LAG Berlin-Brandenburg: Schmerzensgeld und Abfindung wegen Mobbing

In diesem Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.01.2020 – 10 Sa 933/19) klagte eine 57-jährige Sekretärin gegen ihren Arbeitgeber auf Schmerzensgeld wegen Mobbings („Bossing“ – Mobbing durch Vorgesetzte) sowie auf Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses mit Abfindung. Die Arbeitnehmerin war seit 1991 in der Firma beschäftigt. Nachdem sie eine betriebsbedingte Kündigung erfolgreich angefochten hatte, musste der Arbeitgeber sie weiterbeschäftigen. Statt einer normalen Wiedereingliederung sah sich die Mitarbeiterin jedoch ab November 2017 einer Reihe von Schikanen und Ausgrenzungen ausgesetzt.

Die Mobbing-Handlungen im Überblick: Der Arbeitgeber (vertreten durch Geschäftsführer und Vorgesetzte) unternahm mehrere Maßnahmen, die die Mitarbeiterin gezielt herabsetzten und isolierten:

• Kontaktverbot: In einer Arbeitsanweisung wurde ihr untersagt, mit Kollegen direkt Kontakt aufzunehmen. Rückfragen dürfe sie nur an zwei benannte Personen richten. Dieses faktische Verbot, mit anderen Mitarbeitern zu sprechen, war sachlich nicht notwendig und isolierte die Klägerin deutlich.
• Entzug von Arbeitsmitteln: Die Sekretärin erhielt zeitweise keinen Telefonanschluss und keinen E-Mail-Zugang (Outlook). Sie wurde so von der internen Kommunikation abgeschnitten. Der Arbeitgeber stellte diese Grundarbeitsmittel nur punktuell zur Verfügung und entzog sie wieder – ein in der Branche völlig unübliches Vorgehen. Damit wurde signalisiert, dass sie im Betrieb nicht mehr erwünscht sei.
• Isolation am Arbeitsplatz: Während einer Büroumstrukturierung wurden alle anderen Mitarbeiter in ein anderes Stockwerk versetzt – außer der Klägerin. Sie musste wochenlang allein in der verlassenen, baustellenbedingten unordentlichen Etage verbleiben. Selbst wenn dies zunächst organisatorisch übersehen wurde, hätte ein normaler Arbeitgeber den Fehler korrigiert und das Gespräch mit der Betroffenen gesucht. Stattdessen blieb sie isoliert.
• Ausschluss von Betriebsaktivitäten: Die Arbeitnehmerin wurde als einzige nicht zu gemeinsamen Betriebsveranstaltungen eingeladen, etwa der Weihnachtsfeier 2017 oder einem gemeinsamen WM-Fußballschauen 2018. Kollegen durften daran teilnehmen, sie hingegen nicht. Auf ihre Nachfrage wurde ihr mitgeteilt, „wer mit uns streitet, kann auch nicht mit uns feiern“. Dies machte ihr unmissverständlich klar, dass sie nicht mehr zur Belegschaft gehörte.
• Abmahnung nach Beschwerde: Als die Sekretärin wegen dieser Umstände ein Gespräch mit dem Geschäftsführer suchte, soll dieser sinngemäß geäußert haben: „Wir wollen Sie hier nicht mehr“. Nachdem die Mitarbeiterin das Gespräch nicht sofort beendete, erteilte der Geschäftsführer ihr eine Abmahnung wegen „Ungehorsams“. Später wurde diese Abmahnung von Gericht als überzogen beurteilt, da das Gespräch in einer emotional aufgeladenen Situation stattfand und eher eine Ermahnung gereicht hätte.

Diese Schikanen zogen sich über mehr als sechs Monate hin und stellten nach Auffassung der Gerichte ein systematisches Ausgrenzen und Demütigen der Arbeitnehmerin dar. Die Arbeitnehmerin protokollierte die Vorfälle in einem „Mobbingtagebuch“ und klagte schließlich auf Schadensersatz für die Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts sowie auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, da ihr eine Fortsetzung der Beschäftigung unzumutbar geworden war.

