Die Bundesregierung plant eine wichtige Änderung im Kündigungsschutzrecht. Nach der jüngsten Verständigung der Regierungskoalition soll der Kündigungsschutz nicht allgemein abgeschafft oder für alle Arbeitnehmer gelockert werden. Geplant ist vielmehr eine Sonderregelung für Hochverdiener. Für diese Personengruppe soll ab dem 01.01.2027 eine Regelung eingeführt werden, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erleichtert. Die Koalition spricht ausdrücklich von Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.
Was ist geplant?
Nach der politischen Einigung sollen Unternehmen sich künftig leichter von besonders gut verdienenden Arbeitnehmern trennen können. Die Reform soll nach den bisher bekannten Plänen nicht jeden Arbeitnehmer betreffen, sondern nur Beschäftigte, deren Jahreseinkommen oberhalb einer bestimmten Grenze liegt.
Die Koalition formuliert das Vorhaben so: Für Hochverdiener soll „analog der Risikoträgerregelung im Finanzsektor“ zum 01.01.2027 eine Regelung eingeführt werden, die bei Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen BBG der GRV eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. BBG der GRV bedeutet: Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.
Legt man die für 2026 geltende Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung zugrunde, beträgt diese 8.450 Euro monatlich beziehungsweise 101.400 Euro jährlich. Daraus ergibt sich rechnerisch: 1,75 × 101.400 Euro = 177.450 Euro brutto jährlich. Da die Beitragsbemessungsgrenzen jährlich neu bestimmt werden, kann der endgültige Schwellenwert für 2027 im Gesetzgebungsverfahren noch abweichen.
Wichtig: Noch gilt das bisherige Kündigungsschutzrecht
Arbeitgeber dürfen sich derzeit nicht auf die geplante Reform berufen. Bis ein Gesetz beschlossen und in Kraft getreten ist, gilt das bisherige Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt weiter. Das ist besonders wichtig für Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungsverhandlungen im Jahr 2026.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Nach der derzeitigen Rechtslage greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Eine ordentliche Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. In Betracht kommen insbesondere personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse. Bei betriebsbedingten Kündigungen spielt zusätzlich die Sozialauswahl eine zentrale Rolle.
Was würde sich für Hochverdiener ändern?
Der Kern der geplanten Änderung liegt voraussichtlich nicht darin, dass Arbeitgeber völlig frei kündigen könnten. Vielmehr dürfte sich der Schwerpunkt des Kündigungsschutzes verschieben: weg vom reinen Bestandsschutz und hin zu einem stärkeren Abfindungsschutz.
Bisher gilt im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich: Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ist nach § 9 KSchG zwar möglich, aber an besondere Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich darlegen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
Für leitende Angestellte gelten schon heute Besonderheiten. Bei Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG stellen, ohne diesen besonders begründen zu müssen.
Die geplante Hochverdiener-Regelung dürfte in eine ähnliche Richtung gehen. Das bedeutet: Ein hochvergüteter Arbeitnehmer könnte weiterhin Kündigungsschutzklage erheben. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, könnte der Arbeitgeber aber unter erleichterten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die genaue Ausgestaltung bleibt dem endgültigen Gesetzesentwurf vorbehalten.
Keine „Kündigung ohne Regeln“
Arbeitgeber sollten die Reform nicht missverstehen. Selbst wenn die geplante Änderung in Kraft tritt, werden arbeitsrechtliche Mindestanforderungen voraussichtlich weiterhin gelten. Dazu gehören insbesondere die Schriftform der Kündigung, die Einhaltung der Kündigungsfrist, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und besondere Kündigungsschutzvorschriften. Nach § 623 BGB bedarf eine Kündigung der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Auch besonderer Kündigungsschutz bleibt ein eigenständiges Thema. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts beziehungsweise in Nordrhein-Westfalen des zuständigen Inklusionsamts. Auch der Mutterschutz enthält ein besonderes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und in weiteren gesetzlich geregelten Schutzzeiträumen.
Wer könnte betroffen sein?
Betroffen wären nach derzeitigem Stand Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Auf Basis der 2026er Werte liegt die Schwelle bei rund 177.450 Euro brutto jährlich.
Unklar ist derzeit noch, was genau als „Jahreseinkommen“ zählen soll. Der endgültige Gesetzesentwurf muss klären, ob nur das feste Jahresgehalt maßgeblich ist oder auch variable Vergütungsbestandteile einzubeziehen sind. In der Praxis können hier erhebliche Streitfragen entstehen, etwa bei Boni, Provisionen, Tantiemen, Aktienprogrammen, Dienstwagen, Signing-Boni, Retention-Boni oder konzernweiten Long-Term-Incentive-Plänen.
Ebenfalls offen ist, auf welchen Zeitraum abzustellen ist: das vergangene Kalenderjahr, das laufende Jahr, das vertraglich zugesagte Zielgehalt oder das tatsächlich erzielte Einkommen. Gerade bei Führungskräften, Vertriebsmitarbeitern, IT-Spezialisten, Bankmitarbeitern, Chefärzten oder anderen hochvergüteten Spezialisten kann diese Frage erhebliche praktische Bedeutung haben.
Unterschied zu leitenden Angestellten
Nicht jeder Spitzenverdiener ist automatisch leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne. Ein hohes Gehalt allein reicht nach bisherigem Recht nicht aus, um einen Arbeitnehmer als leitenden Angestellten nach § 14 KSchG zu behandeln. Entscheidend ist insbesondere, ob der Arbeitnehmer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.
