Für Arbeitnehmer kann ein Formfehler den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sichern. Trotzdem sollten sie eine Kündigungsnachricht unverzüglich prüfen lassen, weil weitere Kündigungen folgen und Zahlungsansprüche gesichert werden müssen. Arbeitgeber riskieren durch einen ungeeigneten Übermittlungsweg, dass der beabsichtigte Beendigungstermin verfehlt wird und zusätzliche Vergütungskosten entstehen. Auch ein sachlich nachvollziehbarer Kündigungswunsch ersetzt die gesetzlichen Anforderungen nicht.
Was das Landesarbeitsgericht entschieden hat
Das Verfahren betraf unter anderem eine WhatsApp-Kündigung vom 21. Oktober 2024 und eine weitere Kündigung vom 20. November 2024. Das Landesarbeitsgericht änderte auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg, Kammern Offenburg, vom 24. März 2026 teilweise ab. Es stellte fest, dass die WhatsApp-Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem ersten Beklagten nicht aufgelöst hatte. Hinsichtlich der späteren Kündigung stellte das Gericht fest, dass diese das Arbeitsverhältnis nicht fristlos beendet hatte.
Außerdem verurteilte das Gericht den ersten Beklagten zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Dieses muss sich auf die ausgeübte Tätigkeit und deren Dauer sowie auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer hatte damit nur teilweise Erfolg; eine umfassende Bestätigung sämtlicher von ihm verfolgten Ansprüche lässt sich dem Entscheidungsergebnis nicht entnehmen.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die unterschiedliche Formulierung zu den beiden Kündigungen. Bei der WhatsApp-Kündigung wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verneint. Bei der Kündigung vom 20. November 2024 bezieht sich die Feststellung ausdrücklich auf die fristlose Auflösung. Daraus folgt für sich genommen weder, dass diese zweite Kündigung in jeder Hinsicht unwirksam war, noch, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbestand. Ein bestimmter späterer Beendigungstermin lässt sich aus diesem Ausspruch ebenfalls nicht ableiten.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen. Die Nichtzulassung ist jedoch von der Frage zu unterscheiden, ob eine Entscheidung bereits rechtskräftig geworden ist. Für die praktische Einordnung ist deshalb entscheidend, den tatsächlichen Umfang der gerichtlichen Feststellungen zu beachten.
Warum eine Kündigung per WhatsApp an der Form scheitert
Das Bürgerliche Gesetzbuch verlangt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Im üblichen außergerichtlichen Kündigungsverfahren bedeutet dies, dass dem Empfänger ein eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben im Original zugehen muss. Die Unterschrift muss die Erklärung abschließen und von einer Person stammen, die die Kündigung wirksam erklären darf. Eine bloße Namensangabe in einer Nachricht erfüllt diese Voraussetzungen nicht.
Eine WhatsApp-Nachricht bleibt auch dann formunwirksam, wenn sie den vollständigen Kündigungstext enthält. Dasselbe gilt grundsätzlich für ein über den Messenger versandtes Foto eines unterschriebenen Schreibens. Der Empfänger erhält dadurch lediglich eine Abbildung des Originals. Auch der Ausdruck einer solchen Datei macht aus der abgebildeten Unterschrift keine eigenhändige Unterzeichnung der ausgedruckten Erklärung. Entsprechendes gilt für einen eingescannten Brief, der nur per E-Mail übermittelt wird.
Der Ausschluss der elektronischen Form reicht weiter als die Unzulänglichkeit einer einfachen Chatnachricht. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt bei einer gewöhnlichen außergerichtlichen Kündigung die gesetzlich verlangte Schriftform nicht. Unternehmen sollten deshalb aus der zunehmenden Digitalisierung arbeitsrechtlicher Unterlagen nicht schließen, dass auch Kündigungen ohne Weiteres über elektronische Signaturdienste abgewickelt werden können.
