RTL-Stellenabbau: Rechte und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

RTL Deutschland mit Hauptsitz in Köln plant einen erheblichen Stellenabbau.

Köln – Beim TV-Sender RTL Deutschland stehen die Zeichen auf Veränderung: Das Unternehmen will in Kürze hunderte Arbeitsplätze abbauen. Medienberichte sprechen von 800 bis 1000 Stellen, die konzernweit gestrichen werden sollen – betroffen wären neben dem Hauptsender RTL auch Vox, n-tv und der Streamingdienst RTL+. Mehrere Teilbetriebe sollen sogar komplett geschlossen werden, was betriebsbedingte Kündigungen unvermeidbar macht. Ein Sozialplan wurde bereits mit dem Betriebsrat ausgehandelt, um die Folgen für die Belegschaft abzumildern. Insgesamt beschäftigt RTL Deutschland rund 7.500 Mitarbeiter, sodass der Einschnitt enorm ist. Nach Informationen des Medienmagazins DWDL handelt es sich um den größten Stellenabbau in der Geschichte von RTL Deutschland, ausgelöst durch einen schwierigen Werbemarkt und den Wandel vom linearen Fernsehen hin zum Streaming. Möglicherweise könnten sogar noch mehr Jobs wegfallen. Harmonisch wird dieser Umbau naturgemäß nicht verlaufen, da durch die Schließung ganzer Bereiche auch Zwangsentlassungen anstehen. So hatte RTL erst Ende Oktober die Schließung der Leipziger Produktionsfirma 99pro Media angekündigt – dort haben bereits mehrere Mitarbeiter Kündigungsschutzklage gegen ihre Entlassungen eingereicht. Vor diesem Hintergrund stellt sich für die betroffenen RTL-Beschäftigten die Frage: Welche Rechte und Handlungsmöglichkeiten habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung? Im Folgenden geben wir einen umfassenden arbeitsrechtlichen Rechtstipp mit Informationen zu Kündigungsschutz, Sozialplan und Abfindung sowie zur Kündigungsschutzklage – sachlich-informativ und ermutigend für alle Betroffenen.

Betriebsbedingte Kündigung – was bedeutet das?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen Arbeitsplätze abbaut. Wichtig: Hierbei trifft den Arbeitnehmer kein Fehlverhalten – die Ursache sind wirtschaftliche oder organisatorische Entscheidungen des Unternehmens. Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) verlangt jedoch strenge Voraussetzungen: Die betriebsbedingten Gründe müssen dringend sein, d.h. der Wegfall des Arbeitsplatzes ist unumgänglich und von Dauer. Typische Gründe sind z.B. Unternehmensverluste, Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Standortschließungen oder wie bei RTL die strategische Verlagerung des Geschäftsmodells. Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen hingegen nicht aus.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist, um die Kündigung zu vermeiden. Ein sozial verantwortungsvoller Arbeitgeber wird also schauen, ob er Ihnen eine Versetzung, Umschulung oder andere Weiterbeschäftigung anbieten kann, bevor er kündigt. Gerade in einem Konzern mit diversen Sendern und Bereichen (RTL, Vox, n-tv, RTL+ etc.) sollte geprüft werden, ob Stellen in anderen Unternehmensbereichen offen sind.

Sozialauswahl: Kann die Kündigung nicht vermieden werden, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Er darf also nicht wahllos entscheiden, wer gehen muss, sondern muss eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Dabei sind insbesondere folgende Kriterien zu beachten:

• Betriebszugehörigkeit: Wer länger im Unternehmen ist, genießt höheren sozialen Schutz.
• Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer sind oft schutzbedürftiger als jüngere.
• Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit Kindern oder unterhaltspflichtigen Angehörigen sollen eher geschont werden.
• Schwerbehinderung: Schwerbehinderte genießen besonderen Schutz und müssen in der Auswahl besonders berücksichtigt werden.

