Im Urlaub gestrandet: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Tausende Urlauber hängen unerwartet im Ausland fest – sei es durch einen Vulkanausbruch mit Flughafensperrung oder andere Reisehindernisse. In solchen Situationen stellt sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage, was arbeitsrechtlich gilt, wenn der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz in Deutschland nicht rechtzeitig erreichen kann. Müssen Arbeitgeber Lohn zahlen, obwohl der Arbeitnehmer fehlt? Darf eine Abmahnung erfolgen, oder ist die Verspätung entschuldigt? Im Folgenden geben wir einen umfassenden Rechtstipp zu diesen Fragen, allgemein gehalten und anhand konkreter Ereignisse erläutert.

Mögliche Ursachen für ein Festsitzen am Urlaubsort (Beispiele):
– Naturkatastrophen: Unwetter, Überschwemmungen oder ein Vulkanausbruch können den Rückweg unmöglich machen (im Jahr 2017 strandeten z. B. Tausende Touristen auf Bali wegen eines drohenden Vulkanausbruchs und eines gesperrten Flughafens).
– Streiks im Transportwesen: Etwa ein Piloten- oder Fluglotsenstreik kann zur Annullierung zahlreicher Flüge führen.
– Insolvenz der Fluggesellschaft/Reiseveranstalters: Die plötzliche Pleite eines Anbieters kann dazu führen, dass gebuchte Flüge nicht stattfinden.
– Technische Probleme: Unvorhergesehene Defekte am Flugzeug oder IT-Pannen im Flugverkehr können längere Verzögerungen auslösen.
– Geänderte Reisebestimmungen/Pandemien: Unerwartete Reisebeschränkungen (z. B. durch politische Unruhen oder eine Pandemie) können ebenfalls verhindern, dass man wie geplant nach Hause reisen kann.

Unverzüglich informieren und Rückreise-Alternativen prüfen

Wenn absehbar ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund solcher Umstände nicht pünktlich zur Arbeit erscheinen kann, gilt: Sofort den Arbeitgeber benachrichtigen! Arbeitnehmer sind verpflichtet, unverzüglich Bescheid zu geben, sobald sich eine verspätete Rückkehr andeutet. In der Meldung sollte erklärt werden, warum man festsitzt (z. B. „Flughafen geschlossen wegen Streiks“) und wie lange die Verzögerung voraussichtlich dauert. Dieses frühe Informieren ist wichtig, damit der Arbeitgeber planen kann – etwa Vertretungen organisieren oder die Arbeit umdisponieren.

Zugleich müssen Arbeitnehmer alles Zumutbare unternehmen, um doch noch zurückzugelangen. Dazu gehört, nach alternativen Rückreisemöglichkeiten zu suchen: Kann ein anderer Flug (auch von einem nahegelegenen Flughafen) genommen werden? Ist eine Reise per Bahn oder Mietwagen möglich, zumindest von einem benachbarten Land aus? Solche Maßnahmen können zwar mit Mühen oder Kosten verbunden sein, sind aber im Rahmen des Möglichen zu prüfen. Beispiel: Wer auf dem europäischen Festland festsitzt, dem ist zuzumuten, statt auf den nächsten Flieger zu warten notfalls per Zug oder Auto die Heimreise anzutreten. Natürlich gibt es Fälle, in denen kaum Handlungsspielraum bleibt – etwa wenn aufgrund einer Naturkatastrophe alle Verkehrswege blockiert sind. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nachweisen kann, alles ihm Zumutbare versucht zu haben, um den Arbeitsausfall zu vermeiden.

Tipp: Bereits bei der Urlaubsplanung sollten Arbeitnehmer Puffer einbauen. Wer z. B. sonntagabends landet und Montagfrüh gleich arbeiten will, geht ein hohes Risiko ein. Im eigenen Interesse sollte die Rückreise nicht „auf den letzten Drücker“ erfolgen.

Kein Lohnanspruch bei unverschuldeter Verspätung

Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen, entfällt der Anspruch auf Vergütung – selbst dann, wenn ihn an der Verspätung keinerlei Verschulden trifft. Juristisch spricht man hier vom Wegerisiko: Das Risiko, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen, trägt der Arbeitnehmer alleine. Beispiele: Wird jemand auf der Rückfahrt aus dem Urlaub in einen Stau oder Schneesturm verwickelt und verpasst dadurch die Arbeit, geht dies zu seinen Lasten – der Arbeitgeber muss den Ausfalltag nicht bezahlen. Genauso verhält es sich bei größeren Ereignissen wie Flugausfällen aufgrund von Naturkatastrophen oder Streiks: so tragisch der persönliche Fall ist, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Lohn für die ausgefallene Zeit zu zahlen.