Die Formvorgabe gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt. Sie ist auch während einer Probezeit und in einem Kleinbetrieb zu beachten. Ein Arbeitnehmer, der nach einem Streit über WhatsApp seinen sofortigen Austritt erklärt, beendet damit sein Arbeitsverhältnis regelmäßig ebenso wenig wirksam wie ein Arbeitgeber, der auf diesem Weg eine Entlassung mitteilt. Wer anschließend die Arbeit einstellt, kann daher trotz der unwirksamen eigenen Kündigung seine fortbestehenden Vertragspflichten verletzen.
Eine vereinbarte Nutzung von WhatsApp für betriebliche Absprachen setzt das gesetzliche Formerfordernis nicht außer Kraft. Auch eine Lesebestätigung oder eine Antwort auf die Nachricht ersetzt die fehlende Form grundsätzlich nicht. Der Kündigende kann sich deshalb nicht allein darauf berufen, die andere Seite habe den Inhalt verstanden. Ebenso wenig entsteht durch einen bloßen Austausch von Chatnachrichten ohne Weiteres ein wirksamer Aufhebungsvertrag, denn auch die einvernehmliche Auflösung unterliegt gesetzlichen Formanforderungen.
Eine besondere Regelung besteht für Erklärungen im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann eine klar erkennbare Willenserklärung in einem ordnungsgemäß elektronisch eingereichten vorbereitenden Schriftsatz durch dessen gerichtliche Zustellung oder Mitteilung als formgerecht zugegangen gelten. Diese prozessuale Sonderregelung macht eine unmittelbar an den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gesandte Messenger-Nachricht jedoch nicht zu einer formwirksamen Kündigung.
Warum der Zugang des Kündigungsschreibens entscheidend ist
Eine Kündigung wird nicht bereits dadurch wirksam, dass ein Schreiben unterschrieben oder zur Post gegeben wird. Die formgerechte Erklärung muss dem richtigen Empfänger zugehen. Bei persönlicher Übergabe lässt sich dies häufig unmittelbar feststellen. Wird ein Schreiben in den Briefkasten eingeworfen, kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Möglichkeit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das Datum auf dem Brief ist für sich genommen kein Beleg für den Zugang.
Tatsächliches Lesen ist für den rechtlichen Zugang nicht stets erforderlich. Ein Arbeitnehmer kann eine Kündigung deshalb nicht dadurch aufhalten, dass er einen eingegangenen Brief ungeöffnet lässt. Auch eine vorübergehende Abwesenheit verhindert den Zugang nicht automatisch. Umgekehrt darf ein Arbeitgeber nicht ohne Prüfung annehmen, jeder beliebig späte Briefkasteneinwurf bewirke noch am selben Tag den Zugang. Die konkreten Umstände können für den Lauf der Kündigungsfrist ausschlaggebend sein.
Wer sich auf die Kündigung beruft, muss im Streitfall regelmäßig ihren Zugang und den maßgeblichen Zeitpunkt nachweisen. Eine nachvollziehbar dokumentierte Übergabe kann dabei helfen. Bei einer Zustellung durch Boten sollte feststehen, welches Schreiben übergeben oder eingeworfen wurde und wann dies geschah. Ein Beleg über die bloße Absendung beantwortet diese Fragen noch nicht vollständig.
Der Lesestatus einer WhatsApp-Nachricht betrifft eine andere Ebene. Er kann Hinweise darauf geben, dass eine digitale Mitteilung wahrgenommen wurde. Er beseitigt aber nicht den Formmangel einer ausschließlich elektronisch übermittelten Kündigung. Für die Praxis müssen deshalb der Nachweis einer Kenntnisnahme und die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Form auseinandergehalten werden.
Eine spätere Kündigung muss eigenständig geprüft werden
Nach einer unwirksamen Kündigung per WhatsApp kann eine weitere Kündigung ausgesprochen werden. Deren Wirksamkeit hängt von ihren eigenen Voraussetzungen ab. Die frühere Nachricht wird durch ein später übergebenes Original nicht rückwirkend zu einer formgerechten Kündigung. Maßgeblich ist vielmehr, wann eine wirksame Erklärung tatsächlich zugeht und welche Beendigungswirkung sie nach ihrem Inhalt entfalten kann.