Grundsätzlich soll der Arbeitgeber diejenigen kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind – also z.B. eher den jungen, unverheirateten Mitarbeiter ohne Kinder als die ältere Kollegin mit langer Betriebszugehörigkeit und Familie. Ausnahme: Leistungsträger mit besonderen Kenntnissen dürfen unter Umständen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihr Verbleib im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Insgesamt ist die Sozialauswahl komplex – Fehler des Arbeitgebers bei der richtigen Anwendung dieser Kriterien können eine Kündigung angreifbar machen.

Beteiligung des Betriebsrats: In Betrieben mit Betriebsrat (wie bei RTL) muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat umfassend über die geplanten Kündigungen zu informieren und die Gründe darzulegen. Unterbleibt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam. Bei einem großen Stellenabbau (Massenentlassung) kommen weitere Pflichten hinzu: Der Arbeitgeber muss gemäß § 17 KSchG vor den Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten, sofern die Anzahl der Entlassungen bestimmte Schwellenwerte überschreitet. Ebenso muss er frühzeitig mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln (dazu unten mehr). In der Praxis werden bei diesen Verfahrensschritten leider oft Fehler gemacht. Gut zu wissen: Formfehler im Verfahren – etwa eine fehlende Massenentlassungsanzeige oder unterlassene Anhörung des Betriebsrats – führen dazu, dass die Kündigungen rechtlich unwirksam sind. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher im Hinterkopf behalten, dass selbst in einer wirtschaftlich schwierigen Lage rechtliche Vorgaben strikt einzuhalten sind. Werden diese missachtet, kann das Ihre Chance sein, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.

Besonderer Kündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen genießen zusätzlichen Kündigungsschutz – z.B. Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter/Väter in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Solche Kündigungen sind entweder ganz unzulässig oder nur mit behördlicher Zustimmung bzw. aus wichtigem Grund möglich. Falls Sie zu einer dieser Gruppen gehören, sind betriebsbedingte Kündigungen entweder ausgeschlossen oder besonders streng geregelt. Aber Achtung: Das schützt nicht absolut vor Kündigung, jedoch sind die Hürden wesentlich höher. Im Zweifel sofort rechtlichen Rat einholen, da hier häufig gute Erfolgsaussichten bestehen, die Kündigung abzuwenden oder eine sehr hohe Abfindung auszuhandeln.

Sozialplan – Abfederung durch Abfindung und Unterstützung

Wird – wie bei RTL – ein großer Stellenabbau durchgeführt, kommt meist ein Sozialplan ins Spiel. Doch was genau bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer? Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die bei größeren Betriebsänderungen aufgestellt wird, um wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern. Er ist quasi ein Auffangnetz für die Belegschaft. Gesetzlich vorgeschrieben ist ein Sozialplan insbesondere dann, wenn ein Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern wesentliche Betriebsänderungen (z.B. Massenentlassungen, Betriebsstillegungen) plant (§§ 111, 112 BetrVG). Bei RTL mit mehreren tausend Mitarbeitern greifen diese Regeln selbstverständlich. Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln in so einem Fall über Maßnahmen, die den Jobabbau sozialverträglicher machen sollen. Kommt keine Einigung zustande, kann eine Einigungsstelle einen Sozialplan sogar erzwingen – der Arbeitgeber muss sich dann daran halten.

Was regelt ein Sozialplan? Typischerweise enthält er materielle Leistungen für die ausscheidenden Mitarbeiter, zum Beispiel:

• Abfindungen als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (häufig der Hauptbestandteil).
• Transfermaßnahmen wie die Möglichkeit, in eine Transfergesellschaft zu wechseln, die bei der Stellensuche hilft.
• Finanzielle Hilfen wie Überbrückungsgeld bei Arbeitslosigkeit, Übernahme von Umzugs- oder Fortbildungskosten, oder Outplacement-Beratung.
• Sonderklauseln: Z.B. eine Turboprämie (Sprinterprämie) – ein Bonus für Arbeitnehmer, die freiwillig vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden, um dem Arbeitgeber den Abbau zu erleichtern. Solche Klauseln belohnen ein frühes Ausscheiden mit zusätzlicher Zahlung.

