Nach der aktuellen Berichterstattung vom 6. August 2026 sollen am 1&1-Standort Zweibrücken rund 60 Arbeitsplätze abgebaut werden. Zugleich wird berichtet, dass eine vollständige Schließung des Standorts nicht geplant sei. Ergänzenden Meldungen zufolge soll zunächst ein Freiwilligenprogramm genutzt werden, um betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden. 1&1 selbst führt Zweibrücken weiterhin als einen seiner deutschen Hauptstandorte. Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet dies allerdings keine individuelle Arbeitsplatzgarantie. Ein Standort kann fortbestehen, obwohl einzelne Abteilungen verkleinert, Aufgaben verlagert oder zahlreiche Arbeitsverhältnisse beendet werden.
Die Situation ist deshalb ernst, aber keineswegs rechtlich entschieden. Weder eine Pressemitteilung noch eine Betriebsversammlung, ein Gespräch mit der Personalabteilung oder eine allgemeine Ankündigung des Stellenabbaus beendet ein Arbeitsverhältnis. Maßgeblich ist, welche konkreten Maßnahmen 1&1 umsetzt, welche Gesellschaft der arbeitsvertragliche Arbeitgeber ist, welche Tätigkeiten tatsächlich wegfallen, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen und nach welchen Kriterien die betroffenen Beschäftigten ausgewählt werden.
Die Ankündigung eines Stellenabbaus ist noch keine Kündigung
Solange einem Arbeitnehmer keine Kündigung im Original zugeht und kein wirksamer Aufhebungsvertrag unterschrieben wurde, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort. Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Eine E-Mail, eine eingescannte Kündigung, eine Nachricht über ein Personalportal oder eine elektronische Signatur genügen der gesetzlichen Schriftform grundsätzlich nicht. Erforderlich ist eine eigenhändig unterzeichnete Urkunde.
Betroffene Beschäftigte sollten daher ihre Arbeitsleistung weiterhin ordnungsgemäß anbieten und nicht aufgrund von Gerüchten oder allgemeinen Mitteilungen der Arbeit fernbleiben. Auch die Aufforderung, sich „freiwillig“ zu melden, ist noch keine Kündigung. Niemand ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder sich ohne vorherige Prüfung für ein Ausscheiden zu entscheiden.
Wird ein Kündigungsschreiben persönlich übergeben, kann der Arbeitgeber eine Empfangsbestätigung verlangen. Beschäftigte sollten in diesem Fall ausschließlich den Erhalt und das genaue Empfangsdatum bestätigen. Eine Erklärung, mit der zugleich die Kündigung akzeptiert, auf eine Klage verzichtet oder die Beendigung „einvernehmlich“ bestätigt wird, sollte nicht unterschrieben werden.
Die Aussage „Der Standort bleibt“ schützt nicht automatisch jeden Arbeitsplatz
Die Mitteilung, dass der Standort Zweibrücken nicht vollständig geschlossen werden soll, ist für die Belegschaft zunächst positiv. Arbeitsrechtlich bedeutet sie jedoch nur, dass nach derzeitigem Stand weiterhin betriebliche Aktivitäten in Zweibrücken vorgesehen sind. Daraus folgt nicht, dass jede bisherige Abteilung, jede Funktion und jeder einzelne Arbeitsplatz erhalten bleibt.
Eine öffentliche Aussage zur Standortfortführung wird normalerweise nicht automatisch Bestandteil des Arbeitsvertrags. Etwas anderes kann gelten, wenn zusätzlich eine verbindliche Standort- oder Beschäftigungssicherungsvereinbarung, eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag, eine Gesamtzusage oder eine individuelle Garantie besteht. Ob solche Regelungen existieren, sollte insbesondere beim Betriebsrat erfragt und anhand des genauen Wortlauts geprüft werden.
Gleichwohl ist die Aussage, eine Standortschließung sei nicht beabsichtigt, für spätere Auseinandersetzungen keineswegs bedeutungslos. Sollte eine Kündigung später mit der vollständigen Stilllegung des Standorts oder eines angeblich nicht mehr bestehenden Betriebs begründet werden, müsste dieser Vortrag zu den zuvor abgegebenen Erklärungen passen. Presseberichte, interne Mitteilungen, Präsentationen aus Betriebsversammlungen und Schreiben der Unternehmensleitung sollten deshalb mit Datum gesichert werden.
