Ein Arbeitnehmer wird Opfer eines professionell vorbereiteten Betrugs und veranlasst Überweisungen in zweistelliger Millionenhöhe. Muss er den Schaden persönlich ersetzen? Kann der Arbeitgeber zusätzlich fristlos kündigen? Und welche Bedeutung hat eine Versicherung, die gerade vor den finanziellen Folgen beruflicher Fehlentscheidungen schützen soll?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat hierzu eine für Führungskräfte und Unternehmen bedeutsame Entscheidung getroffen. Nach seiner Pressemitteilung bestätigte es die fristlose Kündigung eines leitenden Angestellten, der innerhalb von 25 Tagen knapp 60 Überweisungen über insgesamt mehr als 50 Millionen Euro veranlasst hatte. Zugleich bejahte es dessen volle Schadensersatzpflicht. Eine Haftungserleichterung nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung lehnte das Gericht wegen einer vom Arbeitgeber finanzierten D&O-Versicherung ab.
Die Entscheidung ist allerdings noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt. Gegen das Urteil vom 31. Juli 2026 mit dem Aktenzeichen 8 SLa 603/25 ist nach der Pressemitteilung eine Revision beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 164/26 anhängig. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die Entscheidung deshalb ernst nehmen, ihre Reichweite aber nicht vorschnell verallgemeinern.
Der Fall: Angebliche Unternehmensgründung und Zahlungsanweisungen auf das private Mobiltelefon
Der betroffene Arbeitnehmer war als „Head of Global Treasury“ für die strategische und operative Verwaltung der finanziellen Ressourcen seines Arbeitgebers verantwortlich. Damit betrafen die späteren Überweisungen einen Bereich, der zu seiner beruflichen Verantwortung gehörte. Bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitgeber für ihn eine D&O-Versicherung mit einer Deckungssumme von bis zu 150 Millionen US-Dollar abgeschlossen.
Betrüger spiegelten dem Angestellten vor, sein Vorgesetzter beabsichtige die Gründung einer neuen Gesellschaft in Asien. Dem Arbeitnehmer wurde dabei eine Position als Finanzvorstand dieser Gesellschaft in Aussicht gestellt. Die erste Kontaktaufnahme erfolgte mittels sogenanntem Caller-ID-Spoofing unter der im dienstlichen Telefonverzeichnis angegebenen Rufnummer seines Vorgesetzten. Anschließend erhielt der Angestellte weitere Zahlungsanweisungen über einen Messenger-Dienst an seine private Mobilfunknummer. Eine persönliche Rückversicherung bei seinem tatsächlichen Vorgesetzten nahm er nach der Pressemitteilung zu keinem Zeitpunkt vor.
Als der Arbeitgeber von den Vorgängen erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte Schadensersatz in Höhe der veranlassten Überweisungen. Das Landesarbeitsgericht bewertete das Verhalten des Angestellten als grob fahrlässig und gab dem Arbeitgeber sowohl hinsichtlich der Kündigung als auch hinsichtlich des Schadensersatzes recht.
Das Vorgehen der Täter lässt sich als CEO-Fraud einordnen. Bei dieser Betrugsmasche täuschen Kriminelle die Identität einer Führungskraft vor, um Beschäftigte zu Zahlungen zu bewegen. Die Polizei empfiehlt gerade bei ungewöhnlichen Zahlungsanweisungen eine Rückfrage über einen unabhängig bekannten Kommunikationsweg. Eine scheinbar vertraute Absenderidentität ersetzt danach nicht die Überprüfung, ob der Auftrag tatsächlich von der berechtigten Person stammt.
Arbeitnehmer haften nicht automatisch für jeden beruflichen Fehler in voller Höhe
Ausgangspunkt eines Schadensersatzanspruchs des Arbeitgebers ist regelmäßig § 280 Absatz 1 BGB. Erforderlich ist eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, durch die ein Schaden entstanden ist. Der Arbeitnehmer muss diese Pflichtverletzung auch zu vertreten haben. Dass eine geschäftliche Entscheidung rückblickend nachteilig war oder ein hoher Verlust eingetreten ist, beantwortet diese Fragen noch nicht.