Ein Sozialplan muss gerecht und gleichbehandelnd sein: Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage dürfen ohne sachlichen Grund nicht unterschiedlich behandelt werden. Häufig gibt es deshalb feste Formeln oder Tabellen, die für alle Betroffenen die Leistungen (vor allem die Abfindungshöhe) berechnen. Wichtig für Betroffene: Aus einem Sozialplan entstehende Ansprüche (z.B. Abfindungszahlungen) sind rechtlich durchsetzbar. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vereinbarungen umzusetzen, und Sie können Ihre Sozialplan-Ansprüche notfalls gerichtlich einfordern.

Abfindung – habe ich ein Anrecht? Viele Arbeitnehmer hoffen bei Stellenabbau auf eine Abfindung. Allerdings besteht entgegen einer verbreiteten Annahme kein automatischer gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen. Ein Anspruch auf Abfindung entsteht nur, wenn dies vereinbart ist – etwa im Sozialplan, in einem Tarifvertrag, per Aufhebungsvertrag oder ausnahmsweise durch Gesetz (z.B. § 1a KSchG). In der Praxis werden bei Massenentlassungen aber oft Abfindungen gezahlt – entweder freiwillig vom Arbeitgeber zur Befriedung der Lage oder eben aufgrund eines Sozialplans. Im vorliegenden RTL-Fall hat der Sozialplan vermutlich eine Abfindungsregelung für die Gekündigten vorgesehen. Höhe der Abfindung: Das Gesetz schreibt keine feste Höhe vor. Oft wird jedoch eine Faustformel angewandt: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese sogenannte Regelabfindung dient als grober Richtwert. Je nach Verhandlungsmacht und Sozialplan kann die Summe aber auch höher liegen – nicht selten im Bereich 0,5 bis 1,0 Monatsverdienste pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Chancen am Arbeitsmarkt fließen dabei ein. So erhalten ältere und langjährig Beschäftigte oft spürbar höhere Abfindungen als junge Mitarbeiter. Beispiel: Ein RTL-Angestellter mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 € Bruttoverdienst/Monat könnte nach der Faustformel etwa 20.000 € Abfindung bekommen (4.000 € × 10 × 0,5) – je nach Sozialplan kann es aber mehr oder weniger sein. Letztlich ist die Abfindung Verhandlungssach, doch ein Sozialplan schafft hier Transparenz und meist eine Mindestabsicherung für alle.

Wichtig: Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, informieren Sie sich schnellstmöglich über den Sozialplan in Ihrem Unternehmen! Lassen Sie sich vom Betriebsrat erläutern, welche Leistungen Ihnen zustehen – sei es Abfindung, Transfergesellschaft oder andere Hilfen. Unterschreiben Sie nichts vorschnell, falls man Ihnen z.B. einen Aufhebungsvertrag vorlegt, ohne den Sozialplan genau zu kennen. Oft regelt der Sozialplan bereits ein standardisiertes Abfindungsangebot. Prüfen Sie in Ruhe, ob dieses fair ist und zu Ihrer Situation passt. Falls Sie unsicher sind, ziehen Sie einen Experten (Gewerkschaft oder Anwalt) hinzu, bevor Sie etwas akzeptieren.

Kündigungsschutzklage – wehren Sie sich gegen die Kündigung

Auch wenn ein Sozialplan existiert, müssen Sie eine Kündigung nicht einfach hinnehmen. Sie haben das Recht, gegen die Kündigung vorzugehen – und zwar mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dies ist das zentrale Instrument, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Wichtigste Regel: Wenn Sie klagen wollen, läuft eine sehr kurze Frist! Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie spätestens Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, ansonsten gilt die Kündigung automatisch als rechtswirksam. Diese Frist ist absolut zwingend einzuhalten. Warten Sie länger als drei Wochen, können Sie die Kündigung in der Regel nicht mehr anfechten. Handeln Sie also sofort, wenn Sie Zweifel an der Kündigung haben.

