LAG Hamburg: Kündigung einer Gender-Gegnerin war nicht rechtens

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG) entschied im Berufungsverfahren am 5. Februar 2026, dass die Kündigung einer Mitarbeiterin wegen verweigerten Genderns unwirksam war. Allerdings lag dies nicht an der Gendersprache selbst, sondern an formalen Gründen – die Klägerin sei für die Abfassung der betreffenden Strahlenschutzanweisung gar nicht zuständig gewesen. Ohne eine ausdrückliche schriftliche Delegation dieser Aufgabe durch den Strahlenschutzverantwortlichen hätte das Bundesamt ihr die Erstellung des Hinweises nicht einseitig übertragen können.

Hintergrund: Weigerung zu gendern und Kündigung

Die 43-jährige Klägerin ist Diplom-Chemikerin und Strahlenschutzbeauftragte beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie (BSH). Sie weigerte sich, eine Strahlenschutzanweisung in vollständig gendergerechter Sprache zu verfassen – d.h. mit Gendersternchen oder Doppelnennungen. Stattdessen formulierte sie das Dokument im generischen Maskulinum ohne Gender-Sonderzeichen. Das BSH erteilte daraufhin zwei Abmahnungen wegen Nichtbefolgung der Weisung zu gendern und sprach schließlich die Kündigung aus. Offenbar handelte es sich um eine außerordentliche (fristlose) Kündigung, da das BSH die Verweigerung als schwere Pflichtverletzung einstufte.

Die Mitarbeiterin hielt das strikte Gendern gerade in diesem sicherheitsrelevanten Dokument für unangebracht. Aus ihrer Sicht mussten Rechtsklarheit und Präzision oberste Priorität haben. So führte sie etwa an, dass der juristische Begriff „ermächtigter Arzt“ gesetzlich eindeutig definiert sei – würde man ihn durch eine neutralere Form wie „fachärztliche Person“ ersetzen, könne dies die Klarheit beeinträchtigen. Sie betonte zudem, dass das Amt einer Strahlenschutzbeauftragten unabhängig vom biologischen Geschlecht sei und daher sprachlich der Fokus auf der Funktion liegen könne. Das Bundesamt hingegen wollte sicherstellen, dass in allen seinen Dokumenten konsequent gegendert wird – wie die Mitarbeiterin privat spricht oder E-Mails formuliert, sei ihre Sache, aber in offiziellen Anweisungen habe die vorgegebene Sprachregelung zu gelten.

Die gekündigte Mitarbeiterin akzeptierte die Kündigung nicht und zog vor Gericht. In erster Instanz gab ihr das Arbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 17. Juli 2025 Recht: Sowohl die Abmahnungen als auch die Kündigung wurden als unwirksam erklärt. Nach Auffassung des Gerichts stellte das bloße Weglassen von Genderzeichen keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, welche derart scharfe Sanktionen rechtfertigen würde. Wichtig war dabei, dass es im BSH keine verbindliche Sprachregelung gab – die Klägerin hatte den Hinweis in der üblichen Rechts- und Verwaltungssprache verfasst. Eine schriftliche Dienstanweisung zum Gendern lag nicht vor (obwohl die Mitarbeiterin ausdrücklich danach gefragt hatte), sodass nachträgliche Forderungen der Vorgesetzten zum „Durchgendern“ des Textes an keine klare Vorgabe anknüpfen konnten. Entsprechend wertete das Arbeitsgericht die Weigerung der Klägerin zu gendern nicht als beharrliche Arbeitsverweigerung. Mangels Pflichtverletzung fehlte ein ausreichender Grund für Abmahnungen oder Kündigung.

