Daimler Truck hat angekündigt, bis 2030 rund 5.000 Stellen in Deutschland abzubauen. Betroffen ist vor allem die Lastwagen-Sparte an den fünf deutschen Standorten (Gaggenau, Kassel, Mannheim, Stuttgart und Wörth). Das Unternehmen will dadurch jährlich über eine Milliarde Euro einsparen. Der Abbau soll überwiegend sozialverträglich durch natürliche Fluktuation (etwa Renteneintritte) und Altersteilzeit erfolgen; zusätzliche Abfindungsprogramme sind geplant. Gleichzeitig wurde mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart, dass es bis Ende 2034 keine betriebsbedingten Kündigungen geben soll. Für die betroffenen Beschäftigten stellen sich nun viele Fragen zu ihren Rechten und Handlungsmöglichkeiten. Im Folgenden geben wir einen Überblick über die rechtliche Lage und praktische Tipps.
Kündigungsschutz in Großunternehmen: Betriebsbedingte Kündigungen und Sozialauswahl
In Deutschland genießen Arbeitnehmer in Großbetrieben durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen hohen Schutz vor Entlassungen. Eine betriebsbedingte Kündigung – also eine Kündigung aus Unternehmensgründen (z. B. Stellenabbau, Auftragsrückgang oder Umstrukturierung) – ist nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und keine milderen Mittel als Kündigungen verfügbar sind (etwa Versetzungen auf andere freie Stellen). Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, d. h. aus vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Kriterien sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (z. B. Kinder) und eine eventuelle Schwerbehinderung. Einfach gesagt: Kündigungen sollen – wenn unvermeidbar – zuerst diejenigen treffen, die sozial und wirtschaftlich am ehesten damit zurechtkommen, während z. B. ältere Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit stärker geschützt sind. Fehler bei der Sozialauswahl können eine Kündigung unwirksam machen.
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). In einem Unternehmen wie Daimler Truck mit einem starken Betriebsrat ist diese Beteiligung besonders relevant: Der Betriebsrat kann Bedenken gegen geplante Kündigungen äußern oder ihnen widersprechen. Zwar kann der Arbeitgeber eine Kündigung trotz Widerspruch aussprechen, doch erhöht ein begründeter Widerspruch die Chance der Arbeitnehmer vor Gericht auf Weiterbeschäftigung oder eine höhere Abfindung. Michael Brecht, Gesamtbetriebsratschef von Daimler Truck, betont in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitnehmervertretung bei jeder Verlagerung oder Streichung von Tätigkeiten ein Mitspracherecht hat. Massenentlassungen (wenn innerhalb von 30 Tagen eine größere Zahl Kündigungen ansteht) unterliegen zusätzlichen Anforderungen: Der Arbeitgeber muss die Agentur für Arbeit vorab informieren und mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln (dazu gleich mehr). Insgesamt gilt: Im Umfeld eines Großkonzerns greifen umfangreiche gesetzliche Schutzmechanismen, die sicherstellen sollen, dass betriebsbedingte Kündigungen wirklich nur das letzte Mittel sind.
Sozialplan und Interessenausgleich bei Massenentlassungen
Stehen – wie bei Daimler Truck – Massenentlassungen oder größere Umstrukturierungen im Raum, kommen in der Praxis oft zwei Instrumente zum Tragen: der Interessenausgleich und der Sozialplan.
- Interessenausgleich: Dies ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ob und wie eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird. Dabei wird verhandelt, welche Maßnahmen ergriffen werden, um die Unternehmensziele (z. B. Kostensenkung, Stellenabbau) zu erreichen, und ob es Alternativen oder Abmilderungen gibt. Im Interessenausgleich wird etwa festgelegt, welche Bereiche oder Abteilungen verkleinert oder verlagert werden, in welchem Zeitplan das geschieht und wie man Entlassungen möglichst vermeidet oder reduziert. Gelingt eine Einigung, wird diese schriftlich fixiert – sie hat zwar keine direkte Außenwirkung zugunsten der Arbeitnehmer, aber sie zwingt den Arbeitgeber, sich an die abgestimmten Maßnahmen zu halten. Kommt kein Interessenausgleich zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle (ein betriebliches Schiedsorgan) anrufen; diese kann zwar keinen Interessenausgleich erzwingen, aber sie vermittelt und kann immerhin einen Sozialplan festsetzen.
