Kündigung wegen verweigerter Gendersprache? – Der BSH-Fall und arbeitsrechtliche Hinweise

Hintergrund: Streit um gendergerechte Sprache im BSH

Ein aktueller Fall beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie (BSH) in Hamburg sorgt für viel Aufsehen. Dort weigerte sich eine Mitarbeiterin, in einer Strahlenschutzanweisung durchgehend gendergerechte Sprache zu verwenden. Konkret ging es um wenige Zeichen – aus Sicht des BSH fehlten Gender-Sternchen oder Paarformen in dem offiziellen Dokument. Die Mitarbeiterin verfasste die Anweisung im generischen Maskulinum und nutzte keine Gender-Schreibweisen.

Die Reaktion des Arbeitgebers: Das BSH erteilte der Mitarbeiterin zunächst zwei Abmahnungen, weil sie der Aufforderung zum Gendern nicht nachkam. Als die Frau weiterhin bei ihrer Sprachversion blieb, sprach die Behörde die Kündigung aus. Es handelte sich dabei offenbar um eine außerordentliche Kündigung, da das BSH den Vorfall als schwere Pflichtverletzung einstufte.

Argumente der Mitarbeiterin: Die betroffene Arbeitnehmerin hielt das strikte Gendern in diesem sicherheitsrelevanten Dokument für unangebracht. Sie begründete, dass in einem sensiblen Bereich wie dem Strahlenschutz Rechtsklarheit und Präzision oberste Priorität haben müssen. Als Beispiel nannte sie den juristischen Begriff „ermächtigter Arzt“, der in Gesetzen eindeutig definiert ist. Würde man diesen durch eine genderneutrale Form wie „fachärztliche Person“ ersetzen, könne dies das Klarheitsgebot verletzen. Zudem betonte sie, dass das Amt eines Strahlenschutzbeauftragten unabhängig vom biologischen Geschlecht sei und daher der Fokus auf der Funktion liege.

Gerichtsentscheidung: Abmahnungen und Kündigung unwirksam

Die Mitarbeiterin akzeptierte die Kündigung nicht und zog vor das Arbeitsgericht Hamburg. Dort bekam sie in erster Instanz Recht: Mit Urteilen vom 17. Juli 2025 erklärte das Gericht sowohl die Abmahnungen als auch die Kündigung für unrechtmäßig. Nach Auffassung der Richter waren die arbeitsrechtlichen Maßnahmen nicht gerechtfertigt – das bloße Weglassen von Gender-Zeichen stellte keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar.

Wichtig im Verfahren war, dass es keine verbindliche Sprachregelung im BSH gab. Die Klägerin hatte das Dokument gemäß den bestehenden Vorgaben zur Rechts- und Verwaltungssprache erstellt. Eine schriftliche Dienstanweisung zum Gendern lag nicht vor, obwohl sie danach gefragt hatte. Die Vorgesetzten verlangten dennoch nachträglich die konsequente Verwendung von Gendersternchen und Doppelnennungen, was die Mitarbeiterin aus den genannten Gründen ablehnte.

Das Arbeitsgericht stellte klar, dass keine gesetzliche Pflicht besteht, im Arbeitsalltag eine „geschlechtergerechte“ oder inklusive Sprache zu verwenden. Sprachvorgaben des Arbeitgebers dürften grundsätzlich nicht einseitig erzwungen werden, solange sie nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart oder in Betriebsvereinbarungen festgelegt sind. Die Weigerung der Mitarbeiterin, in diesem Fall zu gendern, wertete das Gericht somit nicht als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die Abmahnungen oder eine Kündigung rechtfertigen würde.

Berufung: Wie geht es weiter?

Der Rechtsstreit ist damit noch nicht beendet. Das BSH hat gegen die erstinstanzliche Entscheidung Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg eingelegt. Die Kündigung wurde einstweilen ausgesetzt, bis die nächste Instanz entschieden hat. Am 5. Februar 2026 soll das LAG Hamburg den Fall verhandeln. In diesem Verfahren wird grundsätzlicher zu klären sein, ob und inwieweit ein Arbeitgeber – insbesondere eine Behörde – seinen Beschäftigten Vorgaben zur Sprache machen darf.

Beobachter messen dem Ausgang eine hohe Bedeutung zu. Eine Entscheidung des LAG könnte richtungweisend dafür sein, wie künftig mit Gendersprache im öffentlichen Dienst (und darüber hinaus in Unternehmen) umgegangen wird. Da es bislang an höchstrichterlicher Rechtsprechung zu diesem Thema fehlt, schauen viele gespannt auf Hamburg. Fest steht: Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zum Gendern gibt es (derzeit) nicht, und der Fall zeigt, dass vorschnelle Sanktionen des Arbeitgebers rechtlich riskant sein können.

Rechtlicher Rahmen: Darf der Arbeitgeber Gendern vorschreiben?