Gute Unternehmenszahlen schließen betriebsbedingte Kündigungen nicht aus
Die veröffentlichten Halbjahreszahlen von 1&1 zeigen kein einheitliches Krisenbild. Im ersten Halbjahr 2026 stieg der Konzernumsatz im Vergleich zum Vorjahreszeitraum einschließlich 1&1 Versatel um 1,6 Prozent. Das konzernweite EBITDA erhöhte sich um 5,1 Prozent. Gleichzeitig sank das EBITDA im Segment Consumer & Small Business um 5,6 Prozent, während die Zahl der Kundenverträge um 140.000 zurückging.
Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung kommt es allerdings nicht entscheidend darauf an, ob das Unternehmen Verluste schreibt oder wirtschaftlich existenzgefährdet ist. Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich auch in einer wirtschaftlich insgesamt erfolgreichen Situation Arbeitsabläufe verändern, Tätigkeiten bündeln, Aufgaben auslagern oder Personalstrukturen reduzieren. Die Arbeitsgerichte prüfen regelmäßig nicht, ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich besonders vernünftig oder zwingend erforderlich war.
Gerichtlich überprüfbar bleibt aber, ob die behauptete Organisationsentscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt wurde, ob sie spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt und ob sie nur als Vorwand dient, um bestimmte Arbeitnehmer aus dem Unternehmen zu entfernen. Der Arbeitgeber darf sich nicht auf allgemeine Schlagworte wie „Effizienzsteigerung“, „Synergien“, „Digitalisierung“ oder „Verschlankung“ beschränken. Er muss die organisatorischen Veränderungen und deren Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz nachvollziehbar darstellen.
Wann das Kündigungsschutzgesetz greift
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate bestanden hat und im maßgeblichen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für ältere Arbeitsverhältnisse können Übergangsregelungen gelten. Entscheidend ist nicht allein, wie viele Menschen unter der Marke 1&1 oder im gesamten Konzern tätig sind, sondern welcher arbeitsrechtliche Betrieb dem Arbeitnehmer zuzuordnen ist.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Bei einem Stellenabbau kommt vor allem eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. 1&1 beziehungsweise die jeweils als Arbeitgeber auftretende Konzerngesellschaft müsste dann darlegen und im Streitfall beweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Auch Beschäftigte, bei denen der allgemeine Kündigungsschutz ausnahmsweise nicht anwendbar sein sollte, sind nicht schutzlos. Die Schriftform, die Kündigungsfristen, die Anhörung des Betriebsrats, das Massenentlassungsverfahren, besondere Kündigungsverbote und der Schutz vor diskriminierenden oder treuwidrigen Kündigungen können unabhängig davon Bedeutung haben.
Der konkrete Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt mehr voraus als den Wunsch des Arbeitgebers, die Personalkosten um eine bestimmte Summe oder die Belegschaft um eine vorgegebene Kopfzahl zu reduzieren. Es muss nachvollziehbar sein, welche Aufgaben künftig entfallen, welche Arbeitsmengen zurückgehen, welche Tätigkeiten verlagert werden und wie die verbleibende Arbeit organisiert wird.
Bleiben die bisherigen Aufgaben vollständig bestehen und werden sie lediglich auf andere Arbeitnehmer verteilt, muss der Arbeitgeber erläutern können, dass die verbleibenden Beschäftigten diese zusätzlichen Aufgaben innerhalb ihrer vertraglichen Arbeitszeit bewältigen können. Eine dauerhafte Überlastung der verbleibenden Belegschaft, regelmäßig erforderliche Mehrarbeit oder die unveränderte Beschäftigung externer Kräfte können Zweifel daran wecken, dass der Beschäftigungsbedarf wirklich entfallen ist. Sie führen allerdings nicht automatisch zur Unwirksamkeit, sondern müssen anhand der konkreten betrieblichen Organisation bewertet werden.
