Die Formulierung „unwiderruflich freigestellt“ klingt zunächst eindeutig: Der Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten, der Arbeitgeber kann ihn nicht zurückrufen und die Vergütung läuft bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter. Dass diese Annahme zu kurz greift, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16. März 2026 – 4 SLa 854/25.
Das Gericht unterscheidet streng zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglich vereinbarten Freistellung. Gleichzeitig stellt es klar, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub eine wirksame Urlaubsgewährung darstellen kann. Ein einmal wirksam gewährter Urlaub kann vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht zurückgenommen werden – auch nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und das Arbeitsverhältnis länger fortbesteht als vom Arbeitgeber angenommen. Dennoch kann der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nach dem ursprünglich angenommenen Beendigungstermin entfallen, wenn die Freistellung nur bis zu diesem Termin galt und der Arbeitnehmer anschließend seine Arbeitsleistung nicht wieder anbietet.
Das Urteil vom 16. März 2026 trägt das Aktenzeichen 4 SLa 854/25 und ist im Niedersächsischen Vorschrifteninformationssystem veröffentlicht. Die amtlichen Leitsätze heben insbesondere die Abgrenzung zwischen einseitiger Freistellung und Freistellungsvereinbarung, den Eintritt des Annahmeverzugs sowie die Bindungswirkung einer mit Urlaubsanrechnung verbundenen unwiderruflichen Freistellung hervor.
Was war geschehen?
Der Kläger war seit Juni 2024 bei der beklagten Arbeitgeberin als Chemiker und Verfahrenstechniker beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 31. Mai 2025 befristet. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug 4.166,66 Euro.
Am 13. März 2025 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15. April 2025. Gleichzeitig überreichte sie dem Arbeitnehmer ein gesondertes Schreiben mit dem Betreff „Freistellung von der Arbeit“. Darin wurde der Arbeitnehmer ab sofort und unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Noch bestehender Resturlaub und vorhandene Überstunden sollten auf den Freistellungszeitraum angerechnet werden.
Dem vorausgegangen war der erfolglose Versuch des Geschäftsführers, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Nachdem der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag abgelehnt hatte, erhielt er sowohl die Kündigung als auch das vorbereitete Freistellungsschreiben.
Der Arbeitnehmer erhob bereits am 17. März 2025 Kündigungsschutzklage. Daraufhin erkannte die Arbeitgeberin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 15. April 2025 hinaus an. Zugleich forderte sie den Arbeitnehmer mit anwaltlichem Schreiben vom 24. März 2025 dazu auf, am folgenden Tag um 8:00 Uhr wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen.
Der Arbeitnehmer folgte dieser Aufforderung nicht. Er nahm zwar das Anerkenntnis der Arbeitgeberin an, blieb der Arbeit aber bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2025 fern. Anschließend verlangte er Vergütung für den gesamten Zeitraum. Seine Argumentation lautete im Kern, die Arbeitgeberin habe ihn unwiderruflich freigestellt und sich deshalb nicht mehr einseitig von dieser Erklärung lösen können.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Die Berufung des Arbeitnehmers war nur teilweise erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht sprach ihm Vergütung bis zum 15. April 2025 zu. Für den Zeitraum vom 16. April bis zum 31. Mai 2025 erhielt er dagegen keine weitere Vergütung.
Entscheidend war damit eine zeitliche Trennung. Bis zum ursprünglich im Kündigungsschreiben genannten Beendigungstermin war die Arbeitgeberin an die Freistellung und insbesondere an die damit verbundene Urlaubsgewährung gebunden. Für die Zeit danach ging das Gericht dagegen davon aus, dass die Freistellung nicht mehr galt. Ab dem 16. April 2025 hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich wieder anbieten müssen.
Im Ergebnis wurde die Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt 6.249,99 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt. Die darüber hinausgehende Vergütungsklage wurde abgewiesen.