Der Fall wirft die Frage auf, welchen Spielraum Arbeitgeber bei Sprachvorgaben haben und wo die Grenzen liegen. Grundsätzlich besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht (Weisungsrecht) nach § 106 Gewerbeordnung. Dieses erlaubt ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen und auch Ordnung und Verhalten im Betrieb festzulegen. Darunter können durchaus Vorgaben zur Kommunikation fallen – etwa, dass in dienstlichen Schreiben oder im Kundenkontakt bestimmte Sprachregeln einzuhalten sind. Rein theoretisch dürfen Unternehmen also verlangen, dass Mitarbeiter in der internen und externen Kommunikation Gender-Formen benutzen.

Aber: Das Weisungsrecht wird durch gesetzliche Grenzen und Vereinbarungen eingeschränkt. Eine Weisung muss sich am billigen Ermessen orientieren und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen. Ohne klare Grundlage (z. B. eine Betriebsvereinbarung, Dienstanweisung oder arbeitsvertragliche Klausel) stoßen einseitige Sprachvorgaben an rechtliche Grenzen. In Betrieben mit Betriebsrat unterliegen Regelungen zum „Ordnungsverhalten“ – wozu innerbetriebliche Kommunikationsregeln zählen – zudem der Mitbestimmung (§ 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG). Im öffentlichen Dienst übernimmt eine Personalvertretung eine ähnliche Rolle.

Aktuell ist die Rechtslage nicht abschließend geklärt. Es gibt keine Gesetze, die Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verpflichten, eine bestimmte gendergerechte Sprache zu verwenden. Weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch an anderer Stelle findet sich eine Pflicht zum Gendern. Im Gegenteil: Die meisten Empfehlungen (z. B. vom Rat für deutsche Rechtschreibung) raten zwar zu sensibler, inklusiver Ansprache, schreiben aber keine bestimmten Gender-Zeichen verbindlich vor.

Einige Juristen vertreten die Ansicht, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, Sprachrichtlinien vorzugeben, solange diese zumutbar und sachlich begründet sind (etwa um Diskriminierungen zu vermeiden oder ein einheitliches Auftreten sicherzustellen). Andere betonen die Freiwilligkeit, da Sprache auch Teil der Persönlichkeit und Meinungsfreiheit ist. Aus Arbeitnehmersicht könnte eine erzwungene Änderung des persönlichen Schreibstils als Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht verstanden werden – insbesondere, wenn es um ideologisch umstrittene Themen wie Gendersprache geht.

Der Ausgang des BSH-Falls könnte hier mehr Rechtssicherheit schaffen. Bis dahin gilt: Ein pauschaler Zwang zur Gendersprache ist rechtlich heikel. Arbeitgeber sollten Vorsicht walten lassen, bevor sie Disziplinarmaßnahmen allein auf Sprachverstöße stützen. Gleichzeitig können Arbeitnehmer nicht jede Sprachvorgabe ignorieren – es kommt immer auf den konkreten Einzelfall und die Verhältnismäßigkeit an.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber

Was können Arbeitgeber aus diesem Fall lernen? Nachfolgend einige Tipps, wie man mit dem Thema Sprache im Betrieb umsichtig umgeht, ohne unnötige arbeitsrechtliche Risiken einzugehen:

• Klare Richtlinien statt Ad-hoc-Anweisungen: Wenn Ihnen eine gendergerechte Sprache im Unternehmen wichtig ist, formulieren Sie schriftliche Leitlinien oder Dienstanweisungen. Diese sollten idealerweise in Abstimmung mit dem Betriebs- oder Personalrat entstehen, damit sie von allen mitgetragen werden. Ad-hoc-Forderungen ohne Grundlage führen zu Unsicherheit – Mitarbeiter wissen nicht, woran sie sind.
• Schulung und Sensibilisierung: Führen Sie interne Schulungen oder Workshops durch, um den Nutzen einer inklusiven Sprache zu erläutern. Mitarbeiter akzeptieren Vorgaben eher, wenn sie den Hintergrund verstehen. Freiwilligkeit und Empfehlungscharakter schaffen oft mehr Akzeptanz als Zwang.
• Verhältnismäßig reagieren: Wenn ein Mitarbeiter Vorgaben zur Sprache nicht umsetzt, sollten Sie nicht sofort mit harten Sanktionen reagieren. Überlegen Sie zunächst, ob wirklich eine Pflichtverletzung Ein klärendes Gespräch oder eine mildere Ermahnung ist meist sinnvoller als gleich eine Abmahnung. Abmahnungen sollten das letzte Mittel sein und auch nur erfolgen, wenn die Weisung rechtlich haltbar ist.
• Kein Übereifer bei Kündigungen: Eine Kündigung wegen Sprachverstößen ist nur in extremen Ausnahmefällen denkbar – etwa wenn hartnäckige Weigerung trotz gültiger Weisung vorliegt und der Betriebsfrieden oder wichtige Unternehmensinteressen massiv gestört werden. Selbst dann ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Kündigungen sollten immer verhältnismäßig sein und gerichtsfest begründet werden. Der BSH-Fall zeigt, dass Gerichte eine solche Kündigung sehr kritisch prüfen.
• Diskriminierung vermeiden: Achten Sie darauf, dass Sprache nicht diskriminierend verwendet wird. Beleidigende, rassistische oder sexistische Äußerungen von Mitarbeitern müssen Arbeitgeber nicht dulden – in solchen Fällen sind Abmahnungen oder sogar fristlose Kündigungen durchaus gerechtfertigt. Hier steht dann nicht das „Ob Gendern oder nicht“ im Fokus, sondern klar unzulässiges Verhalten.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer sollten im Umgang mit strittigen Sprachvorgaben einige Punkte beachten, um keine unnötigen arbeitsrechtlichen Nachteile zu riskieren:

• Weisungen nicht einfach ignorieren: Grundsätzlich gilt die Pflicht, den Anweisungen des Arbeitgebers nachzukommen, sofern diese rechtmäßig und zumutbar sind. Wenn Ihr Arbeitgeber also eine bestimmte Sprachregel im beruflichen Kontext verlangt, sollten Sie das nicht schlicht verweigern. Ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung kann an sich eine Abmahnung oder Kündigung begründen. Prüfen Sie zuerst sachlich, warum Sie die Vorgabe ablehnen.
• Dialog suchen: Haben Sie Bedenken gegen eine Sprachvorgabe, suchen Sie das Gespräch mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Oft lässt sich eine Lösung finden – z. B. die Verwendung alternativer Formulierungen, die sowohl verständlich als auch inklusiv sind. Im BSH-Fall hat die Mitarbeiterin ihre fachlichen Gründe klar benannt. Ein offenes Gespräch darüber, wie man sowohl Rechtsklarheit als auch inclusive Sprache gewährleisten kann, wäre ideal.
• Auf formale Regelungen hinweisen: Fragen Sie nach, ob es eine offizielle Richtlinie oder Anordnung zum Gendern gibt. Wenn nicht, darf der Arbeitgeber Ihre Weigerung nicht ohne Weiteres bestrafen. Weisen Sie höflich darauf hin, dass bislang keine verbindliche Vorgabe existiert. Damit untermauern Sie, dass Sie sich nicht vorsätzlich querstellen, sondern Rechtssicherheit wünschen.
• Schriftliche Abmahnungen ernst nehmen: Erhalten Sie wegen Sprachgebrauch eine Abmahnung, sollten Sie diese ernst nehmen, aber nicht vorschnell unterschreiben (eine Unterschrift dient oft nur dem Erhalt, nicht dem Eingeständnis). Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zu verfassen oder die Abmahnung von einem Anwalt prüfen zu lassen. Gegebenenfalls kann eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Im Zweifel frühzeitig Rechtsrat
• Kündigungsschritte abwehren: Falls es tatsächlich zu einer Kündigung kommt – wie im BSH-Fall – gilt: zeitnah handeln. Sie müssen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, sonst wird die Kündigung wirksam. Lassen Sie sich umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Die Erfolgsaussichten stehen gut, wenn kein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt (das Arbeitsgericht Hamburg stufte im BSH-Fall die Kündigung als unwirksam ein). Selbst wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt, haben Sie in der Zwischenzeit oft Anspruch weiterbeschäftigt zu werden.

Der Fall der gekündigten BSH-Mitarbeiterin macht deutlich, wie sensibel das Thema Sprache im Arbeitsrecht geworden ist. Einerseits können Arbeitgeber aus Gründen der Unternehmenskultur oder Gleichstellung wünschen, dass im Betrieb gendergerecht formuliert wird. Andererseits dürfen Arbeitnehmer nicht ohne klare Grundlage gezwungen werden, ihren Sprachgebrauch anzupassen. Eine gesetzliche Pflicht zum Gendern gibt es in Deutschland nicht.

Bislang tendieren Gerichte dazu, bei Streitfällen eine Interessenabwägung vorzunehmen: Ist die Sprachweisung des Arbeitgebers im konkreten Fall angemessen, nachvollziehbar und vertraglich abgedeckt? Oder überwiegt das Recht des Arbeitnehmers auf verständliche Kommunikation und persönliche Ausdrucksweise? Im Hamburger BSH-Fall sprach die erste Instanz der Mitarbeiterin das Recht zu, in sachlich gebotener Weise auf genderneutrale Formen zu verzichten. Wie die nächste Instanz entscheidet, bleibt abzuwarten.

Arbeitgebern ist jedenfalls zu raten, bei neuen Sprachvorgaben mit Augenmaß vorzugehen und nicht vorschnell zu sanktionieren. Arbeitnehmer sollten im Zweifel das Gespräch suchen und notfalls ihre Rechte wahrnehmen, wenn sie ungerechtfertigt abgemahnt oder gekündigt werden. Am Ende ist eine respektvolle, klare Kommunikation im Betrieb das oberste Ziel – egal ob mit oder ohne Gendersternchen.