Eine Kündigungsschutzklage zielt zunächst darauf ab, dass das Arbeitsgericht feststellt: das Arbeitsverhältnis besteht fort. Im Erfolgsfall wäre die Kündigung unwirksam und Sie behalten Ihren Job. Realistisch ist jedoch, dass bei umfangreichem Stellenabbau Ihr Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist – das Gericht kann dann auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer gerichtlichen Abfindung auflösen. Häufig enden Kündigungsschutzprozesse allerdings gar nicht mit einem Urteil, sondern mit einem vergleichsweisen Ergebnis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Abfindungsvergleich, d.h. man einigt sich außergerichtlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung. In der Praxis ist dies der häufigste Ausgang – Sie erhalten also in vielen Fällen eine (meist erhöhte) Abfindung und verzichten im Gegenzug auf die Weiterbeschäftigung.

Lohnt sich eine Klage trotz Sozialplan? Ja, in der Regel schon. Ihr Risiko ist nämlich gering: Wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht, behalten Sie diesen Anspruch selbst dann, wenn Sie vor Gericht unterliegen. Die Sozialplan-Abfindung kann Ihnen nicht wegen einer Klage verweigert werden. Daher heißt es: Warum nicht versuchen, mehr herauszuholen? Viele Arbeitgeber sind bereit, im Vergleich noch zusätzliches Geld draufzulegen, um den Rechtsstreit zügig zu beenden. Arbeitsrechtsexperten raten deshalb häufig, trotz Sozialplan eine Kündigungsschutzklage zu erwägen. Denn oft lässt sich über den gerichtlichen Weg eine höhere Summe erzielen, als im Sozialplan vorgesehen ist. Im Fall RTL ist bereits jetzt absehbar, dass einige Mitarbeiter klagen werden (siehe das Beispiel 99pro Media). Dies erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, möglicherweise großzügigere Abfindungen oder verbesserte Konditionen anzubieten, um gütliche Einigungen zu erreichen.

Chancen einer Klage: Eine Klage ist besonders Erfolg versprechend, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen. Hier ein paar Ansatzpunkte, die Ihr Anwalt prüfen wird:

• Sozialauswahl-Fehler: Wurden die falschen Mitarbeiter gekündigt? Wenn der Arbeitgeber die sozialen Kriterien falsch angewandt hat (z.B. einen schutzwürdigeren Kollegen behalten und Sie stattdessen gekündigt), kann das ein Klagegrund sein.
• Fehlende Anhörungen/Anzeigen: Wurden der Betriebsrat oder die Bundesagentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß beteiligt (bei Massenentlassungen)? Solche Verfahrensfehler machen die Kündigung anfechtbar.
• Ungenügende Gründe: Sind die betrieblichen Gründe tatsächlich tragfähig? (Beispiel: Ist die Abteilung wirklich dauerhaft geschlossen oder werden Ihre Aufgaben nun doch von neuen Mitarbeitern erledigt?) Wenn der Arbeitsplatz nicht dauerhaft entfällt, fehlt es am dringenden betrieblichen Erfordernis.
• Sonderkündigungsschutz: Gehören Sie zu einer geschützten Gruppe (Schwerbehindert, in Elternzeit etc.) und wurden dennoch ohne Verfahren/ Zustimmung gekündigt? Dann stehen die Chancen sehr gut, die Kündigung zu kippen.
• Formfehler: Entspricht das Kündigungsschreiben den formalen Anforderungen? (Schriftform, richtige Unterschrift des Berechtigten, korrekte Fristen etc.) Jeder Formfehler kann eine Kündigung unwirksam machen.

Diese und weitere Punkte zeigen: Es lohnt sich fachkundig prüfen zu lassen, ob Ihre Kündigung angreifbar ist. Oft reicht bereits der Druck einer Klage, um den Arbeitgeber zu Nachverhandlungen zu bewegen.