Einseitige Freistellung und Freistellungsvereinbarung sind nicht dasselbe
Der zentrale rechtliche Ausgangspunkt der Entscheidung lautet: Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber darf nicht mit einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung verwechselt werden.
Bei einer einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber grundsätzlich nur, dass er die vom Arbeitnehmer angebotene oder noch anzubietende Arbeitsleistung nicht annehmen will. Die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht besteht rechtlich weiter. Weil der Arbeitgeber die Beschäftigung ablehnt, kann er nach §§ 293, 615 BGB in Annahmeverzug geraten. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch, obwohl er tatsächlich nicht arbeitet.
Ein gesondertes Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts regelmäßig entbehrlich, wenn der Arbeitgeber durch die Freistellung erkennen lässt, dass er den Arbeitnehmer unter keinen Umständen beschäftigen will. Eine schlichte einseitige Freistellung ist allerdings grundsätzlich widerruflich, sofern keine besonderen Vereinbarungen oder Umstände entgegenstehen.
Anders liegt der Fall bei einer echten Freistellungsvereinbarung. Sie kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande. Wird dabei ein Erlassvertrag im Sinne des § 397 Abs. 1 BGB geschlossen, erlischt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Er schuldet dann für den vereinbarten Zeitraum keine Arbeitsleistung mehr.
Diese Unterscheidung hat erhebliche wirtschaftliche Folgen. Ist die Arbeitspflicht vertraglich aufgehoben, kann der Arbeitgeber mit der Annahme einer nicht mehr geschuldeten Arbeitsleistung nicht in Verzug geraten. Der Vergütungsanspruch muss dann unmittelbar aus der Freistellungsvereinbarung folgen. Soll die Vergütung während dieser Zeit unabhängig von den Regeln des Annahmeverzugs weitergezahlt werden, muss dies hinreichend deutlich vereinbart sein.
Bei einer solchen verzugsunabhängigen Vergütungsvereinbarung findet insbesondere die Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB nicht ohne Weiteres statt. Gerade wegen dieser weitreichenden Folgen verlangt das Landesarbeitsgericht klare Anhaltspunkte für einen entsprechenden Vertragswillen. Ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung darf nicht vorschnell angenommen werden. Vielmehr müssen Wortlaut, Begleitumstände und wirtschaftliche Interessenlage gemeinsam betrachtet werden.
Warum „unwiderruflich“ noch keinen Erlassvertrag begründet
Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, die Arbeitgeberin habe ihm durch das Wort „unwiderruflich“ den Abschluss einer Freistellungsvereinbarung angeboten. Dieses Angebot habe er angenommen, indem er nicht mehr zur Arbeit erschienen sei.
Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Aus den Gesamtumständen ergab sich nach Auffassung des Gerichts kein ausreichender Wille der Arbeitgeberin, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers endgültig und vertraglich aufzuheben.
Das Kündigungs- und das Freistellungsschreiben waren bereits vorbereitet worden. Sie wurden übergeben, nachdem der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abgelehnt hatte. Dies sprach dafür, dass die Arbeitgeberin die Freistellung einseitig durchsetzen wollte. Sie wollte den Arbeitnehmer nicht mehr tatsächlich beschäftigen, ohne ihm zugleich eine besondere vertragliche Rechtsposition einzuräumen.
Hinzu kam, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer Kontakt zu einem Geschäftspartner vermittelt hatte, bei dem möglicherweise ein Anschlussarbeitsverhältnis zustande kommen konnte. Nach Auffassung des Gerichts war nicht erkennbar, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer unabhängig von einem solchen Zwischenverdienst weiterhin die volle Vergütung zahlen wollte. Auch dies sprach gegen eine entgeltgesicherte Freistellungsvereinbarung.
Von besonderer Bedeutung ist die Feststellung des Gerichts, dass allein die Bezeichnung der Freistellung als „unwiderruflich“ nicht genügt. Die Unwiderruflichkeit kann nämlich einen ganz anderen Grund haben: Soll mit der Freistellung Urlaub erfüllt werden, muss der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht unwiderruflich befreit werden. Andernfalls könnte er nicht verlässlich über seine Freizeit verfügen und der Erholungszweck des Urlaubs wäre gefährdet.
