Kündigung beim Minijob: Eine Abfindung ist auch hier möglich!

05. Juni 2025 -

Minijobs sind in Deutschland eine weit verbreitete Beschäftigungsform, insbesondere für Studierende, Rentner oder Nebenverdienende. Viele Minijobber gehen jedoch fälschlicherweise davon aus, dass bei einer Kündigung keine besonderen arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen gelten und eine Abfindung grundsätzlich ausgeschlossen ist. Dieser Artikel räumt mit solchen Irrtümern auf: Auch Minijobber genießen – unter bestimmten Voraussetzungen – Kündigungsschutz und haben bei Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses unter Umständen Anspruch auf eine Abfindung. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. erklärt, in welchen Konstellationen eine Abfindung im Minijob denkbar ist und worauf betroffene Arbeitnehmer achten sollten.

Grundlagen: Minijob und Kündigungsschutz

Was ist ein Minijob?

Ein Minijob, oftmals auch als „geringfügige Beschäftigung“ bezeichnet, liegt vor, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt monatlich 520 € (Stand: 2025) nicht überschreitet oder die Beschäftigung auf maximal drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr ausgelegt ist (Kurzfristige Beschäftigung). Für den hier behandelten Fall („450-Euro-Minijob“) steht vor allem die Verdienstgrenze im Fokus, da sie für Sozialversicherungsfreiheit und steuerliche Besonderheiten sorgt.

Anwendbarkeit des allgemeinen Arbeitsrechts

Entgegen eines weit verbreiteten Irrtums unterliegen Minijobber nicht „privilegiert enorm schwachem“ Recht, sondern grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das bedeutet:

Wichtig ist: Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen besteht, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Mindestvorgaben stets beachten.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Minijobber

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Allerdings tritt das KSchG nur dann in Kraft, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Unternehmensgröße: Im Betrieb müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Minijobber werden dabei grundsätzlich mitgezählt; allerdings werden geringfügig Beschäftigte, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, anders gezählt (§ 23 KSchG, Übergangsvorschrift).
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit: Der Minijobber muss länger als sechs Monate ununterbrochen im Betrieb tätig gewesen sein.

Erfüllt ein Minijobber beide Voraussetzungen, gilt das KSchG also auch für ihn. Bei kleineren Betrieben (bis zehn ständige Arbeitnehmer) ist das Gesetz nicht anwendbar – dennoch können im Einzelfall tarifvertragliche oder sonstige öff-rechtliche Bestimmungen greifen, die Schutzmechanismen vorsehen.

Persönlicher Kündigungsschutz

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG gibt es für Minijobber – wie für alle Arbeitnehmer – besonderen Sonderkündigungsschutz (§ 9 ff. KSchG, KSchG-Einschränkungen sind hier nicht relevant). Das betrifft beispielsweise:

Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor, bedarf es in der Regel eines besonderer Formalien oder behördlicher Zustimmung, damit eine Kündigung wirksam wird. Wer unbefristet beschäftigt ist und die genannten Hürden nicht erfüllt, kann sich auf die gleichen Rechte berufen wie ein Vollzeitangestellter.

Kündigung in der Probezeit

Viele Minijob-Arbeitsverträge enthalten eine Probezeit von bis zu sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen – sofern vertraglich nichts Abweichendes vereinbart – grundsätzlich ohne Angabe von Gründen beendet werden. Das KSchG greift in der Probezeit nicht; das ändert sich aber automatisch mit Überschreiten der sechswöchigen Probezeit und Erfüllung der weiteren Voraussetzungen.

Abfindung im Minijob: Wann ist sie möglich?

Kein gesetzlicher Abfindungsanspruch

Zunächst gilt: Es existiert kein allgemeiner, gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Das Bundesurlaubsgesetz regelt keine Abfindung, das KSchG enthält lediglich die Möglichkeit, bei einer ausgesetzten Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu vereinbaren (§ 1a KSchG). Das heißt: Selbst wenn das KSchG auf den Minijobber Anwendung findet, hat er ohne Klage keinen automatischen Abfindungsanspruch.

