Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern vom 07.05.2024 (Az. 5 Sa 56/23) verdeutlicht, unter welchen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen wirksam sein kann. Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer seit 16 Jahren beschäftigt und in den fünf Jahren vor der Kündigung durchschnittlich an 40 Arbeitstagen pro Jahr arbeitsunfähig – meist in Form zahlreicher kurzer Erkrankungen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich, da er angesichts dieses Krankheitsverlaufs eine negative Zukunftsprognose stellte und die betrieblichen Belastungen durch die ständigen Ausfälle nicht mehr hinnehmen wollte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und argumentierte, seine früheren Krankheiten seien ausgeheilt und künftig sei mit weniger Fehlzeiten zu rechnen. Zudem führte er an, einige Erkrankungen (etwa Atemwegsinfekte) hingen mit äußeren Umständen zusammen und seien „normal“ oder arbeitsplatzbedingt. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass bei der Vorgeschichte auch in Zukunft mit einem überdurchschnittlich hohen Krankenstand zu rechnen sei und die wirtschaftlichen Belastungen durch Lohnfortzahlung und Ersatzpersonal unzumutbar geworden seien.

Rechtliche Einordnung: Kündigung wegen Krankheit – die drei Prüfungsstufen

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung und orientierte sich dabei an den etablierten Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts für krankheitsbedingte Kündigungen. Demnach sind drei Voraussetzungen entscheidend:

1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Kündigungszeitpunkt müssen Tatsachen vorliegen, die erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in vergleichbarem erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Im vorliegenden Fall reichten die konstant hohen Fehlzeiten der letzten Jahre (jeweils deutlich über sechs Wochen pro Jahr) als Indiz dafür aus. Wichtig: Mehrere Krankheitsphasen pro Jahr über einen Referenzzeitraum von mindestens drei Jahren sprechen für eine fortdauernde gesundheitliche Anfälligkeit. Unerheblich ist, ob es sich um unterschiedliche Krankheitsursachen handelt – selbst verschiedene Leiden können auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Einzelne ausgeheilte Krankheiten (z. B. eine einmalige Operation oder ausgeheilte Erkältung) ändern an der Gesamttendenz nichts, solange weiterhin regelmäßig Ausfälle auftreten. Der Arbeitgeber darf sogar einen längeren Zeitraum abwarten (im Fall waren es 5 Jahre), um zu sehen, ob sich der Gesundheitszustand stabilisiert – ein Abwarten bedeutet keinen Verzicht auf sein Kündigungsrecht.
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die prognostizierten künftigen Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar belasten. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr leisten musste oder wenn es zu erheblichen Betriebsablaufstörungen kommt. Im entschiedenen Fall summierten sich die Lohnfortzahlungskosten auf etwa zwei Monatsgehälter pro Jahr. Zusätzlich musste der Arbeitgeber kurzfristig Ersatz organisieren (Umverteilung von Arbeit, Leiharbeitnehmer einstellen oder Kollegen in Überstunden schicken), was zusätzliche Kosten und organisatorischen Aufwand verursachte. Solche Umstände wertete das Gericht als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
3. Interessenabwägung und Ultima-Ratio-Prüfung: Schließlich ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung aller Umstände noch zumutbar ist oder ob das Kündigungsinteresse überwiegt. Hier fließen z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, soziale Umstände (Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und die Ursachen der Krankheiten mit ein. Im vorliegenden Fall wurde zugunsten des Arbeitnehmers seine 17-jährige Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Allerdings waren seine Fehlzeiten dauerhaft weit über dem Durchschnitt der Belegschaft, ohne Anzeichen einer Besserung. Der Arbeitgeber hatte zudem alle zumutbaren milderen Mittel ausgeschöpft: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wurde mehrfach angeboten bzw. durchgeführt, jedoch ohne Erfolg. Auch der Arbeitsplatzeinsatz wurde variiert (Rotation aus dem Reinraum in andere Bereiche), ohne dass sich das Fehlzeitenbild besserte. Besondere Umstände, die eine verlängerte Rücksichtnahme erforderten (etwa ein Arbeitsunfall als Ursache der Krankheiten oder eine anerkannte Schwerbehinderung), lagen nicht vor. Daher überwog das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Abwägung deutlich.

