In der heutigen Arbeitswelt beginnen viele Arbeitsverhältnisse mit einem befristeten Vertrag – insbesondere bei Neueinstellungen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das jedoch häufig ein erhöhtes Maß an Unsicherheit in Bezug auf ihre berufliche Zukunft. Befristete Verträge können dazu führen, dass man sich über einen längeren Zeitraum hinweg in einer Art „Warteschleife“ befindet, ohne eine klare Perspektive auf eine dauerhafte Anstellung zu haben.
Sachgrundlose Befristung: Klare gesetzliche Grenzen
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann entweder mit oder ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Bei der sachgrundlosen Befristung handelt es sich um eine gesetzlich zulässige Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zeitlich zu begrenzen, ohne dass dafür ein besonderer Grund vorliegen muss – etwa, weil die Stelle nur vorübergehend benötigt wird oder eine Vertretung erforderlich ist.
Allerdings ist diese Form der Befristung nicht unbegrenzt zulässig. Nach den Vorgaben des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf eine sachgrundlose Befristung höchstens zwei Jahre dauern. Innerhalb dieses Zeitraums ist es gestattet, den befristeten Vertrag bis zu dreimal zu verlängern. Die einzelnen Verlängerungen dürfen dabei jeweils eine Dauer von bis zu sechs Monaten haben. Eine Verlängerung über diese Anzahl hinaus oder über die Zwei-Jahres-Grenze ist unzulässig.
Wichtig: Die Verlängerung darf nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen – insbesondere muss sie nahtlos an den vorherigen Vertrag anschließen und darf keine inhaltlichen Änderungen enthalten. Ansonsten gilt das Arbeitsverhältnis möglicherweise als neu begründet, was zu rechtlichen Problemen führen kann.
Folgen bei Überschreitung der gesetzlichen Grenzen
Wenn die gesetzlichen Regelungen zur sachgrundlosen Befristung nicht eingehalten werden – beispielsweise wenn ein befristeter Vertrag zu lange andauert oder zu oft verlängert wird –, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben missachtet hat und der Arbeitnehmer Anspruch auf ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis hat.
Besonderheiten durch Tarifverträge
In bestimmten Branchen, in denen Tarifverträge gelten, können jedoch abweichende Regelungen bestehen. Hier ist es möglich, dass die sachgrundlose Befristung auch für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren zulässig ist. Diese Sonderregelungen gelten beispielsweise häufig im öffentlichen Dienst, in der Wissenschaft oder in der Medienbranche.
Sachgrundbefristung: Theoretisch unbegrenzt, aber nicht schrankenlos
Anders verhält es sich bei der Befristung mit sachlichem Grund. Ein solcher sachlicher Grund kann unter anderem vorliegen, wenn:
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eine Vertretung für eine erkrankte oder in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin erforderlich ist,
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ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf besteht,
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das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erprobung dient,
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der Arbeitsplatz projektbezogen nur für eine bestimmte Dauer benötigt wird.
In diesen Fällen ist die Befristung nicht zeitlich begrenzt – sie kann mehrfach verlängert oder neu abgeschlossen werden, solange ein sachlicher Grund jeweils nachvollziehbar und dokumentierbar vorliegt.
Allerdings hat auch hier die Rechtsprechung Grenzen gesetzt: Wenn ein Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg immer wieder mit neuen sachgrundbefristeten Verträgen fortgesetzt wird – etwa durch ständige Vertretungen –, kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen. In solchen Fällen kann das Arbeitsverhältnis durch ein Gericht als unbefristet angesehen werden. Eine pauschale zeitliche Grenze gibt es dabei zwar nicht, doch nach zehn oder mehr Jahren befristeter Beschäftigung steigt das Risiko, dass Gerichte die Befristung für unzulässig erklären.
Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Frist – ganz ohne Kündigung. Es handelt sich also um ein zeitlich selbst beendendes Arbeitsverhältnis.
Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag vereinbart wurde. Ist das nicht der Fall, bleibt Arbeitnehmern nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag vorzeitig zu beenden.
Fazit:
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Sachgrundlose Befristung: Maximal 2 Jahre, bis zu 3 Verlängerungen möglich.
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Sachgrundbefristung: Theoretisch unbegrenzt, aber nur mit legitimen Gründen – und nicht missbrauchsfähig.
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Achtung bei Tarifverträgen: Sonderregelungen können abweichen.
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Wird das Gesetz nicht eingehalten, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Ein gutes Verständnis dieser Regelungen hilft sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern, rechtssichere Arbeitsverhältnisse zu gestalten und mögliche rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Wer unsicher ist, sollte sich frühzeitig arbeitsrechtlich beraten lassen.