Auch eine Auslagerung von Tätigkeiten an einen externen Dienstleister oder an eine andere Konzerngesellschaft kann grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung darstellen. Entscheidend bleibt, ob die Tätigkeit beim bisherigen Vertragsarbeitgeber tatsächlich entfällt und die Maßnahme ernsthaft sowie dauerhaft umgesetzt wird. Das Bundesarbeitsgericht erkennt organisatorische Entscheidungen grundsätzlich an, verlangt aber eine objektiv tragfähige Prognose über den Arbeitsplatzwegfall spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Gerade weil nach der derzeitigen Berichterstattung keine vollständige Schließung des Zweibrücker Standorts beabsichtigt ist, müsste bei jeder Kündigung genau geprüft werden, welcher konkrete Betriebsteil oder Aufgabenbereich verkleinert wird. Die pauschale Begründung, am Standort müssten insgesamt 60 Stellen wegfallen, reicht für sich genommen zur sozialen Rechtfertigung einer einzelnen Kündigung nicht aus.
„1&1“ ist eine Marke – entscheidend ist der arbeitsvertragliche Arbeitgeber
Für die rechtliche Prüfung muss zunächst festgestellt werden, welche Gesellschaft tatsächlich Arbeitgeber ist. Maßgeblich sind der Arbeitsvertrag, spätere Vertragsänderungen, die Entgeltabrechnung und gegebenenfalls Schreiben zu Betriebsübergängen oder konzerninternen Versetzungen. Die Zugehörigkeit zur 1&1-Gruppe allein sagt noch nicht, welches Unternehmen zur Weiterbeschäftigung verpflichtet ist.
Diese Unterscheidung ist besonders wichtig, weil das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht konzernbezogen ist. Der Vertragsarbeitgeber muss zwar nach freien Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens suchen. Eine allgemeine Verpflichtung, einen Arbeitnehmer bei einer rechtlich selbstständigen Schwestergesellschaft des Konzerns unterzubringen, besteht dagegen grundsätzlich nicht. Ausnahmen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einer verbindlichen Übernahmezusage, einer Konzernbetriebsvereinbarung oder einer über längere Zeit praktizierten Übernahmepraxis ergeben.
Ebenso ist zwischen dem umgangssprachlichen „Standort“ und dem arbeitsrechtlichen „Betrieb“ zu unterscheiden. Ein Standort kann einen selbstständigen Betrieb bilden, nur Teil eines größeren Betriebs sein oder gemeinsam mit anderen organisatorischen Einheiten einen Betrieb darstellen. Diese Einordnung kann darüber entscheiden, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, welcher Betriebsrat zuständig ist und welche Beschäftigten bei den Schwellenwerten einer Massenentlassung mitzuzählen sind.
Weiterbeschäftigung geht vor Beendigung
Eine Beendigungskündigung ist nur das letzte Mittel. Besteht bei demselben Vertragsarbeitgeber ein freier Arbeitsplatz, auf dem der betroffene Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, ist eine Beendigungskündigung regelmäßig unverhältnismäßig. Die Prüfung beschränkt sich nicht zwingend auf Zweibrücken. Sie kann sich auch auf andere Standorte desselben Unternehmens erstrecken.
Zu berücksichtigen sind nicht nur Stellen, die am Tag des Kündigungszugangs unbesetzt sind. Relevant können auch Arbeitsplätze sein, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Eine Weiterbeschäftigung kann außerdem zumutbare Einarbeitungs-, Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen erfordern. Ist nur eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich, etwa an einem anderen Arbeitsort, in einer anderen Funktion oder mit einer anderen Vergütung, muss geprüft werden, ob statt einer sofortigen Beendigung eine Änderungskündigung oder ein entsprechendes Vertragsangebot erforderlich gewesen wäre.
Der Arbeitgeber muss allerdings keinen künstlichen Arbeitsplatz schaffen und grundsätzlich auch keinen anderen Arbeitnehmer entlassen, nur um eine Stelle freizumachen. Betroffene Beschäftigte sollten dennoch aktuelle interne und externe Stellenausschreibungen von 1&1 sorgfältig beobachten und mit Datum dokumentieren. Besonders hilfreich sind konkrete Hinweise auf Stellen, deren Aufgaben aufgrund der bisherigen Qualifikation oder nach einer überschaubaren Einarbeitung übernommen werden könnten.
Dabei muss stets geprüft werden, ob die ausgeschriebene Stelle tatsächlich bei derselben Gesellschaft besteht. Eine freie Stelle bei einer anderen 1&1-Gesellschaft begründet nicht automatisch einen gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch, kann aber für Verhandlungen über eine konzerninterne Übernahme sehr wertvoll sein.
