Anonyme Arbeitgeberbewertungen – Wann müssen Plattformen Nutzerdaten herausgeben?

Hintergrund des Falls

Ein Unternehmen im technischen Dienstleistungssektor sah sich im Dezember 2024 mit zwei äußerst negativen Online-Bewertungen konfrontiert. Auf einer Arbeitgeberbewertungsplattform veröffentlichte ein ehemaliger Mitarbeiter eine Ein-Sterne-Bewertung mit dem satirischen Titel „Der einzig fähige Leiter dieser Firma: ein Kupferkabel“ und weiteren abfälligen Äußerungen über seine Vorgesetzten. Zeitgleich erschien auf Google (Beteiligte zu 2, mit Sitz in Irland) eine anonyme Kritik unter dem Pseudonym „X.“. Das Unternehmen fühlte sich durch diese Kommentare diffamiert und bezeichnete sie als Schmähkritik und Beleidigung, die das Unternehmenspersönlichkeitsrecht verletze. Es beantragte gerichtlich, von den Plattformbetreibern die Bestands- und Nutzungsdaten der Verfasser zu erhalten – konkret Namen, Anschrift, E-Mail-Adressen, IP-Adressen und Upload-Zeitpunkte. Ziel war es offensichtlich, die anonymen Autoren zu identifizieren und rechtlich gegen sie vorzugehen.

Das Landgericht Aschaffenburg wies den Antrag jedoch zurück. Der Fall gelangte in zweiter Instanz zum Oberlandesgericht (OLG) Bamberg, Beschluss vom 16.06.2025 – Az. 6 W 6/25 e. Das OLG hatte zu klären, unter welchen Voraussetzungen ein solcher Auskunftsanspruch besteht – insbesondere nach § 21 Abs. 2 Satz 2 TDDDG (Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz). Dieses Urteil ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von Interesse, denn es zeigt, in welchem Umfang anonyme Onlinekritik zulässig ist und wann die Verfasser damit rechnen müssen, enttarnt zu werden.

Rechtlicher Rahmen: Auskunftsanspruch nach § 21 TDDDG

Plattformbetreiber dürfen personenbezogene Daten ihrer Nutzer grundsätzlich nicht ohne Weiteres herausgeben. § 21 TDDDG (bis Mai 2024: § 21 TTDSG) schafft jedoch eine Ausnahme: Wurden über einen Telemediendienst (z.B. ein Bewertungsportal) rechtswidrige Inhalte veröffentlicht, kann das mutmaßlich verletzte Opfer beim Gericht beantragen, dass der Dienstanbieter Auskunft über die Identität des Nutzers erteilen darf und muss. Dieser Auskunftsanspruch ist aber an enge Voraussetzungen geknüpft:

• Katalog strafbarer Inhalte: Handelt es sich – wie hier – nicht um audiovisuelle Inhalte, muss der beanstandete Beitrag den Tatbestand einer Straftat aus einem in § 21 Abs. 2 Satz 1 TDDDG genannten Deliktskatalog erfüllen. Typischerweise umfasst dieser Katalog Beleidigung (§ 185 StGB), Üble Nachrede (§ 186 StGB), Verleumdung (§ 187 StGB) und ähnliche Ehrverletzungsdelikte. Ohne strafrechtlich relevanten Inhalt besteht kein Anspruch. Eine bloße zivilrechtliche Persönlichkeitsrechtsverletzung genügt nur, wenn es sich um audiovisuelle Inhalte (Video/Audio) handelt – was reine Textbewertungen nicht sind.
• Bestandsdaten vs. Nutzungsdaten: Selbst wenn die Voraussetzungen vorliegen, dürfen Plattformen nur sogenannte Bestandsdaten herausgeben. Laut § 2 Abs. 2 Nr. 2 TDDDG sind das z.B. der Name, die Anschrift, E-Mail oder Telefonnummer des Nutzers. Nutzungsdaten hingegen – etwa IP-Adressen oder Logs der Nutzung – fallen nicht darunter. Im vorliegenden Fall versuchte die Antragstellerin zwar auch IP-Adressen zu erlangen, hatte damit aber von vornherein keinen Erfolg, da IP-Adressen eben nicht vom Auskunftsanspruch umfasst sind.
• Zuständigkeit bei Auslandsplattformen: Ist der Plattformbetreiber im Ausland ansässig (hier: Google in Irland), stellt sich zudem die Frage der internationalen Zuständigkeit. Nach der EU-Verordnung Nr. 1215/2012 (Brüssel-Ia) sind grundsätzlich die Gerichte am Sitz des Unternehmens zuständig (also Irland). Eine Zuständigkeit deutscher Gerichte könnte ausnahmsweise über den Gerichtsstand der unerlaubten Handlung (Art. 7 Nr. 2 Brüssel-Ia) begründet werden – allerdings nur, wenn der Plattformbetreiber selbst in die Rechtsverletzung involviert ist (etwa als sog. Störer). Das war hier nicht substantiiert vorgetragen, sodass deutsche Gerichte die irische Plattform nicht zur Datenauskunft verpflichten konnten. Praktisch bedeutet das: Gegen Betreiber mit Sitz im Ausland ist ein solcher Auskunftsantrag in Deutschland schwierig durchzusetzen.

