Streit unter Arbeitnehmern ist kein rein „privates“ Problem, sobald der Konflikt den Betrieb, die Zusammenarbeit, die Gesundheit, die Würde oder die Persönlichkeitsrechte der Beteiligten betrifft. Arbeitgeber dürfen sich dann nicht darauf zurückziehen, dass erwachsene Menschen ihre Auseinandersetzungen schon selbst lösen müssten. Sie haben eine arbeitsrechtliche Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber ihren Beschäftigten. Diese folgt insbesondere aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, aus der Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit nach § 618 BGB sowie aus den Arbeitsschutzpflichten, wonach der Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten treffen muss.
Gleichzeitig bedeutet die Fürsorgepflicht nicht, dass der Arbeitgeber vorschnell Partei ergreifen darf. Er muss Konflikte ernst nehmen, den Sachverhalt angemessen aufklären, die Beteiligten anhören und dann verhältnismäßig entscheiden. Je schwerer der Vorwurf ist – etwa Mobbing, Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Bedrohung oder Gewalt –, desto dringender ist eine strukturierte und dokumentierte Reaktion.
Nicht jeder Streit ist Mobbing – aber jeder erhebliche Konflikt kann arbeitsrechtlich relevant werden
Am Arbeitsplatz entstehen häufig Spannungen: unterschiedliche Arbeitsstile, persönliche Antipathien, Kommunikationsfehler, Konkurrenzsituationen oder Streit über Zuständigkeiten. Solche Konflikte sind nicht automatisch Mobbing und nicht jeder unfreundliche Ton rechtfertigt arbeitsrechtliche Sanktionen.
Mobbing liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Arbeitnehmer systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert werden; zugleich ist die Abgrenzung zu sozial noch hinnehmbaren Verhaltensweisen am Arbeitsplatz schwierig. Entscheidend ist deshalb nicht das Schlagwort „Mobbing“, sondern die konkrete Tatsachengrundlage: Wer hat wann was getan oder gesagt? Gab es Wiederholungen? Gibt es Zeugen, Nachrichten, E-Mails, Chatverläufe oder sonstige Belege? Welche Auswirkungen hatte der Konflikt auf Arbeit, Gesundheit oder Betriebsklima?
Für Arbeitgeber ist wichtig: Auch wenn sich ein Mobbingvorwurf später nicht vollständig beweisen lässt, kann eine Konfliktlage Maßnahmen rechtfertigen, wenn diese nicht als Strafe, sondern zur Befriedung des Betriebs und zum Schutz der Beteiligten dienen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat 2025 entschieden, dass es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, wie er auf Konfliktlagen reagiert; eine vom Direktionsrecht gedeckte Maßnahme kann zulässig sein, wenn ein hinreichender Anlass vorliegt und sie geeignet ist, der Konfliktlage abzuhelfen.
Erste Pflicht des Arbeitgebers: Aufklärung statt Wegsehen
Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem erheblichen Streit, sollte er zunächst klären, ob bloße Meinungsverschiedenheiten, persönliche Spannungen oder arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzungen vorliegen. Dazu gehören regelmäßig Gespräche mit der beschwerdeführenden Person, mit der beschuldigten Person und – falls erforderlich – mit Zeugen.
Wichtig ist eine faire und neutrale Vorgehensweise. Der Arbeitgeber muss einerseits die Person schützen, die sich beeinträchtigt, bedroht, diskriminiert oder belästigt fühlt. Andererseits darf er die beschuldigte Person nicht ohne ausreichende Tatsachengrundlage vorverurteilen. Besonders bei Vorwürfen wie sexueller Belästigung, rassistischen Äußerungen oder Gewalt ist eine vorschnelle oder schlecht dokumentierte Reaktion für beide Seiten rechtlich riskant.
Eine sinnvolle erste Reaktion besteht häufig aus folgenden Schritten: Beschwerde aufnehmen, konkrete Vorfälle dokumentieren, Beteiligte getrennt anhören, akute Gefährdungen einschätzen, vorläufige Schutzmaßnahmen prüfen und anschließend eine verhältnismäßige arbeitsrechtliche Maßnahme auswählen. Bei schwerwiegenden Vorwürfen sollte der Arbeitgeber die Aufklärung nicht informell „zwischen Tür und Angel“ führen, sondern nachvollziehbar dokumentieren.