Abfindung als Teil eines Kündigungsschutzverfahrens

Minijobber, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt waren und gegen eine ausgesprochene Kündigung vorgehen wollen, können binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Zu den Wahlmöglichkeiten im Verfahren gehört:

Wichtig: Die Einigung über eine Abfindung muss notfalls gerichtlich protokolliert werden, damit sie rechtsverbindlich ist. Kommt es zu einem Abfindungsangebot, muss geprüft werden, ob es der Höhe nach angemessen ist. Ein Richtwert kann 0,5 Monatsverdienst pro Jahr der Betriebszugehörigkeit sein. Auch Minijobber können von dieser Faustformel profitieren, sofern sie anspruchsberechtigt sind.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Oft ist die schnelle und einvernehmliche Beendigung des Minijob-Verhältnisses gewünscht. Arbeitgeber und Minijobber können in einem Aufhebungsvertrag vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu beenden – verbunden mit einer (steuerlich günstigeren) Abfindungsleistung. Dabei gilt:

  • Gestaltungsspielraum: Ein Aufhebungsvertrag muss nicht dieselben Kriterien erfüllen wie eine gerichtliche Einigung im Kündigungsschutzprozess. Die Parteien können frei über Beendigungszeitpunkt und Abfindungsbetrag verhandeln.
  • Sozialversicherungsrechtliche Folgen: Minijobber sind ohnehin sozialversicherungsfrei. Bei einer Abfindungszahlung sollte aber auf Ausnahmen achten: Abfindungen sind bei Minijobs in der Regel als „sonstiges Einkommen“ zu qualifizieren, was zum Teil Einfluss auf Steuerklasse und unter Umständen auf eventuelle ALG I- bzw. ALG II-Leistungen haben kann, wenn der Minijobber ergänzend Arbeitslosengeld bezieht.

Ein konsequenter Hinweis von Dr. Usebach: Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollte der Minijobber immer prüfen lassen, ob die Abfindungssumme im Vergleich zu den Chancen in einem Kündigungsschutzprozess angemessen ist. Häufig unterschätzt man eigene Erfolgsaussichten und akzeptiert zu niedrige Summen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind bei Minijobs nicht ausgeschlossen – ganz im Gegenteil: Gerade geringfügig Beschäftigte werden in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oft als Erste vom Unternehmen freigesetzt. Entscheidend ist auch hier wieder das KSchG: Wenn das Unternehmen die (sozial gerechtfertigten) Kriterien einer betriebsbedingten Kündigung (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes, Betriebsänderung, Sozialauswahl) einhalten muss, besteht die Aussicht auf eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs. Ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird der Arbeitgeber kaum freiwillig eine Abfindung zahlen; sobald aber ein Klageverfahren anhängig ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Parteien eine Abfindungsvereinbarung treffen.

Sonderkonstellationen und Praxistipps

Kurzfristiger Minijob (< 3 Monate)

Bei rein kurzfristigen Beschäftigungen (maximal 70 Arbeitstage bzw. drei Monate pro Kalenderjahr) greift das KSchG nicht, da hierfür kein dauerhafter Arbeitsvertrag besteht. Eine Abfindung ist in solchen Fällen allenfalls aufgrund einer individuellen vertraglichen Regelung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags (z. B. zur Vermeidung einer Klage wegen Fristlosigkeit) denkbar. Grundsätzlich gilt jedoch: Eine normale Kündigung gibt es bei einem kurzfristigen Minijob nicht, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch endet.

Geringfügig entlohnte Beschäftigung neben ALG I-Bezug

Bezieht ein Minijobber Arbeitslosengeld I (ALG I) und arbeitet nebenher geringfügig, ist er regelmäßig sozialversicherungspflichtig versichert und bezieht nur ein reduziertes ALG I. Wird ihm gekündigt, stellt sich die Frage: Besteht in dieser Konstellation Anspruch auf ALG I und kann er gleichzeitig eine Abfindung behalten?

