LAG Düsseldorf: Kündigung einer Führungskraft wegen Elternteilzeit-Freigaben

Urteil vom 14.05.2025, Az. 4 SLa 539/24 (Landesarbeitsgericht Düsseldorf) – Eine Führungskraft eines Chemie- und Pharmakonzerns wurde fristlos gekündigt, weil sie kurz vor einer Umstrukturierung mehrere Anträge ihrer Mitarbeiter auf Arbeitszeitänderungen (Elternteilzeit, vorzeitige Rückkehr aus Elternzeit, Änderung einer Teilzeitvereinbarung) großzügig genehmigt hatte. Zudem soll sie vertrauliche Informationen über die geplante Schließung ihrer Abteilung weitergegeben haben. Das LAG Düsseldorf kippte die fristlose Kündigung jedoch – es war nicht eindeutig nachweisbar, dass der Manager dem Unternehmen bewusst schaden wollte. Dieses Urteil gibt wichtige Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Loyalitätskonflikt von Führungskräften in Umstrukturierungen. Im Folgenden fassen wir den Fall und die Entscheidung verständlich zusammen und zeigen die praktischen Konsequenzen für beide Seiten auf.

Hintergrund: Umstrukturierung und „großzügige“ Antragsfreigaben

In dem entschiedenen Fall erfuhr ein Director einer Konzerntochter (Unternehmensbereich Business Consulting) Mitte Februar 2024, dass seine Abteilung zum 31.05.2024 geschlossen werden sollte. Offizielle Informationen an die Belegschaft sollten erst Ende Februar folgen. Bereits im Vorfeld brodelten jedoch Gerüchte über die Schließung. Der Manager äußerte intern Unverständnis über die Pläne und war selbst von der Maßnahme betroffen.

Kurz nach der internen Vorab-Info genehmigte der Manager mehrere Anträge seiner neun Teammitglieder, die ihre Arbeitszeit ändern oder Elternzeit nutzen wollten. Darunter waren z.B. Anträge auf Teilzeit während der Elternzeit („Elternteilzeit“) bis weit in die Zukunft, eine vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit in Vollzeit sowie die Rücknahme einer vereinbarten Teilzeit-Reduzierung. All diese Änderungen hätten zur Folge, dass die Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genossen (§ 18 BEEG bei Elternzeit) oder das Unternehmen zusätzliche Gehaltskosten tragen müsste, obwohl die Abteilung wegfallen sollte. Der Manager gab gegenüber der Personalabteilung alle Anträge umgehend mit „OK von meiner Seite“ frei, ohne Bedenken zu melden.

Gleichzeitig ergab die interne Überprüfung, dass der Manager aktiv mit seinen Mitarbeitern kommunizierte: Er fragte z.B. einen Mitarbeiter, ob dieser seine nächste Elternzeit schon beantragt habe („Mach’ das doch einfach mal“), leitete den Link zum Elternzeit-Antragsformular weiter und übersandte Stellenangebote eines Fremdunternehmens mit dem Hinweis, nicht zu lange zu warten. Einer Mitarbeiterin schickte er sogar seine eigene Abfindungsberechnung und witzelte, sie solle sich von ChatGPT die Voraussetzungen einer Änderungskündigung erklären lassen. Außerdem schrieb er in einer internen E-Mail an Kollegen bereits vor der offiziellen Bekanntmachung: „Ganz BC wird eingeklappt – das eLT wurde bereits informiert“, womit er die geheime Info über die Abteilungsschließung preisgab.

Der Arbeitgeber – eine börsennotierte Konzernmutter – wertete dieses Verhalten als schweren Loyalitätsverstoß. Man warf dem Manager vor, kollusiv (also in unerlaubter Absprache) mit seinen Untergebenen zusammengewirkt zu haben, um diesen eine bessere Verhandlungsposition und Kündigungsschutz zu verschaffen, zum Nachteil des Unternehmens. Im April 2024 erfolgte daher die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs bzw. des Verdachts darauf. Der Manager klagte gegen die Kündigungen.