Natürlich spielen individuelle Faktoren eine Rolle. Wenn Sie z.B. bereits einen neuen Job in Aussicht haben, könnten Sie dennoch klagen, um Ihre Abfindung zu optimieren – oder aber einen schnellen Aufhebungsvertrag anstreben, falls der Arbeitgeber eine Turboprämie bietet. Andererseits, wer eigentlich gern im Unternehmen bleiben würde, kann mit der Klage zumindest eine Weiterbeschäftigung oder interne Versetzung verhandeln. Tipp: Lassen Sie sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten, welche Strategie in Ihrer Situation sinnvoll ist. Viele Rechtsschutzversicherungen decken Kündigungsschutzklagen ab, und im Arbeitsrecht erster Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst – finanzielle Hürden sollten Sie also nicht abschrecken. Wichtig ist, dass Sie schnell aktiv werden und die gesetzlichen Fristen wahren.

Praktische Tipps für betroffene RTL-Mitarbeiter

Zum Abschluss einige konkrete Ratschläge, wenn Sie von Kündigungen betroffen sind oder eine entsprechende Ankündigung bei RTL befürchten:

• Nicht in Panik verfallen, sondern informieren: Warten Sie die offiziellen Informationen der Geschäftsleitung ab (bei RTL etwa das angekündigte „Business Update“). Sobald Sie wissen, ob Ihr Arbeitsplatz betroffen ist, verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre Rechte (Sozialplan-Inhalte, Kündigungsfrist, etc.). Ziehen Sie den Betriebsrat hinzu – dieser hat den Sozialplan mitverhandelt und kann Auskunft geben.
• Kündigungsschreiben prüfen lassen: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, lesen Sie das Schreiben aufmerksam. Notieren Sie Zugangsdaten (Datum, Uhrzeit des Erhalts) und prüfen Sie, ob alles korrekt erscheint. Achten Sie auf die Kündigungsfrist und ob ein Kündigungsgrund genannt ist (bei betriebsbedingter Kündigung muss zwar kein Grund im Schreiben stehen, aber manchmal wird auf den Sozialplan Bezug genommen). Lassen Sie die Kündigung rechtlich prüfen, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auch der Betriebsrat kann erste Einschätzungen geben. Finden Sie heraus, ob eventuell formale Fehler vorliegen oder ob z.B. die Sozialauswahl zweifelhaft war.
• Sozialplan-Leistungen sichern: Stellen Sie sicher, dass Sie alle Ansprüche aus dem Sozialplan kennen und fristgerecht beantragen. Oft müssen Abfindungen nicht extra beantragt werden – sie werden automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt. Trotzdem: Erkundigen Sie sich, ob Sie z.B. für eine Transfergesellschaft aktiv zustimmen müssen oder ob es Fristen gibt, um bestimmte Angebote (etwa Weiterbildungszuschüsse) wahrzunehmen. Versäumen Sie keine Frist aus Unwissenheit! Im Zweifel fragen Sie beim Betriebsrat nach der Sozialplan-Dokumentation oder lassen Sie sich diese aushändigen.
• 3-Wochen-Frist für die Klage beachten: Entscheiden Sie zeitnah, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten. Binnen 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht sein. Diese Frist ist absolut verbindlich – also am besten sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat suchen, um die Klage vorzubereiten. Selbst wenn Sie noch unsicher sind, können Sie vorsorglich Klage einreichen; Sie haben später immer die Möglichkeit, den Prozess durch Vergleich zu beenden. Ohne Klage hingegen verzichten Sie endgültig auf die Chance, mehr herauszuholen.
• Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, sobald Ihnen eine Kündigung in Aussicht gestellt oder ausgesprochen wurde. Diese Meldung sollte möglichst spätestens am nächsten Werktag erfolgen, nachdem Sie von der Kündigung erfahren haben, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Die frühzeitige Meldung hat keinen Einfluss darauf, ob Sie klagen oder nicht – sie dient lediglich Ihrer Absicherung.
• Keine vorschnellen Unterschriften: Unterschreiben Sie nichts, was man Ihnen eventuell seitens RTL vorlegt (z.B. einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder eine Verzichtserklärung), ohne es gründlich geprüft zu haben. Manchmal versuchen Unternehmen, schnelle Lösungen mit einzelnen Mitarbeitern zu treffen. Diese mögen im Einzelfall attraktiv klingen (etwa eine höhere Abfindung, wenn Sie auf eine Klage verzichten). Trotzdem sollten Sie immer Bedenkzeit verlangen und idealerweise Rücksprache mit einem Anwalt halten. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis endgültig – dann ist der Kündigungsschutzprozess und auch der Sozialplan für Sie vom Tisch. Überlegen Sie daher genau, ob das Angebot wirklich besser ist als das, was Sie durch Klage/Sozialplan erreichen könnten.
• Austausch und Unterstützung nutzen: Sprechen Sie mit Kollegen, die ebenfalls betroffen sind. Oft hilft es, Informationen zu teilen – etwa über die Abfindungshöhe oder über bereits eingereichte Klagen. Gemeinsam lässt sich auch der Gang zum Betriebsrat oder zu einer Gewerkschaft organisieren. Sollte es an Ihrem Standort eine Gewerkschaftsvertretung (z.B. durch ver.di) geben, kann diese beratend zur Seite stehen. Unterstützung bietet natürlich auch ein Anwalt, der Ihre individuelle Situation beleuchtet. Zögern Sie nicht, professionellen Rat einzuholen – viele Fachanwälte bieten kurzfristige Erstgespräche an, und mit Rechtsschutzversicherung ist das Kostenrisiko gering.

