Neun Stunden Schlaf – sind sie im Investmentbanking ein Luxus? In New York sorgt ein aufsehenerregender Fall für Schlagzeilen: Eine junge Analystin einer Wall-Street-Investmentbank verlangte jede Nacht ausreichend Schlaf und verlor prompt ihren Job. Dieser Fall wirft Fragen auf: Was dürfen Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen? Und wäre eine solche Kündigung in Deutschland überhaupt möglich? Im folgenden Rechtstipp beleuchten wir den US-Fall und vergleichen die deutsche Rechtslage, um Arbeitnehmern und Arbeitgebern Orientierung zu geben.
Der Fall in New York: Neun Stunden Schlaf als Karriere-Killer?
Die 21-jährige Kathryn Shiber begann 2020 als Junior-Analystin bei der Investmentbank Centerview Partners in New York. Kurz nach Arbeitsbeginn informierte sie ihren Arbeitgeber über eine therapeutische Notwendigkeit, jede Nacht acht bis neun Stunden Schlaf zu bekommen – unter anderem, um eine Stimmungs- und Angststörung in den Griff zu bekommen. Die Bank zeigte anfangs Verständnis und garantierte ihr eine Schlafenszeit von Mitternacht bis 9 Uhr morgens. Im Gegenzug verpflichtete sich Shiber, sieben Tage die Woche außerhalb dieses Fensters jederzeit für die Arbeit verfügbar zu sein.
Doch bereits nach weniger als drei Wochen zog das Unternehmen die Reißleine. Shiber wurde zu einem Gespräch gebeten und fristlos gefeuert. Ihr Vorgesetzter soll kritisch angemerkt haben, sie hätte sich mit einem derartigen Ruhebedürfnis gar nicht erst auf eine Stelle im Investmentbanking bewerben sollen. Die Bank vertrat die Ansicht, die zugesicherte Schlaf-Pause sei nur eine Übergangslösung gewesen; man habe schnell erkannt, dass dies langfristig nicht funktioniere. Wenn jemand tatsächlich jede Nacht 8–9 Stunden ungestörten Schlaf benötige, sei der Job im Investmentbanking nicht machbar.
Shiber fühlte sich unfair behandelt und reichte Klage ein. Sie argumentiert, die Kündigung stelle eine Diskriminierung wegen einer Behinderung (ihrer diagnostizierten Angststörung) dar. In der Klageschrift fordert sie neben entgangenem Gehalt für die nächsten zehn Jahre auch Schadenersatz für seelisches Leid – in Summe mehrere Millionen Dollar. Der Fall wird vor einem Bundesgericht in New York verhandelt, ein Geschworenenprozess soll klären, ob die Bank mit der Kündigung gegen Anti-Diskriminierungsgesetze verstoßen hat. Gleichzeitig rückt damit eine Grundsatzfrage ins Rampenlicht: Wie viel Einsatz dürfen Investmentbanken von Berufsanfängern verlangen?
Arbeitskultur an der Wall Street: Dauerstress als Normalität
Der Fall Shiber ist so brisant, weil er die extreme Arbeitskultur in der Finanzbranche beleuchtet. Lange Arbeitstage und ständige Verfügbarkeit gelten an der Wall Street als Teil des Jobs, insbesondere für junge Analysten. In der Branche sind 60 bis 120 Arbeitsstunden pro Woche keine Seltenheit – das entspricht oft 12–18 Stunden pro Tag, teils sieben Tage die Woche. In Spitzenzeiten kann es sogar vorkommen, dass rund um die Uhr gearbeitet wird. „Bei manchen Projekten arbeitet man 24 Stunden am Tag“, räumte ein Partner von Centerview ein. Zwar versuchten Firmen inzwischen, Überarbeitung zu begrenzen, doch die Kundenanforderungen können jederzeit und kurzfristig auftauchen. Die Erwartung lautet: Man muss verfügbar sein, sobald das Team einen braucht.
Diese Kultur setzt junge Banker enorm unter Druck. Planbare Freizeit gibt es kaum; geplatzte Verabredungen und durchgearbeitete Nächte werden zum Alltag. Prestige, hohes Gehalt und Karrierechancen sollen das aufwiegen. Im Fall Shiber zeigte sich jedoch die Kehrseite: Als sie es wagte, „unangekündigt“ abzuschalten, führte das sofort zu Konflikten. Sie hatte sich an einem Freitag gegen 1 Uhr nachts aus dem Dienst abgemeldet, nachdem sie mehrere Tage hintereinander bis 2 Uhr morgens gearbeitet hatte. Obwohl sie glaubte, ihre Aufgaben seien erledigt, reagierten die Vorgesetzten verärgert. In einer E-Mail rügte ihr Chef, dass es zum „schlimmsten Teil“ des Jobs gehöre, dass man Dinge nicht im Voraus erledigen kann, weil immer noch mehr kommt, was man tun muss.