Eine wichtige Besonderheit enthält § 619a BGB. Anders als im allgemeinen vertraglichen Haftungsrecht muss der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers darlegen und im Streitfall beweisen. Die bloße Feststellung, dass der Arbeitnehmer eine Überweisung ausgelöst hat, ersetzt deshalb nicht den Nachweis, weshalb ihm dabei ein rechtlich vorwerfbarer Sorgfaltsverstoß anzulasten ist.
Hinzu kommen die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung, auch als innerbetrieblicher Schadensausgleich bezeichnet. Sie betreffen betrieblich veranlasste Tätigkeiten. Dabei verliert eine Tätigkeit ihren betrieblichen Charakter nicht schon deshalb, weil der Arbeitnehmer bei ihrer Ausführung gegen seine Pflichten verstößt. Andernfalls würde der Haftungsschutz gerade in den Situationen entfallen, für die er Bedeutung hat.
Nach dem abgestuften Haftungsmodell besteht bei leichtester Fahrlässigkeit grundsätzlich keine Ersatzpflicht. Bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden regelmäßig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt. Grobe Fahrlässigkeit führt grundsätzlich zur vollen Haftung, lässt aber im Einzelfall eine Haftungserleichterung zu. Vorsätzlich verursachte Schäden hat der Arbeitnehmer grundsätzlich vollständig zu ersetzen. Diese Abstufung erläutert auch das Landesarbeitsgericht ausdrücklich im rechtlichen Hintergrund seiner Pressemitteilung.
Für die Praxis ist deshalb entscheidend, den Verschuldensgrad nicht mit der Schadenshöhe gleichzusetzen. Ein Millionenschaden beweist für sich genommen keine grobe Fahrlässigkeit. Umgekehrt kann ein besonders schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegen, obwohl der Schaden vergleichsweise gering geblieben ist. Die rechtliche Bewertung muss beim konkreten Verhalten ansetzen und darf nicht allein vom wirtschaftlichen Ergebnis ausgehen.
Warum der Betrug die grobe Fahrlässigkeit nicht ausschloss
Wer getäuscht worden ist, hat den Schaden nicht zwangsläufig vorsätzlich verursacht. Daraus folgt jedoch nicht, dass ihm überhaupt kein Verschulden vorgeworfen werden kann. Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn die gebotene Sorgfalt besonders schwerwiegend missachtet wird und naheliegende Schutzmaßnahmen unterbleiben. Dabei kommt es auch darauf an, was der Betroffene nach seinen individuellen Fähigkeiten erkennen und vermeiden konnte.
Im Kölner Fall beschreibt die Pressemitteilung nicht lediglich eine einzelne, spontan ausgeführte Zahlung. Sie berichtet von knapp 60 Überweisungen innerhalb von 25 Tagen und einer während des gesamten Ablaufs unterbliebenen persönlichen Rückversicherung. Hinzu kam, dass weitere Zahlungsaufträge über einen Messenger an die private Mobilfunknummer des Angestellten übermittelt wurden. Das Landesarbeitsgericht bewertete dieses Verhalten insgesamt als grob fahrlässig.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht liegt darin ein wesentlicher Unterschied zu einem kaum erkennbaren Einzelbetrug: Eine überzeugende erste Kontaktaufnahme beantwortet nicht automatisch die Frage, ob auch alle späteren Zahlungsanweisungen ohne weitere Prüfung ausgeführt werden dürfen. Gerade bei einer über Wochen fortgesetzten Zahlungsserie ist zu untersuchen, welche konkreten Möglichkeiten zur Überprüfung bestanden. Wie das Gericht sämtliche Umstände im Einzelnen gewichtet hat, lässt sich der Pressemitteilung allerdings nicht entnehmen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Die Erklärung, man habe lediglich eine vermeintliche Anweisung des Vorgesetzten befolgt, reicht als Verteidigung nicht in jedem Fall aus. Entscheidend ist auch, weshalb die Anweisung für echt gehalten werden durfte und ob angesichts des konkreten Ablaufs eine Rückfrage geboten war. Die polizeiliche Empfehlung, ungewöhnliche Zahlungsaufträge unabhängig zu verifizieren, verdeutlicht die praktische Bedeutung dieser Prüfung.