Entscheidung des LAG Düsseldorf: Kündigung unwirksam

Sowohl das Arbeitsgericht in erster Instanz als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gaben der Kündigungsschutzklage weitgehend statt. Die außerordentliche fristlose Kündigung hielt einer Überprüfung nicht stand, ebenso wenig die hilfsweise ordentliche Kündigung. Zwar betonte das LAG Düsseldorf, dass Führungskräfte bei Umstrukturierungen besondere Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten haben. Personalmaßnahmen, die den Arbeitgeber finanziell schädigen oder dessen Verhandlungsposition gegenüber Mitarbeitern schwächen könnten, müssen Führungskräfte unbedingt unterlassen. Insbesondere dürfen sie keine Elternzeit-Anträge absegnen, wenn offensichtliche Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 4, 7 BEEG bestehen – tun sie es doch in Kenntnis eines drohenden finanziellen Schadens, so kann dies „an sich“ einen Kündigungsgrund darstellen. Auch die Weitergabe vertraulicher Informationen über eine bevorstehende Schließung stellt grundsätzlich eine erhebliche Pflichtverletzung dar.

Dennoch: Im konkreten Fall fehlte es laut Gericht an eindeutigen Beweisen für ein vorsätzliches oder schwer pflichtwidriges Verhalten, das eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würde. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass die Vorwürfe zwar teils zutrafen, aber nicht für eine Kündigung ausreichten, vor allem weil eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel möglich gewesen wäre. Lediglich den Weiterbeschäftigungsanspruch des Managers bis zum Prozessende verneinte das LAG – allerdings nur, weil dieser mittlerweile selbst gekündigt hatte und eine Abfindung anstrebte.

Loyalitätspflicht der Führungskraft vs. Arbeitnehmerrechte

Das LAG Düsseldorf stellte klar, dass Führungskräfte gerade bei anstehenden Umstrukturierungen „zum Unternehmen halten“ müssen. Das heißt, ein Vorgesetzter darf keine Maßnahmen unterstützen, die allein den Mitarbeitern nutzen, aber dem Arbeitgeber schaden – etwa finanziell oder indem sie Kündigungen erschweren. Im Konfliktfall sind die unternehmerischen Interessen vorrangig zu beachten. Diese Loyalitätspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (§ 241 Abs. 2 BGB) und ist für leitende Angestellte besonders ausgeprägt.

Arbeitsrechtlich bedeutet das: Genehmigt eine Führungskraft Anträge auf Elternteilzeit oder ähnliche Änderungen, obwohl dringende betriebliche Gründe für eine Ablehnung vorliegen (§ 15 Abs. 4, 7 BEEG), begeht sie eine Pflichtverletzung. Das Verhalten ist dann „an sich geeignet“, eine (ordentliche) Kündigung zu rechtfertigen. Noch schlimmer wiegt es, wenn die Führungskraft mit den Mitarbeitern insgeheim zusammenspielt (kollusives Zusammenwirken), um der Arbeitgeberseite zu schaden[]. Beispiel: Ein Abteilungsleiter spricht sich mit Mitarbeitern ab, dass alle schnell Elternzeit beantragen, damit sie unkündbar werden – so etwas könnte einen wichtigen Kündigungsgrund für den Abteilungsleiter darstellen.

Aber Achtung: Ein Kündigungsgrund „an sich“ bedeutet nicht automatisch, dass sofort fristlos gekündigt werden darf. Das LAG betonte, wie hoch die Hürden für eine Tat- oder Verdachtskündigung sind. Im Einzelfall kommt es auf die genauen Umstände und die Beweise an. Selbst wenn ein Verhalten grundsätzlich kritisch ist, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der Manager wirklich bewusst seine Pflichten verletzt hat – oder zumindest billigend in Kauf nahm, dem Unternehmen zu schaden. Oft ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, um der Führungskraft Gelegenheit zu geben, ihr Verhalten zu ändern, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Keine vorsätzliche Schädigung erkennbar: Warum die Kündigung scheiterte