US-Arbeitsrechtliche Einordnung: In den USA gilt das „At-will Employment“ – Arbeitgeber können grundsätzlich jederzeit kündigen, wenn kein Diskriminierungsverbot greift. Spezielle Arbeitszeitgesetze mit täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeiten existieren (außer in bestimmten Branchen) nicht. Überlange Arbeitszeiten sind vor allem ein Gesundheitsthema, aber kein regulatorisches Tabu wie in Europa. Im Fall Shiber stützt sich ihre Klage daher auf das Antidiskriminierungsrecht: Sie muss beweisen, dass ihre Schlafbedürfnisse auf einer geschützten Behinderung beruhen und dass eine angemessene Anpassung (Accommodation) möglich gewesen wäre, ohne die Arbeit unmöglich zu machen. Die Entscheidung dürfte spannend werden – sie stellt indirekt das gnadenlose Workaholic-Paradigma der Wall Street auf den Prüfstand.
Wäre eine solche Kündigung in Deutschland möglich?
Stellen wir uns vor, eine deutsche Bank würde einer Mitarbeiterin kündigen, weil sie jede Nacht schlafen möchte. Auf den ersten Blick klingt das absurd – und tatsächlich wäre so ein Vorgehen hierzulande kaum denkbar. Grund dafür ist das strenge deutsche Arbeitsrecht, insbesondere der Arbeitnehmerschutz bei Arbeitszeiten sowie der Kündigungsschutz.
Arbeitszeitgesetz – Schutz vor Überarbeitung: In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit der Beschäftigten durch
Hinzu kommt das Verbot von Sonntags- und Feiertagsarbeit (mit eng begrenzten Ausnahmen). Arbeitnehmer müssen pro Woche einen freien Tag zur Erholung bekommen. Nachtruhe ist in Deutschland also kein „Luxusgut“, sondern gesetzlich geschütztes Recht. Ein Arbeitgeber, der das missachtet, riskiert nicht nur die Gesundheit seiner Beschäftigten, sondern macht sich auch rechtlich angreifbar.
Keine 24/7-Erreichbarkeit ohne Pause: Obwohl es
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst klargestellt, dass es kein absolutes Recht auf völlige Unerreichbarkeit gibt. In einem Urteil vom 23.08.2023 (Az. 5 AZR 349/22) entschied das BAG, dass Arbeitgeber in eng begrenzten Ausnahmefällen vertraglich regeln dürfen, dass Mitarbeiter auch nach Dienstschluss erreichbar sein müssen. Konkret ging es um einen Notfallsanitäter, dessen Dienstplan sich kurzfristig ändern konnte. Ihm wurde auferlegt, kurzfristige Einsatzänderungen per SMS auch am freien Tag zur Kenntnis zu nehmen. Das BAG befand, dies sei zumutbar und verletze weder das Ruhezeitgebot noch seine Rechte, da nur eine kurze Info abgefragt wurde. Der Sanitäter hatte in dem Fall eine SMS mit neuer Startzeit übersehen und war zu spät zum Dienst erschienen – das höchste Gericht hielt die darauf folgende Abmahnung und die Korrektur seines Zeitkontos für rechtmäßig. Wichtig: Dieses Urteil bedeutet nicht, dass Beschäftigte ständig erreichbar sein müssen. Das BAG betonte ausdrücklich, dass hier keine „Dauerbereitschaft“ eingeführt wird – umfangreiche oder spontane Arbeitsanweisungen in der Freizeit bleiben unzulässig. Es ging um eine kurze Benachrichtigung im Rahmen einer vorher vereinbarten Regelung, die der Aufrechterhaltung des Betriebs diente.