Die Sozialauswahl ist häufig der entscheidende Angriffspunkt
Selbst wenn tatsächlich weniger Arbeitskräfte benötigt werden, darf der Arbeitgeber nicht frei entscheiden, welchen vergleichbaren Beschäftigten er kündigt. Er muss grundsätzlich eine soziale Auswahl durchführen. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe seiner Auswahl mitteilt.
In die Auswahl gehören diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten untereinander austauschbar sind. Nicht allein die aktuelle Stellenbezeichnung oder die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Team ist entscheidend. Ein Beschäftigter kann auch mit Arbeitnehmern aus anderen Abteilungen vergleichbar sein, wenn der Arbeitgeber ihn aufgrund des Arbeitsvertrags und seiner Qualifikation auf deren Arbeitsplätzen einsetzen könnte.
Wird beispielsweise eine bestimmte Gruppe in Zweibrücken verkleinert, genügt es deshalb nicht ohne Weiteres, nur innerhalb des unmittelbar betroffenen Teams auszuwählen. Es muss geprüft werden, ob vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Bereichen desselben Betriebs beschäftigt werden. Umgekehrt entfällt eine Sozialauswahl innerhalb einer Vergleichsgruppe, wenn sämtliche tatsächlich vergleichbaren Arbeitsplätze dauerhaft beseitigt werden. Ob dies der Fall ist, hängt von den arbeitsvertraglichen Einsatzmöglichkeiten und der betrieblichen Organisation ab.
Bestimmte Beschäftigte dürfen wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Der bloße Hinweis, jemand sei ein „Leistungsträger“, genügt dafür aber nicht. Das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers muss berechtigt sein und gegen die soziale Schutzbedürftigkeit der anderen Beschäftigten abgewogen werden. Je schutzbedürftiger ein zur Kündigung vorgesehener Arbeitnehmer ist, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Herausnahme eines anderen Mitarbeiters sein.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Existiert ein zuständiger Betriebsrat, muss dieser vor jeder einzelnen Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat insbesondere die Person des Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist und die tragenden Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam. Dass der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nicht ausdrücklich zustimmen muss, ändert an der zwingenden Anhörung nichts.
Ein Abbau von 60 Arbeitsplätzen kann darüber hinaus eine Betriebsänderung darstellen. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend informieren und die Maßnahmen mit ihm beraten. Als Betriebsänderung kommen nicht nur vollständige Betriebsschließungen in Betracht, sondern auch die Einschränkung wesentlicher Betriebsteile oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation.
Im Interessenausgleich wird verhandelt, ob, wann und in welcher Weise die geplante Maßnahme durchgeführt wird. Ein Sozialplan soll dagegen die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Beschäftigten ausgleichen oder zumindest mildern. Er kann Abfindungsansprüche, Transfermaßnahmen, Qualifizierungsangebote, Regelungen für ältere oder schwerbehinderte Beschäftigte sowie besondere Unterstützungen bei einem Arbeitsplatzwechsel vorsehen. Der Sozialplan wirkt grundsätzlich wie eine Betriebsvereinbarung.
Eine Sozialplanabfindung bedeutet nicht, dass die individuelle Kündigung automatisch wirksam ist. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich sowohl einen Sozialplananspruch verfolgen als auch die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn zusätzlich ein individueller Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit Klageverzicht vorgelegt wird.
Besondere Bedeutung hat ein Interessenausgleich mit Namensliste. Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem wirksam abgeschlossenen Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird gesetzlich vermutet, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen. Die Sozialauswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Auch eine Namensliste macht eine Kündigung nicht unangreifbar, verschiebt aber die prozessuale Ausgangslage erheblich zugunsten des Arbeitgebers.
Bei 60 geplanten Beendigungen ist das Massenentlassungsrecht besonders wichtig
Nach § 17 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber vor einer größeren Zahl von Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen ein besonderes Konsultations- und Anzeigeverfahren durchführen. In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern wird die Schwelle bei mehr als fünf Entlassungen erreicht. Bei 60 bis 499 Beschäftigten genügt eine Zahl von mindestens zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen. In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen. Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und andere einvernehmliche Beendigungen können bei der Berechnung mitzählen.
Sollten die angekündigten 60 Beendigungen einem einzigen arbeitsrechtlichen Betrieb zuzurechnen und innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen vorgesehen sein, spricht daher sehr viel für die Anwendbarkeit des Massenentlassungsrechts. Abschließend beurteilen lässt sich dies erst, wenn feststeht, welche Gesellschaft Arbeitgeber ist, wie der Betrieb organisatorisch abgegrenzt wird, wann die Kündigungen oder Aufhebungsverträge erklärt werden und ob sämtliche 60 Beendigungen tatsächlich demselben Betrieb zuzurechnen sind.