Entscheidung: Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Mobbing

Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte im Wesentlichen das erstinstanzliche Urteil: Das Verhalten des Arbeitgebers verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin in schwerwiegender Weise. Jeder Arbeitnehmer hat aus dem Arbeitsvertrag (§ 241 Abs. 2 BGB) Anspruch auf Rücksichtnahme und Schutz seiner Persönlichkeit. Herabwürdigende, ausgrenzende Verhaltensweisen des Arbeitgebers verletzen diese Pflicht. Im deutschen Zivilrecht ist das Persönlichkeitsrecht als „sonstiges Recht“ in § 823 Abs. 1 BGB geschützt – ein grober Verstoß kann daher zu Schadensersatz verpflichten.

Das LAG stellte klar, dass bei Mobbing-Fällen hohe Anforderungen an einen Entschädigungsanspruch gestellt werden: Es muss ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegen, der nicht anderweitig ausgeglichen werden kann. Einzelne Ärgernisse oder übliche Konflikte reichen nicht aus. Mobbing am Arbeitsplatz ist gekennzeichnet durch systematische, wiederholte Angriffe, Schikanen oder Ausgrenzungen über einen längeren Zeitraum. Im vorliegenden Fall waren die Demütigungen so zahlreich und anhaltend, dass das Gericht ein „einheitliches, systematisches Fehlverhalten“ des Arbeitgebers erkannte. Insbesondere die Kombination aller Maßnahmen – Kontaktverbot, fehlende Arbeitsmittel, Isolation und Ausschluss von Team-Events – schuf ein ausgrenzendes und entwürdigendes Arbeitsumfeld. Damit war die Schwelle zum Mobbing klar überschritten.

Bossing: Experten bezeichnen Mobbing-Handlungen, die von Vorgesetzten ausgehen, als Bossing. Hier nutzte der Arbeitgeber seine Machtposition, um die unliebsame Mitarbeiterin zu drangsalieren. Dies wiegt besonders schwer, da das Machtungleichgewicht dem Opfer kaum Ausweichmöglichkeiten lässt.

Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass vielleicht nicht jeder Vorgesetzte ein „Psychologe“ sei und man Fehler in der Personalführung gemacht habe. Das Gericht ließ dies jedoch nicht als Entschuldigung gelten: Die beschriebenen Maßnahmen gingen weit über bloße Ungeschicklichkeiten in der Führung hinaus. Sie zeigten vielmehr bewusste Ausgrenzung der Mitarbeiterin. Mehrfach habe der Arbeitgeber deutlich signalisiert, dass er die Klägerin „nicht mehr im Betrieb haben wolle“. Diese Art von Druckmittel – offenbar als Reaktion darauf, dass die Arbeitnehmerin sich zuvor erfolgreich gegen eine Kündigung gewehrt hatte – ist unzulässig.

Folglich bejahte das LAG einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Es verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von immateriellem Schadensersatz (Schmerzensgeld). Dabei wurde die vom Arbeitsgericht zuerkannte Summe leicht reduziert, aber immer noch 10.000 € Schmerzensgeld zugesprochen. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass nur eine Geldentschädigung den schweren Eingriff angemessen ausgleichen könne, zumal die Klägerin erhebliche psychische Belastungen erlitt und der Arbeitgeber keinerlei Einsicht zeigt.

Hinweis: Nicht jeder Konflikt ist rechtlich gesehen gleich Mobbing. Normale Meinungsverschiedenheiten oder einmalige Streitigkeiten am Arbeitsplatz muss man bis zu einem gewissen Grad hinnehmen. Mobbing liegt erst vor, wenn wiederholte, gezielte Anfeindungen stattfinden, die den Betroffenen ausgrenzen oder seine Würde verletzen. Arbeitnehmer sollten daher Mobbing-Vorfälle möglichst genau dokumentieren und – wenn keine interne Abhilfe erfolgt – rechtlich überprüfen lassen, ob die hohen Anforderungen für Schadensersatz erfüllt sind.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf korrekte und wohlwollende Beurteilung

Ein weiteres wichtiges Thema in diesem Rechtsstreit war das Arbeitszeugnis der Klägerin. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein muss (vgl. § 109 GewO). Im konkreten Fall verlangte die Sekretärin ein qualifiziertes Endzeugnis mit dem Inhalt eines früheren Zwischenzeugnisses, das ihr langjähriger Vorgesetzter (Herr H.) einmal ausgestellt hatte. Dieses Zwischenzeugnis bescheinigte ihr sehr gute Leistungen. Der neue Geschäftsführer wollte jedoch ein deutlich schlechteres Zeugnis erteilen.