Welche Rechtsgrundlagen gelten bei Streit unter Arbeitnehmern?
Zentrale Grundlage ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes regeln. Dieses Weisungsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, organisatorisch auf Konflikte zu reagieren, etwa durch geänderte Zuständigkeiten, getrennte Arbeitsbereiche, geänderte Kommunikationswege oder – wenn rechtlich möglich – eine Umsetzung oder Versetzung.
Hinzu treten die Fürsorgepflicht und die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Das Arbeitsverhältnis verpflichtet beide Seiten zur Rücksicht auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Daraus folgt: Arbeitnehmer müssen sich gegenüber Kollegen loyal, respektvoll und nicht rechtsverletzend verhalten. Arbeitgeber müssen einschreiten, wenn Beschäftigte durch Kollegen in ihren Rechten, ihrer Gesundheit oder ihrer Würde beeinträchtigt werden.
Bei Diskriminierung, Belästigung oder sexueller Belästigung gelten zusätzlich die besonderen Pflichten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das AGG schützt vor Benachteiligungen etwa wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Eine Belästigung kann insbesondere dann vorliegen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen und ein einschüchterndes, anfeindendes, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld schaffen.
In Betrieben mit Betriebsrat kommen Beteiligungsrechte hinzu. Arbeitnehmer können sich nach § 84 BetrVG bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren, wenn sie sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder sonst beeinträchtigt fühlen; sie können ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Der Betriebsrat kann Beschwerden nach § 85 BetrVG behandeln, und bei wiederholter schwerer Störung des Betriebsfriedens durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Grundsätze kann er nach § 104 BetrVG sogar Versetzung oder Entlassung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers verlangen.
Welche Maßnahmen kann der Arbeitgeber ergreifen?
Konfliktgespräch, Moderation und Mediation
Bei noch nicht eskalierten Konflikten ist häufig ein strukturiertes Konfliktgespräch das mildeste Mittel. Der Arbeitgeber kann Erwartungen an Zusammenarbeit, Kommunikation und Verhalten klarstellen. Er kann verbindliche Kommunikationswege festlegen, Zuständigkeiten neu ordnen oder untersagen, dass bestimmte Themen ungeklärt über Dritte ausgetragen werden.
Eine Mediation kann sinnvoll sein, wenn beide Seiten bereit sind, an einer eigenverantwortlichen Lösung mitzuwirken. Mediation ist aber kein Allheilmittel. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Mediation als vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe einer neutralen Person freiwillig eine einvernehmliche Lösung anstreben. Der Arbeitgeber kann eine Mediation daher anbieten; eine echte Mediation setzt jedoch Freiwilligkeit voraus.
Ermahnung oder Abmahnung
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann der Arbeitgeber zunächst ermahnen oder – bei hinreichend konkreter Pflichtverletzung – abmahnen. Eine Abmahnung hat Rüge-, Dokumentations- und Warnfunktion: Der Arbeitgeber beanstandet ein konkretes Verhalten, fordert künftige Vertragstreue und weist auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall hin.
Eine Abmahnung setzt aber eine belastbare Tatsachengrundlage voraus. Wird ein schwerer Vorwurf nicht bewiesen, kann die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sein. Das LAG Köln hat in dem genannten Fall zwar die Umsetzung wegen der Konfliktlage bestätigt, die Abmahnung wegen sexueller Belästigung aber für unwirksam gehalten, weil der konkrete Vorwurf nicht nachgewiesen werden konnte.
Umsetzung oder Versetzung
Eine Umsetzung oder Versetzung kann ein wirksames Mittel sein, um eskalierte Konflikte zu befrieden. Der Arbeitgeber darf dabei aber nicht beliebig handeln. Die Maßnahme muss vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Direktionsrecht gedeckt sein und billigem Ermessen entsprechen. Es sind also die Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.