Im vorliegenden Fall konnte das Unternehmen nicht eindeutig nachweisen, dass der Manager vorsätzlich gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen hat. Mehrere Gründe führten das Gericht zu dieser Bewertung:

• Kein klarer Ablehnungsgrund ersichtlich: Zwar wurde der gesamte Bereich aufgelöst, doch das allein genügt noch nicht als „dringender betrieblicher Grund“ für die Ablehnung einzelner Elternteilzeit-Anträge. Der Arbeitgeber hätte konkret darlegen müssen, welche Aufgaben einer Teilzeit der jeweiligen Person entgegenstanden. Das war nicht erfolgt. Die Betriebsschließung als solche – ohne nähere Erklärung – reichte dem Gericht nicht aus. Es war z.B. möglich, dass manche Projekte weiterliefen oder die Mitarbeiter auf anderen Positionen weiterbeschäftigt werden könnten.
• Unklarheit über Zuständigkeiten: Der Manager war in einer misslichen Lage: Er hatte vertrauliche Kenntnis von der geplanten Schließung, durfte diese aber offiziell nicht preisgeben. Gleichzeitig erhielt er von der HR-Serviceabteilung (HR Operations) E-Mails mit der Bitte um Prüfung und Rückmeldung zu den Anträgen. Das LAG stellte fest, dass der Manager glauben durfte, nicht alleine entscheidungsbefugt zu sein. Die Formulierung der HR-Anfragen („Wir dürfen den Vorgang erst nach Ihrer positiven Rückmeldung umsetzen.“) ließ zwar auf Bedeutung seines O.k. schließen, jedoch war ihm nicht mitgeteilt worden, wer im Unternehmen alles „eingeweiht“ war und die Genehmigung noch stoppen könnte. Er durfte daher von einer weiteren Vier-Augen-Prüfung durch HR ausgehen. Dass seine Zustimmung automatisch die endgültige Bewilligung bedeutete, war für ihn nicht erkennbar. Dies spricht gegen vorsätzliches Illoyal-Verhalten.
• Keine aktive Anstiftung der Mitarbeiter: Das Unternehmen unterstellte, der Chef habe seine Leute aktiv „gepusht“, solche Anträge zu stellen. Tatsächlich hat er einem Kollegen geschrieben „mach’ das doch einfach mal“ bezüglich der Eintragung der Elternzeit. Doch die Kammer wertete dies nicht als treibende Kraft für den Antrag – der Mitarbeiter hatte offenbar ohnehin Elternzeit geplant. Ebenso wurden Links oder Hinweise als kollegiale Hilfestellung interpretiert, nicht als gezielte Schädigungsabsicht. Wichtig: Elternzeit oder Teilzeit zu beantragen, ist selbst im Vorfeld von Umstrukturierungen nichts Unrechtes. Das LAG stellte klar, dass solche Anträge nicht einmal dann rechtsmissbräuchlich sind, wenn sie in engem zeitlichen Zusammenhang mit der Umstrukturierung stehen. Solange kein unlauterer Zweck (z.B. Scheinantrag ohne Betreuungsbedarf) dahintersteht, genießen Arbeitnehmer hier ihr gesetzliches Recht. Im Team des Managers kam hinzu, dass überdurchschnittlich viele Mitarbeiter kleine Kinder hatten, also viele elternzeitberechtigt waren. Die Häufung der Anträge war damit erklärbar und “dem Abteilungsleiter nicht als Verdacht anzulasten”. Von einer geheimen Absprache oder Anstiftung konnte nicht sicher ausgegangen werden.

Zusammengefasst fehlte es an einem sicheren Nachweis, dass der Manager pflichtwidrig „die Hand über seine Leute gehalten“ hat, um der Firma zu schaden. Weder war ein eindeutiger betrieblicher Ablehnungsgrund der Anträge dokumentiert, noch eine Schädigungsabsicht des Managers. Diese Unklarheiten gingen zu Lasten des Arbeitgebers, der die Beweislast trägt.

