Ein Dienstwagen, der auch privat genutzt werden darf, ist Teil des Gehalts und spielt in Kündigungsfällen eine wichtige Rolle. Im vorliegenden Fall forderte der Arbeitgeber nach der Kündigung die sofortige Rückgabe des Firmenwagens – der Arbeitnehmer klagte auf Schadenersatz für die entgangene Nutzung.
Hintergrund: Freistellung und Dienstwagen nach Kündigung
In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst sein Arbeitsverhältnis selbst zum 30. November 2024 gekündigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Zudem durfte laut Dienstwagenvereinbarung die private Nutzung des Firmenwagens widerrufen werden, falls der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt wird. Genau das geschah hier: Nachdem der Mitarbeiter gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt von der Arbeit frei und forderte die Rückgabe des auch zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagens. Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung zur Rückgabe nach, erhielt aber keinen Ersatz für den Wegfall des Firmenwagens.
Der Streit: Der Arbeitnehmer machte eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 510 € brutto pro Monat für August bis November 2024 geltend. Er argumentierte, die einseitige Freistellung sei unrechtmäßig erfolgt, da die Vertragsklausel unwirksam sei. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen dem Kläger Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung. Das LAG begründete, die Freistellungsklausel knüpfe ohne weitere Voraussetzungen allein an die Kündigung an und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen nach § 307 BGB. Mangels wirksamer Freistellung sei auch der Widerruf der Dienstwagennutzung unwirksam gewesen. Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.
Entscheidung des BAG: Pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) zunächst die Sicht der Vorinstanz, dass die formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist. Bei der Klausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen. Das BAG führte aus, eine solche Klausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie den Arbeitnehmer „entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt“. Im Ergebnis ist eine AGB-Klausel, nach der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist einseitig (unter Fortzahlung der Vergütung) freistellen darf, rechtlich unwirksam.
Begründung: Ausdrücklich hob der Senat auf die Güterabwägung der Interessen ab. Das – sogar grundrechtlich geschützte – Interesse von Beschäftigten, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten zu dürfen, wiegt schwerer als das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung. Durch eine generelle Freistellungsklausel würde dem Arbeitnehmer die Möglichkeit abgeschnitten, im Einzelfall ein besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Mit anderen Worten: Auch wenn das Gehalt weitergezahlt wird, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres den Arbeitnehmer gegen dessen Willen von der Arbeit fernhalten, nur weil irgendeine Kündigung ausgesprochen wurde. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Eine Freistellung während dieser Zeit ist nach ständiger Rechtsprechung nur ausnahmsweise zulässig, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Kein Automatismus: Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich
Wichtig ist: Die Unwirksamkeit der Klausel bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall bis zum letzten Tag weiterbeschäftigt werden muss. Das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil das LAG versäumt hatte zu prüfen, ob der Arbeitgeber unabhängig von der Klausel berechtigt war, den Kläger freizustellen. Entscheidend ist dabei eine Interessenabwägung im Einzelfall: Der Arbeitgeber kann eine Freistellung – auch ohne wirksame Vertragsklausel – durchsetzen, wenn seine überwiegenden berechtigten Interessen dies rechtfertigen. Das LAG muss nun nachholen festzustellen, ob im konkreten Fall solche schützenswerten Arbeitgeberinteressen bestanden, die eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erlaubten.
Typische Gründe, die in der Rechtsprechung als überwiegende Interessen des Arbeitgebers anerkannt wurden, sind zum Beispiel:
- Gestörtes Vertrauensverhältnis – etwa wenn das Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer massiv erschüttert ist (z.B. durch konkreten Anlass oder bevorstehenden Wechsel des Arbeitnehmers zum Konkurrenten).
- Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen – wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Einblick in sensible Daten hätte oder Kunden abwerben könnte.
- Auftragsmangel oder Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – wenn vorübergehend keine sinnvolle Beschäftigung vorhanden ist und der Arbeitnehmer im Betrieb nicht mehr gebraucht wird.
Nur wenn solch gewichtige Gründe vorliegen, darf der Arbeitgeber ausnahmsweise den Arbeitnehmer einseitig unter Fortzahlung der Bezüge freistellen. Fehlen diese Gründe, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich ein Recht, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten. Das BAG betont damit das Prinzip: Regel ist die Beschäftigung bis zum Ende, Ausnahme ist die Freistellung – nicht umgekehrt. Eine vertragliche Klausel, die diese Rollen vertauscht und pauschal die Freistellung zur Regel erklärt, hält der Inhaltskontrolle nicht stand.
Folgen für die Privatnutzung des Dienstwagens
Der konkrete Fall betraf zusätzlich den entzogenenen Firmenwagen, den der Arbeitnehmer auch privat nutzen durfte. Nach Auffassung des LAG Niedersachsen war auch der Widerruf der Dienstwagennutzung unwirksam, weil er an die unrechtmäßige Freistellung gekoppelt war. Ein Dienstwagen zur Privatnutzung stellt einen Teil des Arbeitsentgelts dar. Entzieht der Arbeitgeber dieses Sachbezug-Privileg ohne rechtmäßige Grundlage, kann der Arbeitnehmer Schadenersatz in Form einer Nutzungsausfallentschädigung verlangen – so wie der Kläger hier 510 € pro Monat forderte. Das BAG selbst hat in der neuen Entscheidung noch nicht abschließend über den Dienstwagen entschieden, da zunächst die Rechtmäßigkeit der Freistellung geklärt werden muss. Allerdings hatte es bereits 2025 angedeutet, dass die Ausübung eines vertraglichen Widerrufsvorbehalts für den Dienstwagen dem billigen Ermessen entsprechen muss: Beispielsweise ist ein abruptes Entziehen des Autos mitten im Monat in der Regel unzulässig, da der geldwerte Vorteil monatlich besteuert wird und dem Arbeitnehmer sonst ein Nachteil entsteht.
Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten also vorsichtig prüfen, ob und wann sie während der Kündigungsfrist den Firmenwagen zurückverlangen. Ist die Freistellung unberechtigt, würde auch der Entzug des Dienstwagens als Nebenfolge unwirksam sein – mit der Konsequenz, dass der Arbeitnehmer finanziell so gestellt werden muss, als hätte er den Wagen weiter nutzen dürfen.
Bedeutung des Urteils für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer bestätigt dieses Urteil, dass sie sich auf ihr Recht zur Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses berufen können. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die automatisch eine Freistellung bei Kündigung vorsieht, kann ihnen nicht ohne Weiteres die Weiterarbeit verwehren. Das gilt auch, wenn sie selbst gekündigt haben – sie dürfen den Rest der Kündigungsfrist grundsätzlich weiterarbeiten und beispielsweise Vorteile wie Dienstwagen oder Prämien weiterhin nutzen.
Wichtig: Dieser Anspruch ist nicht absolut. Wenn der Arbeitgeber triftige Gründe hat (siehe oben), kann eine Freistellung trotz Widerspruch des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. In der Praxis werden viele Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung zwar begrüßen, aber es gibt Fälle, in denen das eigene Interesse an Weiterarbeit überwiegt – etwa um den Verlust wichtiger Praxisroutine zu vermeiden oder finanzielle Nachteile (z.B. Wegfall des Firmenwagens, Boni, Provisionen) abzuwenden.
Was sollten Arbeitnehmer tun? Wenn Ihnen ohne Ihre Zustimmung eine Freistellung ausgesprochen wird und Sie damit nicht einverstanden sind, sollten Sie umgehend Ihr Weiterbeschäftigungsinteresse deutlich machen. Dies kann formlos geschehen (mündlich oder schriftlich), sollte aber klar zum Ausdruck bringen, dass Sie bereit und willens sind, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu arbeiten. Begründen Sie ggf., warum Ihnen das wichtig ist (z.B. Erhalt Ihrer Qualifikation, laufende Projekte, finanzieller Vorteil durch Dienstwagen). Der Arbeitgeber muss dann prüfen, ob ausreichende Sachgründe für die Freistellung vorliegen. Bestehen Sie außerdem darauf, dass Ihnen alle vertraglichen Vergütungsbestandteile weiterhin gewährt werden. Sollte der Arbeitgeber z.B. den Firmenwagen einkassieren, können Sie – am besten mit anwaltlicher Hilfe – Anspruch auf Ersatz des geldwerten Vorteils geltend machen. In vielen Fällen lassen sich solche Streitpunkte auch außergerichtlich klären, etwa durch eine Vergleichsvereinbarung (z.B. Freistellung gegen Ausgleichszahlung).
Bedeutung des Urteils für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber hat dieses BAG-Urteil erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung und Handhabung von Arbeitsverträgen. Pauschale Freistellungsklauseln – also Formulierungen, die bei jeder Kündigung automatisch eine Freistellung ermöglichen sollen – sind ab sofort mit Vorsicht zu genießen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung benachteiligen solche Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam. Arbeitgeber können sich im Streitfall nicht darauf verlassen, dass eine solche Vertragsklausel eine Freistellung legitimiert.
Vertragspraxis: Es empfiehlt sich, bestehende Arbeitsverträge zu überprüfen und anzupassen. Arbeitgeber sollten Klauseln streichen oder entschärfen, die ein generelles Freistellungsrecht ohne Voraussetzungen einräumen. Falls eine Freistellungsmöglichkeit vertraglich geregelt wird, muss klar sein, dass sie nur bei Vorliegen berechtigter Interessen des Arbeitgebers im Einzelfall ausgeübt werden darf. Andernfalls läuft man Gefahr, dass die Klausel insgesamt von Gerichten gekippt wird – mit der Folge, dass man im Streitfall auf die allgemeine Rechtslage zurückgeworfen wird.
Im Kündigungsfall selbst sollten Arbeitgeber sorgfältig abwägen, ob sie den Mitarbeiter wirklich einseitig freistellen wollen. Ohne überwiegenden Grund (siehe oben genannte Beispiele) ist es rechtlich riskant, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen nach Hause zu schicken. Zum einen könnte der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen (wenn auch Eilverfahren hier selten sind, wäre ein längerer Prozess möglich). Zum anderen drohen finanzielle Folgen: Wie gesehen, musste der Arbeitgeber im Fall des BAG-Urteils möglicherweise für den entgangenen Privatnutzungs-Vorteil des Dienstwagens aufkommen. Auch andere Vorteile (z.B. Bonuszahlungen, Provisionen, Sachleistungen) könnten strittig werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer ungerechtfertigten Freistellung daran gehindert wird, sie zu erlangen.
Praktische Tipps für Arbeitgeber:
- Einvernehmliche Lösungen suchen: Oft sind Arbeitnehmer mit einer bezahlten Freistellung einverstanden, etwa wenn sie schon einen neuen Job antreten wollen oder einfach die Freizeit schätzen. Holen Sie im Zweifel die Zustimmung des Mitarbeiters ein oder bieten Sie eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung an, statt einseitig freizustellen.
- Interessen dokumentieren: Lässt sich eine Freistellung nicht vermeiden (z.B. wegen gravierender Vertrauensbrüche oder Wettbewerbssituationen), sollten Sie die Gründe schriftlich festhalten (etwa im Kündigungsschreiben oder in einer internen Notiz). Im Prozess kann das entscheidend sein, um die notwendigen überwiegenden Arbeitgeberinteressen darzulegen.
- Dienstwagen-Regelung beachten: Wenn der Mitarbeiter einen Firmenwagen hat, bedenken Sie, dass dessen Privatnutzung rechtlich als Teil des Lohns gilt. Überlegen Sie, ob es wirklich nötig ist, den Wagen sofort zurückzufordern. Ist der Mitarbeiter freigestellt, aber kein Sicherheitsrisiko erkennbar, kann es kulant und rechtssicher sein, ihm den Wagen bis zum Vertragsende zu lassen – so vermeiden Sie Streit über Entschädigungen. Falls der Wagen entzogen wird, sollte dies zeitlich passend erfolgen (möglichst zum Monatsende, um keine steuerlichen Nachteile für den Arbeitnehmer zu verursachen) und mit berechtigtem Grund (z.B. Rückgabe eines geleasten Fahrzeugs zur Kosteneinsparung bei nachweislichem Auftragsmangel).
- Urlaubsansprüche klären: Bei Freistellungen bietet es sich oft an, restliche Urlaubsansprüche und Überstunden zeitgleich abzugelten oder anzurechnen. Achten Sie darauf, dies klar und rechtskonform zu regeln – z.B. im Freistellungsschreiben sollte stehen, ob die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub Unklare Regelungen führen leicht zu weiteren Streitigkeiten.
Das BAG-Urteil vom 25.03.2026 setzt ein deutliches Signal: Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht mittels allgemeiner Vertragsklausel vorsorglich von der Arbeit fernhalten, nur weil gekündigt wurde. Die individuelle Interessenabwägung bleibt unerlässlich. Für Arbeitnehmer stärkt die Entscheidung das Recht, die verbleibende Arbeitszeit sinnvoll zu nutzen oder andernfalls Ausgleich für entgangene Vorteile zu verlangen. Arbeitgeber sind gut beraten, Vertragsklauseln und Kündigungsprozesse an diese Rechtsprechung anzupassen, um bösen Überraschungen vorzubeugen.