Auch bei grober Fahrlässigkeit gibt es keine starre Haftungsobergrenze
Die Annahme grober Fahrlässigkeit beendet die haftungsrechtliche Prüfung nicht zwingend. Im Einzelfall kann eine Begrenzung in Betracht kommen, insbesondere bei einem erheblichen Missverhältnis zwischen dem Verdienst des Arbeitnehmers und dem verwirklichten Schadensrisiko. Eine automatisch geltende Obergrenze von beispielsweise drei Bruttomonatsgehältern gibt es jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche starre Grenze mit Urteil vom 15. November 2012, Aktenzeichen 8 AZR 705/11, ausdrücklich abgelehnt.
Die Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts nennt als Gesichtspunkte der Einzelfallabwägung insbesondere das Einkommen im Verhältnis zur Schadenshöhe und die Frage, ob Versicherungsschutz besteht. Daraus folgt: Weder können Arbeitnehmer bei hohen Schäden stets auf eine Reduzierung vertrauen, noch dürfen Arbeitgeber eine solche Reduzierung allein wegen des Vorwurfs grober Fahrlässigkeit von vornherein ausschließen.
Genau an diesem Punkt setzt die Besonderheit der Kölner Entscheidung an. Das Gericht verneinte nicht das allgemeine System der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Es sah vielmehr wegen der arbeitgeberfinanzierten Versicherung keinen Anlass, den bereits grundsätzlich bestehenden Anspruch auf vollständigen Schadensersatz aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes zu reduzieren.
Weshalb die D&O-Versicherung gegen eine Haftungsbegrenzung sprach
Eine D&O-Versicherung soll Führungskräfte vor finanziellen Folgen beruflicher Pflichtverletzungen schützen. Das Landesarbeitsgericht stellte nach seiner Pressemitteilung darauf ab, dass der Arbeitgeber diesen Schutz finanziert hatte. Es verglich die Schutzwirkung mit derjenigen einer gesetzlichen Haftpflichtversicherung und lehnte deshalb eine zusätzliche Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung ab.
Das erscheint zunächst widersprüchlich: Eine Versicherung, die den Arbeitnehmer schützen soll, führt dazu, dass er in voller Höhe haftet. Der Widerspruch löst sich auf, wenn zwischen der rechtlichen Ersatzpflicht und der wirtschaftlichen Absicherung dieser Pflicht unterschieden wird. Die Versicherung beseitigt nicht notwendig den Schadensersatzanspruch. Sie soll vielmehr im versicherten Umfang verhindern, dass dessen Erfüllung das Privatvermögen des Versicherten belastet. Diese Trennung entspricht dem Grundprinzip der Haftpflichtversicherung nach § 100 Versicherungsvertragsgesetz.
Die Überlegung des Landesarbeitsgerichts lässt sich deshalb so einordnen: Soweit der Arbeitnehmer bereits durch einen vom Arbeitgeber finanzierten Versicherungsschutz abgesichert ist, verliert eine zusätzliche Haftungsreduzierung zum Schutz vor wirtschaftlicher Überforderung nach Auffassung des Gerichts ihre Rechtfertigung. Maßgeblich ist dabei die in der Pressemitteilung dargestellte besondere Versicherungskonstellation, nicht lediglich die Führungsposition des Angestellten.
Daraus darf allerdings nicht ohne Weiteres der allgemeine Satz abgeleitet werden, dass jede beliebige Versicherung bei jedem beruflichen Fehler zur vollen Arbeitnehmerhaftung führt. Der berichtete Fall betrifft eine grob fahrlässige Schädigung und eine arbeitgeberfinanzierte D&O-Versicherung. Welche Folgerungen bei einem geringeren Verschuldensgrad oder bei fehlender Deckung zu ziehen wären, beantwortet die Pressemitteilung nicht.
Eine privat abgeschlossene Versicherung ist nicht ohne Weiteres vergleichbar
Die Unterscheidung nach der Art des Versicherungsschutzes hat einen rechtlichen Hintergrund. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. Oktober 2010, Aktenzeichen 8 AZR 418/09, ausgeführt, dass eine freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung die innerbetriebliche Risikoverteilung grundsätzlich nicht verändert. Anders kann die Bewertung bei einer eingreifenden gesetzlichen Pflichtversicherung oder einer besonderen arbeitsvertraglichen Vereinbarung zum Versicherungsschutz ausfallen.