Entscheidung des LAG Hamburg in der Berufung

Das BSH legte gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung zum LAG Hamburg ein. In der Berufungsverhandlung bestätigte das LAG nun im Ergebnis die erstinstanzliche Entscheidung: Die Kündigung der „Gender-Verweigerin“ erwies sich als unwirksam. Allerdings stützte das LAG sein Urteil nicht auf eine grundsätzliche Wertung des Genderns, sondern auf formale Gründe. Der Vorsitzende Richter Oliver Krieg stellte klar, dass es bei der Entscheidung „gar nicht um das Gendern an sich“ ging. Maßgeblich für die Kammer war vielmehr, dass die der Klägerin erteilte Weisung in zweifacher Hinsicht unzulässig war: Zum einen umfasste die Anweisung nicht nur das bloße Einfügen von Gendersternchen, sondern auch inhaltliche Änderungen an dem Hinweis (z.B. andere Begriffe), die über eine rein redaktionelle Anpassung hinausgingen. Zum anderen lag die Zuständigkeit für die inhaltliche Ausarbeitung der Strahlenschutzanweisung nicht bei der Klägerin. Als Strahlenschutzbeauftragte hätte sie nur dann auf Weisung in geschlechtsneutraler Sprache an diesem Schriftstück mitwirken dürfen, wenn sie zuvor vom Strahlenschutzverantwortlichen schriftlich dazu ermächtigt worden wäre. Eine solche schriftliche Ermächtigung war jedoch nicht erfolgt. Das Bundesamt konnte der Mitarbeiterin diese Aufgabe daher gar nicht wirksam übertragen. Folge: Die Weisung, den Text “durchzugendern”, war rechtlich unwirksam – und die Weigerung der Klägerin somit keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung rechtfertigen könnte.

Durch diese formale Betrachtung vermied es das LAG, grundsätzlich über die Zumutbarkeit von Gendersprache im Arbeitsverhältnis zu entscheiden. Im Gegenteil betonte das Gericht, insgesamt sei man zu der Einschätzung gelangt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden durchaus anweisen können, Dokumente zu gendern. Mit anderen Worten: Eine Sprachvorgabe pro Gendern fällt prinzipiell ins Direktionsrecht des Arbeitgebers – zumindest solange die Rahmenbedingungen stimmen. Im vorliegenden Fall scheiterte die Kündigung aber daran, dass die konkreten Umstände nicht erfüllt waren, um eine solche Weisung verbindlich zu erteilen.

Das LAG Hamburg ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu, da kein grundsätzlicher Rechtsfehler gesehen wurde. Allerdings besteht für das unterlegene BSH die Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einzulegen. Ob das BSH diesen Schritt gehen wird, ist offen. Faktisch ist mit dem Berufungsurteil vorerst geklärt, dass die Mitarbeiterin ihren Job behält. Der Vertreter des Bundesamts merkte während der Verhandlung an, man habe mit der Klägerin schon früher Auseinandersetzungen gehabt (u.a. eine Abmahnung im Zusammenhang mit einem Corona-Test) und sie “weigere sich einfach – und das zieht sich durch”. Die Anwältin der Klägerin wies diese Darstellung jedoch zurück und betonte, ihre Mandantin sei keine Querulantin; sie sehe das Gendern aus christlicher Überzeugung kritisch, da die Sprache komplizierter und weniger verständlich werde – „Man kann sich auch vergendern“, warnte die Anwältin. Im konkreten Fall habe die Klägerin das Gendern nicht generell verweigert, sondern nur darauf geachtet, dass der Text fachlich korrekt und für alle – nicht nur für Akademiker – verständlich bleibe.

Arbeitsrechtliche Einordnung

Der Fall macht deutlich, wie sensibel das Thema Sprache im Arbeitsrecht geworden ist. Einerseits können Arbeitgeber aus Gründen der Unternehmenskultur oder Gleichstellung Wert darauf legen, dass in ihren Schriftstücken gendergerecht formuliert wird. Andererseits dürfen Arbeitnehmer nicht ohne klare Grundlage gezwungen werden, ihren gewohnten Sprachgebrauch zu ändern. Wichtig zu wissen: Es gibt keine gesetzliche Pflicht, im Arbeitsalltag eine bestimmte gendergerechte Sprache zu verwenden. Weder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch andere Gesetze schreiben das Gendern vor oder verbieten es ausdrücklich. Vielmehr handelt es sich um eine Frage innerbetrieblicher Kommunikationsregeln, die durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und ggf. durch Betriebsvereinbarungen geprägt werden.