Das Arbeitsgericht hatte entschieden, dass die Arbeitnehmerin ein Zeugnis mit dem Inhalt des früheren Entwurfs von Herrn H. verlangen kann. Zur Begründung stellte das Gericht darauf ab, dass der ehemalige direkte Vorgesetzte die Leistung und Führung der Klägerin über viele Jahre beurteilen konnte – der neue Geschäftsführer hingegen kannte nur die letzte kurze Phase und war „aus eigener Anschauung“ nicht in der Lage, die jahrzehntelange Tätigkeit der Mitarbeiterin fair zu bewerten. Folglich müsse sich der Arbeitgeber an die Beurteilung des früheren Vorgesetzten halten, solange nichts Gravierendes dagegenspricht. Lediglich den typischen Passus „… erhält dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch“ müsse man im Endzeugnis weglassen.

In der Berufung versuchte der Arbeitgeber, diese Zeugnisverurteilung anzugreifen. Allerdings war seine Berufungsbegründung unzureichend – er ging nur auf einen Aspekt der erstinstanzlichen Begründung ein und übersah den zweiten. Das LAG verwarf daher die Berufung in diesem Punkt als unzulässig. Ergebnis: Die Klägerin hat Anspruch auf ein Endzeugnis, das inhaltlich ihrem guten Zwischenzeugnis entspricht.

Praxistipp Zeugnis: Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass Arbeitnehmer ein Recht auf ein wohlwollendes, wahrheitsgetreues Zeugnis haben. Insbesondere nach langen Betriebszugehörigkeiten darf die Gesamtbeurteilung nicht durch kurzfristige Verstimmungen oder Konflikte „nach unten gezogen“ werden. Im Zweifel ist die langjährige Leistung anzuerkennen. Arbeitnehmer wiederum sollten ihr Zeugnis sorgfältig prüfen (lassen). Enthält es unwahre Behauptungen oder degradierende Codierungen, kann eine Berichtigung oder Zeugnisberichtigungsklage in Betracht kommen. Im vorgestellten Fall hat der konsequente Zeugniswunsch der Arbeitnehmerin letztlich Erfolg gehabt – sie erhält die positive Bewertung, die ihr nach den vielen Berufsjahren zusteht.

Auflösungsantrag: Wenn die Weiterarbeit unzumutbar ist

Neben Schmerzensgeld und Zeugnisanspruch wurde auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden. Zwar hatte die Arbeitgeberin erneut (ordentlich) gekündigt, doch auch diese Kündigung erwies sich als unwirksam. Die Arbeitnehmerin wollte jedoch keinesfalls an diesen belasteten Arbeitsplatz zurückkehren. Sie stellte daher einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ein solcher Antrag führt – bei Erfolg – dazu, dass das Arbeitsverhältnis vom Gericht beendet wird und der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss.

Das LAG gab dem Auflösungsantrag statt. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber durch das festgestellte Mobbing das Vertrauensverhältnis so zerstört hatte, dass der Mitarbeiterin die Fortsetzung der Beschäftigung objektiv unzumutbar war. In einem von Mobbing geprägten Arbeitsumfeld kann man einem Arbeitnehmer nicht zumuten, dort weiterzuarbeiten. Im vorliegenden Fall zeigte der Arbeitgeber noch nicht einmal Einsicht oder Besserungswillen – im Gegenteil bagatellisierte er sein Verhalten sogar in der Gerichtsverhandlung weiterhin. Das Gericht folgerte daraus, dass auch in Zukunft keine Besserung zu erwarten wäre und somit eine Trennung geboten ist.

