Heimliche Kaffeepause als Kündigungsgrund: LAG Hamm bestätigt fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Kann eine kurze, nicht ausgestempelte Kaffeepause den Job kosten? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in seinem Urteil vom 27.01.2023 (Az. 13 Sa 1007/22) entschieden, dass bereits ein einmaliger Arbeitszeitbetrug – hier eine etwa zehnminütige heimliche Kaffeepause während der Arbeitszeit ohne Ausstempeln – eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dieses Urteil gibt wichtige Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, denn es zeigt, wie ernst Gerichte bewusst falsche Zeiterfassung nehmen. Im Folgenden beleuchten wir den Fall und erklären die Konsequenzen.

Sachverhalt: Kaffeepause während der Arbeitszeit

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war seit 2013 als Raumpflegerin bei einem Betrieb in Nordrhein-Westfalen beschäftigt und schwerbehindert (GdB 100). Im Betrieb gab es ein elektronisches Arbeitszeiterfassungssystem: Mitarbeiter mussten zu Arbeitsbeginn, -ende und bei Pausen ein- und ausstempeln; Fehler konnten in einem Korrekturbuch nachgetragen werden.

Am Morgen des 08.10.2021 stempelte die Mitarbeiterin sich um 7:20 Uhr ein. Gegen 8:30 Uhr verließ sie ihren Arbeitsplatz unerlaubt, um im gegenüberliegenden Café mit einer Bekannten etwa 10 Minuten Kaffee zu trinken – ohne sich zuvor auszuloggen. Gegenüber Kolleginnen hatte sie kurz zuvor gesagt, sie gehe „in den Keller“, offenbar um ihre Abwesenheit zu kaschieren. Der Arbeitgeber beobachtete zufällig diesen Café-Besuch und stellte fest, dass die Mitarbeiterin im Zeiterfassungssystem nicht ausgestempelt war.

Nach der Rückkehr wurde die Arbeitnehmerin zur Rede gestellt. Sie bestritt vehement, das Betriebsgelände verlassen zu haben, und behauptete, sie sei im Keller gewesen. Selbst als der Chef erklärte, er habe sie im Café gesehen, blieb sie zunächst bei ihrer falschen Darstellung. Erst als er Beweisfotos auf seinem Handy erwähnte, gab sie zu, tatsächlich im Café gewesen zu sein und die Pause nicht erfasst zu haben. Eine nachträgliche Korrektur der Zeiterfassung nahm sie bis dahin nicht vor, obwohl ihr das Verfahren bekannt war.

Der Arbeitgeber wertete dieses Verhalten als Arbeitszeitbetrug und schweren Vertrauensbruch. Da die Klägerin schwerbehindert ist, beantragte er am 12.10.2021 die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung. Weil das Integrationsamt innerhalb der 2-Wochen-Frist nicht entschied, galt die Zustimmung am 27.10.2021 als erteilt (§ 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX). Noch am selben Tag kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie argumentierte, es habe sich um ein Versehen gehandelt – sie habe schlicht vergessen auszustempeln – und es sei ein einmaliger, geringfügiger Vorfall gewesen, der keine fristlose (oder auch nur ordentliche) Kündigung rechtfertige. Zudem führte sie ihre achtjährige Betriebszugehörigkeit, ihr tadelloses Verhalten zuvor und ihre Schwerbehinderung als soziale Schutzaspekte an. Andere Kollegen hätten auch schon versehentlich Pausen nicht erfasst, ohne direkt gekündigt zu werden. Ihrer Meinung nach hätte der Arbeitgeber zumindest erst abmahnen müssen, anstatt sofort zu kündigen.

Entscheidung des LAG Hamm

Sowohl das Arbeitsgericht Gelsenkirchen in erster Instanz als auch das LAG Hamm in zweiter Instanz wiesen die Klage ab – die fristlose Kündigung hielt stand. Das LAG Hamm bestätigte, dass hier ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorlag, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Arbeitszeitbetrug als schwerer Vertrauensbruch

Das Gericht stellte klar, dass vorsätzliche falsche Arbeitszeiterfassung einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellt. Arbeitgeber müssen sich darauf verlassen können, dass Arbeitszeiten korrekt dokumentiert werden. Wer als Arbeitnehmer wissentlich und willentlich das Zeiterfassungssystem missbraucht oder Arbeitszeit falsch angibt, begeht in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch. Dabei kommt es nicht entscheidend auf einen großen finanziellen Schaden oder die strafrechtliche Einordnung an – vielmehr steht der Vertrauensbruch im Vordergrund.

Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin unstreitig während der bezahlten Arbeitszeit privat eine Pause gemacht und diese nicht erfasst. Dies allein ist bereits eine Pflichtverletzung. Entscheidend war aber vor allem das Nachtatverhalten: Die Arbeitnehmerin log mehrfach gegenüber dem Arbeitgeber, um den Vorfall zu vertuschen. Erst angesichts unwiderlegbarer Beweise gestand sie. Ein solcher Ablauf führte nach Überzeugung des Gerichts zu einem irreparablen Vertrauensverlust.

Weder die kurze Dauer noch der einmalige Charakter des Vorfalls konnten die Klägerin retten. „Entscheidend sind weder die Dauer noch die Häufigkeit des Arbeitszeitbetrugs, sondern der mit dem Vorgehen verbundene Vertrauensverlust.“ stellte das LAG fest. Selbst ein geringer Zeitumfang (hier ca. 10 Minuten) und minimaler finanzieller Schaden schließen einen wichtigen Grund zur Kündigung nicht aus. Das Vertrauen des Arbeitgebers war durch das planvolle und täuschende Verhalten so stark erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wurde.

Keine Abmahnung und keine Fristabwägung notwendig

Grundsätzlich verlangen Arbeitsgerichte bei steuerbarem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst eine Abmahnung, bevor gekündigt wird – es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Im vorliegenden Fall sah das Gericht eine Abmahnung als entbehrlich an. Warum? Die Mitarbeiterin hätte von vornherein nicht darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten jemals tolerieren würde. Gerade das beharrliche Leugnen und Vertuschen habe gezeigt, dass hier keine Verhaltensänderung zu erwarten stand und das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört war. Für die Klägerin musste erkennbar sein, dass der Chef dieses vorsätzliche und nachhaltige Fehlverhalten keinesfalls hinnehmen konnte.

Ebenso wenig war der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerin noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Angesichts des schweren Vertrauensbruchs sei selbst eine vorübergehende Fortsetzung nicht zumutbar. Das LAG betonte, dass hier die üblichen sozialen Gesichtspunkte – lange Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung – ausnahmsweise zurücktreten mussten. Zwar genösse eine über viele Jahre tadellose Mitarbeiterin grundsätzlich einen Vertrauensvorschuss. Doch im Ergebnis war dieses über neun Jahre „erdiente“ Vertrauen durch das planvolle Fehlverhalten auf einen Schlag vollständig verbraucht. Selbst die besondere Schutzbedürftigkeit einer 62-jährigen Schwerbehinderten konnte den einmal zerstörten Vertrauenskern nicht wieder herstellen.

Ergebnis

Das LAG Hamm erklärte die fristlose Kündigung somit als wirksam, die Klägerin verlor ihren Arbeitsplatz. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen (das Urteil ist also rechtskräftig).

Wer seine Arbeitszeit bewusst falsch erfasst und den Arbeitgeber darüber täuscht, riskiert auch bei einmaligem Vorfall und kurzer Dauer eine fristlose Kündigung – jedenfalls dann, wenn durch das Verhalten das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert ist.

Allerdings betonte das LAG zugleich die Einzelfallbezogenheit der Entscheidung. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung („besondere Umstände des Einzelfalls“), die nicht automatisch auf jede kleine unerlaubte Pause übertragen werden darf. Kündigungen müssen stets als Ultima Ratio betrachtet werden – im Zweifel sind mildere Mittel wie eine Abmahnung vorzuziehen, sofern der Vertrauensverlust noch reparabel erscheint.

Konsequenzen und Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten aus diesem Fall vor allem lernen, wie gravierend Arbeitszeitbetrug sein kann. Arbeitszeitbetrug bedeutet, die Arbeitszeit vorsätzlich falsch anzugeben oder zu dokumentieren – zum Beispiel Pausen nicht auszubuchen, Arbeitsbeginn/-ende falsch zu stempeln, nicht geleistete Zeiten aufzuschreiben oder Kollegen für einen stempeln zu lassen. Vielen ist nicht bewusst, dass schon solche „kleinen“ Täuschungen arbeitsrechtlich enorme Folgen haben können. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig einen wichtigen Kündigungsgrund – unabhängig vom Ausmaß der falschen Zeitangabe. Selbst langjährige Betriebszugehörigkeit oder ein bislang tadelloses Verhalten schützen dann nicht zwingend vor einer fristlosen Kündigung.