Für die Einordnung der aktuellen Entscheidung ist deshalb bedeutsam, dass die Kölner Pressemitteilung die Finanzierung durch den Arbeitgeber hervorhebt. Der Fall rechtfertigt nicht die pauschale Schlussfolgerung, Arbeitnehmer verschlechterten ihre arbeitsrechtliche Position schon dadurch, dass sie selbst eine private Versicherung abschließen. Vielmehr muss geprüft werden, welche Funktion der konkrete Versicherungsschutz im Arbeitsverhältnis hat.
Volle Haftung bedeutet noch keine gesicherte Versicherungszahlung
Ein Urteil über die Arbeitnehmerhaftung ist nicht gleichbedeutend mit einer verbindlichen Zusage des Versicherers, den Schaden vollständig zu übernehmen. Die Haftungsfrage betrifft das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Deckungsfrage richtet sich nach dem Versicherungsverhältnis. Der Grundgedanke der Haftpflichtversicherung umfasst dabei sowohl die Freistellung von begründeten Ansprüchen als auch die Abwehr unbegründeter Forderungen.
Für die tatsächliche Absicherung kommt es auf den konkreten Vertrag an. Zu prüfen ist zunächst, ob die betroffene Person mit ihrer jeweiligen Tätigkeit versichert ist. Ebenso wichtig ist, ob gerade der geltend gemachte Anspruch unter den vereinbarten Schutz fällt. Die Versicherungssumme allein gibt darüber keine abschließende Auskunft. Auch ein vereinbarter Selbstbehalt kann relevant sein. Die unverbindlichen D&O-Musterbedingungen des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft verdeutlichen zudem, dass der zeitliche Umfang und die Anspruchserhebung nach Vertragsende eigenständig geregelt werden. Sie ersetzen allerdings nicht die Prüfung der tatsächlich vereinbarten Police.
Besondere Vorsicht ist bei Deckungsausschlüssen geboten. Grobe Fahrlässigkeit darf nicht ohne Weiteres mit vorsätzlicher und widerrechtlicher Schadensherbeiführung gleichgesetzt werden, auf die § 103 Versicherungsvertragsgesetz abstellt. Daneben können D&O-Bedingungen eigenständige Ausschlüsse für wissentliche Pflichtverletzungen enthalten. Ob ein solcher Ausschluss eingreift, ist anhand seines Wortlauts und des nachweisbaren Verhaltens zu beurteilen.
Die Kölner Pressemitteilung teilt nicht mit, ob bereits eine endgültige Deckungszusage oder eine Versicherungszahlung vorliegt. Ebenso wenig erläutert sie, wie ein möglicher ungedeckter Teil des Schadens behandelt würde. Arbeitnehmer sollten daher weder von einer sicheren persönlichen Entlastung ausgehen noch allein wegen der zugesprochenen Millionenhaftung annehmen, den gesamten Betrag tatsächlich aus eigenem Vermögen aufbringen zu müssen.
Fristlose Kündigung: Versicherungsschutz schützt nicht vor dem Verlust des Arbeitsplatzes
Neben dem Schadensersatz bestätigte das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung. Es stützte diese nach der Pressemitteilung auf das grob fahrlässige Verhalten des Angestellten. Der vorhandene Versicherungsschutz verhinderte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses somit nicht.
Die rechtliche Grundlage einer fristlosen Kündigung bildet § 626 Absatz 1 BGB. Erforderlich ist ein wichtiger Grund, aufgrund dessen dem Arbeitgeber unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Ein hoher Schaden allein ersetzt diese Prüfung nicht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Entscheidung den konkreten Einzelfall berücksichtigen. Das Gewicht der Pflichtverletzung ist dabei ebenso relevant wie der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Außerdem muss geprüft werden, ob eine angemessene mildere Reaktion möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung dient nicht der Bestrafung, sondern setzt voraus, dass eine weitere Zusammenarbeit unter den maßgeblichen Umständen unzumutbar ist.
Auch die Frage einer vorherigen Abmahnung lässt sich nicht pauschal beantworten. Bei steuerbarem Verhalten ist sie grundsätzlich als milderes Mittel zu berücksichtigen. Entbehrlich kann sie insbesondere sein, wenn selbst nach einer Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme erkennbar ausgeschlossen ist. Die Kölner Pressemitteilung erläutert nicht, ob frühere Abmahnungen vorlagen und wie diese Frage im Urteil behandelt wurde. Ein allgemeiner Rechtssatz, wonach bei jedem grob fahrlässig verursachten Vermögensschaden sofort ohne Abmahnung gekündigt werden dürfte, lässt sich daraus nicht ableiten.