Vor einer anzeigepflichtigen Massenentlassung muss der Betriebsrat rechtzeitig schriftlich über die geplanten Maßnahmen informiert und mit dem Ziel konsultiert werden, Entlassungen zu vermeiden, ihre Zahl zu verringern oder ihre Folgen abzumildern. Anschließend muss der Arbeitgeber die geplanten Entlassungen ordnungsgemäß bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung hierzu im April 2026 präzisiert. Fehlt die erforderliche Massenentlassungsanzeige vollständig, kann die betroffene Kündigung unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber die Anzeige bereits erstattet, bevor das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung abgeschlossen ist.
Diese Fragen werden in Kündigungsschreiben regelmäßig nicht erläutert. Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb nicht davon ausgehen, dass eine formal unauffällige Kündigung auch hinsichtlich des Massenentlassungsverfahrens fehlerfrei ist. Die ordnungsgemäße Durchführung muss im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ausdrücklich geprüft werden.
Ein Freiwilligenprogramm sollte nicht unter Zeitdruck angenommen werden
Nach ergänzender Berichterstattung soll 1&1 zunächst auf freiwillige Vertragsbeendigungen setzen. Dabei ist von einer zusätzlichen Prämie für Beschäftigte die Rede, die sich kurzfristig für ein Ausscheiden entscheiden. Solche sogenannten Schnellentscheiderprämien erzeugen bewusst Zeitdruck. Sie sind nicht automatisch rechtswidrig, sollten aber niemals der alleinige Grund sein, einen Aufhebungsvertrag ungeprüft zu unterschreiben.
Ein wirksam unterschriebener Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem vereinbarten Termin, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Kündigung aussprechen oder deren betriebliche Gründe, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl rechtfertigen muss. Der gesetzliche Kündigungsschutz wird damit regelmäßig aufgegeben.
Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht wie ein Verbrauchervertrag innerhalb von 14 Tagen widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht erkennt zwar eine Unwirksamkeit an, wenn das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde, etwa weil eine erkennbare körperliche oder psychische Schwäche gezielt ausgenutzt wurde. Diese Ausnahme ist jedoch kein verlässlicher Ersatz für eine Prüfung vor der Unterschrift.
Beschäftigte sollten den Vertragsentwurf mitnehmen und nicht während eines Personalgesprächs unterzeichnen. Entscheidend ist zunächst, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll und ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Ebenso muss geklärt werden, ob eine Freistellung unwiderruflich erfolgt, wie Urlaub und Zeitguthaben behandelt werden und ob die laufende Vergütung einschließlich variabler Bestandteile bis zum Ende vollständig gezahlt wird.
Auch die Abfindungsregelung darf nicht isoliert betrachtet werden. Ein Vertrag kann Ansprüche auf Boni, Provisionen, Überstundenvergütung oder sonstige Leistungen durch eine weit gefasste Ausgleichsklausel ausschließen. Die Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung, das Arbeitszeugnis und bestehende Wettbewerbsverbote können wirtschaftlich erheblicher sein als eine kurzfristig angebotene Zusatzprämie.
Wer das Freiwilligenprogramm nicht annimmt, begeht keine Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber kann zwar später eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss dann aber sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Die bloße Weigerung, freiwillig auszuscheiden, ersetzt weder einen betrieblichen Kündigungsgrund noch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl.
Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung
Entgegen einer verbreiteten Vorstellung entsteht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht automatisch ein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, einem Aufhebungsvertrag, einem gerichtlichen Vergleich oder aus einer besonderen Zusage des Arbeitgebers ergeben. Auch § 1a Kündigungsschutzgesetz sieht einen Anspruch vor, aber nur dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich erklärt, dass die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die gesetzliche Höhe beträgt in diesem Sonderfall 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Die bekannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist deshalb kein allgemein verbindlicher Mindest- oder Höchstbetrag. Bei einer verhandlungsstarken Kündigungsschutzklage kann eine höhere Abfindung erreichbar sein. Bei einer rechtlich gut vorbereiteten Kündigung, einer kurzen Betriebszugehörigkeit oder günstigen Anschlussbeschäftigung kann das Ergebnis niedriger ausfallen. Entscheidend sind die Prozessrisiken beider Seiten und die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes.