Arbeitsrechtlich handelt es sich bei der verspäteten Rückkehr um einen unverschuldeten Arbeitsausfall, der in der Regel auch keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auslöst. Die Rechtsgrundlage dafür findet sich in § 326 BGB: Kann der Arbeitnehmer seine Leistung nicht erbringen, entfällt der Lohnanspruch. Wichtig: Anders als etwa bei Krankheit gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in diesen Fällen. Der Urlaub selbst ist zwar genehmigt und bezahlt, aber sobald die genehmigte Urlaubszeit vorbei ist und der Arbeitnehmer nur wegen äußerer Umstände fernbleibt, hat er keinen Anspruch mehr auf Gehalt.

Ausnahmefall § 616 BGB?

Unter Umständen kann ausnahmsweise § 616 BGB greifen, sofern diese Bestimmung im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen ist. § 616 BGB besagt vereinfacht: Verhindert ein persönlicher und unverschuldeter Grund den Arbeitnehmer für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, behält er dennoch seinen Vergütungsanspruch. Als „nicht erheblich“ wird meist ein Zeitraum von bis zu fünf Tagen angesehen. Allerdings: Die Hürde für einen „in der Person liegenden Grund“ ist hoch. Klassisches Beispiel ist ein Todesfall in der engsten Familie, der die rechtzeitige Rückkehr unmöglich macht. Allgemeine Reisehindernisse wie Naturkatastrophen oder Streiks gelten nicht als persönlicher Grund in diesem Sinne. In der Praxis haben viele Arbeitgeber außerdem § 616 BGB in den Verträgen ausgeschlossen. Fazit: Im Normalfall besteht kein Lohnanspruch, wenn man wegen eines im Urlaub auftretenden externen Hindernisses die Arbeit versäumt.

Fehlzeit einvernehmlich lösen: Urlaub, Überstunden oder unbezahlt?

Steht fest, dass der Arbeitnehmer einige Tage nicht zurück zur Arbeit kommen kann, stellt sich die Frage, wie diese Fehlzeit behandelt wird. Arbeitnehmer-Recht: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch, die unverschuldete Fehlzeit nachträglich einfach mit Resturlaub oder Überstunden auszugleichen. Der Arbeitgeber muss also nicht erlauben, dass der Mitarbeiter spontan zusätzliche Urlaubstage dafür einsetzt oder ein angesammeltes Überstundenkonto abbaut. Ebenso besteht kein Anspruch darauf, eigenmächtig unbezahlten Sonderurlaub zu nehmen – auch das bedarf der Absprache.

Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen, für die Verspätung Urlaubstage zu opfern. Eine einseitige Anordnung wie „Die fehlenden Tage werden von Ihrem Urlaubskonto abgezogen“ ist unzulässig. Lösung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten das Gespräch suchen und einvernehmlich klären, wie mit den ausgefallenen Tagen umgegangen wird. Viele Arbeitgeber zeigen sich kulant und erlauben, dass restliche Urlaubstage oder vorhandene Gleitzeit-/Überstunden eingesetzt werden, um den Ausfall abzudecken. Alternativ kann man sich auf unbezahlte Freistellung für diese Tage einigen. Wichtig ist, eine Lösung zu finden, mit der beide Seiten leben können – rechtlich erzwingen lässt sie sich nicht.

Hinweis: Nacharbeit leisten? Der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer die versäumten Stunden nachträglich „abarbeitet“. Einen gesetzlichen Anspruch, Nachholarbeit zu fordern, gibt es nicht. Nur wenn z. B. im Arbeitsvertrag eine Regelung dazu existiert (etwa Arbeitszeitkonten), kann Nacharbeit vorgesehen sein. Andernfalls liegt es am gegenseitigen Einvernehmen, ob und wie die Arbeit nachgeholt wird.

Tipp: Wenn es die Art der Tätigkeit erlaubt, kann auch über Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten nachgedacht werden. Befindet sich der Mitarbeiter z. B. in einem Hotel mit Internetzugang, könnte der Arbeitgeber einwilligen, dass er vorübergehend remote arbeitet, bis die Rückreise möglich ist. Dies erfordert allerdings Abstimmung – ein Recht darauf gibt es nicht, aber in Zeiten von Videokonferenzen und Cloud-Arbeit lohnt sich diese Option zumindest zu prüfen.

Drohen Abmahnung oder Kündigung wegen verspäteter Rückkehr?