Besonders wichtig: Eine Versetzung zur Konfliktlösung ist nicht zwingend eine Strafe. Sie kann auch dann zulässig sein, wenn nicht abschließend geklärt ist, wer den Konflikt „schuldhaft“ verursacht hat. Das LAG Köln hat 2025 ausdrücklich hervorgehoben, dass eine örtliche Umsetzung nicht allein deshalb unwirksam wird, weil ein behaupteter Pflichtverstoß später nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts bewiesen werden konnte; maßgeblich ist der Zeitpunkt der arbeitgeberseitigen Ermessensentscheidung.
In Betrieben mit Betriebsrat ist zusätzlich zu prüfen, ob eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des BetrVG vorliegt. Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. In solchen Fällen kann § 99 BetrVG eine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich machen.
Verhaltensanweisungen und betriebliche Regeln
Der Arbeitgeber kann klare Verhaltensanweisungen erteilen, etwa zum Umgangston, zu Kommunikationswegen, zur Übergabe von Aufgaben, zur Teilnahme an Klärungsgesprächen oder zur Unterlassung bestimmter Grenzüberschreitungen. Soweit es um allgemeine Regeln der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb geht, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen.
Arbeitgeber sollten deshalb unterscheiden: Eine konkrete arbeitsbezogene Einzelanweisung gegenüber einem Arbeitnehmer ist regelmäßig Ausübung des Direktionsrechts. Eine allgemeine Konflikt-, Kommunikations-, Compliance- oder Verhaltensordnung für die Belegschaft kann dagegen mitbestimmungspflichtig sein.
Vorläufige Trennung, Freistellung oder Hausverbot
Bei akuten Eskalationen kann eine vorläufige Trennung der Konfliktparteien erforderlich sein, etwa durch getrennte Schichten, getrennte Arbeitsbereiche, Homeoffice, andere Ansprechpartner oder eine befristete bezahlte Freistellung. Solche Maßnahmen müssen besonders sorgfältig geprüft werden, weil sie schnell als Vorverurteilung oder unzulässige Benachteiligung verstanden werden können.
Eine Freistellung oder ein Hausverbot kommt insbesondere bei erheblichen Vorwürfen in Betracht, etwa bei Gewalt, Bedrohung, massiven Beleidigungen, sexuellen Übergriffen oder bei einer ernsthaften Störung des Betriebsablaufs. Sie sollte zeitlich begrenzt, dokumentiert und auf einen nachvollziehbaren Schutz- oder Aufklärungszweck gestützt werden.
Ordentliche oder außerordentliche Kündigung
Bei schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung in Betracht kommen. Das gilt etwa bei tätlichen Angriffen, ernsthaften Drohungen, massiven Beleidigungen, sexueller Belästigung, rassistischen Angriffen, beharrlicher Arbeitsverweigerung im Konflikt oder gezieltem Mobbing. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein; § 1 Abs. 2 KSchG nennt insbesondere Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers sowie dringende betriebliche Erfordernisse.
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Interessenabwägung unzumutbar sein. Außerdem gilt die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
Eine Kündigung ist immer das schärfste Mittel. Vor allem bei steuerbarem Verhalten ist häufig vorher eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, der Pflichtverstoß ist so schwerwiegend, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Arbeitgeber sollten deshalb vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel – Gespräch, Anweisung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Mediation oder organisatorische Trennung – ausreichen.
Besondere Vorsicht bei Druck aus der Belegschaft
Ein häufiger Sonderfall ist die sogenannte Druckkündigung: Kollegen verlangen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer entfernt wird, und drohen andernfalls mit Arbeitsverweigerung, Kündigung, Versetzungsanträgen oder sonstigen Nachteilen für den Arbeitgeber.
Hier dürfen Arbeitgeber nicht einfach dem Gruppendruck nachgeben. Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei einer echten Druckkündigung strenge Voraussetzungen: Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, die Belegschaft von der Drohung abzubringen. Nur wenn schwere wirtschaftliche Nachteile drohen und die Kündigung das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel ist, kann sie ausnahmsweise gerechtfertigt sein.