Direktionsrecht des Arbeitgebers: Grundsätzlich besitzt der Arbeitgeber ein Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung, um Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht kann auch Vorgaben zur Form von Dokumenten und zur Kommunikation umfassen – etwa die Anordnung, in dienstlichen Schreiben bestimmte Sprachregeln einzuhalten. Theoretisch darf ein Unternehmen also festlegen, dass Mitarbeitende in internen und externen Dokumenten Gender-Formen benutzen sollen. Allerdings ist das Weisungsrecht nicht grenzenlos, sondern muss „nach billigem Ermessen“ ausgeübt werden (§ 106 GewO i.V.m. § 315 BGB). Das bedeutet, die Anweisung muss angemessen und zumutbar sein und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen. Sprachliche Vorgaben dürfen nicht willkürlich oder ohne sachlichen Grund erfolgen. Fehlt eine klare Grundlage – zum Beispiel eine eindeutige Klausel im Arbeitsvertrag, eine offizielle Dienstanweisung oder eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Regelung – stoßen einseitige Sprachgebote an rechtliche Grenzen. Im vorliegenden Fall war genau das ein Knackpunkt: Es gab keine schriftliche Dienstanweisung des BSH zum Gendern, an die man die Mitarbeiterin binden konnte. Zudem lag die konkrete Weisung außerhalb ihres Aufgabengebiets, da formell der Strahlenschutzverantwortliche für den Inhalt des Dokuments zuständig war. Ihre Weigerung verstieß somit nicht gegen eine legitime arbeitsvertragliche Pflicht.

Mitbestimmung und öffentliche Arbeitgeber: Zu beachten ist, dass Vorgaben zum Sprachgebrauch in Betrieben mit Betriebsrat der Mitbestimmung unterliegen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Regelungen über das Ordnungsverhalten im Betrieb mitzubestimmen – dazu zählen auch innerbetriebliche Kommunikationsregeln wie eine Gender-Sprachregelung. Im öffentlichen Dienst nehmen die Personalräte eine vergleichbare Rolle wahr. Ein Arbeitgeber kann daher nicht einseitig eine Sprachpolitik durchsetzen, ohne die Arbeitnehmervertretung einzubeziehen (sofern eine solche besteht).

Keine höchstrichterliche Entscheidung: Bislang fehlt eine abschließende Klärung durch das Bundesarbeitsgericht, ob und in welchem Umfang Arbeitgeber das Gendern vorschreiben dürfen. Juristisch wird darüber noch diskutiert: Einige Stimmen halten sprachliche Richtlinien des Arbeitgebers für zulässig, solange sie sachlich begründet und zumutbar sind – etwa um ein einheitliches Auftreten oder diskriminierungsfreie Sprache im Betrieb zu gewährleisten. Andere heben die Freiwilligkeit hervor und argumentieren, Sprache sei Teil der Persönlichkeit und der Meinungsfreiheit, sodass ein Zwang zum Gendern problematisch sein könne. Aus Arbeitnehmersicht könnte eine erzwungene Änderung des persönlichen Schreibstils einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellen, insbesondere wenn es um ideologisch umstrittene Themen wie die Gendersprache geht.