Für den Alltag heißt das: Ohne klare Regelung oder Notfall kann ein Arbeitgeber nicht verlangen, dass man nach Feierabend dienstliche E-Mails liest oder Anrufe entgegennimmt. Arbeitnehmer dürfen abschalten. Viele deutsche Unternehmen setzen inzwischen bewusst Grenzen: Ein prominentes Beispiel ist Volkswagen, wo seit Ende 2011 die dienstlichen E-Mail-Server abends und am Wochenende für tarifliche Mitarbeiter abgeschaltet werden. Diese interne Regelung – anfangs für 1154 Mitarbeiter, mittlerweile für 3500 – gilt als Erfolg und wird von Belegschaft und Management als Signal gesehen, Erholungszeiten zu respektieren. In Notfällen sind die Beschäftigten dort noch telefonisch erreichbar, aber die „Dynamik der E-Mails“ wird ausgebremst – zwischen 18:15 Uhr abends und 7:00 Uhr morgens herrscht Ruhe. Solche Modelle zeigen: Dauer-Erreichbarkeit ist weder gesund noch nötig und lässt sich begrenzen, ohne dass die Firma untergeht.
Deutscher Kündigungsschutz – „Schlaf-Kündigung“ hätte kaum Bestand: Angenommen, eine Mitarbeiterin in Deutschland würde – ähnlich wie Kathryn Shiber – ihrem Chef mitteilen, sie benötige jede Nacht ausreichend Schlaf und könne nicht 24/7 verfügbar sein. Wie könnte ein Arbeitgeber darauf reagieren? Eine
Kein verhaltensbedingter Grund: Verhaltensbedingt könnte man kündigen, wenn die Arbeitnehmerin ihre Pflichten verletzt. Die Einhaltung von gesetzlichen Ruhezeiten und die Ablehnung illegaler Dauereinsätze sind aber kein Fehlverhalten, sondern ihr gutes Recht. Arbeitsverweigerung kann zwar ein Kündigungsgrund sein – aber nur, wenn der Arbeitnehmer zumutbare und rechtmäßige Anweisungen beharrlich verweigert. Zulässige Überstunden müssen Arbeitnehmer in angemessenem Umfang leisten, andernfalls droht nach Abmahnung tatsächlich Kündigungsgefahr. So hat z.B. das ArbG Frankfurt entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der trotz Abmahnung mehrfach angeordnete zumutbare Überstunden ablehnt, fristlos gekündigt werden kann. Im Unterschied zum US-Fall ging es dort aber um einzelne Überstunden im Rahmen der gesetzlichen Grenzen – nicht um permanentes Arbeiten am Limit. Im Shiber-Szenario wäre die Arbeitsanweisung, quasi ohne Schlafpausen durchzuarbeiten, weder zumutbar noch legal. Eine Weigerung, sich rund um die Uhr bereitzuhalten, würde in Deutschland als berechtigtes Verhalten gelten. Eine darauf gestützte Kündigung wäre unwirksam und käme einem Maßregelungsverbot-Verstoß (§ 612a BGB) gleich, da das Unternehmen den Arbeitnehmer dafür sanktioniert, dass er seine gesetzlichen Rechte (auf Ruhezeit) wahrnimmt.
Kein personenbedingter Grund ohne Weiteres: Personenbedingt könnte ein Arbeitgeber argumentieren, die Mitarbeiterin sei aus gesundheitlichen Gründen ungeeignet, den Job in der geforderten Form zu erfüllen. In der Tat spielt hier die Gesundheit eine Rolle – Shiber hatte eine ärztlich attestierte Angststörung und einen speziellen Schlafbedarf. Doch die Frage ist: Handelt es sich wirklich um eine „leistungsschwächende Eigenschaft“ im rechtlichen Sinne? Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitspensum erwartet, das gegen Arbeitszeitgesetze und Gesundheitsschutz verstößt, kann er schwerlich geltend machen, der Arbeitnehmer persönlich sei ungeeignet. Eher stellt sich dann die Organisation des Unternehmens infrage. Zudem müsste der Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung prüfen, ob es mildere Mittel gibt (etwa andere Einsatzmöglichkeiten mit normalen Arbeitszeiten). Nach deutschem Recht sind Arbeitgeber sogar verpflichtet, bei gesundheitlichen Einschränkungen eines Mitarbeiters ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten und nach Lösungen zu suchen, bevor über Kündigung nachgedacht wird.
Diskriminierungsschutz: Ein weiterer starker Schutzmechanismus in Deutschland ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Liegt – wie im US-Fall behauptet – eine Behinderung oder chronische Erkrankung vor, die bestimmte Arbeitszeiten unzumutbar macht, darf keine Benachteiligung deswegen erfolgen. Eine Kündigung ausschließlich aus dem Grund, dass jemand wegen einer Behinderung eingeschränkt verfügbar ist, würde gegen das AGG verstoßen. Der Arbeitgeber müsste vielmehr „angemessene Vorkehrungen“ prüfen, um dem Arbeitnehmer die Ausübung der Beschäftigung zu ermöglichen (§ 7, § 81 Abs.4 SGB IX). Nur wenn das im Einzelfall unzumutbar oder unmöglich ist, käme irgendwann eine Trennung in Betracht – aber dann eher mit sozialer Abfederung und nicht als fristlose „Strafaktion“ nach drei Wochen. Im deutschen Recht wäre Shiber vermutlich als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden, wenn ihre Störung erheblich und langfristig ist. Dann hätte sie zusätzlichen Sonderkündigungsschutz genossen – eine Kündigung wäre nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich gewesen (§ 168 SGB IX).