Zwischenfazit: Nur wenn ein Online-Beitrag klar die Schwelle zur Strafbarkeit überschreitet (z.B. in Form von Beleidigungen oder erwiesen unwahren Tatsachenschmähungen), kann ein Unternehmen per Gerichtsbeschluss die Herausgabe von Nutzerdaten wie Name oder E-Mail erreichen. Und selbst dann bleibt die Identifizierung oft lückenhaft – IP-Adressen oder andere Nutzungsdaten, die eine Person direkt technisch zurückverfolgen könnten, werden nicht herausgegeben. Dieser Rechtsrahmen soll die Meinungsfreiheit schützen, indem anonyme Kritik nicht vorschnell zur Identitätsfeststellung führt, aber zugleich Opfern wirklich strafbarer Angriffe einen Weg gibt, sich zu wehren.

Entscheidung des OLG Bamberg: Kritik ja, Schmähkritik nein

Das OLG Bamberg hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Auskunftserteilung letztinstanzlich abgelehnt. Zur Begründung stellte das Gericht im Kern fest, dass die fraglichen Bewertungen keine strafbaren Inhalte darstellten und damit die Voraussetzungen des § 21 Abs. 2 Satz 2 TDDDG nicht erfüllt sind. Im Einzelnen führte der Senat Folgendes aus:

• Keine Auskunft bei Meinungsäußerungen: Die beanstandeten Kommentare – so polemisch und unhöflich sie auch formuliert waren – seien vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt. Zwar waren Formulierungen wie „gehört an die Kasse … taugt für sonst aber rein gar nichts“ für die Betroffenen verletzend, doch entscheidend war der Kontext: Auf Arbeitgeberbewertungsportalen erwartet der Durchschnittsleser subjektive Einschätzungen enttäuschter (Ex-)Mitarbeiter. Genau das lag hier vor – eine Mischung aus Sternenbewertung und freier Meinungsäußerung des Nutzers, die als überspitzt-subjektive Kritik erkennbar war. Nach ständiger Rechtsprechung (zuletzt bestätigt vom BGH im März 2025) sind solche Äußerungen als Werturteile anzusehen, nicht als Tatsachenbehauptungen. Solange nicht die Grenze zur reinen Schmähung überschritten wird, muss die Geschäftsehre des Unternehmens in der Abwägung hinter der Meinungsfreiheit zurücktreten.
• Kritik zielte auf Personen, nicht das Unternehmen: Ein weiterer Punkt war die Frage, wer überhaupt durch die Äußerungen beleidigt oder diffamiert wurde. Die Antragstellerin (das Unternehmen) argumentierte, sie selbst sei „Verletzte“ im Sinne des Gesetzes, da die Bewertung das Bild vermittele, bei ihr würden unfähige Leute arbeiten – was ihr Ansehen beeinträchtige. Das OLG sah das anders: Die konkreten Schmähungen richteten sich vornehmlich gegen bestimmte Führungskräfte/Mitarbeiter (ohne Namensnennung) und nicht direkt gegen die Firma als solche. Beispielsweise zielt der Spruch mit dem „Kupferkabel“ erkennbar auf eine Führungsperson ab und stellt keinen unmittelbaren Angriff auf die Unternehmensidentität dar. Damit fehlte es an einem gezielten Angriff auf die „Geschäftsehre“ der Gesellschaft. Die betroffenen Personen könnten ggf. selbst Ansprüche prüfen – der Arbeitgeber als Unternehmen war hier aber nicht unmittelbar beleidigt im Sinne der Strafgesetze.
• Keine Schmähkritik oder Verleumdung: Das Gericht stellte klar, dass die Äußerungen trotz ihres harschen Tons noch als Meinung mit Sachbezug durchgehen. Schmähkritik wäre nur gegeben, wenn es dem Verfasser ausschließlich darum ginge, das Unternehmen ohne sachlichen Kern verächtlich zu machen. Hier jedoch wurde sogar ein (angebliches) Beispiel genannt – das „künstliche Bremsen des Umsatzes“ durch die Vorgesetzte, um besser dazustehen. Diese Behauptung mag überspitzt sein, impliziert aber einen Sachverhalt, den der enttäuschte Mitarbeiter subjektiv so wahrgenommen hat. Das OLG wertete diese Passage nicht als konkrete Tatsachenunterstellung von Bilanzmanipulation, sondern als subjektive Einschätzung des Nutzers – „jedenfalls in Ansätzen“ eine sachbezogene Kritik. In Verbindung mit der offensichtlich sarkastischen Gesamtaufmachung (Überschrift vom „Kupferkabel“ etc.) war für das Gericht erkennbar, dass hier keine ernsthafte Anschuldigung z.B. einer Straftat im Raum stand. Folglich verneinte der Senat sowohl den Straftatbestand der Verleumdung (§ 187 StGB) als auch der Beleidigung (§ 185 StGB) in Bezug auf die Firma. Kurzum: Die Kritik war überspitzt und unfreundlich, aber noch keine strafbare Schmähung.
• Ergebnis: Mangels eines einschlägigen Straftatbestands durfte der Plattformbetreiber die Identität der Nutzer nicht offenlegen. Das OLG Bamberg bestätigte damit, dass Bewertungsportale die Anonymität ihrer User wahren dürfen (und müssen), solange die geäußerte Kritik zwar subjektiv überspitzt, aber nicht nachweislich ehrenrührig oder erweislich unwahr ist. Die Beschwerde der Antragstellerin wurde vollumfänglich zurückgewiesen – sie musste die Kosten des Verfahrens tragen und erhielt keine Auskünfte.