Das erstinstanzliche Urteil aus Hamburg deutete bereits an, dass ein pauschaler Zwang zur Gendersprache ohne klare Regelung rechtlich heikel ist – vorschnelle Sanktionen des Arbeitgebers sind riskant. Das LAG-Urteil bestätigt nun, dass im konkreten Fall die Kündigung unwirksam war, liefert aber auch Arbeitgebern Argumente: Prinzipiell dürfen Arbeitgeber eine geschlechtergerechte Ausdrucksweise einfordern, wenn sie dies korrekt in ihren Organisationsstrukturen verankern. Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber sollten Sprachvorgaben klar und rechtssicher festlegen, und Arbeitnehmer sollten nicht übereilt sanktioniert werden, solange Unklarheiten bestehen. Umgekehrt können Arbeitnehmer nicht jede Weisung ignorieren – es kommt immer auf den konkreten Einzelfall und die Abwägung der Interessen an. Der Hamburger Fall zeigt, dass die Gerichte genau hinschauen: Ist die Anweisung im Rahmen des Direktionsrechts zulässig gewesen? War sie verhältnismäßig und für den Arbeitnehmer zumutbar? Oder überwiegt im Einzelfall das Recht des Arbeitnehmers auf verständliche Kommunikation und die Einhaltung formeller Zuständigkeiten?

Im Ergebnis konnte die Klägerin hier erfolgreich geltend machen, dass ihr Verhalten keine Kündigung rechtfertigt. Arbeitgeber sollten aus diesem Fall lernen, bei neuen Sprachregelungen mit Augenmaß vorzugehen und formale Anforderungen einzuhalten. Arbeitnehmer wiederum dürfen ermutigt sein, unberechtigte Abmahnungen oder Kündigungen nicht einfach hinzunehmen, sondern ihre Rechte – notfalls gerichtlich – zu verteidigen. Im Idealfall wird ein Konflikt gar nicht erst so weit eskalieren: Eine offene, respektvolle Kommunikation im Betrieb sollte oberstes Ziel sein, egal ob mit oder ohne Gendersternchen.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber

• Klare Richtlinien statt Ad-hoc-Weisungen: Wenn Ihnen eine gendergerechte Sprache im Unternehmen wichtig ist, sollten Sie frühzeitig schriftliche Leitlinien oder Dienstanweisungen formulieren. Diese sollten idealerweise in Abstimmung mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat erarbeitet werden, damit sie von allen mitgetragen werden. Vermeiden Sie spontane Einzelfall-Anordnungen ohne Grundlage – Mitarbeiter wissen sonst nicht, woran sie sind, und fühlen sich überrumpelt.
• Schulung und Sensibilisierung: Setzen Sie auf Aufklärung statt Zwang. Interne Schulungen oder Workshops können den Nutzen und die Ziele einer inklusiven Sprache erläutern. Beschäftigte akzeptieren Vorgaben eher, wenn sie den Hintergrund und Sinn verstehen. Freiwilligkeit und Empfehlung führen oft zu mehr Akzeptanz als strikte Befehle.
• Verhältnismäßig reagieren: Wenn ein Mitarbeiter eine Sprachvorgabe nicht sofort umsetzt, reagieren Sie mit Augenmaß. Prüfen Sie zunächst, ob tatsächlich eine bindende Pflicht verletzt wurde, bevor Sie zu harten Sanktionen greifen. Ein klärendes Gespräch oder eine mildere Ermahnung ist in der Regel sinnvoller als direkt eine Abmahnung auszusprechen. Abmahnungen sollten Ultima Ratio sein und nur erfolgen, wenn die Weisung rechtlich haltbar und eindeutig war.
• Kündigungen nur als letztes Mittel: Eine Kündigung wegen Verstoßes gegen Sprachvorgaben kommt allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht. Voraussetzung wäre eine beharrliche Weigerung trotz gültiger Weisung und eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens oder wichtiger Unternehmensinteressen. Selbst dann gilt: Erst nach vorheriger Abmahnung und sorgfältiger Verhältnismäßigkeitsprüfung dürfte eine Kündigung ausgesprochen werden. Der BSH-Fall zeigt, dass Gerichte eine solche Kündigung äußerst kritisch prüfen und eher zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Weisung bestehen.
• Nicht mit diskriminierendem Verhalten verwechseln: Klarzustellen ist, dass es hier um formale Sprachvorgaben geht. Diskriminierende oder beleidigende Äußerungen von Mitarbeitern muss natürlich kein Arbeitgeber dulden – bei offen rassistischen, sexistischen oder beleidigenden Ausfällen können Abmahnung oder sogar fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. In solchen Fällen steht aber nicht das „Ob Gendern oder nicht“ im Zentrum, sondern eindeutig unzulässiges Verhalten. Eine sachliche Diskussion über Gendersternchen ist davon zu trennen.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