Eine unwiderrufliche Freistellung kann deshalb einseitig erklärt werden, ohne dass automatisch ein Erlassvertrag über die Arbeitspflicht zustande kommt. Das Wort „unwiderruflich“ schützt dann die Urlaubsgewährung, beweist aber noch keine umfassende vertragliche Freistellungsvereinbarung.
Die Arbeitgeberin befand sich zunächst im Annahmeverzug
Obwohl keine Freistellungsvereinbarung zustande gekommen war, musste die Arbeitgeberin zunächst weiterzahlen. Durch die einseitige Freistellung hatte sie erklärt, dass sie die Arbeitsleistung nicht annehmen werde. Damit befand sie sich grundsätzlich im Annahmeverzug.
Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers beruhte für diesen Zeitraum deshalb auf § 615 Satz 1 in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB. Soweit Urlaub gewährt worden war, handelte es sich um Urlaubsentgelt nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.
Das Urteil zeigt damit, dass ein Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Freistellungsvereinbarung einen Vergütungsanspruch haben kann. Dieser Anspruch beruht dann aber nicht auf einer endgültigen Aufhebung der Arbeitspflicht, sondern auf dem Annahmeverzug des Arbeitgebers. Das ist juristisch und praktisch ein erheblicher Unterschied.
Die Urlaubsgewährung war wirksam
Die Freistellungserklärung enthielt ausdrücklich die Anrechnung des noch vorhandenen Resturlaubs. Das Landesarbeitsgericht sah darin eine wirksame Urlaubsgewährung.
Nach den vom Gericht zugrunde gelegten Maßstäben kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überlassen, die konkrete Lage des Urlaubs innerhalb eines bestimmten Freistellungszeitraums selbst festzulegen. Der Arbeitgeber muss also nicht in jedem Fall für jeden einzelnen Urlaubstag ein konkretes Datum bestimmen.
Ist der Arbeitnehmer mit dieser Form der Urlaubsgewährung nicht einverstanden, muss er dem Arbeitgeber dies unverzüglich mitteilen. Unterbleibt ein solcher Widerspruch, darf der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums selbst festlegt.
Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs muss die Freistellung unwiderruflich sein. Genau diese Voraussetzung war erfüllt. Außerdem sah das Landesarbeitsgericht in der unwiderruflichen Freistellung eine hinreichend deutliche Zusage, dass die Arbeitgeberin das geschuldete Urlaubsentgelt zahlen werde.
Der Arbeitgeber durfte den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen
Besonders praxisrelevant ist die Beurteilung der Arbeitsaufforderung vom 24. März 2025. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer aufgefordert, am 25. März um 8:00 Uhr wieder bei der Arbeit zu erscheinen. Diese Aufforderung war für den Zeitraum der Urlaubsgewährung unwirksam.
Problematisch für die Arbeitgeberin war, dass sie die konkrete zeitliche Lage der vorhandenen neun beziehungsweise zehn Urlaubstage nicht bestimmt hatte. Sie hatte die Auswahl vielmehr vollständig dem Arbeitnehmer überlassen. Deshalb musste sie sich für die Frage ihrer Bindung so behandeln lassen, als habe sie Urlaub innerhalb des gesamten Freistellungszeitraums bis zum 15. April 2025 bewilligt.
Der Arbeitgeber ist an eine wirksame Urlaubsgewährung gebunden. Er kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig aus einem bereits gewährten Urlaub zurückrufen. Dies gilt auch dann, wenn die Freistellung gleichzeitig mit einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen worden ist.
Nachdrücklich stellt das Landesarbeitsgericht klar, dass eine Kündigungsschutzklage daran nichts ändert. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sei kein derart ungewöhnliches Ereignis, dass der Arbeitgeber damit bei Ausspruch einer unwiderruflichen Freistellung nicht rechnen müsse.