- Sozialplan: Dies ist das Herzstück der Abfederung von Entlassungen. Ein Sozialplan ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die regelt, welche finanziellen und sonstigen Vorteile die von Entlassung betroffenen Arbeitnehmer erhalten, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Einfach gesagt: Der Sozialplan legt typischerweise fest, dass Beschäftigte beim Ausscheiden eine Abfindung erhalten und evtl. weitere Unterstützungen wie Umschulungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Zuschüsse zu Umzugskosten oder die Einrichtung einer Transfergesellschaft (dazu später mehr). Ein Sozialplan hat quasi den Charakter “kollektiver Abfindungsregelungen” – er bestimmt meist anhand einer Formel, wie hoch die Abfindung für den Einzelnen ist (z. B. nach Dienstjahren, Alter, Gehalt). Bei Massenabbau in großen Unternehmen muss der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Sozialplan verhandeln; kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle einen Sozialplan auch erzwingen (§ 112 BetrVG).
Für die Belegschaft ist der Sozialplan enorm wichtig: Er schafft Transparenz und Verlässlichkeit, welche Ansprüche man beim Stellenverlust hat. Bei Daimler Truck wurde im Mai 2025 bereits ein umfangreicher Zukunfts-Tarifvertrag abgeschlossen, der im Kern einem Interessenausgleich und Sozialplan gleichkommt. Darin wurden “sozialverträglicher Personalabbau” und Standortzusagen vereinbart sowie eine Verlängerung der Beschäftigungssicherung (keine betriebsbedingten Kündigungen bis Ende 2034) festgeschrieben. Der Sozialplan wird voraussichtlich Abfindungsangebote und weitere Hilfen umfassen, um die 5.000 Stellen so abzufedern, dass die Mitarbeiter finanziell abgesichert sind. Spruchreif sind konkrete Inhalte des Sozialplans zwar erst, wenn die Verhandlungen über die einzelnen Maßnahmen abgeschlossen sind, doch Arbeitnehmer können schon jetzt davon ausgehen, dass Abfindungen, Transferservices und Altersregelungen zentrale Bestandteile sein werden. Wichtig: Ansprüche aus einem Sozialplan müssen betroffene Beschäftigte in der Regel nicht individuell aushandeln – sie gelten automatisch, sofern man unter die Bedingungen (z. B. zu kündigende Person bis zu Stichtag X) fällt. Es lohnt sich jedoch, sich frühzeitig beim Betriebsrat zu erkundigen, ob man zum Kreis der Begünstigten zählt und welche Optionen der Sozialplan bietet.
Abfindungen: Anspruch, Verhandlungsspielraum und Auswirkungen auf Finanzen
Abfindungen – also einmalige Zahlungen des Arbeitgebers bei Verlust des Arbeitsplatzes – sind bei großen Stellenabbauprogrammen ein zentrales Thema. Zunächst die Rechtslage: In Deutschland besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in wenigen Ausnahmen vor (z. B. § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit Verzicht auf Klage, oder wenn ein Gericht im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst). In der Praxis erhalten Arbeitnehmer großer Unternehmen aber sehr häufig Abfindungen, weil diese entweder in Sozialplänen vereinbart sind oder individuell ausgehandelt werden – oft im Tausch dafür, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Im aktuellen Fall Daimler Truck gilt: Es ist bereits angekündigt, dass es ein freiwilliges Abfindungsprogramm geben wird. Dieses Programm soll auf “doppelter Freiwilligkeit” basieren – das heißt, freiwillig bietet der Arbeitgeber bestimmten Mitarbeitern eine Abfindung für die Auflösung des Arbeitsvertrags an, und freiwillig können sich Mitarbeiter darauf melden; niemand wird also zur Annahme gezwungen, und umgekehrt behält sich das Unternehmen vor, nur so viele Freiwillige gehen zu lassen, wie betriebswirtschaftlich sinnvoll. Dieses Vorgehen ist in großen Firmen üblich, um ohne Zwang Entlassungen umzusetzen: Aufhebungsverträge mit Abfindung werden angeboten und in Anspruch genommen, bis das Abbau-Ziel erreicht ist (mehr dazu unter “Aufhebungsvertrag” weiter unten).