Abfindungshöhe: Die Gerichte orientieren sich bei der Abfindung an den Kriterien des § 10 KSchG, insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und Umstände des Falls. Das Arbeitsgericht hatte hier die Obergrenze von 18 Monatsgehältern angesetzt (entsprechend ca. 59.400 €). Das LAG empfand dies als leicht überhöht und reduzierte auf 16 Bruttomonatsgehälter, also rund 52.800 € Abfindung. Angesichts von 28 Dienstjahren und dem Alter der Klägerin über 55 sei diese Abfindung angemessen, auch wenn es nicht der „schlimmstdenkbare“ Fall von Arbeitgeberverhalten war. Mit der Zahlung der Abfindung ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Hinweis: Der erfolgreiche Auflösungsantrag zeigt, dass Mobbing-Opfer nicht in einem unerträglichen Job bleiben müssen. Voraussetzung ist allerdings ein gewonnenes Kündigungsschutzverfahren (oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis) und besondere Umstände, die eine Fortsetzung unzumutbar machen. Mobbing durch den Arbeitgeber ist ein solcher Umstand. Betroffene können dann im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen Abfindung zu lösen. Die Abfindung ist dabei gedeckelt (in der Regel maximal 12 bis 18 Monatsgehälter, je nach Fall). Eine Garantie auf Auflösung gibt es nicht – die Gerichte prüfen sehr genau, ob wirklich gravierende Gründe vorliegen.

Praxistipps für Arbeitgeber

Arbeitgeber können aus diesem Fall wichtige Lehren ziehen, um rechtliche Konflikte wegen Mobbings zu vermeiden:

• Für ein respektvolles Arbeitsklima sorgen: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Schaffen Sie ein Umfeld frei von Demütigungen, Einschüchterungen und Ausgrenzungen. Keine Mitarbeiterin darf – auch nicht nach einem Rechtsstreit – gezielt isoliert oder schlechter behandelt werden.
• Konflikte professionell managen: Gerät man in Streit mit einem Mitarbeiter (z. B. nach einer verlorenen Kündigungsschutzklage), sollte man professionelle Lösungen suchen. Offene Retorsionen („Wer mit uns streitet, den laden wir nicht mehr ein“) sind unbedingt zu unterlassen. Sie können als Maßregelung rechtswidrig sein und vor Gericht teuer werden.
• Arbeitsrechtliche Maßnahmen sauber begründen: Versetzen, abmahnen oder kündigen Sie einen Mitarbeiter nur aus legitimen Gründen. Willkürliche Strafaktionen – etwa das Entziehen von Arbeitsmitteln oder ein generelles Kontaktverbot – sind rechtlich nicht haltbar und verletzen Persönlichkeitsrechte. Im Zweifel konsultieren Sie frühzeitig den Betriebsrat oder juristischen Rat, bevor Sie zu solchen Mitteln greifen.
• Wiedereingliederung nach Rechtsstreit ernst nehmen: Muss ein gekündigter Mitarbeiter per Gerichtsbeschluss weiterbeschäftigt werden, planen Sie dessen Einsatz sorgfältig und sprechen Sie sich mit ihm aus. Ignorieren Sie die Person nicht. Eine konstruktive Aufgabe und Einbindung ins Team sind wichtig, um Vorwürfe von Bossing gar nicht erst aufkommen zu lassen.
• Arbeitszeugnisse fair ausstellen: Halten Sie sich an den Wahrheits- und Wohlwollensgrundsatz. Besonders bei langjährigen Mitarbeitern sollte das Zeugnis die gesamte Betriebszugehörigkeit reflektieren. Zwischenzeugnisse früherer Vorgesetzter können als Anhaltspunkt dienen. Es schadet dem Arbeitgeber nichts, ein verdientes gutes Zeugnis zu erteilen – ein „Abstrafen“ über das Zeugnis hingegen führt häufig zu Rechtsstreitigkeiten, die der Arbeitgeber meist verliert.
• Mobbing-Beschwerden ernst nehmen: Wenn ein Mitarbeiter Mobbingvorwürfe erhebt, prüfen Sie diese sorgfältig. Kommt es von Vorgesetzten, ist besondere Aufmerksamkeit geboten. Unterlassen Sie jede Benachteiligung des beschwerdeführenden Mitarbeiters – ansonsten drohen zusätzliche Vorwürfe der Repressalie. Besser ist es, konstruktiv das Gespräch zu suchen oder gegebenenfalls eine einvernehmliche Trennung (mit angemessener Abfindung) zu verhandeln, statt den Mitarbeiter systematisch hinauszuekeln.