Eine angebotene Abfindung sollte stets mit dem Entgelt verglichen werden, das bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist noch zu zahlen wäre. Auch eine bezahlte Freistellung, der Fortbestand von Bonusansprüchen, die Zeugnisregelung und die sozialrechtlichen Folgen gehören zur Gesamtbewertung. Eine vermeintlich hohe Bruttoabfindung kann wirtschaftlich unattraktiv sein, wenn dafür das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet oder wertvolle Zahlungsansprüche aufgegeben werden.
Aufhebungsvertrag und Abfindung können das Arbeitslosengeld gefährden
Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Die Bundesagentur für Arbeit prüft insbesondere, ob der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Fehlt ein anerkannter wichtiger Grund, kann eine Sperrzeit eintreten. Eine solche Sperrzeit verzögert nicht nur die Auszahlung, sondern kann zugleich die Gesamtdauer des Anspruchs verkürzen. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, andernfalls wäre ohnehin betriebsbedingt gekündigt worden, verhindert eine Sperrzeit nicht in jedem Fall.
Endet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich für einen bestimmten Zeitraum ruhen. Abfindungshöhe, Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und die eingehaltene Kündigungsfrist können für die Berechnung Bedeutung haben.
Die sozialrechtlichen Folgen sollten deshalb vor der Unterschrift verbindlich geprüft werden. Eine nachträgliche Korrektur ist häufig schwierig, weil der Arbeitgeber den bereits abgeschlossenen Vertrag nicht ändern muss und gegenüber der Bundesagentur für Arbeit keine für diese verbindliche Zusage über das Ausbleiben einer Sperrzeit abgeben kann.
Sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses feststeht, muss außerdem die Arbeitsuchendmeldung beachtet werden. Sie soll grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende erfolgen. Wird der Arbeitsplatzverlust erst kurzfristig bekannt, verlangt die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine Meldung innerhalb von drei Tagen. Die Arbeitsuchendmeldung ist auch dann sinnvoll und erforderlich, wenn parallel eine Kündigungsschutzklage geführt wird.
Die Dreiwochenfrist darf keinesfalls versäumt werden
Geht eine schriftliche Kündigung zu, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Maßgeblich ist grundsätzlich der tatsächliche Zugang der Kündigung, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum. Bei Einwurf in den Briefkasten kann es darauf ankommen, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen war. Das genaue Zugangsdatum sollte daher sofort notiert und ein vorhandener Briefumschlag aufbewahrt werden.
Die Frist läuft grundsätzlich auch dann weiter, wenn noch Gespräche mit der Personalabteilung stattfinden, der Betriebsrat eine Lösung sucht, über einen Sozialplan verhandelt wird oder der Arbeitgeber eine Abfindung in Aussicht stellt. Auch Urlaub, eine Arbeitsunfähigkeit oder die Hoffnung auf eine einvernehmliche Weiterbeschäftigung hemmen die Frist regelmäßig nicht.
Wird nicht rechtzeitig geklagt, gilt eine schriftliche Kündigung grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam. Dies kann selbst dann eintreten, wenn tatsächlich kein Arbeitsplatz weggefallen ist, die Sozialauswahl fehlerhaft war oder das Massenentlassungsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Die Kündigungsschutzklage ist auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Sie begründet keinen automatischen Abfindungsanspruch. In vielen Verfahren wird dennoch über eine einvernehmliche Beendigung gegen Abfindung verhandelt. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz erhalten möchte, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen und wie hoch die rechtlichen Risiken des Arbeitgebers sind.
Besonderer Kündigungsschutz gilt auch beim Stellenabbau
Ein allgemeiner Personalabbau beseitigt besondere Kündigungsschutzrechte nicht. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist grundsätzlich vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie unverzüglich und umfassend unterrichtet und vor der Entscheidung angehört werden. Eine ohne diese Beteiligung ausgesprochene Kündigung kann unwirksam sein.
Während einer Schwangerschaft und in den gesetzlich geschützten Zeiträumen nach der Entbindung bestehen besondere Kündigungsverbote. Auch während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen, soweit nicht ausnahmsweise eine behördliche Zulässigkeitserklärung erteilt wird. Mitglieder des Betriebsrats und weitere betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger genießen ebenfalls einen erhöhten Kündigungsschutz.