  • ALG I-Nachwirkung: Eine Abfindung führt zu einer zeitweisen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Üblicherweise wird die Abfindung auf ALG I angerechnet und die Dauer des ALG I-Bezugs entsprechend gekürzt (§ 158 Abs. 1 SGB III).
  • Hinweis: Hier ist es ratsam, vor Abschluss eines Abfindungsvergleichs die Agentur für Arbeit zu konsultieren. Unter Umständen lässt sich die Sperrzeit durch einen „Abfindungsaufschub“ vermeiden oder zumindest verkürzen.

Teilzeit– und Mehrfachbeschäftigung

Viele Minijobber üben mehrere geringfügige Beschäftigungen parallel aus – z. B. einen 450-Euro-Job nebenbei und eine kurzfristige Kart-Tätigkeit in den Ferien. Jede einzelne Beschäftigung bleibt eigenständig zu betrachten. Wird nur eine Minijob-Stelle gekündigt, muss immer geprüft werden:

  • Anrechenbarkeit mehrerer Minijobs: Ab 520 € Gesamtverdienst pro Monat greift eigentlich die Versicherungspflicht, sofern keine weiteren Ausnahmetatbestände greifen. In der Praxis wird deshalb vielfach auf 450 € begrenzt, um Sozialversicherungsfreiheit zu wahren.
  • Kündigungsschutz rechtlicher Übersicht: Wenn beide Minijobs jeweils länger als sechs Monate und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern ausgeübt werden, haben beide Einzelfälle potenziell Anspruch auf KSchG-Schutz. Kommt es zu einer Kündigung bei einer der beiden, kann in diesem Betrieb Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Grundsätzlich gilt: Es gibt keinen Anspruch auf „Zusammenschalten“ mehrerer Minijobs, um die Voraussetzungen des KSchG zu erfüllen. Jeder Betrieb ist für sich zu betrachten.

Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) auf Minijob-Basis

Oft werden Minijobber über Zeitarbeitsfirmen (Arbeitnehmerüberlassung) an Dritte (Entleiher) verliehen. Für eine Kündigung mit Abfindung gilt im Wesentlichen das gleiche wie bei einer Direktbeschäftigung. Relevant ist hier insbesondere:

  • Wechsel des Vertragspartners: Sobald der Einsatz endet, „kehrt“ der Minijobber zur Zeitarbeitsfirma zurück. Kündigungen können sowohl beim Entleiher (insbesondere bei Verlängerungslos) als auch beim Verleiher (Zeitarbeitsfirma) ausgesprochen werden.
  • Dauer und Betriebsgröße: Entscheidend bleibt weiterhin: Wurde der Minijobber länger als sechs Monate ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber (Entleiher oder Verleiher) beschäftigt und besteht die Betriebsgröße? Dann greift KSchG.

Für die Abfindung ist also genau zu prüfen, wer letztlich Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne ist – das kann sowohl die Zeitarbeitsfirma als auch der Entleiher sein.

Höhe der Abfindung: Richtwerte und Verhandlungsstrategien

Faustformel: 0,5 Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr

In der arbeitsgerichtlichen Praxis hat sich als grober Orientierungswert durchgesetzt, dass die Abfindung etwa 0,5 Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Das gilt zwar primär für Vollzeitkräften, lässt sich jedoch analog auf Minijobber übertragen. Beispiel:

Beispiel: Ein Minijobber mit einem monatlichen Bruttoverdienst von 450 € ist seit 3 Jahren ununterbrochen im Betrieb beschäftigt. Das würde gemäß Faustformel eine Abfindung in Höhe von 0,5 × 450 € × 3 = 675 € nahelegen.