Bedeutung für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber, die negative Online-Bewertungen über sich entdecken, lassen sich aus dieser Entscheidung wichtige Lehren ziehen:

• Hohe Hürden für Datenherausgabe: Ein missliebiger Beitrag allein reicht nicht – nur bei klar rechtswidrigem Inhalt (strafbare Beleidigung, Verleumdung etc.) besteht überhaupt eine Chance, den Urheber über das Gericht zu ermitteln. Selbst stark überzogene oder polemische Meinungen gelten in der Regel als von der Meinungsfreiheit gedeckt. Unternehmen müssen also genau prüfen (ggf. mit anwaltlicher Hilfe), ob eine Online-Kritik tatsächlich die Schwelle zur Strafbarkeit überschreitet, bevor sie den Rechtsweg beschreiten.
• Keine IP-Adressen: Zu beachten ist, dass nur Bestandsdaten herausverlangt werden können – etwa Name oder E-Mail. Technische Identifizierungsdaten wie IP-Adressen erhält man nicht. Das erschwert in der Praxis die Aufdeckung anonymer Verfasser zusätzlich, da z.B. eine E-Mail-Adresse vom Nutzer frei gewählt sein kann und nicht unbedingt Klarnamen enthält.
• Unternehmensbezug notwendig: Der Angriff muss dem Unternehmen selbst gelten, nicht nur einzelnen Mitarbeitern. Allgemeine Beschimpfungen von Führungskräften oder Kollegen können zwar intern schaden, begründen aber nicht automatisch einen Auskunftsanspruch der Firma. Hier müssen Arbeitgeber unterscheiden, ob tatsächlich ihre eigene Reputation betroffen ist oder „nur“ Persönlichkeitsrechte einzelner Arbeitnehmer. Letztere müssten ihre Rechte ggf. selbst geltend machen.
• Gerichtsstand und Zuständigkeit: Ist die Bewertungsplattform im Ausland ansässig (wie Google in Irland), stoßen deutsche Unternehmen auf weitere Hürden. In der Regel müsste im Sitzstaat geklagt werden, sofern man den Plattformbetreiber verpflichten will. Dieser Aufwand sollte in Relation zum Nutzen gut abgewogen werden.
• Alternativen erwägen: Nicht jede negative Bewertung lässt sich juristisch aus der Welt schaffen. Als Arbeitgeber kann man parallel überlegen, auf kritische Bewertungen durch Stellungnahmen zu reagieren oder – falls die Plattform es zulässt – eine sachliche Gegendarstellung zu veröffentlichen. Langfristig ist auch aktive Employer-Branding-Arbeit sinnvoll: Einzelfälle unzufriedener (Ex-)Mitarbeiter fallen weniger ins Gewicht, wenn die Mehrheit der Bewertungen positiv ist. Juristisch vorzugehen sollte eher das letzte Mittel bei eindeutigen Entgleisungen bleiben.