Wer zu einem besonders geschützten Personenkreis gehört oder bei wem ein entsprechender Status beantragt wurde, sollte dies bei einer anwaltlichen Prüfung sofort mitteilen. Gerade bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Gleichstellung können Mitteilungs- und Reaktionsfristen eine erhebliche Rolle spielen.
Was betroffene 1&1-Beschäftigte jetzt konkret veranlassen sollten
Zunächst sollte anhand des Arbeitsvertrags und der aktuellen Entgeltabrechnung festgestellt werden, welche Gesellschaft Vertragsarbeitgeber ist. Auch der vereinbarte Arbeitsort, Versetzungsklauseln, die Tätigkeitsbeschreibung und die Kündigungsfrist müssen geprüft werden. Ältere Änderungsverträge können dabei ebenso wichtig sein wie der ursprüngliche Arbeitsvertrag.
Die tatsächlich ausgeübten Aufgaben sollten möglichst genau dokumentiert werden. Von Bedeutung ist, welche Tätigkeiten weiterhin benötigt werden, welche Kollegen vergleichbare Arbeiten ausführen und ob die Arbeit bereits auf andere Standorte, externe Dienstleister oder andere Konzerngesellschaften übertragen wird. Dabei dürfen selbstverständlich keine Kundeninformationen, Geschäftsgeheimnisse oder sonstigen vertraulichen Unternehmensdaten unbefugt kopiert oder mitgenommen werden.
Interne Stellenausschreibungen sollten aufmerksam verfolgt und rechtmäßig dokumentiert werden. Eine freie Stelle kann einen entscheidenden Weiterbeschäftigungseinwand begründen, insbesondere wenn sie bei demselben Vertragsarbeitgeber besteht und aufgrund der bisherigen Qualifikation oder nach einer angemessenen Einarbeitung übernommen werden könnte.
Beim Betriebsrat sollte erfragt werden, ob bereits ein Interessenausgleich, ein Sozialplan, Auswahlrichtlinien oder eine Namensliste existieren. Ebenso wichtig ist, welche Bereiche konkret betroffen sind, wie die Vergleichsgruppen für die Sozialauswahl gebildet werden und ob Versetzungen, Qualifizierungen oder Beschäftigungen an anderen Standorten vorgesehen sind.
Ein vorgelegter Aufhebungsvertrag sollte niemals während des ersten Gesprächs unterzeichnet werden. Auch eine nur wenige Tage geltende Zusatzprämie rechtfertigt keine ungeprüfte Entscheidung. Das vollständige Angebot muss mit den möglichen Ansprüchen bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und den Folgen für das Arbeitslosengeld verglichen werden.
Geht eine Kündigung zu, ist sofort das Zugangsdatum festzuhalten. Die dreiwöchige Klagefrist sollte nicht für weitere interne Gespräche „aufgespart“ werden. Eine Kündigungsschutzklage kann fristwahrend erhoben werden, während parallel über eine Weiterbeschäftigung, einen anderen Arbeitsplatz oder eine Abfindung verhandelt wird.
Der Fortbestand des Standorts macht die Kündigungen nicht automatisch wirksam
Die Aussage, dass der Standort Zweibrücken nicht vollständig geschlossen werden soll, nimmt der Belegschaft einen Teil der Sorge, beseitigt aber nicht die Gefahr individueller Kündigungen. Gerade bei einer bloßen Teilreduzierung muss der Arbeitgeber präzise darlegen, welche Arbeitsplätze dauerhaft entfallen und warum gerade die ausgewählten Beschäftigten betroffen sind.
Für Arbeitnehmer können sich erfolgversprechende Einwände aus einem nur behaupteten Arbeitsplatzwegfall, vorhandenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, einer fehlerhaften Sozialauswahl, einer unzureichenden Betriebsratsanhörung, Fehlern im Massenentlassungsverfahren oder einem besonderen Kündigungsschutz ergeben. Auch ein Interessenausgleich oder Sozialplan ersetzt die individuelle Prüfung nicht.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere Kündigungen, Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Sozialplanregelungen und bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Nach Zugang einer Kündigung sollte die Prüfung wegen der gesetzlichen Dreiwochenfrist unverzüglich erfolgen. Ein Aufhebungsvertrag sollte bereits vor der Unterschrift rechtlich und sozialversicherungsrechtlich bewertet werden.