Dr. Usebach weist allerdings darauf hin, dass es sich nur um eine „Richtschnur“ handelt – der individuelle Verhandlungsspielraum hängt von vielen Faktoren ab:

  • Dauer der Beschäftigung
  • Alters- und Familiensituation (insbesondere bei Sozialauswahl)
  • Chancen im Kündigungsschutzprozess (z. B. Fehler bei der Arbeitgeberkündigung)
  • Dringlichkeit des Arbeitnehmers (gegebenenfalls finanzielle Notlage)
  • Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers

Steuerliche Behandlung von Abfindungen im Minijob

Abfindungen unterliegen grundsätzlich der Einkommensteuer. Für Minijobber ergeben sich häufig folgende Punkte:

  • Fünftelregelung (§ 34 EStG): Abfindungen können unter bestimmten Voraussetzungen gestreckt besteuert werden. Dabei wird ein Fünftel der Abfindung dem regulären Einkommen hinzugerechnet und versteuert, um Progressionsnachteile abzumildern. Gerade Minijobber, die sonst kein steuerpflichtiges Einkommen haben, können hiervon profitieren.
  • Keine Sozialversicherungsbeiträge: Da der Minijob ohnehin sozialversicherungsfrei ist, fällt auf die Abfindung keine gesetzliche Renten-, Kranken- oder Arbeitslosenversicherung an. Eine freiwillige Aufstockung der Rentenversicherung kann jedoch lohnen, wenn der Minijobber keine anderweitige Absicherung hat.
  • Auswirkungen auf BAföG/Rentenhöhe/ALG II: Eine größere Abfindungszahlung kann als „Vermögen“ gewertet werden und ggf. BAföG-Leistungen reduzieren oder den Anspruch auf Grundsicherung beeinflussen. Bei ALG II (Hartz IV) muss mit einer Vermögensanrechnung gerechnet werden.

Verhandlungstipps für Minijobber

  • Rechtliche Beratung frühzeitig einholen: Schon vor Klageerhebung sollte der Minijobber eine Erstberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht (z. B. Dr. Usebach) in Anspruch nehmen, um die tatsächlichen Erfolgsaussichten einzuschätzen.
  • Fristen beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, besteht später kaum noch eine Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung.
  • Dokumentation sicherstellen: Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen und – sofern vorhanden – E-Mail-Korrespondenz zur Kündigung sollten sorgfältig aufbewahrt werden. Dies erleichtert die Aufklärung von Voraussetzungen und Fristen im Klageverfahren.
  • Sozialauswahl prüfen (bei betriebsbedingter Kündigung): In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber in einer betroffenen Gruppe (z. B. alle Minijobber) eine Sozialauswahl treffen. Kriterien sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
  • Telefonisches Gespräch vor Klageerhebung: In vielen Fällen führt bereits ein Anwaltsschreiben bzw. Anwaltsanruf dazu, dass der Arbeitgeber über einen Vergleich nachdenkt. Damit lässt sich Zeit und Geld sparen, weil ein Gerichtsprozess oft mehrere Monate dauert.

Obwohl Minijobber auf den ersten Blick kaum sozialversicherungsrechtlichen Schutz genießen, greift für sie in vielen Fällen uneingeschränkt das Arbeitsrecht – inklusive des Kündigungsschutzgesetzes. Erfüllt ein Minijobber die Voraussetzungen (Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern, mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit), kann er gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung klagen und durch eine Verhandlung eine Abfindung erreichen. Auch ohne formelles Kündigungsschutzverfahren kann die Option eines gut verhandelten Aufhebungsvertrags eine Möglichkeit sein, eine Abfindungszahlung zu erzielen.

Dr. jur. Jens Usebach LL.M. betont: Gerade Minijobber sollten sich nicht entmutigen lassen, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Oftmals steckt der Arbeitgeber selbst in einer schlechten Rechtslage, wenn er die Anforderungen des KSchG nicht beachtet. Eine anwaltliche Erstprüfung offenbart rasch, ob ein Klageverfahren bzw. eine Verhandlungsbasis für eine Abfindung besteht. Langer Rede kurzer Sinn: Kündigungsschutz und Abfindung sind nicht nur den Vollzeitkräften vorbehalten – sie gelten auch im Minijob!

zurück zur Übersicht