Die geplante Reform wäre deshalb ein echter Systemwechsel: Erstmals könnte nicht nur die Funktion im Unternehmen, sondern die Höhe des Einkommens darüber entscheiden, ob der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine erleichterte Beendigung gegen Abfindung erreichen kann.
Was bedeutet „Abfindungsoption“?
Der Begriff „Abfindungsoption“ bedeutet nicht automatisch, dass jeder betroffene Arbeitnehmer einen frei verhandelbaren Wunschbetrag erhält. Nach den bisherigen gesetzlichen Regelungen kann das Arbeitsgericht bei einer gerichtlichen Auflösung eine Abfindung festsetzen. § 10 KSchG sieht als gesetzlichen Rahmen grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste vor; bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit kann der Rahmen auf bis zu fünfzehn beziehungsweise achtzehn Monatsverdienste steigen.
Ob die neue Hochverdiener-Regelung genau an diese Werte anknüpft oder eigene Abfindungsmaßstäbe enthält, ist noch offen. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird deshalb entscheidend sein, wie der Gesetzgeber die Abfindung berechnet und ob das Gericht bei der Höhe besondere Umstände berücksichtigen darf.
In der Praxis werden Abfindungen häufig nicht durch Urteil, sondern im Vergleich geregelt. Gerade bei Hochverdienern können dabei zusätzliche Punkte wichtig sein: Bonusansprüche, variable Vergütung, Aktienoptionen, Freistellung, Dienstwagen, Zeugnis, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitsklauseln, Rückzahlungsklauseln und steuerliche Gestaltung.
Was Arbeitnehmer jetzt beachten sollten
Arbeitnehmer mit einem Einkommen in der Nähe der geplanten Schwelle sollten ihre Vertragsunterlagen prüfen. Wichtig sind insbesondere Regelungen zu Vergütung, Bonus, Zielvereinbarung, Kündigungsfristen, Change-of-Control-Klauseln, Abfindungsklauseln, Wettbewerbsverboten und variablen Vergütungsbestandteilen.
Bei Zugang einer Kündigung bleibt die Drei-Wochen-Frist entscheidend. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, auch wenn sie materiell-rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Arbeitnehmer sollten außerdem keinen Aufhebungsvertrag vorschnell unterschreiben. Gerade wenn der Arbeitgeber auf die kommende Reform verweist, ist Vorsicht geboten. Eine politische Einigung ersetzt noch kein geltendes Gesetz. Vor einer Unterschrift sollten Abfindung, Sperrzeitrisiko beim Arbeitslosengeld, Bonusansprüche, Freistellung, Zeugnis und steuerliche Folgen geprüft werden.
Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Arbeitgeber sollten die geplante Reform nicht als Freibrief verstehen. Auch bei Hochverdienern werden Kündigungen weiterhin sorgfältig vorbereitet werden müssen. Das gilt insbesondere für die Dokumentation des Kündigungsgrundes, die Prüfung milderer Mittel, die Betriebsratsanhörung und die Einhaltung formaler Anforderungen.
Für Umstrukturierungen kann die geplante Regelung allerdings eine erhebliche praktische Bedeutung bekommen. Wenn Arbeitgeber künftig bei Hochverdienern leichter eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung erreichen können, verändert sich das Prozessrisiko. Der Arbeitnehmer könnte zwar weiterhin klagen, das Ziel „Rückkehr auf den Arbeitsplatz“ wäre aber möglicherweise schwerer durchzusetzen.
Arbeitgeber sollten außerdem frühzeitig klären, welche Beschäftigten überhaupt unter die Schwelle fallen könnten. Dabei ist eine saubere Vergütungsdokumentation wichtig. Unklare Bonusregelungen, schwankende variable Vergütung oder internationale Vergütungsbestandteile können im Streitfall dazu führen, dass schon die Anwendbarkeit der neuen Regelung umstritten ist.
Besondere Bedeutung für Nordrhein-Westfalen
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen gilt: Das Kündigungsschutzgesetz ist Bundesrecht. Eine Änderung würde daher auch in NRW gelten, etwa in Köln, Düsseldorf, Bonn, Essen, Dortmund, Aachen, Wuppertal, Bielefeld oder Münster.
Gleichzeitig bleiben regionale Zuständigkeiten praktisch relevant. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern ist in Nordrhein-Westfalen vor einer Kündigung die Zustimmung des zuständigen Inklusionsamts einzuholen. Auch die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit richtet sich im Einzelfall nach den gesetzlichen Regeln, insbesondere nach Arbeitsort, Betriebssitz und Sitz des Arbeitgebers.
Die geplante Änderung des Kündigungsschutzes betrifft nach aktuellem Stand nur Hochverdiener. Auf Basis der 2026er Beitragsbemessungsgrenze liegt die relevante Einkommensschwelle bei rund 177.450 Euro brutto jährlich. Für Arbeitnehmer unterhalb dieser Grenze soll sich nach den bisher bekannten Plänen nichts ändern.
Für betroffene Spitzenverdiener wäre die Reform dennoch erheblich. Der Kündigungsschutz würde nicht vollständig entfallen, aber der praktische Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses könnte deutlich schwächer werden. Statt Weiterbeschäftigung stünde häufiger eine Abfindung im Mittelpunkt.
Arbeitnehmer sollten bei Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsangebot weiterhin die Drei-Wochen-Frist beachten und ihre Ansprüche sorgfältig prüfen lassen. Arbeitgeber sollten Kündigungen auch künftig rechtssicher vorbereiten und die geplante Reform erst dann anwenden, wenn sie tatsächlich Gesetz geworden ist.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen bei Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag, Abfindung und arbeitsrechtlichen Umstrukturierungen.