Der Arbeitgeber kann daher nicht zunächst unwiderruflich unter Anrechnung von Urlaub freistellen und die Entscheidung später allein deshalb korrigieren, weil der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich angreift. Dem steht auch der Erholungszweck des Urlaubs entgegen. Der Arbeitnehmer soll während des Urlaubs zuverlässig von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben befreit sein und über einen Zeitraum für Erholung, Entspannung und Freizeit verfügen können.
Warum die Freistellung trotzdem am 15. April 2025 endete
Der Erfolg des Arbeitnehmers war dennoch zeitlich begrenzt. Die Freistellungserklärung selbst enthielt zwar kein ausdrückliches Enddatum. Sie war aber gemeinsam mit der Kündigung übergeben worden, die das Arbeitsverhältnis zum 15. April 2025 beenden sollte.
Das Landesarbeitsgericht legte die Freistellung deshalb aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers aus. Danach konnte der Arbeitnehmer die Erklärung nur so verstehen, dass die Arbeitgeberin ihn bis zum Ablauf der im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsfrist freistellen wollte.
Dass Kündigung und Freistellung in zwei getrennten Schreiben enthalten waren, änderte daran nichts. Entscheidend waren der sachliche Zusammenhang und die gleichzeitige Übergabe. Die Freistellung war ersichtlich eine Begleitmaßnahme zur Kündigung.
Auch die mögliche Äußerung des Arbeitnehmers, dass er Kündigungsschutzklage erheben und deshalb möglicherweise bis zum Ende der Befristung am 31. Mai 2025 freigestellt werden müsse, führte zu keinem anderen Ergebnis. Aus einem bloßen Schweigen oder einer passiven Hinnahme dieser Äußerung durch den Geschäftsführer durfte nicht auf eine Zustimmung geschlossen werden.
Das Gericht berücksichtigte zudem die wirtschaftliche Interessenlage. Es bestanden keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer weitere eineinhalb Monate Vergütung ohne Arbeitsleistung gewähren wollte. Für eine solche Verpflichtung hätte es eines deutlich nach außen erkennbaren Erklärungswillens bedurft.
Ab dem 16. April musste der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder anbieten
Mit Ablauf des 15. April 2025 endete die Freistellung. Da die Arbeitgeberin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anerkannt und der Arbeitnehmer dieses Anerkenntnis angenommen hatte, stand fest, dass das Arbeitsverhältnis über den ursprünglich vorgesehenen Kündigungstermin hinaus fortgesetzt wurde.
Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer bereits zuvor hinreichend konkret aufgefordert, seine Arbeit an einem bestimmten Tag, zu einer bestimmten Uhrzeit und an einem bestimmten Ort wieder aufzunehmen. Diese Aufforderung konnte zwar während des bewilligten Urlaubs keine Wirkung entfalten. Nach dem Ende des Freistellungszeitraums musste die Arbeitgeberin sie unter den besonderen Umständen des Falls aber nicht nochmals wiederholen.
Ab dem 16. April 2025 hätte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten müssen. Das tat er nicht. Deshalb befand sich die Arbeitgeberin für den anschließenden Zeitraum nicht mehr im Annahmeverzug. Ein Vergütungsanspruch für die Zeit vom 16. April bis zum 31. Mai 2025 bestand folglich nicht.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten aus der Bezeichnung einer Freistellung als „unwiderruflich“ nicht vorschnell schließen, dass sie unabhängig vom weiteren Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens bis zum endgültigen Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben dürfen.
Entscheidend ist zunächst, für welchen Zeitraum die Freistellung gilt. Fehlt ein ausdrückliches Enddatum, muss die Erklärung ausgelegt werden. Wird sie gleichzeitig mit einer Kündigung übergeben, kann vieles dafür sprechen, dass sie nur bis zu dem im Kündigungsschreiben genannten Beendigungstermin gelten soll.
