Beim Berliner Onlinehändler Zalando zeichnet sich offenbar ein weiterer Personalabbau ab. Nach Medienberichten könnten rund 200 Arbeitsplätze betroffen sein. Zalando bestätigte zwar, dass das Unternehmen an „agileren und zielgerichteteren Strukturen“ arbeite und dabei auch einvernehmliche Aufhebungsverträge einsetze. Den konkreten Umfang des Stellenabbaus und den betroffenen Standort bestätigte das Unternehmen jedoch nicht. Bereits im Jahr 2025 waren im Zuge einer Umstrukturierung des Kundendienstes rund 450 Arbeitsplätze in Berlin entfallen.
Parallel schließt Zalando seinen Standort in Erfurt bis Ende September 2026. Für die dort noch rund 2.100 Beschäftigten wurde im Juli 2026 ein Sozialplan vereinbart, der insbesondere Abfindungen und Zuschläge regelt. Eine vom Betriebsrat verlangte Transfergesellschaft wurde dagegen nicht durchgesetzt. Zugleich baut Zalando in Bukarest einen neuen Standort auf. Dort sollen bis zum ersten Quartal 2027 zunächst 60 Arbeitsplätze entstehen; längerfristig will das Unternehmen nach eigenen Angaben bestimmte Positionen und Prozesse nach Bukarest verlagern. Aus diesen Vorgängen folgt allerdings nicht automatisch, dass ein für Erfurt vereinbarter Sozialplan auch für Berliner Beschäftigte gilt oder dass jede in Berlin wegfallende Tätigkeit unmittelbar nach Rumänien verlagert wird.
Für betroffene Arbeitnehmer in Berlin ist vor allem entscheidend, was sich hinter dem von Zalando betonten Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“ verbirgt. Ein Aufhebungsvertrag kommt tatsächlich nur zustande, wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zustimmen. Diese Freiwilligkeit schützt Beschäftigte jedoch nicht automatisch vor erheblichen arbeitsrechtlichen, sozialrechtlichen und finanziellen Nachteilen. Wer unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis selbst durch Vertrag und gibt damit regelmäßig einen wesentlichen Teil seines Kündigungsschutzes aus der Hand.
Doppelte Freiwilligkeit bedeutet nicht doppelte Sicherheit
Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ein Aufhebungsangebot anzunehmen. Die Ablehnung eines solchen Angebots stellt grundsätzlich keine Pflichtverletzung dar und rechtfertigt insbesondere keine Abmahnung. Der Arbeitgeber kann allerdings nach dem Scheitern der Verhandlungen prüfen, ob er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, ist eine andere Frage und hängt von den tatsächlichen betrieblichen Verhältnissen ab.
Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags entfällt diese gerichtliche Prüfung weitgehend. Der Arbeitgeber muss dann nicht mehr in einem Kündigungsschutzverfahren beweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist, keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen wurde. Auch die vorherige Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz ist bei einem reinen Aufhebungsvertrag nicht erforderlich. Sie wäre dagegen vor einer späteren Arbeitgeberkündigung zwingend; eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit bedeutet außerdem, dass auch Zalando nicht verpflichtet ist, mit jedem interessierten Beschäftigten einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Ein allgemeiner Anspruch darauf, an einem freiwilligen Abfindungsprogramm teilzunehmen, besteht regelmäßig nicht. Enthält eine Betriebsvereinbarung oder ein verbindliches Freiwilligenprogramm konkrete Auswahlregeln, müssen diese allerdings eingehalten werden. Darüber hinaus darf die Auswahl nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.
Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden
Aufhebungsverträge unterliegen nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch der strengen Schriftform. Erforderlich ist grundsätzlich eine eigenhändige Unterschrift. Eine E-Mail, ein Scan, eine elektronische Signatur oder die bloße Bestätigung in einem Personalportal genügt nicht. Die elektronische Form ist gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen. Das gilt nicht nur für die eigentliche Beendigungsvereinbarung, sondern auch für spätere Änderungen des vereinbarten Beendigungszeitpunkts, wenn diese auf eine vorzeitige Vertragsbeendigung hinauslaufen.