Daher der dringende Rat: Halten Sie sich an die betrieblichen Zeit­erfassungsregeln. Gehen Sie offen und ehrlich mit Ihrer Arbeitszeit um. Wenn Sie einmal versehentlich vergessen haben auszustempeln oder eine Pause nicht erfasst haben, melden Sie den Fehler umgehend Ihrem Vorgesetzten oder tragen Sie ihn – wo vorgesehen – in der Korrekturliste nach. Ein einmaliges Versehen ohne Verschleierungsabsicht wird in der Regel eher mit einer Abmahnung geahndet werden als mit Kündigung. Wichtig ist aber, dass Sie aktiv zur Aufklärung beitragen.

Insbesondere sollten Sie nicht lügen oder versuchen, einen Fehltritt zu vertuschen, falls Ihr Arbeitgeber nachfragt. In dem besprochenen Fall wog gerade dieses Lügen ins Gesicht des Chefs am schwersten und zerstörte das Vertrauen endgültig. Ein Arbeitnehmer, der stattdessen einsichtig reagiert, sich entschuldigt und den Schaden ggf. wiedergutmacht (z. B. durch Nacharbeiten oder Abziehen der Zeit), hat wesentlich bessere Chancen, dass der Arbeitgeber von einer Kündigung absieht. Offenheit und Ehrlichkeit können also – selbst wenn ein Fehlverhalten vorliegt – einen entscheidenden Unterschied machen.

Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere) sollten sich ebenfalls nicht in falscher Sicherheit wiegen. Dieser Schutz bedeutet nicht, dass gravierende Pflichtverstöße folgenlos bleiben. Die Behörden (z. B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten) werden einer Kündigung in solchen Fällen meist zustimmen, wenn ein schweres Fehlverhalten wie Arbeitszeitbetrug vorliegt. Außerdem: Vertrauen ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses – ist es zerstört, hilft auch ein Sonderkündigungsschutz wenig, wie man hier sieht.

Kurzum: „Ehrlich währt am längsten.“ Auch kleine Pausen oder Erledigungen während der Arbeitszeit sollten korrekt erfasst oder mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden. Mal eben zehn Minuten privat verschwinden mag banal klingen – doch wenn man dafür die Arbeitszeit erschleicht, riskiert man den Job.

Konsequenzen und Tipps für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber unterstreicht dieses Urteil, dass Arbeitszeitbetrug konsequent geahndet werden kann und sollte. Sie sind nicht schutzlos gestellt, wenn Mitarbeiter bewusst Arbeitszeiten manipulieren. Wichtig sind jedoch ein geordnetes Vorgehen und die sorgfältige Würdigung des Einzelfalls:

• Klare Regeln & Schulung: Stellen Sie sicher, dass im Betrieb klare Regelungen zur Arbeitszeiterfassung gelten und allen Mitarbeitern bekannt sind. Dazu gehört, was als Arbeitszeit gilt und was nicht (z. B. Kaffeepause, Raucherpause, private Erledigungen). Weisen Sie darauf hin, dass selbst kurze Unterbrechungen (sofern nicht üblich oder geduldet) als Pause zu erfassen sind. Wenn etwa ein privater Plausch im üblichen Rahmen geduldet wird, sollte das kommuniziert sein – ansonsten gelten solche Unterbrechungen formal als Pause.
• Vertrauen ist gut – Kontrolle ist erlaubt: Da Arbeitszeitbetrug oft schwer nachzuweisen ist, sollten Arbeitgeber bei Verdachtsmomenten gezielt hinschauen. Im geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber bereits Hinweise auf mögliche Unregelmäßigkeiten und hat die Mitarbeiterin observiert – letztlich erfolgreich. Technische Kontrollmöglichkeiten (z. B. elektronische Zeiterfassungssysteme, gelegentliche Auswertungen) sind zulässig, solange sie im Rahmen datenschutzrechtlicher Vorgaben bleiben. Das Urteil verdeutlicht: Gelingt der Nachweis einer bewussten Täuschung, drohen erhebliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer
• Dokumentation von Verstößen: Können Sie einen Arbeitszeitbetrug feststellen, dokumentieren Sie die Vorfälle so genau wie möglich. Im LAG-Hamm-Fall hatte der Chef die Mitarbeiterin persönlich beobachtet und sogar fotografiert. Solche Beweismittel, ergänzt durch Zeugen (z. B. Kollegen, die die Vortäuschung „Keller“ mitbekamen), sind im Prozess Gold wert. Sie belegen nicht nur die Tat, sondern auch ein mögliches vorsätzliches Vorgehen (hier die Absicht zu täuschen). Ohne ausreichende Beweise steht Aussage gegen Aussage – dann dürfte eine fristlose Kündigung kaum durchsetzbar sein.
• Abmahnung oder Kündigung? Prüfen Sie sorgfältig, ob der Vertrauensbruch so gravierend ist, dass eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt ist. Kleine Flüchtigkeitsfehler oder einmaliges Versehen beim Stempeln rechtfertigen meist zunächst nur eine Abmahnung. Auch im Falle von Arbeitszeitbetrug fordern Teile der Rechtsprechung bei kürzeren Zeitspannen grundsätzlich eine Abmahnung, bevor gekündigt wird. Eine Kündigung ist stets Ultima Ratio, also letztes Mittel.