Zusammengefasst: Eine Kündigung, weil ein Arbeitnehmer auf ausreichenden Schlaf besteht, hätte in Deutschland praktisch keine Chance vor dem Arbeitsgericht. Im Gegenteil, es würde eher das Verhalten des Arbeitgebers kritisch beleuchtet. Überlange Arbeit ohne Pause zu verlangen, verstößt gegen die hiesige öffentliche Ordnung und den Arbeitsschutz. Arbeitnehmer könnten sich mit Erfolg dagegen wehren.
US-Extreme vs. deutsche Regeln – was können wir daraus lernen?
Der Fall der entlassenen New Yorker Investment-Bankerin zeigt drastisch, wohin eine Arbeitskultur ohne Grenzen führen kann. In Deutschland sorgt bereits das Gesetz dafür, dass solche Extreme gar nicht erst zum Normalfall werden. Arbeitnehmer dürfen erwarten, dass ihr Grundbedürfnis nach Schlaf und Erholung respektiert wird – dafür gibt es Arbeitszeitgrenzen und Ruhezeitgebote. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, diese Grenzen ernst zu nehmen. Nicht nur drohen rechtliche Konsequenzen bei Verstößen, auch die Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter stehen auf dem Spiel.
Zum Abschluss einige Tipps für beide Seiten:
Arbeitnehmer: Informieren Sie sich über Ihre Rechte bezüglich Arbeitszeit. Sie müssen nicht permanent erreichbar sein und dürfen Ruhezeiten einfordern. Führen Sie möglichst Arbeitszeitnachweise (künftig ist die Zeiterfassung ohnehin Pflicht) und sprechen Sie Überlastung oder gesundheitliche Einschränkungen offen beim Vorgesetzten oder Betriebsrat an. Wenn der Druck zu groß wird, holen Sie sich Rat – Betriebsräte, Gewerkschaften oder Fachanwälte für Arbeitsrecht können unterstützen. Niemand sollte aus Angst um den Job seine Gesundheit opfern. Es gilt der Grundsatz: Freizeit ist Freizeit – und die steht Ihnen zu.
Arbeitgeber: Achten Sie auf die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben und schaffen Sie eine realistische Arbeitsorganisation. Dauerhafte 70- oder 80-Stunden-Wochen einzelner Mitarbeiter sind in Deutschland nicht zulässig und auch nicht nachhaltig. Planen Sie Arbeitsabläufe so, dass Überstunden die Ausnahme bleiben und gönnen Sie Ihren Beschäftigten die notwendigen Pausen – ausgeruhte Mitarbeiter sind letztlich produktiver. Schaffen Sie klare Regelungen, wann Mitarbeiter erreichbar sein sollen und wann nicht. Respektieren Sie Erholungszeiten; das fördert Motivation und Betriebsklima. Wenn Mitarbeiter mit medizinischen Attesten oder Wünschen nach Entlastung kommen, nehmen Sie das ernst. Oft lassen sich durch kleine Anpassungen (z.B. flexible Arbeitszeitfenster, zusätzliche Kräfte in Peak-Zeiten) Konflikte vermeiden. Außerdem: Verstöße gegen Arbeitszeitrecht können teuer werden – Behörden verhängen Bußgelder, und Imageschäden drohen, wenn extreme Fälle publik werden.
Luxusgut Nachtruhe? – Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist erholsamer Schlaf kein Luxus, sondern eine Voraussetzung für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit. Der New Yorker Prozess wird zeigen, ob selbst die Wall Street gewisse Grenzen ziehen muss. In Deutschland sind diese Grenzen bereits gezogen: Wer hier versucht, Mitarbeiter für das „Rund-um-die-Uhr“-Arbeitsmodell zu verheizen, verstößt gegen geltendes Recht – und riskiert am Ende selbst ein böses Erwachen. Arbeit darf viel fordern, aber nicht alles. Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, auch mal guten Schlaf zu finden – und Arbeitgeber tun gut daran, ihnen diesen zu gewähren.