Für Arbeitgeber kann dies bedeuten, dass der ursprünglich angestrebte Kündigungstermin nicht mehr erreichbar ist. Wird eine Kündigungsfrist erst durch den späteren Zugang in Gang gesetzt, kann sich das Ende des Arbeitsverhältnisses verschieben. Bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung ist zusätzlich zu prüfen, ob die hierfür geltende kurze Erklärungsfrist noch eingehalten werden kann. Eine zuvor versandte Chatnachricht hält diese Frist nicht offen.
Arbeitnehmer sollten deshalb jedes neue Kündigungsschreiben unverzüglich prüfen lassen. Eine bereits erhobene Klage gegen die erste Erklärung erfasst eine weitere Kündigung nicht in jedem Fall automatisch. Entscheidend ist, welche Erklärungen Gegenstand der gerichtlichen Anträge sind. Gegebenenfalls muss ein laufendes Verfahren rechtzeitig erweitert werden. Dass die erste Kündigung offensichtlich an einem Formfehler leidet, bietet gegen einen späteren Kündigungsversuch keinen dauerhaften Schutz.
Wann Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist beachten müssen
Wer eine schriftliche Kündigung angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam gelten, obwohl gegen sie erhebliche rechtliche Einwände bestanden hätten. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht. Auf eine spätere Korrekturmöglichkeit sollte sich niemand verlassen.
Bei einer ausschließlich per WhatsApp erklärten und deshalb formunwirksamen Kündigung ist die Lage anders. Die gesetzliche Dreiwochenfrist knüpft an den Zugang einer schriftlichen Kündigung an. Eine reine Messenger-Kündigung setzt diese Frist grundsätzlich nicht in Gang. Der Formmangel wird daher nicht schon dadurch beseitigt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen keine Klage erhebt.
Diese Unterscheidung ist kein sinnvoller Anlass, eine Kündigungsnachricht unbeachtet zu lassen. Es kann streitig werden, ob zusätzlich ein Original übergeben wurde oder welcher Brief tatsächlich zugegangen ist. Außerdem müssen Beschäftigung und Vergütung praktisch geklärt werden. Eine schnelle rechtliche Prüfung ermöglicht es, die richtige Klage zu erheben und Beweise zu sichern, bevor sich Unsicherheiten verfestigen.
Sobald eine weitere schriftliche Kündigung zugeht, ist die hierfür maßgebliche Klagefrist eigenständig zu prüfen. Ein Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber wahrt die gerichtliche Frist nicht. Auch laufende Gespräche über eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung ersetzen keine rechtzeitige Klage. Das gilt grundsätzlich ebenso bei einer außerordentlichen Kündigung. Die maßgeblichen Fristregeln können auch im Kleinbetrieb und während der Wartezeit des allgemeinen Kündigungsschutzes Bedeutung haben.
Arbeitnehmer sollten den tatsächlichen Zugangstag jedes Schreibens festhalten und der anwaltlichen Vertretung die gesamte Kommunikation übergeben. Für eine erste Prüfung ist besonders wichtig, zwischen einer Nachricht auf dem Telefon und einem körperlich übergebenen Original unterscheiden zu können. Eine bloße Erinnerung daran, irgendwann eine Kündigung erhalten zu haben, genügt für eine zuverlässige Fristenkontrolle nicht.
Welche Anforderungen an eine fristlose Kündigung gelten
Eine fristlose Kündigung soll das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gewöhnlichen Kündigungsfrist beenden. Wegen dieser einschneidenden Wirkung setzt sie einen wichtigen Grund voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar ist. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Vertragsparteien zu würdigen.