Ergebnis: Das LAG sah alle drei Voraussetzungen erfüllt und erklärte die Kündigung für sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die Klage des Arbeitnehmers blieb erfolglos.

Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei häufiger Krankheit

Das Urteil unterstreicht die gegenseitigen Mitwirkungsobliegenheiten, wenn krankheitsbedingte Kündigungen im Raum stehen:

• Darlegungslast des Arbeitgebers: Zunächst muss der Arbeitgeber die Vergangenheit detailliert darlegen – also welche Fehlzeiten (Dauer und Häufigkeit) über den relevanten Zeitraum angefallen sind. Im Verfahren genügt es, wenn der Arbeitgeber die erheblichen Fehlzeiten nachweist und behauptet, dass ähnliche Ausfälle auch künftig zu erwarten sind. Diese Prognose stützte sich im Fall z.B. auf den Durchschnitt von ~40 Fehltagen pro Jahr über 5 Jahre.
• Widerlegung durch den Arbeitnehmer: Dann ist der Arbeitnehmer am Zug. Er muss konkret erläutern, warum sich sein Gesundheitszustand künftig voraussichtlich bessern wird. Hier reicht es nicht, pauschal zu behaupten, man sei jetzt wieder gesund – das Gericht erwartet greifbare Anhaltspunkte (etwa die Angabe von Therapien, dauerhaften Heilbehandlungen oder Änderung von Risikofaktoren). Idealerweise untermauert der Arbeitnehmer seine Prognose mit einem ärztlichen Attest oder Gutachten, das eine positive gesundheitliche Entwicklung bescheinigt. Im besagten Fall unterließ der Arbeitnehmer dies – er hatte weder Atteste vorgelegt noch die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden, die seine Behauptung einer vollständigen Genesung bestätigen könnten. Damit blieb die negative Prognose unerschüttert.
• Angebot eines BEM: Arbeitgeber sind nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, länger erkrankten Arbeitnehmern ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ein BEM dient dazu, gemeinsam Maßnahmen zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder künftigen Erkrankungen vorzubeugen. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehrfach ein BEM angeboten; zweimal wurde es durchgeführt, beim dritten Angebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Wichtig: Die Durchführung oder Ablehnung eines BEM beeinflusst die Interessenabwägung. Lehnt der Arbeitnehmer ohne plausiblen Grund ab, fehlen ihm möglicherweise Chancen, durch zumutbare Anpassungen den Arbeitsplatz zu erhalten. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsprozess darlegen, warum auch ein (ggf. erfolglos durchgeführtes) BEM keine Besserung gebracht hat oder welche betrieblichen Maßnahmen bereits versucht wurden, um die Fehlzeiten zu reduzieren. Ein BEM ist kein formelles “Muss” für die Wirksamkeit der Kündigung, aber dessen Fehlen kann ein Indiz dafür sein, dass die Kündigung nicht ultima ratio war. Hier hatte der Arbeitgeber alle BEM-Möglichkeiten ausgeschöpft, was die Kündigungsentscheidung stützte.

Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber

• Krankheitszeiten dokumentieren: Führen Sie sorgfältig Buch über die Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter (Dauer, Häufigkeit, Ursachen sofern bekannt) und die dadurch entstandenen Kosten der Entgeltfortzahlung. Diese Daten sind die Basis für eine spätere negative Prognose und müssen im Streitfall belegt werden können.
• Vergleich heranziehen: Bewerten Sie die Fehlzeiten auch im Vergleich zum Durchschnitt der Belegschaft oder der jeweiligen Abteilung. Deutlich überdurchschnittliche Ausfälle (wie im Fall mehr als doppelt so viele Krankheitstage wie der Betriebsdurchschnitt) untermauern, dass nicht allgemein ungünstige Arbeitsbedingungen oder z.B. eine Grippewelle ursächlich sind, sondern die Person selbst außergewöhnlich anfällig ist.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten: Kommt ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen (42 Kalendertage) zusammenhängend oder wiederholt arbeitsunfähig, bieten Sie ein BEM an. Dokumentieren Sie das Angebot und – falls der Mitarbeiter zustimmt – führen Sie das Verfahren ergebnisoffen durch. Zeigt das BEM keine Reduzierung der Fehlzeiten, kann das im Kündigungsfall zu Ihren Gunsten sprechen. Wichtig: Die Einladung zum BEM sollte formgerecht erfolgen und den Zweck erläutern. Wird das BEM abgelehnt, halten Sie die Ablehnung schriftlich fest.
• Prüfung milderer Mittel: Bevor Sie kündigen, überlegen Sie, ob alternative Maßnahmen die Fehlzeiten verringern könnten. Dazu zählt etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z. B. Schonarbeitsplatz, Anpassung von Klimabedingungen oder Arbeitszeitmodell) oder eine Umsetzung auf einen anderen geeigneten Posten, sofern vorhanden. Im besprochenen Fall hatte der Arbeitgeber den Mitarbeiter bereits in verschiedenen Bereichen eingesetzt – ohne Erfolg. Solche Versuche zeigen dem Gericht, dass Sie die Kündigung als letztes Mittel (Ultima Ratio) einsetzen.
• Betriebsrat umfassend anhören: Bei kündigungspflichtigen Betrieben ist eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG Pflicht. Legen Sie dem Betriebsrat alle relevanten Informationen offen: personenbezogene Daten, Kündigungsgrund mit genauer Auflistung der Fehlzeiten der letzten Jahre, die daraus resultierenden Kosten und betrieblichen Probleme sowie durchgeführte Maßnahmen (z. B. BEM). Ein gut informierter Betriebsrat und dessen Stellungnahme können im Prozess zeigen, dass Sie nichts verschwiegen haben. (Im Fall widersprach der Betriebsrat zwar der Kündigung, doch die Gerichte sahen keinen Anhörungsfehler, da der Arbeitgeber umfassend unterrichtet hatte.)
• Sonderfälle beachten: Hat der Arbeitnehmer eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung, ist vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen – ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Außerdem können bei lang andauernder Krankheit ggf. Ansprüche auf betriebliche Wiedereingliederungsmaßnahmen oder Rehabilitationszeiten bestehen. Diese Sonderregelungen sollten unbedingt berücksichtigt werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