Aus der Schriftform folgt allerdings kein allgemeines gesetzliches Recht auf eine bestimmte Bedenkzeit. Der Arbeitgeber darf ein Angebot grundsätzlich mit einer Annahmefrist versehen. Arbeitnehmer dürfen eine sofortige Unterschrift aber verweigern und den Vertragsentwurf zunächst prüfen lassen. Gerade weil die Rückabwicklung eines unterschriebenen Aufhebungsvertrags rechtlich schwierig ist, sollte kein Beschäftigter unter dem Eindruck unterschreiben, die bloße Bezeichnung als „freiwilliges Programm“ mache eine Prüfung entbehrlich.
Kein allgemeines Widerrufsrecht nach der Unterschrift
Für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass ein Arbeitnehmer einen solchen Vertrag nicht allein deshalb widerrufen kann, weil er außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers oder in seiner Wohnung geschlossen wurde. Eine Art vierzehntägige „Rücktrittsfrist“, wie sie Verbraucher aus anderen Vertragsverhältnissen kennen, gibt es im Arbeitsrecht nicht.
Auch ein Angebot, das nur sofort angenommen werden kann, ist nicht allein wegen dieses Zeitdrucks unwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt es für sich genommen noch keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns dar, wenn der Arbeitgeber den Vertrag nur zur sofortigen Annahme vorlegt und keine Gelegenheit einräumt, vorher einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Entscheidend sind die gesamten Umstände des Einzelfalls.
Eine Anfechtung oder Unwirksamkeit kann gleichwohl in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig täuscht, widerrechtlich bedroht oder eine besondere körperliche beziehungsweise psychische Schwächesituation gezielt ausnutzt. Das Bundesarbeitsgericht erkennt daneben eine vorvertragliche Pflicht zu fairen Verhandlungen an. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, kann er verpflichtet sein, den Zustand herzustellen, der ohne den Vertrag bestanden hätte. Die praktische Hürde ist jedoch hoch: Der Arbeitnehmer muss die unfairen Verhandlungsumstände darlegen und im Streitfall beweisen. Deshalb sollten Gesprächsverlauf, anwesende Personen, Äußerungen des Arbeitgebers und gesetzte Fristen möglichst zeitnah dokumentiert werden.
Mit der Unterschrift wird Kündigungsschutz gegen Vertragsleistungen eingetauscht
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, sofern der betriebliche Anwendungsbereich erfüllt ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Der Arbeitgeber muss unter anderem darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist. Besteht eine geeignete freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann eine Beendigungskündigung unverhältnismäßig sein. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl anhand der Beschäftigungsdauer, des Lebensalters, bestehender Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung vornehmen.
Bei einem Aufhebungsvertrag wird diese Schutzprüfung nicht durchgeführt. Der Arbeitnehmer erhält dafür typischerweise eine Abfindung, eine bezahlte Freistellung oder andere Leistungen. Ob dieser Tausch wirtschaftlich sinnvoll ist, lässt sich nicht allein anhand der angebotenen Abfindungssumme beurteilen. Maßgeblich ist vielmehr, wie hoch das Risiko einer wirksamen Kündigung tatsächlich wäre, wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Vereinbarung noch bestehen könnte und welche weiteren Vergütungsbestandteile durch eine vorzeitige Beendigung verloren gehen.
Gerade bei Beschäftigten mit langer Betriebszugehörigkeit, hohem Lebensalter, Unterhaltspflichten oder besonderem Kündigungsschutz kann die Verhandlungsposition deutlich stärker sein, als ein pauschales Standardangebot vermuten lässt. Dass ein Arbeitgeber eine Abfindungsformel auf alle Beschäftigten anwendet, bedeutet nicht, dass diese Formel für jeden Einzelfall angemessen ist.
Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung
Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Grundsatz, wonach bei jeder betriebsbedingten Beendigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, einer Betriebsvereinbarung, einem Aufhebungsvertrag, einem gerichtlichen Vergleich oder aus der besonderen Regelung des § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben.
§ 1a Kündigungsschutzgesetz betrifft nur einen eng begrenzten Fall: Der Arbeitgeber muss in einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorschrift macht den Faktor 0,5 aber nicht zu einem allgemeinen gesetzlichen „Abfindungspreis“ für Aufhebungsverträge.
Bei freiwilligen Aufhebungsangeboten ist die Abfindung grundsätzlich Verhandlungssache. Ein Faktor von 0,5 kann im Einzelfall attraktiv, durchschnittlich oder deutlich zu niedrig sein. Entscheidend ist insbesondere, welche Erfolgsaussichten eine mögliche Kündigungsschutzklage hätte und welchen wirtschaftlichen Wert der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses besitzt.
Die Abfindung sollte im Vertrag als konkreter Bruttobetrag oder anhand einer zweifelsfreien Berechnungsformel festgelegt werden. Ebenso wichtig sind die Fälligkeit und die Frage, was bei einem vorzeitigen Tod des Arbeitnehmers geschieht. Soll die Abfindung vererblich sein, sollte dies ausdrücklich geregelt werden. Eine bloße mündliche Zusage aus einem Personalgespräch genügt nicht.
Die größte sozialrechtliche Gefahr ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mit. Die Bundesagentur für Arbeit wertet dies grundsätzlich als Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses. Liegt kein wichtiger Grund vor, droht nach § 159 SGB III regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit. Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zusätzlich kann sich die Gesamtdauer des Anspruchs vermindern.
Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Vertrag einer konkret drohenden Arbeitgeberkündigung zuvorkommt. Dafür reicht es nicht, dass allgemein Stellenabbau angekündigt wurde oder der Arbeitnehmer subjektiv mit einer Kündigung rechnet. Die Arbeitgeberkündigung muss konkret in Aussicht gestellt sein. Nach den aktuellen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit muss sie grundsätzlich auf betriebs- oder personenbedingte, nicht aber auf verhaltensbedingte Gründe gestützt sein. Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht früher enden, als es durch die angekündigte Kündigung geendet hätte. Außerdem muss die ordentliche Kündigungsfrist beachtet werden.
In einer typisierten Fallgestaltung akzeptiert die Bundesagentur für Arbeit eine Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsentgelten je Beschäftigungsjahr, ohne die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung umfassend zu überprüfen. Daraus darf jedoch nicht der Umkehrschluss gezogen werden, dass jede höhere Abfindung automatisch eine Sperrzeit auslöst. Bei einer höheren Abfindung kann ebenfalls ein wichtiger Grund bestehen. Die Bundesagentur prüft dann aber genauer, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre oder ob dem Arbeitnehmer durch das Abwarten der Kündigung objektive Nachteile entstanden wären.
Die Formulierung „betriebsbedingte Beendigung zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen Kündigung“ im Aufhebungsvertrag ist hilfreich, bindet die Bundesagentur für Arbeit aber nicht. Die Behörde beurteilt den tatsächlichen Sachverhalt selbst. Widersprechen sich Vertragsinhalt, Arbeitgeberbescheinigung und tatsächlicher Ablauf, kann trotz einer sorgfältig klingenden Klausel eine Sperrzeit verhängt werden.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigentlich nicht ordentlich kündigen könnte. Das kann etwa aufgrund tarifvertraglicher Unkündbarkeit oder besonderen Kündigungsschutzes der Fall sein. Wer in einer solchen Situation freiwillig ausscheidet, kann sich gegenüber der Bundesagentur regelmäßig schwerer darauf berufen, lediglich einer rechtmäßigen Kündigung zuvorgekommen zu sein.
Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs sind unterschiedliche Risiken
Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt ruhen, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Die Zahlung des Arbeitslosengeldes beginnt dann entsprechend später.