• Weisungen nicht einfach ignorieren: Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, rechtmäßigen Anweisungen des Arbeitgebers nachzukommen. Verlangt der Arbeitgeber eine bestimmte Sprachform im dienstlichen Kontext, sollten Sie dies nicht vorschnell kategorisch verweigern. Unbegründete Arbeitsverweigerung kann an sich eine Abmahnung oder sogar Kündigung rechtfertigen. Überlegen Sie daher zunächst sachlich, warum Sie die Vorgabe ablehnen, und ob die Anweisung vielleicht doch zumutbar ist.
• Das Gespräch suchen: Haben Sie Bedenken gegen eine Sprachvorgabe, treten Sie in den Dialog mit Ihren Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Oft lässt sich ein Kompromiss finden – zum Beispiel die Verwendung alternativer Formulierungen, die sowohl verständlich als auch inklusiv sind. Im BSH-Fall hat die Mitarbeiterin ihre fachlichen Gründe klar benannt und damit gezeigt, dass es ihr um Verständlichkeit und Korrektheit ging. Ein frühzeitiges offenes Gespräch über solche Bedenken kann helfen, Eskalationen zu vermeiden.
• Nach formalen Grundlagen fragen: Erkundigen Sie sich, ob es eine offizielle Richtlinie oder Dienstanweisung zum Gendern gibt. Wenn nein, darf der Arbeitgeber Ihre Weigerung nicht ohne Weiteres mit Strafen ahnden. Weisen Sie höflich darauf hin, dass bisher keine verbindliche Vorgabe existiert – etwa indem Sie um eine schriftliche Klarstellung bitten. Damit signalisieren Sie, dass Sie sich nicht querstellen wollen, sondern Wert auf Rechtssicherheit legen. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin genau diesen Punkt gemacht und damit ihre Position untermauert.
• Abmahnungen ernst nehmen: Sollten Sie wegen Ihres Sprachgebrauchs eine Abmahnung erhalten, nehmen Sie diese ernst. Unterschreiben Sie nichts vorschnell – die Unterschrift dient in der Regel nur dem Erhalt, nicht etwa einem Schuldeingeständnis. Sie haben das Recht, der Abmahnung schriftlich zu widersprechen oder sie von einem Anwalt überprüfen zu lassen. Gegebenenfalls kann eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Zögern Sie nicht, sich beraten zu lassen, insbesondere wenn die Abmahnung aus Ihrer Sicht ungerechtfertigt ist.
• Gegen Kündigungen rechtzeitig vorgehen: Kommt es – wie im BSH-Fall – tatsächlich zu einer Kündigung, müssen Sie schnell handeln. Beachten Sie die 3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen! Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird die Kündigung rechtswirksam. Suchen Sie umgehend Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, um das weitere Vorgehen zu besprechen. In vielen Fällen – so auch hier – stehen die Chancen gut, die Kündigung erfolgreich anzufechten, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Während ein Verfahren läuft, besteht oft Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Lassen Sie sich davon nicht abschrecken, Ihr Recht einzufordern.

Der Hamburger Gender-Fall zeigt exemplarisch, dass beim Thema inklusive Sprache am Arbeitsplatz eine Abwägung erforderlich ist. Eine allgemeine Pflicht zum Gendern gibt es nicht, und Arbeitgeber tun gut daran, Regelungen mit Bedacht und unter Einbeziehung der Mitarbeiter umzusetzen. Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Vorbehalte sachlich vortragen und im Zweifel gegen unverhältnismäßige Sanktionen vorgehen. Letztlich ist das Ziel eine respektvolle, klare Kommunikation im Betrieb – ob mit Gendersternchen oder ohne, sollte niemanden den Job kosten, solange die Verständlichkeit und der gegenseitige Respekt gewahrt bleiben.