Für die Praxis heißt das: Ein Arbeitgeber muss Konflikte aktiv steuern. Er muss mit den Druck ausübenden Arbeitnehmern sprechen, klarstellen, dass eine Kündigung ohne objektiven Grund nicht in Betracht kommt, gegebenenfalls Weisungen erteilen und arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber denjenigen prüfen, die unzulässigen Druck ausüben. Bloße Vermittlungsgespräche reichen nicht immer aus.
Was gilt bei Diskriminierung, Belästigung und sexueller Belästigung?
Bei Konflikten mit AGG-Bezug gelten verschärfte Pflichten. Arbeitgeber müssen nach § 12 AGG erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen; dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, hat der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen, etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.
Betroffene Beschäftigte haben nach § 13 AGG ein Beschwerderecht. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Ergreift der Arbeitgeber bei Belästigung oder sexueller Belästigung keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, kann nach § 14 AGG sogar ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, soweit dies zum Schutz erforderlich ist und ohne Verlust des Arbeitsentgelts. Dieses Recht sollte jedoch nur nach sorgfältiger rechtlicher Prüfung ausgeübt werden, weil eine unberechtigte Arbeitsverweigerung erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben kann.
Bei AGG-Verstößen kommen außerdem Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht. Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern keine abweichende tarifvertragliche Regelung besteht.
Was können betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen?
Arbeitnehmer, die unter einem Konflikt am Arbeitsplatz leiden, können vom Arbeitgeber zunächst verlangen, dass ihre Beschwerde ernst genommen und geprüft wird. Sie sollten möglichst konkret vortragen, was passiert ist: Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, Wortlaut, Zeugen, vorhandene Nachrichten und Auswirkungen auf die Arbeit.
Arbeitnehmer können außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen prüft und bei Pflichtverletzungen einschreitet. In Betracht kommen etwa ein Klärungsgespräch, klare Verhaltensanweisungen, organisatorische Trennung, Unterbindung bestimmter Kontakte, Abmahnung des störenden Kollegen, Versetzung, Umsetzung oder – bei schwerwiegenden Fällen – Kündigung des Täters. Ein Anspruch auf eine ganz bestimmte Maßnahme besteht aber nicht automatisch. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Auswahlermessen, muss jedoch eine wirksame, zumutbare und verhältnismäßige Lösung finden.
Besteht ein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer diesen hinzuziehen und eine Beschwerde nach § 84 BetrVG erheben. Das ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer befürchtet, von Vorgesetzten nicht ernst genommen zu werden oder wenn der Konflikt bereits eskaliert ist. Bei AGG-relevanten Vorfällen – etwa rassistischen, sexistischen, behindertenfeindlichen oder altersbezogenen Äußerungen – kommt zusätzlich die Beschwerde nach § 13 AGG in Betracht.
Wichtig: Arbeitnehmer dürfen wegen zulässiger Rechtsausübung nicht benachteiligt werden. Das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB schützt Arbeitnehmer, die in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Im AGG gilt zusätzlich § 16 AGG: Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden, weil sie Rechte nach dem AGG in Anspruch nehmen oder andere Beschäftigte unterstützen.
Was können beschuldigte Arbeitnehmer verlangen?
Auch beschuldigte Arbeitnehmer haben Rechte. Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber sie anhört, Vorwürfe nicht ungeprüft als wahr behandelt und keine unverhältnismäßigen Maßnahmen ergreift. Eine Abmahnung, die auf unrichtigen Tatsachen beruht oder unverhältnismäßig ist, kann aus der Personalakte zu entfernen sein. Das LAG Köln hat die Grundsätze zur Entfernung unberechtigter Abmahnungen ausdrücklich bestätigt.
Gegen eine Versetzung können Arbeitnehmer vorgehen, wenn sie nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verstößt, ohne erforderliche Betriebsratsbeteiligung erfolgt oder nicht billigem Ermessen entspricht. Allerdings ist zu beachten: Eine Versetzung kann auch dann wirksam sein, wenn sie nicht als Sanktion, sondern zur Befriedung einer konkreten Konfliktlage erfolgt.