Auch Führungskräfte haben arbeitsrechtliche Schutzrechte
Die Bezeichnung als leitender Angestellter bedeutet nicht, dass sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften entfallen. § 14 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz sieht auch für bestimmte Angestellte in leitender Stellung grundsätzlich die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes vor, allerdings mit Besonderheiten. Eine Führungskraft ist rechtlich nicht ohne Weiteres mit einem organschaftlichen Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied gleichzusetzen.
Für Beteiligungsrechte vor einer Kündigung muss der Status gesondert geklärt werden. Ob jemand leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist, richtet sich nach § 5 Absatz 3 BetrVG und nicht allein nach einer englischsprachigen Funktionsbezeichnung. Fällt der Beschäftigte in den Zuständigkeitsbereich eines bestehenden Betriebsrats, ist dessen Anhörung nach § 102 BetrVG zu beachten. Bei einem leitenden Angestellten kann stattdessen die Anhörung eines bestehenden zuständigen Sprecherausschusses nach § 31 Absatz 2 SprAuG erforderlich sein. Eine unterlassene vorgeschriebene Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen.
Organisationsmängel des Arbeitgebers bleiben eine eigenständige Frage
Ein weiterer wichtiger Prüfungsbereich ist ein mögliches Mitverschulden des Arbeitgebers. Nach § 254 BGB kann sich die Ersatzpflicht vermindern, wenn ein eigenes schuldhaftes Verhalten des Geschädigten zur Schadensentstehung beigetragen hat. Die Frage, ob der Arbeitgeber selbst relevante Kontroll- oder Organisationspflichten verletzt hat, ist deshalb von einer Haftungserleichterung aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes zu unterscheiden.
Bei betrügerisch veranlassten Zahlungen kann beispielsweise zu untersuchen sein, ob eine erforderliche Freigabekontrolle fehlte und gerade dieses Defizit den Schaden ermöglichte. Auch eine unterlassene Reaktion auf bereits bekannte Auffälligkeiten kann Anlass für eine nähere Prüfung geben. Daraus folgt jedoch keine automatische Mithaftung des Arbeitgebers bei jedem erfolgreichen Betrug. Erforderlich bleibt ein konkret feststellbarer und für den Schaden relevanter eigener Verantwortungsbeitrag.
Die vorliegende Pressemitteilung enthält keine näheren Feststellungen zur betrieblichen Kontrollorganisation. Es wäre deshalb nicht gerechtfertigt, dem betroffenen Arbeitgeber bestimmte Organisationsfehler zu unterstellen oder zu behaupten, das Gericht habe solche Fehler ausdrücklich ausgeschlossen. Für andere Fälle bleibt dieser Prüfungsbereich jedoch bedeutsam.
Was Arbeitnehmer nach einer Schadensersatzforderung beachten sollten
Arbeitnehmer sollten eine erhebliche Schadensersatzforderung nicht allein deshalb anerkennen, weil sie an dem zugrunde liegenden Vorgang beteiligt waren. Der Arbeitgeber muss einen rechtlich tragfähigen Anspruch begründen. Aus Sicht der Anspruchsabwehr empfiehlt es sich deshalb, den tatsächlichen Ablauf möglichst früh und genau zu rekonstruieren und nicht vorschnell eine rechtliche Bewertung wie „grobe Fahrlässigkeit“ zu übernehmen.
Praktisch sinnvoll ist eine nachvollziehbare Dokumentation darüber, welche Anweisung wann einging und weshalb sie für echt gehalten wurde. Dabei sollten auch entlastende Umstände festgehalten werden. Die Sicherung vorhandener Unterlagen muss auf rechtmäßige Weise erfolgen; eine unbefugte Mitnahme vertraulicher Unternehmensdaten ist kein geeigneter Weg der Verteidigung.