Sperrzeit und Ruhen können nebeneinander auftreten. Es genügt deshalb nicht, im Vertrag lediglich festzuhalten, dass die Beendigung „aus betriebsbedingten Gründen“ erfolgt. Der Beendigungszeitpunkt muss anhand des Arbeitsvertrags, möglicher Tarifverträge, der Betriebszugehörigkeit und der gesetzlichen Kündigungsfristen überprüft werden.
Auch eine Urlaubsabgeltung kann sozialrechtliche Auswirkungen haben. Wird noch bestehender Urlaub nicht während einer Freistellung genommen, sondern nach Beendigung ausgezahlt, kann der Arbeitslosengeldanspruch für die Zeit ruhen, die dem abgegoltenen Urlaub entspricht.
Die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung darf nicht vergessen werden
Sobald der Beendigungszeitpunkt feststeht, muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis von der Beendigung und dem Vertragsende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn noch über eine Verlängerung, einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen oder die Rücknahme der Beendigung verhandelt wird. Eine verspätete Meldung kann eine zusätzliche Sperrzeit auslösen.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Diese muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen. Wer bereits einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat und unmittelbar wechselt, benötigt zwar regelmäßig kein Arbeitslosengeld. Ein dennoch bestehender zeitlicher Zwischenraum sollte aber sorgfältig geprüft werden.
Bezahlte Freistellung, Urlaub und Zeitguthaben müssen eindeutig geregelt sein
Viele Aufhebungsverträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungsdatum von der Arbeit freigestellt wird. Der Vertrag sollte eindeutig bestimmen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob die Vergütung einschließlich der üblichen Nebenleistungen weitergezahlt wird.
Soll Urlaub während der Freistellung eingebracht werden, muss die Anrechnung rechtlich wirksam und hinreichend klar erfolgen. Entsprechendes gilt für Arbeitszeitguthaben und Überstunden. Eine ungenaue Formulierung kann später zu Streit darüber führen, ob Urlaub tatsächlich erfüllt wurde oder noch abzugelten ist.
Für Arbeitnehmer kann eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel interessant sein. Sie erlaubt es, das Arbeitsverhältnis bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung früher zu beenden und einen Teil der dadurch ersparten Vergütung als zusätzliche Abfindung zu erhalten. Eine solche Klausel muss mit der Schriftform des § 623 BGB und den sozialrechtlichen Folgen abgestimmt werden. Insbesondere darf ein vorgezogenes Vertragsende nicht ungeprüft die Kündigungsfrist unterschreiten.
Bonusansprüche und Beteiligungsprogramme können erheblichen Wert haben
Bei Beschäftigten, deren Vergütung variable Bestandteile umfasst, darf die Prüfung nicht bei Grundgehalt und Abfindung enden. Zu klären ist, ob für das laufende Geschäftsjahr noch ein Bonusanspruch entsteht, ob dieser zeitanteilig berechnet wird und welche Zielerreichung zugrunde gelegt wird. Eine allgemeine Abgeltungsklausel kann sonst dazu führen, dass noch nicht abschließend berechnete variable Vergütungsansprüche aufgegeben werden.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Aktienprogramme, Restricted Stock Units, virtuelle Beteiligungen und andere Long-Term-Incentive-Programme. Solche Regelungen enthalten häufig eigenständige Vesting-Termine sowie Good-Leaver- und Bad-Leaver-Klauseln. Bereits eine Beendigung wenige Tage vor einem Vesting-Termin kann erhebliche finanzielle Verluste auslösen. Entscheidend ist nicht nur der Aufhebungsvertrag, sondern auch das jeweilige Beteiligungsprogramm. Eine pauschale Erklärung, sämtliche Ansprüche seien mit der Abfindung erledigt, sollte deshalb nicht unterschrieben werden, ohne die Beteiligungsbedingungen einzubeziehen.
Vorsicht bei umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklauseln
Fast jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Klausel, nach der mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sind. Eine solche Klausel kann weit über die eigentliche Beendigung hinausreichen.
Betroffen sein können noch offene Vergütung, Provisionen, Boni, Mehrarbeitsvergütung, Urlaubsansprüche, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung oder Schadensersatzforderungen. Auch Ansprüche, die dem Arbeitnehmer beim Abschluss noch nicht bekannt sind, können je nach Formulierung erfasst werden. Vor der Unterzeichnung muss daher geklärt werden, welche Ansprüche ausdrücklich erhalten bleiben sollen.
Ebenso sollte das Arbeitszeugnis nicht nur mit einer unverbindlichen Formulierung wie „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ geregelt werden. Sinnvoller ist eine Festlegung der gewünschten Leistungs- und Führungsbewertung oder die Aufnahme eines bereits abgestimmten Zeugnisentwurfs als Anlage. Auch der Beendigungsgrund sollte so formuliert werden, dass bei zukünftigen Bewerbungen nicht der Eindruck einer verhaltensbedingten Trennung entsteht.
Besonders geschützte Arbeitnehmer sollten nicht freiwillig auf Schutzrechte verzichten
Schwangere Arbeitnehmerinnen, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen und bestimmte betriebliche Funktionsträger genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Arbeitgeberkündigung ist in diesen Fällen nur unter erschwerten Voraussetzungen und teilweise erst nach behördlicher Zustimmung möglich. So bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Während einer Schwangerschaft und grundsätzlich während der Elternzeit bestehen besondere Kündigungsverbote.
Diese Schutzvorschriften hindern den Arbeitnehmer jedoch nicht daran, selbst einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Eine behördliche Zustimmung, die der Arbeitgeber für eine Kündigung benötigen würde, ist für den einvernehmlichen Vertrag regelmäßig nicht erforderlich. Gerade deshalb besteht die Gefahr, einen wirtschaftlich besonders wertvollen Kündigungsschutz ohne angemessene Gegenleistung aufzugeben.
Auch ausländerrechtliche Folgen können relevant werden, wenn der Aufenthaltstitel an das Beschäftigungsverhältnis oder eine bestimmte berufliche Tätigkeit anknüpft. In einem solchen Fall sollte die Beendigung nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch aufenthaltsrechtlich geprüft werden.
Welche Bedeutung Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan haben
Ein Personalabbau größeren Umfangs kann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz darstellen. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten. Gegenstand der Verhandlungen können ein Interessenausgleich über das Ob, Wann und Wie der Maßnahme sowie ein Sozialplan zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile sein.
Dass ein Personalabbau zunächst über freiwillige Aufhebungsverträge organisiert wird, schließt die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht aus. Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge können bei der Beurteilung, ob eine sozialplanpflichtige Entlassungsmaßnahme vorliegt, als Entlassungen mitzählen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Beendigung initiiert und mit dem Programm ein bestimmtes Personalabbauziel verfolgt.
Ein für den Standort Erfurt vereinbarter Sozialplan gilt allerdings nicht automatisch für Beschäftigte in Berlin. Sozialpläne haben einen bestimmten persönlichen, betrieblichen und zeitlichen Geltungsbereich. Berliner Beschäftigte müssen deshalb klären, ob für ihren Betrieb eine eigene Betriebsvereinbarung, ein Freiwilligenprogramm, ein Interessenausgleich oder ein Sozialplan besteht und welche Anspruchsvoraussetzungen darin geregelt sind.
Der Betriebsrat kann wichtige Informationen über den kollektiven Hintergrund des Stellenabbaus geben. Er kann jedoch die individuelle rechtliche und wirtschaftliche Prüfung eines Aufhebungsvertrags nicht ersetzen. Die persönlichen Risiken beim Arbeitslosengeld, die individuelle Kündigungsschutzposition und die Auswirkungen auf variable Vergütung oder Beteiligungsrechte unterscheiden sich von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer.
Auch freiwillige Aufhebungsverträge können für eine Massenentlassung mitzählen
Bei einem größeren Personalabbau ist zusätzlich § 17 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Überschreitet der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte, muss er vor den Entlassungen ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten.
Für die Schwellenwerte können nicht nur Arbeitgeberkündigungen, sondern auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge relevant sein. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass Beendigungen durch Aufhebungsvertrag mitzuzählen sein können, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme zum Abschluss der Verträge auffordert.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das vollständige Unterlassen einer erforderlichen Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit später ausgesprochener Kündigungen führen. Nicht jeder geringfügige oder nachträglich korrigierbare Fehler hat jedoch automatisch dieselbe Rechtsfolge. Für betroffene Arbeitnehmer kommt es deshalb auf den genauen Ablauf, den rechtlichen Betriebsbegriff, den maßgeblichen 30-Tage-Zeitraum und die konkrete Art der Beendigung an.
Diese kollektivrechtlichen Fragen machen einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag nicht ohne Weiteres unwirksam. Sie können aber für die Bewertung des Gesamtkonzepts, für spätere Kündigungen und für die Verhandlungsposition der Beschäftigten erhebliche Bedeutung haben.
Die geplante Verlagerung nach Bukarest muss genau eingeordnet werden
Die Ankündigung, längerfristig bestimmte Positionen und Prozesse nach Bukarest zu verlagern, kann für eine spätere betriebsbedingte Kündigung relevant werden. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich unternehmerisch entscheiden, Tätigkeiten zu verlagern, auszulagern oder organisatorisch anders zuzuordnen. In einem Kündigungsschutzverfahren muss er aber nachvollziehbar darlegen, dass diese Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird und der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dadurch dauerhaft entfällt.
Eine allgemeine Ankündigung, Strukturen „agiler“ zu gestalten, reicht für sich allein nicht aus, um jede konkrete Kündigung zu rechtfertigen. Es muss erkennbar sein, welche Aufgaben künftig entfallen, automatisiert, auf andere Beschäftigte verteilt oder an einen anderen Standort verlagert werden. Werden die bisherigen Tätigkeiten in Berlin im Wesentlichen unverändert fortgeführt, kann dies gegen einen tatsächlichen Wegfall des Arbeitsplatzes sprechen.
Eine freie Stelle in Bukarest muss einem Berliner Arbeitnehmer allerdings nicht ohne Weiteres als Alternative angeboten werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erstreckt sich die kündigungsrechtliche Weiterbeschäftigungspflicht grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in ausländischen Betrieben. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht nur in besonderen Ausnahmefällen.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine organisatorische Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Rechtsträger übertragen wird und deshalb ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB vorliegen könnte. Eine bloße Aufgabenverlagerung oder der Aufbau eines neuen Standorts genügt dafür noch nicht. Entscheidend wären die konkrete Organisation, die übernommenen Betriebsmittel, das Personal, das Know-how und die Fortführung der bisherigen Tätigkeit. § 613a BGB ordnet bei einem tatsächlichen Betriebsübergang den Übergang der Arbeitsverhältnisse an und verbietet Kündigungen, deren tragender Grund allein der Übergang ist.
Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt?
Wer das Aufhebungsangebot ablehnt, bleibt zunächst zu den bisherigen Bedingungen beschäftigt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht allein wegen der Ablehnung schlechter behandeln. Ob Zalando anschließend eine Kündigung ausspricht, eine andere Position anbietet oder von der Beendigung Abstand nimmt, hängt von der weiteren Personalplanung ab.
Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, muss Zalando die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten, den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören und die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen. Dazu gehört die Darlegung des dauerhaften Arbeitsplatzwegfalls. Bestehen vergleichbare Arbeitsplätze, kann eine Sozialauswahl erforderlich sein. Gibt es eine geeignete freie Stelle im maßgeblichen Unternehmen, muss zudem geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist.
Die bloße vorherige Ablehnung eines Aufhebungsvertrags verschlechtert die rechtliche Position in einem späteren Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht. Umgekehrt besteht aber keine Garantie, dass ein einmal abgelehntes Abfindungsangebot später erneut oder in gleicher Höhe angeboten wird. Diese wirtschaftliche Unsicherheit muss gegen die individuelle Kündigungsschutzposition abgewogen werden.
Bei einer späteren Kündigung läuft eine zwingende Dreiwochenfrist
Erhält ein Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie tatsächlich erhebliche rechtliche Fehler aufweist.
Die Frist wird nicht dadurch gehemmt, dass noch mit der Personalabteilung über eine Abfindung verhandelt, der Betriebsrat eingeschaltet oder eine interne Beschwerde erhoben wird. Auch eine mündliche Zusage, die Kündigung werde möglicherweise zurückgenommen, genügt nicht. Maßgeblich ist der fristgerechte Eingang der Klage beim Arbeitsgericht.
Die Dreiwochenfrist ist dagegen keine allgemeine Rücktrittsfrist für einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag. Wer einen Aufhebungsvertrag anfechten oder sich auf unfaires Verhandeln berufen möchte, sollte dennoch unverzüglich handeln. Mit zunehmendem Zeitablauf werden Beweissicherung und rechtliche Durchsetzung regelmäßig schwieriger.
Abfindungen sind steuerpflichtig, aber häufig sozialversicherungsfrei
Eine echte Abfindung, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, unterliegt grundsätzlich der Einkommensteuer. Unter den Voraussetzungen des § 34 Einkommensteuergesetz kann eine tarifliche Steuerermäßigung in Betracht kommen. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt insbesondere von der Zusammenballung der Einkünfte und dem Auszahlungszeitpunkt ab. Eine Aufteilung auf mehrere Kalenderjahre kann steuerlich ungünstig sein und muss vorab geprüft werden.
Sozialversicherungsrechtlich sind echte Entlassungsabfindungen regelmäßig beitragsfrei, weil sie kein Arbeitsentgelt für eine bereits geleistete Beschäftigung darstellen. Anders kann es bei Zahlungen sein, die lediglich als Abfindung bezeichnet werden, tatsächlich aber offene Vergütung, Bonus, Provision oder Urlaubsabgeltung ersetzen.
Die im Vertrag festgelegte Zahlungsart sollte daher den tatsächlichen Charakter der einzelnen Leistungen korrekt wiedergeben. Eine einzige pauschale Gesamtsumme kann steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Abgrenzungsprobleme verursachen.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Ein freiwilliger Aufhebungsvertrag kann für Zalando-Beschäftigte eine sinnvolle Lösung sein, wenn die Abfindung angemessen ist, der Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist wahrt, die Arbeitslosengeldrisiken beherrscht werden und sämtliche Vergütungsbestandteile berücksichtigt sind. Die Bezeichnung als „doppelt freiwillig“ sagt über die wirtschaftliche und rechtliche Qualität des Angebots jedoch nichts aus.
Besonders riskant ist eine Unterschrift unter Zeitdruck. Nach der Unterzeichnung gibt es grundsätzlich kein allgemeines Widerrufsrecht. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer regelmäßig die Möglichkeit, den behaupteten Wegfall seines Arbeitsplatzes, eine fehlerhafte Sozialauswahl oder fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem Kündigungsschutzverfahren prüfen zu lassen.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb vor der Unterzeichnung den vollständigen Vertragsentwurf zusammen mit ihrem Arbeitsvertrag, den maßgeblichen Vergütungs- und Beteiligungsbedingungen sowie den persönlichen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen prüfen lassen. Bereits unterschriebene Vereinbarungen sollten umgehend rechtlich untersucht werden, wenn sie unter erheblichem Druck, aufgrund falscher Angaben oder in einer besonderen Belastungssituation zustande gekommen sind.
Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und betriebsbedingten Kündigungen. Gegenstand einer solchen Prüfung ist nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern die gesamte wirtschaftliche Bilanz der Beendigung einschließlich Kündigungsschutz, Freistellung, Arbeitslosengeld, Bonusansprüchen, Beteiligungsprogrammen, Zeugnis und möglichem Sonderkündigungsschutz.