Gegen eine Kündigung muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese Frist ist praktisch entscheidend, weil eine nicht rechtzeitig angegriffene Kündigung grundsätzlich als wirksam gilt.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten bei Streit unter Arbeitnehmern nicht impulsiv, sondern systematisch handeln. Empfehlenswert ist ein klarer Konfliktfahrplan:
- Beschwerde aufnehmen und dokumentieren.
Es sollte festgehalten werden, wer welche Vorwürfe erhebt und welche konkreten Vorfälle genannt werden. - Akute Gefährdung prüfen.
Bei Gewalt, Drohungen, sexueller Belästigung oder massiver psychischer Belastung können sofortige Schutzmaßnahmen erforderlich sein. - Beteiligte anhören.
Die beschuldigte Person muss Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten, bevor belastende Maßnahmen getroffen werden. - Beweise sichern.
Dazu gehören E-Mails, Chatnachrichten, Schichtpläne, Arbeitsanweisungen, Zeugenangaben und Gesprächsnotizen. - Rechtsgrundlage bestimmen.
Geht es um allgemeine Spannungen, Mobbing, AGG-Verstoß, Straftat, Pflichtverletzung oder eine reine Organisationsfrage? - Mildestes wirksames Mittel wählen.
Je nach Fall kommen Gespräch, Weisung, Mediation, Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Freistellung oder Kündigung in Betracht. - Betriebsrat beteiligen.
Bei Kündigungen, Versetzungen und kollektiven Verhaltensregeln sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats sorgfältig zu prüfen. - Nachkontrolle durchführen.
Arbeitgeber sollten prüfen, ob die Maßnahme wirkt. Bleibt der Konflikt bestehen, muss nachgesteuert werden.
Praktische Empfehlungen für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten Konflikte nicht nur emotional schildern, sondern möglichst konkret dokumentieren. Hilfreich ist ein Konfliktprotokoll mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen, Wortlaut, Zeugen und Folgen für die Arbeit oder Gesundheit. Je konkreter die Darstellung, desto eher kann der Arbeitgeber handeln.
Betroffene sollten den Arbeitgeber schriftlich zur Prüfung und Abhilfe auffordern, wenn mündliche Hinweise erfolglos bleiben. Bei schwerwiegenden Vorfällen ist es sinnvoll, den Betriebsrat, die Personalabteilung, die Beschwerdestelle nach AGG oder anwaltliche Hilfe einzuschalten. Bei gesundheitlichen Auswirkungen sollte zusätzlich ärztliche Hilfe in Anspruch genommen werden.
Wer selbst beschuldigt wird, sollte ebenfalls sachlich bleiben, keine Gegeneskalation betreiben und zu Vorwürfen strukturiert Stellung nehmen. Unberechtigte Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen sollten arbeitsrechtlich geprüft werden.
Arbeitgeber müssen bei Streit unter Arbeitnehmern aktiv werden, sobald der Konflikt den Arbeitsplatz, den Betriebsfrieden, die Gesundheit, Persönlichkeitsrechte oder Diskriminierungsschutz betrifft. Sie haben dabei einen Handlungsspielraum, aber keinen Freibrief. Jede Maßnahme muss auf einer tragfähigen Tatsachengrundlage beruhen, verhältnismäßig sein und – bei bestehendem Betriebsrat – die Beteiligungsrechte beachten.
Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass Beschwerden ernst genommen, geprüft und geeignete Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Sie können aber regelmäßig nicht ohne Weiteres eine bestimmte Sanktion gegen einen Kollegen erzwingen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber eine wirksame Lösung findet, die die Rechte aller Beteiligten wahrt.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach: Bei eskalierten Konflikten am Arbeitsplatz ist frühe arbeitsrechtliche Beratung oft entscheidend. Arbeitgeber vermeiden durch ein rechtssicheres Vorgehen Haftungs-, Kündigungs- und Mitbestimmungsrisiken. Arbeitnehmer sichern durch konkrete Dokumentation, rechtzeitige Beschwerde und Beachtung von Fristen ihre Ansprüche.