Besteht möglicherweise Versicherungsschutz, sollte dieser parallel zur arbeitsrechtlichen Prüfung geklärt werden. Besonders wichtig ist, die Anspruchsabwehr mit der Prüfung der Versicherungsbedingungen abzustimmen, bevor ein Anerkenntnis oder Vergleich unterzeichnet wird. Der Zweck ist nicht, berechtigte Ansprüche zu verzögern, sondern eine vermeidbare persönliche Belastung zu verhindern und den bestehenden Versicherungsschutz sachgerecht zu nutzen.
Wurde zugleich gekündigt, besteht besonderer Zeitdruck. Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Über § 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG gilt dies auch für die außerordentliche Kündigung. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Verhandlungen über den Schaden oder Gespräche mit einer Versicherung ersetzen die rechtzeitige Klage nicht.
Was Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten sollten
Arbeitgeber sollten das Urteil nicht als Ersatz für eine sorgfältige Anspruchsprüfung verstehen. Auch bei einem hohen Verlust muss geklärt werden, welche arbeitsvertragliche Pflicht der betroffene Beschäftigte verletzt hat und weshalb ihm der erforderliche Verschuldensgrad vorzuwerfen ist. Die Existenz einer D&O-Versicherung nimmt dem Arbeitgeber diese Darlegungsaufgabe nicht ab.
Für eine beabsichtigte fristlose Kündigung ist zusätzlich die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB zu beachten. Sie beginnt mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen. Unternehmen müssen deshalb die Sachverhaltsaufklärung und die kündigungsrechtliche Fristenkontrolle von Anfang an aufeinander abstimmen. Der Zeitpunkt einer abschließenden Versicherungsregulierung ist dafür nicht maßgeblich.
Unabhängig von der späteren Haftungsverteilung empfiehlt sich eine wirksame Prävention. Die Polizei rät zu klaren internen Kontrollmechanismen und einer Überprüfung ungewöhnlicher Zahlungsaufträge. Für Unternehmen bedeutet dies insbesondere, einen verlässlichen Rückfrageweg auch dann vorzusehen, wenn eine Zahlung angeblich von höchster Stelle angeordnet wurde. Mitarbeitende sollten wissen, dass eine sachgerechte Echtheitsprüfung erwünscht ist und nicht als mangelnde Kooperationsbereitschaft behandelt wird.
Eine praktische Schlussfolgerung aus dem Fall ist zudem, dass Kontrollen nicht an Hierarchiegrenzen enden sollten. Gerade Beschäftigte mit weitreichender Finanzverantwortung benötigen ein Verfahren, das ungewöhnliche Zahlungen unabhängig überprüfbar macht. Eine Versicherung kann die wirtschaftlichen Folgen eines Fehlers abfedern; die betriebliche Organisation sollte darauf ausgerichtet sein, den Fehler möglichst zu verhindern.
Haftung, Kündigung und Versicherungsdeckung getrennt prüfen
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, dass auch ein getäuschter leitender Angestellter bei grob fahrlässigem Verhalten auf vollständigen Schadensersatz haften und seinen Arbeitsplatz fristlos verlieren kann. Ihre besondere Bedeutung liegt in der Bewertung der arbeitgeberfinanzierten D&O-Versicherung: Nach Auffassung des Gerichts bestand wegen dieses Schutzes kein Anlass für eine zusätzliche Haftungserleichterung.
Für Arbeitnehmer ist damit weder der Hinweis auf die Täuschung noch der Verweis auf eine Versicherung allein ausreichend. Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung umgekehrt nicht, dass sich jeder betriebliche Schaden vollständig auf Beschäftigte verlagern lässt. Entscheidend bleibt eine sorgfältige Prüfung des jeweiligen Sachverhalts.
Die weitere Entwicklung verdient besondere Aufmerksamkeit. Nach der Pressemitteilung ist die zugelassene Revision unter dem Aktenzeichen 2 AZR 164/26 beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung sollte die Kölner Entscheidung nicht als uneingeschränkt gesicherte Regel für sämtliche arbeitgeberfinanzierten Versicherungen behandelt werden.
Wer mit einer erheblichen Schadensersatzforderung oder einer fristlosen Kündigung konfrontiert ist, sollte frühzeitig fachanwaltlichen Rat einholen. Für eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, wenden. Gerade beim Zusammentreffen von Kündigungsstreit und persönlicher Haftung ist eine rechtzeitig abgestimmte Vorgehensweise entscheidend.