Gewinnt der Arbeitnehmer später den Kündigungsschutzprozess, nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück oder erkennt er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an, muss sorgfältig geprüft werden, ob die Freistellung weiterhin gilt. Endet sie mit dem ursprünglich angenommenen Kündigungstermin, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, anschließend seine Arbeitsleistung wieder anzubieten. Wer einfach zu Hause bleibt, riskiert seinen Vergütungsanspruch.
Eine Kündigungsschutzklage ersetzt nicht in jeder denkbaren Konstellation das erforderliche Arbeitsangebot. Das Urteil verdeutlicht vielmehr, dass der Arbeitnehmer spätestens nach dem Ende einer zeitlich begrenzten Freistellung aktiv werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er sollte deshalb schriftlich erklären, dass er zur vertragsgemäßen Arbeitsleistung bereit ist, und gegebenenfalls konkret nachfragen, wann und wo er seine Tätigkeit wieder aufnehmen soll.
Erhält der Arbeitnehmer während einer mit Urlaubsanrechnung verbundenen unwiderruflichen Freistellung eine Rückrufaufforderung, ist diese nach dem Urteil nicht ohne Weiteres wirksam. Dennoch sollte eine solche Aufforderung nicht kommentarlos ignoriert werden. Aus anwaltlicher Vorsicht empfiehlt sich eine zeitnahe schriftliche Reaktion, in der auf die Freistellung und die Urlaubsgewährung hingewiesen und zugleich die Arbeitsbereitschaft für die Zeit nach deren Ende klargestellt wird.
Will sich ein Arbeitnehmer darauf berufen, dass eine echte Freistellungsvereinbarung geschlossen worden ist, muss er konkrete Umstände darlegen können, aus denen sich ein übereinstimmender Vertragswille ergibt. Das Wort „unwiderruflich“, das bloße Fernbleiben von der Arbeit oder die einseitige Übergabe eines Freistellungsschreibens werden dafür regelmäßig nicht genügen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung erhebliche Gestaltungsrisiken bei pauschal formulierten Freistellungserklärungen.
Eine Formulierung wie „Sie werden ab sofort unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ lässt wichtige Fragen offen. Unklar bleiben insbesondere das Ende der Freistellung, die konkrete zeitliche Lage des Urlaubs, die Reihenfolge der Anrechnung von Urlaub und Überstunden sowie die Behandlung des Zeitraums, der über die vorhandenen Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche hinausgeht.
Soll die Freistellung nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelten, sollte dieser Termin ausdrücklich genannt werden. Arbeitgeber sollten nicht darauf vertrauen, dass sich die zeitliche Begrenzung später zweifelsfrei aus dem Zusammenhang mit der Kündigung ergibt.
Auch die Urlaubsanrechnung sollte möglichst konkret geregelt werden. Werden bestimmte Urlaubstage kalendermäßig bezeichnet, lässt sich klarer feststellen, für welchen Zeitraum der Arbeitgeber unwiderruflich gebunden ist. Daran kann sich gegebenenfalls eine anders ausgestaltete Freistellungsphase anschließen.
Eine risikoärmere Formulierung kann beispielsweise vorsehen, dass die Freistellung ausschließlich bis zu einem genau genannten Datum gilt, dass konkret bezeichnete Arbeitstage unwiderruflich der Erfüllung einer bestimmten Zahl von Urlaubstagen dienen und dass anschließend ausdrücklich geregelt wird, ob und unter welchen Voraussetzungen eine weitere Freistellung widerruflich sein soll. Zugleich kann klargestellt werden, dass keine Freistellungsvereinbarung und kein Erlass der Arbeitspflicht über den bezeichneten Zeitraum hinaus angeboten werden.
Eine solche Formulierung muss allerdings stets an den konkreten Sachverhalt angepasst werden. Insbesondere dürfen Urlaubstage nicht unter einen Rückrufvorbehalt gestellt werden. Soll Urlaub wirksam erfüllt werden, muss der Arbeitnehmer insoweit unwiderruflich von seiner Arbeitspflicht befreit sein.