In gravierenden Fällen wie diesem, in dem der Arbeitnehmer planmäßig täuscht und anschließend uneinsichtig lügt, kann jedoch eine fristlose Kündigung sofort zulässig sein. Das LAG Hamm hat klargestellt, dass hier eine Abmahnung entbehrlich war, weil die Arbeitnehmerin durch ihr Verhalten zu erkennen gab, dass sie ihre Pflichten vorsätzlich verletzt hat und kein Umdenken zu erwarten war. Für den Arbeitgeber war offensichtlich, dass weiteres Zuwarten (selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist) unzumutbar war. Merke: Je schwerer und vorsätzlicher der Vertrauensbruch, desto eher kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

• Sozialdaten abwägen: Trotz aller Verärgerung über den Vorfall sollten Arbeitgeber die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers nie ignorieren. Länge der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Alter, Familienstand, Schwerbehinderteneigenschaft usw. müssen in die Interessenabwägung einfließen. Ein Gericht wird diese Faktoren berücksichtigen. Im vorliegenden Fall fielen sie zugunsten der Arbeitnehmerin zwar ins Gewicht, konnten aber den besonderen Vertrauensverlust nicht kompensieren. In einem weniger krassen Fall könnten solche Umstände das Pendel zugunsten einer Abmahnung ausschlagen lassen. Als Arbeitgeber sollte man sich bewusst sein: Null Toleranz bei Bagatellen kann vor Gericht scheitern, wenn die Reaktion als unverhältnismäßig erscheint. Hier jedoch war die Kündigung angesichts der Täuschungshandlung verhältnismäßig.
• Korrekte Verfahren einhalten: Insbesondere wenn besondere Kündigungsschutzregeln greifen (z. B. bei Schwerbehinderten wie hier, gemäß SGB IX), halten Sie strikt die Formalien und Fristen ein. Der Arbeitgeber beantragte binnen der 2-Wochen-Frist die Zustimmung des Integrationsamtes und kündigte unverzüglich nach deren Erteilung. Hätte er dies versäumt oder zu spät gehandelt, wäre die Kündigung allein aus formalen Gründen unwirksam gewesen – unabhängig vom Fehlverhalten. Auch die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB zur Aussprache der fristlosen Kündigung ist zu beachten. Bei anhängigem Zustimmungsverfahren gilt zwar eine Verlängerung (Kündigung unverzüglich nach Behördenzustimmung reicht aus), dennoch sollte man nicht trödeln. Kurzum: Vor Ausspruch einer Kündigung immer checken, ob z. B. das Integrationsamt, Betriebsrat oder sonstige Stellen beteiligt werden müssen, und die entsprechenden Fristen wahren.

Das Urteil LAG Hamm zeigt, dass man bei erwiesenem Arbeitszeitbetrug konsequent durchgreifen kann. Vertrauen ist im Arbeitsverhältnis elementar – wenn ein Mitarbeiter dieses durch bewusste Täuschung missbraucht, kann die fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, selbst wenn der finanzielle Schaden gering ist. Allerdings bleibt jede Kündigungsentscheidung eine Einzelfallabwägung. Arbeitgeber sollten nicht jede Kleinigkeit sofort zum Anlass für eine fristlose Kündigung nehmen. Stattdessen gilt es, den Sachverhalt genau zu prüfen: War es Absicht oder Versehen? Zeigt der Arbeitnehmer Reue oder leugnet er? Gab es frühere Vorfälle? Dokumentieren Sie die Fakten, holen Sie rechtskundigen Rat ein und wägen Sie ab, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht oder nicht. Im Zweifelsfall ist die Abmahnung der sicherere Weg – außer das Verhalten des Mitarbeiters hat das Vertrauen so zerstört, dass eine weitere Zusammenarbeit schlicht untragbar ist.