Kein Verschulden – keine Sanktionen

Grundsätzlich gilt: Ist der Arbeitnehmer an der Verspätung unschuldig, darf das alleine weder Abmahnung noch Kündigung nach sich ziehen. Ein unvorhergesehenes Ereignis (z. B. Naturkatastrophe, politischer Konflikt oder plötzlicher Flughafenausfall) führt zu einem unverschuldeten Fernbleiben, das arbeitsrechtlich kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellt. Für arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder sogar fristlose Kündigung bräuchte es ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers. Daran fehlt es, wenn äußere Umstände die Verspätung verursacht haben. Arbeitnehmer müssen also in der Regel keine Angst vor Kündigung oder Abmahnung haben, solange sie wirklich nichts für die Verzögerung können. Tatsächlich hat das z. B. beim Eyjafjallajökull-Vulkanausbruch 2010 oder anderen Fällen großer Flugausfälle keine Entlassungswelle nach sich gezogen – denn die Mitarbeiter traf kein Verschulden.

Eigenes Fehlverhalten – wann es kritisch wird

Anders kann die Lage aussehen, wenn doch ein eigenes Verschulden im Spiel ist. Hier einige Szenarien, in denen arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können:

• Rückreise zu knapp geplant: Wer seine Reise extrem knapp kalkuliert – etwa abends spät landet, obwohl morgens die Arbeit beginnt – und dann aufgrund einer kleinen Verzögerung zu spät kommt, dem kann ein organisatorisches Verschulden vorgeworfen werden. Die Verspätung bewegt sich dann im Bereich des allgemeinen Lebensrisikos, das der Arbeitnehmer zu vertreten hat. In einem solchen Fall wäre eine Abmahnung durch den Arbeitgeber im Einzelfall möglich.
• Zumutbare Alternativen ignoriert: Weigert sich ein Arbeitnehmer, eine Alternative zu nutzen, obwohl sie zumutbar wäre und eine rechtzeitige Rückkehr ermöglicht hätte, kann dies ebenfalls als Pflichtverstoß gelten. Beispiel: Ein Mitarbeiter bleibt am Urlaubsort länger, obwohl er gegen moderate Kosten auf einen früheren verfügbaren Flug hätte umbuchen können – oder er wartet auf einen Direktflug in zwei Tagen, obwohl eine Rückreise per Bahn/Auto sofort machbar gewesen wäre. Verweigert der Arbeitnehmer solche zumutbaren Maßnahmen grundlos, rechtfertigt dies unter Umständen eine Abmahnung.
• Nichtmeldung beim Arbeitgeber: Ganz wichtig ist die sofortige Information (siehe oben). Wer den Arbeitgeber nicht unverzüglich informiert und einfach unangekündigt nicht zur Arbeit erscheint, der begeht an sich schon eine Pflichtverletzung. Selbst wenn der Grund an sich unverschuldet war, kann das eigenmächtige Stillschweigen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Hier droht mindestens eine Abmahnung; im Wiederholungsfall wäre sogar eine Kündigung denkbar.

In all diesen Fällen hängt viel von den Umständen des Einzelfalls ab. Kündigung wegen verspäteter Urlaubsrückkehr kommt allenfalls in Betracht, wenn schon Abmahnungen vorausgingen oder die Verspätung besonders schwere Folgen hatte. In der Praxis wird erst abgemahnt, um dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen. Bei unverschuldeter Verspätung braucht man keine arbeitsrechtlichen Sanktionen zu befürchten. Hat man jedoch selbst dazu beigetragen, sollte man mit Verständnis des Arbeitgebers nicht rechnen – hier sind Abmahnungen gerechtfertigt und bei Wiederholung kann auch die Kündigung drohen.

Verdienstausfall – Ersatz durch Reiseveranstalter oder Airline?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie den finanziellen Verlust (Lohnausfall) durch verpasste Arbeitstage eventuell anderswo geltend machen können – etwa bei der Fluggesellschaft oder Reiseveranstalter, der sie nicht rechtzeitig nach Hause befördert hat. Die Antwort hängt vom Grund der Verspätung ab:

• Höhere Gewalt: Liegt der Ausfall des Rückflugs an unabwendbaren Umständen wie Naturkatastrophen (z. B. Vulkanaschewolke) oder behördlichen Sperrungen, haben Reisende keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen entgangenen Arbeitsverdienstes. Die Airline trifft in solchen Fällen keine Schuld, sodass weder ein Schadensersatzanspruch noch ein Anspruch auf Verdienstausfall durchsetzbar wäre.
• Verschuldensabhängige Flugausfälle: Anders sieht es aus, wenn der Flug aus Gründen ausfällt, die in der Sphäre der Airline liegen – etwa wegen technischer Defekte am Flugzeug oder organisatorischer Probleme. In solchen Fällen verletzt die Airline ihre Beförderungspflicht und europäische Flugpassagierrechte greifen. Nach der EU-Fluggastrechteverordnung (VO (EG) Nr. 261/2004) steht Passagieren je nach Fall eine pauschale Entschädigung Diese beträgt – je nach Flugentfernung und Verspätungsdauer – oft zwischen 250 € und 600 € und soll Unannehmlichkeiten abgelten. Allerdings dient diese Pauschale eher dem Ausgleich von Reiseärger (und z. B. Übernachtungskosten) als einem vollen Lohnausgleich. Einen direkten Ausgleich des Gehaltsausfalls erhält man also in der Regel nicht, aber zumindest eine Entschädigung ist möglich. Wichtig: Bei höherer Gewalt (z. B. Streik oder Unwetter) ist auch diese EU-Entschädigung ausgeschlossen.