Ergibt sich nachträglich, dass das Arbeitsverhältnis länger fortbesteht, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorsorglich erneut eindeutig zur Arbeitsaufnahme auffordern. Das Schreiben sollte einen konkreten Arbeitsbeginn, eine Uhrzeit und einen Arbeitsort enthalten. Zudem sollte deutlich werden, dass der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt wieder vertragsgemäße Arbeit zuweisen und annehmen will.
Das Landesarbeitsgericht hielt eine erneute Aufforderung im entschiedenen Einzelfall zwar nicht für erforderlich. Für die betriebliche Praxis ist es dennoch sicherer, nach Ablauf einer unwiderruflichen Urlaubs- oder Freistellungsphase eine neue, unmissverständliche Arbeitsaufforderung auszusprechen. Damit kann das Risiko eines fortdauernden Annahmeverzugs erheblich reduziert werden.
Das Urteil ist kein Freibrief für einseitige Freistellungen
Das Urteil betrifft in erster Linie die Abgrenzung der Rechtsfolgen einer bereits ausgesprochenen Freistellung. Es bedeutet nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nach jeder Kündigung ohne Weiteres einseitig von der Beschäftigung ausschließen dürfen.
Unabhängig von Vergütung, Annahmeverzug und Urlaubsanrechnung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Interesse an seiner tatsächlichen vertragsgemäßen Beschäftigung haben. Ob eine einseitige Freistellung im konkreten Arbeitsverhältnis überhaupt zulässig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls, den Interessen beider Vertragsparteien sowie möglichen arbeitsvertraglichen Regelungen ab. Diese vorgelagerte Frage war nicht der zentrale Gegenstand des Verfahrens.
Eine Freistellung hat mehrere rechtliche Ebenen
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zeigt, dass bei einer Freistellung nach Kündigung drei Fragen getrennt beantwortet werden müssen.
Es ist zu klären, ob der Arbeitgeber lediglich einseitig auf die tatsächliche Beschäftigung verzichtet oder ob die Parteien eine vertragliche Freistellung vereinbart haben. Daneben muss geprüft werden, ob und für welchen Zeitraum Urlaub wirksam gewährt worden ist. Schließlich ist festzustellen, wann die Freistellung endet und ob der Arbeitnehmer anschließend seine Arbeitsleistung wieder anbieten muss.
Für den Arbeitnehmer war die Unwiderruflichkeit im entschiedenen Fall zunächst vorteilhaft. Die Arbeitgeberin konnte ihn bis zum 15. April 2025 nicht wirksam aus dem gewährten Urlaub zurückrufen und musste die Vergütung bis zu diesem Zeitpunkt zahlen. Dieselbe Erklärung schützte ihn aber nicht bis zum Ende des befristeten Arbeitsvertrags. Weil die Freistellung objektiv nur bis zum ursprünglich vorgesehenen Kündigungstermin galt und er danach seine Arbeit nicht anbot, verlor er seinen Vergütungsanspruch für die anschließenden eineinhalb Monate.
Für Arbeitgeber liegt die wichtigste Erkenntnis in der Notwendigkeit einer präzisen Gestaltung. Beginn und Ende der Freistellung, Urlaubstage, Überstundenausgleich, Widerruflichkeit und die Frage einer vertraglichen Aufhebung der Arbeitspflicht sollten eindeutig voneinander getrennt werden. Unklare Erklärungen können dazu führen, dass der Arbeitgeber trotz eines gewünschten Rückrufs zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Aus der veröffentlichten Entscheidung ergibt sich nicht, ob das Urteil bereits rechtskräftig ist.
Da bei Freistellungen häufig erhebliche Vergütungs-, Urlaubs- und Annahmeverzugsansprüche betroffen sind, sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Freistellungsschreiben und die Begleitumstände frühzeitig rechtlich prüfen lassen. Rechtsanwalt Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber insbesondere bei Kündigungen, Freistellungen, Urlaubsanrechnungen, Arbeitsaufforderungen und Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn.