Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei als wirtschaftliche Einheit seine Identität wahrt. Kernfolge ist der automatische Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber mit allen Rechten und Pflichten; eine „Neubegründung“ von Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Arbeitnehmer müssen dem Übergang nicht zustimmen, haben aber ein gesetzliches Widerspruchsrecht (Grundsatz: 1 Monat ab ordnungsgemäßer Unterrichtung). Nach aktueller BAG-Rechtsprechung beginnt diese Frist trotz Fehlern im Informationsschreiben dann zu laufen, wenn der Fehler für die Entscheidungsbildung über einen Widerspruch regelmäßig ohne Belang ist (wichtige Praxisverschiebung).
Für Arbeitgeber (Veräußerer wie Erwerber) ist der Betriebsübergang deshalb vor allem ein Compliance- und Risikomanagement-Thema: Unterrichtungspflichten (§ 613a Abs. 5 BGB), Kündigungsbeschränkung (§ 613a Abs. 4 BGB), Haftungsregeln (§ 613a Abs. 2 BGB) und kollektivrechtliche Einbindungen (insbes. BetrVG) müssen sauber verzahnt werden.
Abzugrenzen ist der Betriebsübergang u. a. von bloßer Auftragsnachfolge (z. B. Dienstleisterwechsel) sowie vom Share Deal (reiner Gesellschafterwechsel): Letzterer ist regelmäßig kein Betriebsübergang, weil der Arbeitgeber als Rechtsträger identisch bleibt.
Rechtsrahmen und dogmatischer Zweck
Ausgangspunkt ist § 613a BGB, der die deutschen Regeln zum Betriebsübergang enthält (insbes. Übergang der Arbeitsverhältnisse, Unterrichtung, Widerspruch, Kündigungsschutz, Haftung).
§ 613a BGB setzt zugleich unionsrechtliche Mindestvorgaben um; prägend ist die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG, die den Schutz der Arbeitnehmer bei Inhaberwechseln wirtschaftlicher Einheiten bezweckt, einschließlich Informations-/Anhörungskomponenten gegenüber Arbeitnehmervertretungen.
Der Wikipedia-Artikel „Betriebsübergang (Deutschland)“ bietet als Überblick eine hilfreiche Struktur (Definition, Voraussetzungen, Rechtsfolgen, Abgrenzungen), ersetzt aber nicht die rechtliche Subsumtion anhand von Gesetz, Richtlinie und Rechtsprechung.
Ein zentraler Leitgedanke ist die Kontinuität: Arbeitsverhältnisse sollen ihren Bestand grundsätzlich behalten, auch wenn die „Betriebsherrschaft“ wechselt. Gleichzeitig soll § 613a BGB nicht jede wirtschaftliche Veränderung erfassen, sondern nur solche Vorgänge, bei denen tatsächlich eine organisierte wirtschaftliche Einheit übergeht. Diese Kontinuitätslogik wird sowohl unionsrechtlich (wirtschaftliche Einheit/Identitätswahrung) als auch nationalrechtlich (Rechtsgeschäft, Widerspruchssystem) ausdifferenziert.
Voraussetzungen des § 613a BGB
Betrieb oder Betriebsteil als übergangsfähige Einheit
§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB verlangt zunächst einen „Betrieb oder Betriebsteil“.
Rechtsprechungsleitend ist dabei der unionsrechtliche Begriff der wirtschaftlichen Einheit: eine organisierte Zusammenfassung von Ressourcen (Personal/Sachen/Organisation), die eine wirtschaftliche Tätigkeit mit eigener Zielsetzung dauerhaft ausüben kann.
Für Betriebsteile ist praxisrelevant: Es muss sich um eine organisatorisch abgrenzbare Teileinheit handeln; nicht jede Tätigkeit („bloße Funktion“) ist bereits eine wirtschaftliche Einheit. Genau diese Abgrenzung steht in vielen Outsourcing- und Dienstleisterwechsel-Konstellationen im Zentrum.
Übergang „durch Rechtsgeschäft“
Der Übergang muss „durch Rechtsgeschäft“ erfolgen.
Das umfasst klassische Asset-Deals (Kauf/Übertragung von Betriebsmitteln, Verträgen, Organisation), aber auch Gestaltungstypen wie Ausgliederungen/Umstrukturierungen, soweit ein rechtsgeschäftlicher Übergang auf einen anderen Rechtsträger bewirkt wird.
Wichtig in der Praxis: Ein bloßes „Tätigwerden für Rechnung eines anderen“ ohne echten Inhaberwechsel (z. B. echter Betriebsführungsvertrag, bei dem die Leitungsmacht/Verantwortung nicht wirklich wechselt) kann gerade kein Betriebsübergang sein.
Erhalt der Identität der wirtschaftlichen Einheit
Der klassische Prüfungsmaßstab ist die Gesamtwürdigung (Spijkers-Kriterien): Entscheidend ist, ob die Einheit ihre Identität bewahrt; dafür sind u. a. Art des Betriebs, Übergang materieller Betriebsmittel, Wert immaterieller Aktiva (Know-how/Kundenstamm), Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft, Übergang von Kundschaft, Ähnlichkeit der Tätigkeit sowie Dauer einer eventuellen Unterbrechung zu betrachten.
Die Gewichtung ist branchenabhängig:
Bei personen-/dienstleistungsgeprägten Einheiten kann die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft besonders ins Gewicht fallen (klassisch: Reinigung, Bewachung, Pflege), während bei betriebsmittelgeprägten* Einheiten die Betriebsmittel überragend sein können.
Zugleich gilt: Die wirtschaftliche Einheit muss vor dem Übergang bereits vorhanden sein; nur dann kann überhaupt geprüft werden, ob ihre Identität „bewahrt“ wird.
Rechtsfolgen für Arbeitsverhältnisse und Arbeitgeberpflichten
Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse
Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB: Der Erwerber tritt in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Das umfasst grundsätzlich die individualvertraglichen Abreden (Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Nebenpflichten) und den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses.
Zuordnung als Schlüsselfrage (Teilbetriebsübergang):
Aktuelle Leitlinien des Bundesarbeitsgericht betonen: Ein Arbeitsverhältnis wird nur erfasst, wenn der Arbeitnehmer der übergehenden wirtschaftlichen Einheit zuvor individual- und ggf. kollektivrechtlich wirksam zugeordnet war. Diese Zuordnungsfrage ist heute einer der häufigsten Streitpunkte.
Unterrichtungspflicht und Widerspruchssystem
Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB
Vor dem Übergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer in Textform über die gesetzlich vorgegebenen Punkte informiert werden (Zeitpunkt/geplanter Zeitpunkt, Grund, rechtliche/wirtschaftliche/soziale Folgen, geplante Maßnahmen).
Diese Pflicht trifft nach der Rechtsprechung als Gesamtschuldner sowohl den bisherigen Arbeitgeber als auch den neuen Inhaber; Informationsfehler eines Beteiligten können deshalb das Widerspruchsrecht fortbestehen lassen.
Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang schriftlich widersprechen; der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Die Grundfrist beträgt einen Monat ab Zugang der Unterrichtung.
Für die Praxis entscheidend ist die Frage, wann die Frist zu laufen beginnt:
Traditionell gilt, dass die Monatsfrist nur durch ordnungsgemäße Unterrichtung in Gang gesetzt wird.
Nach neuerer BAG-Linie (21.03.2024 – 2 AZR 79/23) führen jedoch Fehler im Informationsschreiben, die für die Willensbildung über einen Widerspruch regelmäßig ohne Belang sind, nicht mehr automatisch dazu, dass die Frist „nie“ läuft. Das ist eine erhebliche Verschiebung des Prozessrisikos.
Verwirkung als Grenze bei (teilweise) fehlerhafter Information:
Ist die Unterrichtung (jedenfalls in Kernpunkten) erfolgt und wurde über das Widerspruchsrecht belehrt, kann das Widerspruchsrecht bei langjähriger widerspruchsloser Weiterarbeit verwirken. Das BAG nennt als „regelmäßig geeignet“ einen Zeitraum von sieben Jahren (Zeitmoment), beginnend frühestens mit dem Betriebsübergang bzw. – je nach Fallkonstellation – mit Ablauf der gesetzlichen Überlegungsfrist. Die genaue Verwirkung bleibt einzelfallabhängig (Umstands-/Zeitmoment) und ist nicht schematisch.
Kündigungsschutz und Änderung von Arbeitsbedingungen
§ 613a Abs. 4 BGB erklärt die Kündigung wegen des Betriebsübergangs für unwirksam; Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich (z. B. betriebsbedingte Gründe im Rahmen eines tragfähigen Konzepts, personen-/verhaltensbedingt).
Prozessual bleibt zentral: Eine Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
Änderungskündigungen / Vertragsänderungen:
§ 613a BGB sperrt nicht jede Anpassung. Individualvertragliche Änderungen sind grundsätzlich möglich; bei Anpassungen über Änderungskündigung gelten die Maßstäbe des Kündigungsschutzrechts.
Eine besondere Sperrwirkung (1-Jahres-Schutz) betrifft vor allem die Transformation kollektivrechtlicher Normen (Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung) in den Arbeitsvertrag und deren Verschlechterung innerhalb eines Jahres.
Haftung: Erwerber, Veräußerer und die Einjahresgrenze
§ 613a Abs. 2 BGB regelt eine zeitlich begrenzte Nachhaftung des bisherigen Arbeitgebers neben dem neuen Inhaber (Gesamtschuld) für bestimmte Altverbindlichkeiten; in der Praxis häufige Streitpunkte sind „Entstehung“ und „Fälligkeit“ von Ansprüchen (z. B. Boni, variable Vergütung, Urlaubsabgeltung, Betriebsrentenbestandteile).
Für betriebliche Altersversorgung wird die Haftung bei Betriebsübergang ebenfalls intensiv diskutiert; der Bundesgerichtshof hat sich u. a. zur Begrenzung der Nachhaftung des früheren Betriebsinhabers bei Betriebsrentenansprüchen geäußert (BGH, Beschl. v. 19.03.2009 – III ZR 106/08; vgl. § 613a Abs. 2 BGB).
Abgrenzungen und typische Streitfragen in der Praxis
Auftrag, Funktionsnachfolge, Outsourcing
Die bloße Auftragsnachfolge (ein Kunde vergibt dieselbe Leistung künftig an einen anderen Dienstleister) ist für sich genommen regelmäßig kein Betriebsübergang; erforderlich sind zusätzliche Umstände, die den Fortbestand der wirtschaftlichen Einheit tragen.
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat im Fall Süzen (C‑13/95) klargestellt, dass ein reiner Dienstleisterwechsel ohne Übertragung relevanter Betriebsmittel und ohne Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft typischerweise nicht genügt.
Praxisfolgen: Gerade bei Reinigungs-/Bewachungs-/Catering-Outsourcing ist die Streitfrage regelmäßig, ob (i) Personal „wesentlich“ übernommen wurde und/oder (ii) wesentliche Betriebsmittel/Organisation übergehen.
Verpachtung/Miete und Vertragsklauseln zur „Risikoverlagerung“
Transaktionen über Pacht/Miete können Betriebsübergänge sein, wenn die Einheit als solche identitätswahrend fortgeführt wird; in diesen Kontexten sind Klauseln, die wirtschaftlich darauf zielen, die zwingenden Schutzwirkungen des § 613a BGB auszuhöhlen, besonders riskant.
Beispielhaft hat der BGH (Urt. v. 23.03.2006 – III ZR 102/05) formularmäßige Klauseln in Pacht-/Tankstellenkonstellationen beanstandet, die den Pächter verpflichten sollten, Arbeitsverhältnisse – insbesondere mit Familienangehörigen – auf eigene Kosten zu beenden bzw. bei dennoch eintretendem Übergang umfassend freizustellen; dies wird in der Praxis als AGB-rechtliche Grenze der „Risikoverlagerung“ bei (möglichem) Betriebsübergang gelesen.
Asset Deal vs. Share Deal
Beim Asset Deal werden typischerweise Vermögensgegenstände/Organisationseinheiten übertragen; hier ist § 613a BGB besonders häufig einschlägig, weil ein Rechtsträgerwechsel des Betriebsinhabers stattfindet.
Beim Share Deal (reiner Erwerb von Gesellschaftsanteilen) bleibt hingegen der Arbeitgeber als Rechtsträger identisch; nach BAG ist dies regelmäßig kein Betriebsübergang, weil es am Inhaberwechsel der wirtschaftlichen Einheit fehlt.
Typische Streitfragen
Zuordnung und „wer geht mit“: Die Zuordnung von Arbeitnehmern zu übergehenden Betriebsteilen ist hoch streitanfällig. Die Entscheidungen 2 AZR 79/23 (21.03.2024) sowie die Parallelentscheidung 2 AZR 91/23 (30.01.2025) verdeutlichen, dass Unternehmen organisatorische Einheiten auch zur Vorbereitung einer Übertragung strukturieren können; entscheidend bleibt aber, ob eine (vorher bestehende) wirtschaftliche Einheit identitätswahrend übergeht und die individuelle Zuordnung arbeitsrechtlich trägt.
Unterrichtung: „zu streng“ vs. „praxisnah“: Das BAG hat 2024 ausdrücklich betont, dass an Unterrichtungen über die rechtlichen Folgen keine Anforderungen gestellt werden dürfen, die im praktischen Leben kaum erfüllbar wären; gleichzeitig bleibt die Unterrichtung gerichtlich überprüfbar.
Tarifbindung und kollektivrechtliche „Mitnahme“: Dynamische Bezugnahmeklauseln können als individualvertragliche Vereinbarung grundsätzlich mit Dynamik übergehen; unionsrechtlich ist dies unter Bedingungen zulässig, sofern nationalrechtlich Anpassungsmöglichkeiten bestehen.
Betriebsrat / Mitbestimmung: Ein Betriebsübergang kann eine Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG sein (Kontext: Interessenausgleich/Sozialplan), und bei Spaltungen kann ein Übergangsmandat nach § 21a BetrVG relevant werden. Die konkrete Mitbestimmungslage ist stark struktur- und fallabhängig (Betriebsbegriff, Fortbestand betrieblicher Einheit, Umstrukturierungsmodus).
Fristen, Formvorschriften und Durchsetzung vor Gericht
Formanforderungen im Überblick
Die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB muss in Textform erfolgen (lesbare Erklärung auf dauerhaftem Datenträger, Absender erkennbar).
Der Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB verlangt Schriftform; dafür gelten die Grundsätze des § 126 BGB (eigenhändige Namensunterschrift) und ggf. die Regeln zur elektronischen Form (§ 126a BGB) im Rahmen der gesetzlichen Ersetzbarkeit.
Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit ebenfalls der Schriftform (§ 623 BGB); dies bleibt im Betriebsübergangskontext prozessual zentral, weil häufig „begleitend“ umstrukturiert oder abgebaut wird.
Fristen
- Widerspruchsfrist: 1 Monat ab Zugang der Unterrichtung; nach BAG 2024 kann die Frist trotz bestimmter Informationsfehler laufen, wenn diese für die Entscheidungsbildung regelmäßig ohne Belang sind.
- Kündigungsschutzklage: regelmäßig 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, sonst Wirksamkeitsfiktion.
- Verwirkung des Widerspruchsrechts: keine starre gesetzliche Frist; nach BAG ist eine widerspruchslose Weiterarbeit von sieben Jahren unter bestimmten Mindestinformationen regelmäßig geeignet, Verwirkung zu begründen (umstrittene/Einzelfall-abhängige Anwendung, keine mathematische Grenze).