Ein Arbeitgeber kann eine sofortige Trennung deshalb nicht allein mit einer allgemeinen Unzufriedenheit oder einem pauschal behaupteten Vertrauensverlust rechtfertigen. Der zugrunde liegende Sachverhalt muss konkret aufgeklärt werden. Im gerichtlichen Verfahren kommt es darauf an, welche Tatsachen vorgetragen und erforderlichenfalls bewiesen werden können. Die persönliche Überzeugung, ein Arbeitsverhältnis müsse sofort beendet werden, ersetzt diese Prüfung nicht.
Bei steuerbarem Fehlverhalten ist regelmäßig zu untersuchen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Sie soll den Arbeitnehmer auf die Pflichtverletzung hinweisen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten künftig vertragsgerecht auszurichten. Eine vorherige Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, deren Hinnahme erkennbar ausgeschlossen war. Eine starre Regel, nach der vor jeder Kündigung eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen erforderlich wäre, besteht nicht.
Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass die Kündigung vom 20. November 2024 das Arbeitsverhältnis nicht fristlos aufgelöst hat, darf nicht ohne Weiteres auf einen bestimmten dieser Gesichtspunkte zurückgeführt werden. Aus dem Entscheidungsausspruch allein folgt insbesondere nicht, dass eine Abmahnung fehlte oder ein bestimmter Vorwurf unbewiesen blieb. Für vergleichbare Fälle sind dies eigenständige Prüfungsfragen, deren Antwort vom jeweiligen Sachverhalt abhängt.
Warum die Zweiwochenfrist besonders sorgfältig zu prüfen ist
Eine außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem die kündigungsberechtigte Person hinreichend vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Innerhalb dieser Frist muss die formgerechte Kündigung grundsätzlich auch zugehen. Es genügt nicht, das Schreiben rechtzeitig abzusenden oder den Kündigungswillen vorab in einer formunwirksamen Nachricht mitzuteilen.
Der Fristbeginn fällt nicht zwangsläufig mit dem Tag des ersten Verdachts zusammen. Erforderliche Ermittlungen können zur sachgerechten Entscheidungsgrundlage gehören und müssen auch entlastende Gesichtspunkte berücksichtigen. Sie sind jedoch mit der gebotenen Zügigkeit zu betreiben. Eine Untersuchung oder die interne Weitergabe von Informationen darf nicht beliebig verzögert werden, um die Kündigungsmöglichkeit länger offenzuhalten.
Im vorliegenden Verfahren lagen die WhatsApp-Kündigung und die spätere Kündigung ungefähr einen Monat auseinander. Daraus lässt sich für sich genommen keine Versäumung der Zweiwochenfrist ableiten. Dafür müsste insbesondere bekannt sein, welche Tatsachen der jeweiligen Kündigung zugrunde lagen und wann die kündigungsberechtigte Person hiervon ausreichend Kenntnis hatte. Arbeitgeber sollten diesen zeitlichen Ablauf sorgfältig dokumentieren; Arbeitnehmer sollten ihn bei einer fristlosen Kündigung gezielt überprüfen lassen.
Weshalb eine gescheiterte fristlose Kündigung weitere Fragen offenlässt
Die Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung beantwortet nicht zwangsläufig die Frage nach einer ordentlichen Beendigung. Eine Kündigung kann ausdrücklich hilfsweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist erklärt worden sein. Unter bestimmten Voraussetzungen kommt auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung in Betracht. Ob ein solcher Weg eröffnet ist, hängt vom Inhalt der Erklärung und den rechtlichen Voraussetzungen des Einzelfalls ab. Ein automatischer Wechsel zur ordentlichen Kündigung findet nicht statt.
Auch eine ordentliche Kündigung muss formgerecht zugehen und die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten. Welche Frist anzuwenden ist, kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag ergeben. Daneben sind die gesetzlichen Regelungen zu beachten, die insbesondere bei Arbeitgeberkündigungen an die Beschäftigungsdauer anknüpfen können. Eine zuvor formunwirksame Nachricht verkürzt die Frist nicht.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung außerdem sozial gerechtfertigt sein. Hierfür genügt nicht allein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer künftig nicht mehr beschäftigen möchte. Ob der allgemeine Kündigungsschutz eingreift, hängt unter anderem von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den betrieblichen Voraussetzungen ab. Ein möglicher besonderer Kündigungsschutz muss zusätzlich und unabhängig davon geprüft werden.
Besteht ein zuständiger Betriebsrat, ist dieser vor einer Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Eine erforderliche Anhörung lässt sich nicht erst nach dem Ausspruch nachholen, um die bereits erklärte Kündigung rückwirkend zu retten. Bei einer beabsichtigten fristlosen und hilfsweise ordentlichen Beendigung muss auch der Umfang der Beteiligung dazu passen. Die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben allein gewährleistet deshalb noch keine wirksame Beendigung.
Welche Vergütungsansprüche bestehen können
Eine unwirksame Kündigung kann erhebliche finanzielle Folgen haben. Besteht das Arbeitsverhältnis fort und nimmt der Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung nicht an, kann ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs entstehen. Der Arbeitnehmer erhält dann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Entgelt, obwohl er tatsächlich nicht gearbeitet hat. Die ausgefallene Arbeit muss er für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht nachholen.
Ein solcher Anspruch folgt aber nicht in jeder Situation automatisch aus dem Erfolg einer Kündigungsschutzklage. Zu prüfen ist insbesondere, ob der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig war. Nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ist für die Zeit nach dem vorgesehenen Beendigungstermin ein gesondertes Angebot der Arbeitsleistung regelmäßig entbehrlich. Bei abweichenden Umständen muss geprüft werden, ob ein Angebot erforderlich war. Deshalb sollte nach einer zweifelhaften Kündigung geklärt werden, wie die Bereitschaft zur vertragsgemäßen Arbeit dokumentiert wird und wie mit einer Aufforderung zur Rückkehr umzugehen ist.
Auch die Höhe möglicher Zahlungsansprüche bedarf einer eigenen Prüfung. Anderweitiger Verdienst kann anzurechnen sein. Ebenso können anrechenbare Sozialleistungen oder böswillig unterlassene zumutbare Erwerbsmöglichkeiten eine Rolle spielen. Nicht jede erfolglose Bewerbung und nicht jede ungenutzte Möglichkeit bedeutet allerdings bereits böswilliges Verhalten. Entscheidend sind die konkreten Umstände, die beide Seiten nachvollziehbar darlegen können müssen.
Vergütungsansprüche sollten rechtzeitig und ausreichend bestimmt geltend gemacht werden. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können neben den Fristen für die Kündigungsschutzklage bestehen. Ob eine bereits erhobene Klage zur Wahrung einer bestimmten Ausschlussfrist genügt, hängt von deren Inhalt und den gestellten Anträgen ab. Ein laufender Streit über die Kündigung ist deshalb kein Anlass, die Sicherung offener Entgeltansprüche zurückzustellen.
Welche Bedeutung das qualifizierte Arbeitszeugnis hat
Das Landesarbeitsgericht verpflichtete den ersten Beklagten, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dieses Entscheidungsergebnis ist für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers eigenständig bedeutsam. Ein qualifiziertes Zeugnis beschreibt neben der Art und Dauer der Beschäftigung auch die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis. Eine bloße Bestätigung, in welchem Zeitraum jemand beschäftigt war, erfüllt diesen weitergehenden Anspruch nicht.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und eine zutreffende Beurteilung vermitteln. Verdeckte Aussagen, die dem Wortlaut einen abweichenden Sinn geben sollen, sind unzulässig. Arbeitgeber sollten deshalb eine sachliche Beurteilung anhand der tatsächlichen Tätigkeit und Leistung vornehmen. Ein Streit über die Kündigung rechtfertigt es nicht, die Bewertung ohne sachliche Grundlage zu verschlechtern.
Aus der Verurteilung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses folgt allerdings noch keine bestimmte Zeugnisnote. Der Anspruch auf ein Zeugnis ist von einem Anspruch auf eine konkrete Bewertung zu unterscheiden. Wer eine bessere Beurteilung verlangt, muss die dafür maßgeblichen tatsächlichen Grundlagen berücksichtigen und gegebenenfalls darlegen. Eine gerichtliche Verpflichtung zur Ausstellung darf daher nicht mit einer automatisch geschuldeten sehr guten Bewertung gleichgesetzt werden.
Bei der Form des Zeugnisses gelten inzwischen andere Regeln als bei einer gewöhnlichen außergerichtlichen Kündigung. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers kann das Zeugnis in gesetzlicher elektronischer Form erteilt werden. Dafür genügt grundsätzlich keine einfache PDF-Datei mit einer eingescannten Unterschrift; erforderlich ist die gesetzlich vorgesehene qualifizierte elektronische Signatur. Ohne eine entsprechende Einwilligung kann der Arbeitgeber die elektronische Erteilung nicht einseitig an die Stelle des schriftlichen Zeugnisses setzen.
Wie Arbeitnehmer nach einer Kündigungsnachricht handeln sollten
Nach dem Eingang einer Kündigung per WhatsApp sollte zunächst die vollständige Kommunikation gesichert werden. Der Verlauf kann Aufschluss über den erklärten Beendigungswillen, den Zeitpunkt der Nachricht und weitere Absprachen geben. Nachfolgende Briefe sind im Original aufzubewahren; auch Angaben zur Übergabe können später bedeutsam werden. Für die rechtliche Prüfung sollten nicht lediglich einzelne, aus dem Zusammenhang gelöste Ausschnitte vorliegen.
Parallel muss geklärt werden, ob und wie die Arbeit fortgesetzt oder angeboten werden soll. Der Arbeitnehmer sollte sich nicht allein auf die Formunwirksamkeit verlassen und ohne Abstimmung dauerhaft fernbleiben. Ebenso wenig sollte er vorschnell eine eigene Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, um die vermeintlich bereits feststehende Beendigung zu bestätigen. Eine solche Erklärung kann die bisherige Rechtsposition wesentlich verändern.
Ist der Arbeitsplatz tatsächlich gefährdet, sind außerdem die sozialrechtlichen Meldepflichten zu beachten. Die Arbeitsuchendmeldung muss grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Wird der Beendigungszeitpunkt erst kurzfristiger bekannt, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen. Eine gerichtliche Auseinandersetzung über den Fortbestand beseitigt die Meldepflicht nicht. Eine gegebenenfalls notwendige Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden. Die vorsorgliche Meldung bedeutet nicht, dass die Kündigung arbeitsrechtlich akzeptiert wird.
Bei der anwaltlichen Beratung sollte frühzeitig geklärt werden, welches Ziel verfolgt wird. Ein Arbeitnehmer kann die tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anstreben oder an einer verhandelten Beendigung interessiert sein. Davon hängen das weitere Vorgehen und die Ausgestaltung möglicher Vereinbarungen ab. Ein Formfehler begründet dabei keinen allgemeinen automatischen Abfindungsanspruch. Eine Abfindung setzt eine entsprechende rechtliche Grundlage oder eine Vereinbarung voraus.
Wie Arbeitgeber unnötige Kündigungsrisiken vermeiden
Arbeitgeber sollten Kündigungen als rechtlich vorbereitete Erklärungen behandeln und die Verantwortung dafür im Unternehmen eindeutig zuordnen. Wer im Alltag Dienstpläne oder Arbeitsanweisungen über einen Messenger übermittelt, darf daraus keine Befugnis zur wirksamen digitalen Kündigung ableiten. Gerade bei spontanen Konflikten hilft ein verbindlicher interner Ablauf, formwidrige Erklärungen und widersprüchliche Aussagen zu vermeiden.
Vor einer Kündigung muss feststehen, wer sie wirksam unterzeichnen darf. Die konkrete Beendigungserklärung und der vorgesehene Termin sind anhand des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Ein vorhandener Betriebsrat ist rechtzeitig einzubeziehen. Besteht besonderer Kündigungsschutz, können weitere Voraussetzungen zu erfüllen sein. Erst danach sollte die Zustellung so organisiert werden, dass Inhalt und Zugang des formgerechten Schreibens nachvollziehbar dokumentiert werden können.
Bei einer fristlosen Kündigung verdient der zeitliche Ablauf besondere Aufmerksamkeit. Der Arbeitgeber sollte festhalten, wann der Sachverhalt bekannt wurde, welche Aufklärung erforderlich war und wann die zuständige Person über die entscheidungserheblichen Tatsachen verfügte. Eine vorbereitete Dokumentation hilft sowohl bei der Prüfung der Zweiwochenfrist als auch bei einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie kann fehlende Voraussetzungen allerdings nicht ersetzen.
Ist bereits eine Kündigung per WhatsApp versandt worden, sollte die weitere Vorgehensweise unverzüglich geprüft werden. Dazu gehört die Frage, ob eine neue Kündigung zulässig und sinnvoll ist und welcher Beendigungstermin noch erreicht werden kann. Auch der tatsächliche Umgang mit dem Arbeitnehmer während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses muss geklärt werden. Eine bloße Wiederholung der digitalen Nachricht oder deren nachträgliche Bezeichnung als verbindlich löst das rechtliche Problem nicht.
Was bei einem Kündigungsstreit wirtschaftlich zu beachten ist
Ein Kündigungsprozess betrifft häufig mehr als die Wirksamkeit einer einzigen Erklärung. Wenn mehrere Kündigungen und weitere Ansprüche im Streit stehen, kann eine Partei in einzelnen Punkten gewinnen und in anderen unterliegen. Das zeigt auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts, das die Klage nur teilweise erfolgreich sein ließ. Die Erfolgsaussichten müssen deshalb für die tatsächlich verfolgten Anträge beurteilt werden.
Bei den Kosten ist zwischen den Instanzen zu unterscheiden. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, die eigenen Anwaltskosten von der Gegenseite erstattet zu erhalten, selbst wenn man gewinnt. Im Berufungsverfahren gelten andere Kostenerstattungsregeln. Beide Seiten sollten deshalb neben dem unmittelbaren Streitgegenstand auch mögliche Vergütungsfolgen und die Kosten des weiteren Verfahrens in ihre Entscheidung einbeziehen.
Eine sachgerechte Einigung kann diese offenen Fragen verbindlich regeln. Entscheidend ist, dass ein vereinbartes Beendigungsdatum mit den übrigen Regelungen zusammenpasst und offene Ansprüche bewusst behandelt werden. Gerade pauschale Erledigungsklauseln können weiter reichen, als eine Partei zunächst annimmt. Wer verhandelt, sollte daher zugleich bestehende Klagefristen wahren und den Inhalt einer Vereinbarung vor der Unterzeichnung prüfen lassen.
Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Das Urteil vom 5. Oktober 2026 macht deutlich, wie genau die einzelnen Folgen einer Kündigung auseinandergehalten werden müssen. Die erfolglose WhatsApp-Kündigung, die verneinte fristlose Beendigung durch eine weitere Erklärung und der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis betreffen unterschiedliche rechtliche Fragen. Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus die Notwendigkeit, die gesamte Entwicklung nach einer Kündigungsnachricht im Blick zu behalten. Arbeitgeber müssen bereits vor dem Ausspruch klären, ob die beabsichtigte Beendigung formell und inhaltlich trägt.
Eine frühzeitige Prüfung schafft die Grundlage dafür, Fristen einzuhalten und die wirtschaftlichen Folgen realistisch einzuschätzen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Dr. Usebach Arbeitnehmer bei der Prüfung und Durchsetzung ihrer Rechte sowie Arbeitgeber bei der Vorbereitung und rechtlichen Bewertung von Kündigungen. Maßgeblich ist eine auf das konkrete Arbeitsverhältnis abgestimmte Vorgehensweise, die auch eine mögliche Einigung und die Ausstellung des Arbeitszeugnisses berücksichtigt.