Vertrauliche Informationen und andere Pflichtverstöße: Abmahnung statt Kündigung

Unstreitig war, dass der Manager gegen Vertraulichkeitsanweisungen verstoßen hatte. Im Führungskräfte-Meeting wurde klar gesagt, dass die Info zur Schließung streng vertraulich sei. Dennoch erzählte der Manager intern davon – etwa in der E-Mail mit „Ganz BC wird eingeklappt“. Das LAG bezeichnete diese Weitergabe vertraulicher Umstrukturierungspläne als “eindeutig und eine schwere Pflichtverletzung”. Ebenso war sein Verhalten, Mitarbeiter zu externen Jobs zu ermuntern und ihnen sogar seine Abfindungsforderung weiterzuleiten, objektiv illoyal. Warum also keine fristlose Kündigung?

Das Gericht stellte auf das Prinzip der Verhältnismäßigkeit ab. Selbst gravierende Pflichtverstöße rechtfertigen eine fristlose Kündigung oft nur, wenn der Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurde oder klar ist, dass er sich auch durch eine Abmahnung nicht beeindrucken ließe. Hier war es das erste bekannte Fehlverhalten des Managers in 11 Jahren Betriebszugehörigkeit. Laut LAG hätte der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, um dem Manager sein Fehlverhalten deutlich vor Augen zu führen. Eine Abmahnung war nach Ansicht des Gerichts nicht entbehrlich, denn es war nicht offensichtlich, dass der Manager sein Verhalten trotz Warnung fortgesetzt hätte.

Zudem berücksichtigte das Gericht die Umstände: Die geplante Schließung war ohnehin „durchgesickert“ – Gerüchte machten bereits die Runde. Die Mitarbeiter hatten teils schon von anderer Seite Wind bekommen. Die illoyale Info-Weitergabe wog deshalb etwas weniger schwer, als wenn der Manager ein vollkommen geheimes Geschäftsgeheimnis verraten hätte. Kurzum: Eine fristlose Entlassung des langjährigen leitenden Angestellten ohne vorherige Abmahnung war überzogen. Das LAG bestätigte damit die Maßstäbe: Erst wenn eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung so eklatant ist, dass eine Verhaltensänderung nicht erwartet werden kann, darf direkt gekündigt werden. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber mit milderen Mitteln reagieren müssen, etwa einer scharfen Abmahnung mit Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall.