• BEM-Chance nutzen: Nehmen Sie Angebote zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ernst und nach Möglichkeit an. Auch wenn ein BEM freiwillig ist – es bietet Ihnen die Gelegenheit, gemeinsam mit dem Arbeitgeber Lösungen zu suchen, um künftige Krankheiten zu vermeiden (z. B. Anpassung des Arbeitsplatzes, stufenweise Wiedereingliederung). Eine Ablehnung ohne triftigen Grund kann im Ernstfall negativ ausgelegt werden, denn Sie vergeben die Chance, an der Verbesserung Ihrer Gesundheitssituation mitzuwirken.
• Ärztliche Unterstützung einholen: Wenn Sie in der Vergangenheit häufiger krank waren, sprechen Sie mit Ihren behandelnden Ärzten über Ihre Prognose. Können medizinische Maßnahmen Ihre Gesundheit stabilisieren oder ist eine Krankheit ausgeheilt? Lassen Sie sich dies ggf. bescheinigen. Im Kündigungsfall sollten Sie dem Gericht Atteste vorlegen können, die darlegen, warum in Zukunft mit weniger Ausfällen zu rechnen ist. Sie können Ihre Ärzte auch von der Schweigepflicht entbinden, damit diese vor Gericht Auskunft geben – das zeigt, dass Sie nichts zu verbergen haben. Im besprochenen Fall fehlten solche Nachweise, was maßgeblich zur Bestätigung der negativen Prognose beitrug.
• Eigeninitiative zeigen: Überlegen Sie selbst, welche Faktoren zu Ihren häufigen Krankheiten beitragen. Liegt es z. B. an bestimmten Arbeitsbedingungen (Temperatur, Lärm, Schichtsystem)? Sprechen Sie frühzeitig mit dem Arbeitgeber darüber und schlagen Sie konkrete Verbesserungen vor. Vielleicht lässt sich durch Arbeitsplatzwechsel, technische Schutzmaßnahmen (z. B. besserer Gehörschutz, Klimaanpassungen) oder flexible Arbeitszeiten schon viel erreichen. Ihr Arbeitgeber ist eher gewillt, Ihnen entgegenzukommen, wenn er sieht, dass Sie aktiv an der Problemlösung mitarbeiten.
• Gesundheitsprävention betreiben: Kontinuierliche kurze Erkrankungen (wie grippale Infekte, Rückenschmerzen etc.) können oft durch präventive Maßnahmen reduziert werden. Nutzen Sie betriebliche Gesundheitsangebote, achten Sie auf Arbeitsschutz (z. B. richtige Hebetechnik, Pausen einhalten) und ggf. auf Ihren Lebensstil. Zwar schützt Sie das Arbeitsrecht, wenn Sie unverschuldet krank werden – aber jeder vermiedene Krankheitstag erhöht die Jobsicherheit. Zudem sinkt so die Wahrscheinlichkeit, in das Visier einer krankheitsbedingten Kündigung zu geraten.
• Rechtzeitig rechtlichen Rat suchen: Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben und vermuten, dass diese wegen Ihrer Fehlzeiten ausgesprochen wurde, zögern Sie nicht, sofort anwaltlichen Rat einzuholen. Beachten Sie die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage! In der Klage können Sie dann vortragen, warum die negative Prognose unbegründet ist (etwa weil sich Ihre Gesundheit mittlerweile stabilisiert hat oder weil die Fehlzeiten auf besonderen Umständen beruhten). Je mehr stichhaltige Argumente und Belege (medizinische Atteste, Reha-Nachweise etc.) Sie beibringen, desto besser stehen Ihre Chancen.
• Beschwerden und Kündigung – Vorsicht mit Unterstellungen: In unserem Fall hatte der Arbeitnehmer argumentiert, die Kündigung sei eine Reaktion auf eine Beschwerde über Arbeitsbedingungen gewesen (sog. Maßregelungsverbot nach § 612a BGB). Das Gericht sah dafür jedoch keinerlei Anhaltspunkte – der hohe Krankenstand war offensichtlich der eigentliche Kündigungsgrund. Als Arbeitnehmer dürfen Sie sich natürlich beschweren, wenn Arbeitsbedingungen krank machen. Arbeitgeber dürfen Sie dafür nicht bestrafen. Allerdings sollten Sie solche Zusammenhänge nur behaupten, wenn Sie konkrete Beweise für eine Vergeltungsmaßnahme haben. Andernfalls lenken Sie vom eigentlichen Thema ab. Konzentrieren Sie sich im Prozess lieber darauf, die Sozialwidrigkeit der Kündigung darzulegen (etwa indem Sie die vorgenannten Punkte – fehlende negative Prognose, mildere Mittel wären möglich, geringe betriebliche Belastung – herausstellen).

Häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn die Ausfalltage über Jahre ein kritisches Ausmaß erreichen und keine Besserung in Sicht ist. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen systematisch vorgehen: Zunächst alle Daten sammeln, Gespräche und Eingliederungsmaßnahmen anbieten und die Entscheidung zur Kündigung erst als letzten Ausweg treffen. Arbeitnehmer wiederum tun gut daran, ihre Gesundheit und Fehlzeiten nicht tabuisieren: Transparenz gegenüber dem Arbeitgeber, präventive Maßnahmen und die aktive Mitwirkung an Lösungsprozessen (BEM, Arbeitsanpassungen) können dazu beitragen, das Arbeitsverhältnis trotz gesundheitlicher Schwierigkeiten zu erhalten. Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass Gerichte zwar die langjährige Betriebszugehörigkeit und persönliche Umstände würdigen, aber letztlich eine klare Grenze ziehen: Dauert die Krankheitsserie ohne Aussicht auf Besserung an, muss der Arbeitgeber die daraus resultierenden Belastungen nicht endlos hinnehmen. Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – sollten daher frühzeitig handeln, um einer solchen Situation vorzubeugen, bzw. im Ernstfall ihre Rechte und Pflichten genau kennen.