Zum Schluss: Auch wenn eine Kündigung zunächst wie ein Schock wirkt, stehen Sie nicht machtlos da. Das Arbeitsrecht gibt Ihnen Mittel an die Hand, um sich zu wehren und eine faire Kompensation zu erzielen. Nutzen Sie diese Möglichkeiten! Wichtig ist, dass Sie Ihre Rechte kennen und konsequent durchsetzen. Bleiben Sie nicht passiv: schnelles und entschlossenes Handeln ist jetzt gefragt, denn die Fristen sind kurz. Scheuen Sie sich nicht, fachkundige Hilfe in Anspruch zu nehmen – die Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt oder Beratungsstellen kann Ihnen helfen, das Optimum herauszuholen. Die Erfahrung zeigt: Eine professionelle Beratung lohnt sich, denn sie führt oft zu höheren Abfindungen oder erfolgreichen Kündigungsschutzklagen.

Der geplante Stellenabbau bei RTL ist für die Mitarbeiter ein harter Einschnitt. Doch mit dem Wissen um Ihre Rechte und beherztem Vorgehen müssen Sie diese Entwicklung nicht tatenlos hinnehmen. Lassen Sie den Kopf nicht hängen. Informieren Sie sich, holen Sie Rat ein und kämpfen Sie für Ihre Ansprüche. Ob durch eine Klage, Verhandlungen über die Abfindung oder andere Wege – Sie können aus der Situation das Beste machen. Der Sozialplan bietet eine Grundlage, aber oftmals ist mehr für Sie drin, wenn Sie Ihre arbeitsrechtlichen Möglichkeiten ausschöpfen. Bleiben Sie dran: Auch nach einer Kündigung gibt es Perspektiven – sei es eine neue Position innerhalb oder außerhalb des Unternehmens, eine Weiterbildung oder zumindest eine angemessene finanzielle Absicherung für den Neuanfang. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg dabei und stehen Ihnen gerne beratend zur Seite.

Ihre Rechte – Ihr Weg! Mit Kenntnis der Rechtslage und gegebenenfalls anwaltlicher Unterstützung können Sie gestärkt aus dieser Herausforderung hervorgehen. Sie sind nicht allein: Viele Kollegen sind in der gleichen Lage, und gemeinsam können Sie Signale setzen, dass sozialer Umgang und Fairness für die Belegschaft wichtig sind. Am Ende gilt: Betriebsbedingte Kündigungen sind ein Einschnitt, aber kein Rechtelosraum – nutzen Sie die Chancen, die das Recht Ihnen bietet!