Praxistipps für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die Mobbing oder Bossing ausgesetzt sind, sollten nicht zögern, ihre Rechte aktiv wahrzunehmen. Folgende Schritte sind ratsam:

• Mobbing dokumentieren: Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch, in dem Sie alle Vorfälle mit Datum, Uhrzeit, beteiligten Personen und konkreten Handlungen festhalten. Diese Aufzeichnungen können später als Beweismittel dienen. Auch E-Mails, schriftliche Anweisungen oder Zeugenaussagen von Kollegen können wichtig sein.
• Ruhe bewahren und professionelle Hilfe suchen: So schwer es fällt – versuchen Sie, sachlich zu bleiben und nicht selbst mit Beleidigungen o. Ä. zu reagieren. Suchen Sie Unterstützung bei Vertrauenspersonen: Kollegen, Betriebsrat, Personalabteilung oder dem Arbeitgeber direkt. Oft gibt es interne Anlaufstellen oder Mediationsangebote.
• Arbeitgeber informieren: Spätestens, wenn Sie die Situation nicht mehr alleine bewältigen können, melden Sie den Mobbingvorfall dem Arbeitgeber (Vorgesetzten, HR-Abteilung). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für ein gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen und muss einschreiten. Dokumentieren Sie auch diese Meldung (z. B. per E-Mail), um später nachweisen zu können, dass der Arbeitgeber Kenntnis hatte.
• Rechtliche Schritte prüfen: Führt interne Beschwerde nicht zur Besserung oder ist der Arbeitgeber selbst der Täter, scheuen Sie sich nicht, rechtlichen Rat Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob eine Klage auf Unterlassung, Schadensersatz oder Schmerzensgeld Aussicht auf Erfolg hat. In schweren Fällen kann das Gericht eine Geldentschädigung zusprechen. Auch ein Auflösungsantrag gegen Abfindung kommt in Betracht, wenn die Situation unerträglich ist – dieser muss jedoch gut begründet sein.
• Gesundheit hat Vorrang: Zögern Sie nicht, sich krankschreiben zu lassen oder therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen, wenn das Mobbing Sie krank macht. Mobbing kann erhebliche psychische und physische Folgen haben (z. B. Schlafstörungen, Depressionen). Ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit stehen an erster Stelle. Kein Job ist es wert, dauerhaft krank zu werden.
• Zeugnis nicht vergessen: Wenn das Arbeitsverhältnis endet (egal ob durch Kündigung oder Auflösungsvertrag), fordern Sie Ihr Arbeitszeugnis ein. Achten Sie auf die Formulierungen. Sollten Sie den Eindruck haben, das Zeugnis falle als „Abrechnung“ unfair schlecht aus, können Sie eine Zeugnisberichtigung Im Zweifel lässt sich gerichtlich durchsetzen, dass unberechtigte Abwertungen entfernt werden – so wie im geschilderten Fall das gute Zwischenzeugnis als Maßstab galt.

Der Fall des LAG Berlin-Brandenburg macht deutlich, dass Mobbing im Arbeitsverhältnis kein Kavaliersdelikt ist, sondern eine gravierende Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt. Systematisches Mobbing („Bossing“) durch Vorgesetzte kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen – die Gerichte verlangen aber einen umfassenden Nachweis schwerwiegender, fortgesetzter Schikanen. Arbeitgeber sollten Probleme mit unbequemen Mitarbeitern niemals durch Ausgrenzung oder Demütigung „lösen“. Das kann nicht nur teuer werden (Schmerzensgeld und hohe Abfindungen), sondern schädigt auch das Betriebsklima und die Reputation des Unternehmens.

Stattdessen ist ein professioneller, fairer Umgang gefragt – im Zweifel die Trennung auf sauberem juristischem Weg, nicht durch Mobbing. Arbeitnehmer wiederum sind nicht schutzlos: Sie sollten Mobbing nicht still erdulden, sondern ihre Rechte kennen und nutzen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Arbeitsrecht bieten wirksame Hebel, um sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen und eine angemessene Entschädigung oder Trennung zu erreichen. Letztlich profitieren beide Seiten von einem respektvollen Miteinander – denn wo es gar nicht erst zu Mobbing kommt, müssen Gerichte wie in diesem Fall gar nicht erst eingreifen.