Tipp: Betroffene sollten sich ggf. an ihr Reiseunternehmen oder ihre Airline wenden, um etwa Betreuungsleistungen (Hotel, Rücktransport) einzufordern. Eine Reiserücktritts- oder Reiseabbruchversicherung kann ebenfalls helfen, gewisse Kosten zu decken – den Lohn kann aber auch sie nicht ersetzen.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Abschließend einige Hinweise für Arbeitgeber, die mit der verspäteten Rückkehr eines Mitarbeiters konfrontiert sind:

• Kein Lohn für Ausfallzeit: Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Bezahlung für die Tage des Fernbleibens auszusetzen, da der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat. Eine Lohnzahlung aus Kulanz ist zwar denkbar, aber nicht verpflichtend. In vielen Fällen wird der Ausfall schlicht als unbezahlter Fehlzeit
• Kommunikation und Nachweise: Arbeitgeber sollten zeitnah mit dem Mitarbeiter in Kontakt treten, um Informationen über die Gründe und die erwartete Dauer der Abwesenheit zu erhalten. Es ist legitim, einen Nachweis der Reisehindernisse zu verlangen – z. B. Schreiben der Fluggesellschaft über den Flugausfall oder Nachrichten über die Naturkatastrophe – um sicherzugehen, dass die Verspätung tatsächlich unverschuldet Dies dient auch dazu, spätere Missverständnisse auszuräumen.
• Organisation der Vertretung: Muss der Betrieb auf den verspäteten Mitarbeiter verzichten, sollte der Arbeitgeber intern für Vertretung oder Umverteilung von Aufgaben Eine solche Situation verdeutlicht, wie wichtig vorausschauende Vertretungsregelungen im Betrieb sind, um kurzfristige Ausfälle (ähnlich wie bei plötzlicher Krankheit) abfedern zu können.
• Einvernehmliche Lösung der Fehlzeit: In Absprache mit dem Arbeitnehmer kann vereinbart werden, die fehlenden Tage durch Urlaub, Überstundenabbau oder notfalls unbezahlte Tage zu lösen. Der Arbeitgeber sollte offen mit dem Mitarbeiter klären, welche Option beide Seiten bevorzugen. Wichtig: Er darf den Mitarbeiter jedoch nicht einseitig zwingen, Urlaubstage für die Verspätung einzusetzen. Genauso wenig muss er aber von sich aus zusätzliche Urlaubstage gewähren – es handelt sich um eine freiwillige Absprache.
• Keine vorschnellen Sanktionen: War der Grund der Verspätung offenkundig außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers (höhere Gewalt, Streik etc.), sollte der Arbeitgeber von Abmahnung oder Kündigung absehen. Eine solche Maßnahme wäre unwirksam und könnte das Vertrauensverhältnis unnötig belasten. Liegen jedoch Indizien für ein Fehlverhalten des Mitarbeiters vor (z. B. grobe Missplanung oder keine Meldung des Fernbleibens), kann eine Abmahnung nach Rückkehr gerechtfertigt sein. Auch dann empfiehlt es sich, zunächst das Gespräch zu suchen und den Sachverhalt aufzuklären, bevor arbeitsrechtliche Schritte unternommen werden.

Eine verspätete Urlaubsrückkehr ist ärgerlich, aber oft unvermeidbar. Wichtig ist, ruhig und pragmatisch zu reagieren: Die Zeit der Abwesenheit finanziell korrekt behandeln, den Betriebsablauf überbrücken und nach der Rückkehr mit dem Mitarbeiter etwaige organisatorische Konsequenzen (Nacharbeit, Urlaubskonto etc.) besprechen. So lassen sich Konflikte vermeiden und beide Seiten finden eine tragfähige Lösung für den Ausnahmefall.

Arbeitsrechtliche Fragen sind stets vom Einzelfall abhängig. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um Ihre Rechte und Pflichten bei verspäteter Urlaubsrückkehr optimal zu klären.