Fazit: Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Dieses Urteil verdeutlicht den schmalen Grat für Führungskräfte in Restrukturierungsphasen – und bietet Lehren für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Loyalität einfordern: Machen Sie Ihren Führungskräften frühzeitig klar, dass während betrieblicher Umstrukturierungen besondere Loyalitätspflichten gelten. Weisen Sie sie ausdrücklich an, keine personalrechtlichen Zugeständnisse (Arbeitszeitänderungen, Versetzungen, etc.) ohne Rücksprache zu machen, die Ihre Position schwächen könnten. Eine klare schriftliche Anweisung kann im Streitfall wichtig sein.
• Ablehnungsgründe sauber formulieren: Wenn Mitarbeiter z.B. Elternteilzeit beantragen und ein dringender betrieblicher Grund für die Ablehnung vorliegt (z.B. Abteilungsschließung), müssen Sie diesen konkret und rechtzeitig benennen. Stellen Sie dar, welche Aufgaben oder betrieblichen Abläufe der Teilzeit entgegenstehen würden. Pauschale Hinweise auf eine „Umstrukturierung“ reichen nicht. Versäumen Sie die Frist oder Begründung, gilt der Antrag als genehmigt (§ 15 BEEG)!
• Beweise für illoyales Handeln sichern: Vermuten Sie, dass ein Manager illoyal handelt (z.B. Absprachen mit Mitarbeitern zulasten der Firma), sollten Sie sorgfältig Beweise sammeln. Dokumentieren Sie verdächtige E-Mails, Anweisungen oder ungewöhnliche Häufungen von Anträgen genau. Eine Kündigung wegen Vertrauensbruchs (Tat- oder Verdachtskündigung) erfordert starke objektive Indizien. Ohne klare Belege scheitert die Kündigung vor Gericht.
• Verhältnismäßig vorgehen: Prüfen Sie immer mildere Mittel vor einer Kündigung. Gerade bei erstmaligen Verstößen einer langjährigen Führungskraft ist in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Zeigen Sie darin unmissverständlich die Pflichtverletzung auf und drohen Sie Konsequenzen an. Nur wenn eine Verhaltensänderung unwahrscheinlich ist oder eine besonders schwere Treuwidrigkeit vorliegt, ist die fristlose Kündigung ohne Abmahnung haltbar.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Rechte in der Elternzeit nutzen – aber fair: Als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin dürfen Sie Ihre Elternzeit- und Teilzeitrechte grundsätzlich auch dann nutzen, wenn im Betrieb Umstrukturierungen anstehen. Ein Antrag auf Elternteilzeit ist nicht automatisch missbräuchlich, nur weil er in unsicheren Zeiten gestellt wird. Lassen Sie sich von Gerüchten oder Druck nicht von der Ausübung Ihrer Rechte abhalten. Allerdings sollten Sie immer ehrlich bleiben und keine Scheinanträge stellen – ein Antrag sollte schon Ihrem tatsächlichen Betreuungswunsch entsprechen.
• Vertraulichkeit wahren: Erhalten Sie als Führungskraft interne Vorab-Informationen (z.B. über geplante Kündigungen, Sozialpläne oder Schließungen), behandeln Sie diese strikt vertraulich. Auch gegenüber Kollegen oder Ihrem Team sollten Sie keine internen Details ausplaudern, bevor diese offiziell bekannt gegeben werden. Ansonsten riskieren Sie arbeitsvertragliche Konsequenzen. Im Zweifel fragen Sie bei der Geschäftsleitung nach, wie Sie mit Mitarbeiterfragen umgehen sollen, um nicht Ihre Verschwiegenheitspflicht zu verletzen.
• Loyalitätskonflikte offen ansprechen: Befinden Sie sich als Führungskraft zwischen den Stühlen – also zwischen Arbeitgebervorgaben und Mitarbeiterinteressen – suchen Sie früh das Gespräch mit der Personalabteilung oder Geschäftsführung. Klären Sie, wie z.B. mit Elternzeit- oder Teilzeitwünschen umzugehen ist. Im entschiedenen Fall hätte der Manager den HR-Bereich über den anstehenden Wegfall der Arbeitsplätze informieren oder um Anweisung bitten können, statt eigenmächtig zu handeln. Dieses offene Herantreten kann Sie vor dem Vorwurf bewahren, illoyal zu sein, und hilft, Lösungen im Sinne aller zu finden.
• Bei Kündigungsvorwürfen: fachkundigen Rat einholen: Wenn Ihnen als Arbeitnehmer – ob Führungskraft oder nicht – eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird (z.B. illoyales Verhalten, Geheimnisverrat, Arbeitszeitbetrug), zögern Sie nicht, rechtlichen Rat einzuholen. Oft ist die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung gerichtlich anfechtbar, insbesondere wenn keine Abmahnung vorausging und die Sachlage nicht glasklar ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Chancen ausloten und ggf. eine Kündigungsschutzklage einreichen, wie es im besprochenen Fall erfolgreich geschehen ist.

Das LAG Düsseldorf zeigt mit diesem Urteil, dass Großzügigkeit allein noch kein Kündigungsgrund ist. Führungskräfte sollten zwar die Unternehmensinteressen im Blick behalten, aber Arbeitgeber dürfen ihnen nicht vorschnell illoyales Verhalten unterstellen, ohne klare Beweise. Arbeitnehmer wiederum können daraus lernen, dass ihre Schutzrechte – etwa in Elternzeit – selbst in schweren Zeiten gelten, sie diese aber verantwortungsvoll nutzen sollten. Beide Seiten sind gut beraten, in Umbruchsituationen offen zu kommunizieren, klare Regeln zu vereinbaren und im Konfliktfall frühzeitig juristischen Rat zu suchen.