Bedeutung für Arbeitnehmer und Bewertende

Auch (ehemalige) Arbeitnehmer und anonyme Plattform-Nutzer ziehen aus dem Urteil klare Erkenntnisse:

• Meinungsfreiheit schützt Kritik: Mitarbeiter dürfen ihren Unmut über einen Arbeitgeber grundsätzlich äußern, selbst in scharfer Form. Subjektive Bewertungen, überspitzte Meinungen und sogar sarkastische Vergleiche („einzig fähiger Leiter: ein Kupferkabel“) sind vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt – solange ein gewisser Sachbezug erkennbar bleibt und keine vorsätzliche Unwahrheit behauptet wird. Wer also z.B. die Arbeitsatmosphäre, das Vorgesetztenverhalten oder andere Arbeitsbedingungen negativ empfunden hat, darf dies in Form von Werturteilen kundtun.
• Vorsicht vor Schmähungen: Die Grenze ist dort erreicht, wo die Äußerung zur reinen Schmähkritik verkommt – also keine sachliche Auseinandersetzung mehr erkennbar ist, sondern nur noch persönliche Herabwürdigung. Pauschale Schimpfwörter, reine Beleidigungen ohne Kontext oder bewusst erfundene Tatsachen (z.B. jemandem Kriminalität unterstellen, die aus der Luft gegriffen ist) fallen nicht mehr unter den Schutz der Meinungsfreiheit. In solchen Fällen riskieren Bewertende, dass ihre Anonymität aufgehoben wird und straf- oder zivilrechtliche Konsequenzen drohen.
• Keine falschen Tatsachen verbreiten: Besonders heikel sind Tatsachenbehauptungen. Wer konkrete Behauptungen über ein Unternehmen oder dessen Mitarbeiter aufstellt (z.B. „Die Firma fälscht ihre Umsatzzahlen“), muss damit rechnen, dass Gerichte genau prüfen, ob diese Behauptungen wahr, bewiesen oder zumindest von einem berechtigten Interesse gedeckt sind. Unwahre ehrenrührige Tatsachen sind nicht geschützt – hier kann schnell eine Verleumdung vorliegen. Im entschiedenen Fall interpretierte das OLG die Aussage zum „künstlichen Bremsen des Umsatzes“ glücklicherweise als Meinungsäußerung im Kontext; wäre dies als konkrete Unterstellung einer Manipulation verstanden worden, hätte das Urteil anders ausfallen können.
• Anonymität ist kein Freibrief: Auch wenn dieses Urteil die Rechte der Nutzer stärkt – man sollte die scheinbare Anonymität im Internet nicht missbrauchen. Zum einen können Plattformbetreiber bei klar rechtswidrigen Inhalten durchaus von Gerichten gezwungen werden, Bestandsdaten herauszugeben. Zum anderen kann ein Arbeitgeber auch arbeitsrechtliche Schritte in Erwägung ziehen, sollte ein (noch beschäftigter) Arbeitnehmer sich illoyal äußern. Zwar sind echte Meinungsäußerungen erlaubt, aber beleidigende Aussagen über Vorgesetzte könnten im Arbeitsverhältnis auch disziplinarische Folgen haben. Ehemalige Mitarbeiter müssen vor allem mit zivilrechtlichen Klagen rechnen, wenn sie die Grenzen überschreiten.

Zusammengefasst: Arbeitnehmer dürfen online Dampf ablassen – aber bitte in sachlicher Form und der Wahrheit verpflichtet. Dann ist es unwahrscheinlich, dass ihre Identität gegen ihren Willen offenbart wird.

Der Beschluss des OLG Bamberg vom 16.06.2025 stärkt die Meinungsfreiheit im Arbeitsleben und stellt klar: Anonyme Arbeitgeberbewertungen bleiben geschützt, solange sie im Gewand einer subjektiven, wenn auch scharfen Meinungsäußerung daherkommen und nicht ins Strafbare abrutschen. Weder Unternehmen noch Führungskräfte haben einen Anspruch darauf, Kritiker allein aufgrund verletzter Eitelkeiten aufzudecken. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie bei Online-Kritik zunächst innehalten und die Rechtslage prüfen sollten, bevor sie zur „Enttarnung“ schreiten – die Hürden sind hoch. Für Arbeitnehmer und Bewerter bedeutet es, dass sie fairerweise bei der Wahrheit bleiben und persönliche Beleidigungen vermeiden sollten, um im geschützten Raum der freien Meinungsäußerung zu bleiben.

Dieses Urteil konkretisiert die Anforderungen des § 21 TDDDG für die Praxis deutlich: Keine Bestandsdatenauskunft ohne Rechtsverstoß. Die fränkischen Richter haben damit ein Signal gesetzt, dass auch pointiert-negative Kritik in Portalen einen legitimen Platz hat. Arbeitgeber müssen diese Kritik zwar nicht mögen, aber sie müssen sie in vielen Fällen dulden – und können statt mit Klagen vielleicht konstruktiver mit offenem Feedback umgehen. Letztlich profitieren beide Seiten von dieser Rechtssicherheit: Freie Meinungsäußerung und Datenschutz überwiegen, außer wenn tatsächlich gesetzliche Grenzen überschritten werden. So bleibt das Internet ein Raum, in dem auch Arbeitnehmer ihre Erfahrungen und Meinungen teilen können, ohne sofort rechtliche Schritte fürchten zu müssen, solange sie den nötigen Respekt vor den Fakten und Personen wahren.