Höhe der Abfindung und Verhandlung: Sozialpläne und Abfindungsprogramme legen oft Pauschalen fest, z. B. “0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr” als Basis. In individuellen Fällen kann es aber Verhandlungsspielraum geben – etwa für Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage androhen und damit Druck aufbauen. In der Regel bewegt sich eine Abfindung in großen Konzernen in einer Bandbreite um 0,25 bis 1,0 Monatsgehälter pro Dienstjahr, je nach Verhandlungsmacht, Alter und Position. Auch zusätzliche Boni für älteren Jahrgang oder einen Ausgleich für Nachteile bei der Rente sind möglich. Wichtig: Selbst wenn ein Sozialplan existiert, kann ein Arbeitnehmer im Vergleichswege vor Gericht manchmal mehr herausholen, wenn der Arbeitgeber z. B. Formfehler begangen hat – dies erfordert jedoch eine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist.
Steuerliche Aspekte: Abfindungen unterliegen der Einkommensbesteuerung, sofern sie nicht unter sehr alte Freibetragsregelungen fallen (die heute kaum mehr relevant sind). Das bedeutet, die Abfindung wird zum normalen Jahreseinkommen hinzugerechnet. Allerdings gibt es die Fünftelregelung (§ 34 EStG) als Steuererleichterung: Da eine Abfindung typischerweise “außerordentliche Einkünfte” in einem Jahr darstellt (man erhält auf einmal eine große Summe, was den Steuersatz sprunghaft erhöhen kann), greift die Fünftelregelung. Dabei wird die Steuer so berechnet, als würde man die Abfindung auf fünf Jahre verteilt erhalten – was den Progressions-Effekt abmildert. Der tatsächliche Rechenweg ist komplex, aber das Ergebnis ist meist eine deutlich niedrigere Steuerlast auf die Abfindung, als wenn alles in einem Jahr voll besteuert würde. Wichtig: Die Fünftelregelung greift automatisch bei Abfindungen, wenn diese auf einen Schlag ausgezahlt werden und bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind (u. a. muss die Zahlung als Entschädigung für den Jobverlust erfolgen). Man sollte darauf achten, die Abfindung möglichst in einem Kalenderjahr auszahlen zu lassen und nicht in Raten über mehrere Jahre, da sonst der Steuervorteil verloren gehen kann. Für individuelle Details lohnt sich eine Beratung durch einen Steuerberater oder Lohnsteuerhilfeverein, gerade wenn die Abfindung hoch ist.
Abfindung und Arbeitslosengeld: Viele Betroffene fragen sich, ob die Abfindung ihr Arbeitslosengeld I schmälert oder einen Nachteil beim Anspruch bringt. Die gute Nachricht: Eine Abfindung wird nicht direkt auf das Arbeitslosengeld angerechnet – sie zählt also nicht als Einkommen, das den ALG-I-Anspruch mindert. Das Arbeitslosengeld bemisst sich allein nach dem letzten beitragspflichtigen Gehalt, nicht nach Vermögenszuflüssen. Aber: Zwei wichtige Punkte sind zu beachten: Erstens, wenn man durch einen Aufhebungsvertrag vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, also vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, dann ruht der ALG-Anspruch bis zum Ablauf dieser Zeit. Praktisch heißt das, das Arbeitslosengeld beginnt später (weil für die Dauer der normalen Kündigungsfrist die Abfindung als Überbrückung gedacht ist), läuft dafür aber auch nicht kürzer – man bekommt ALG I dann einfach zeitversetzt. Zweitens kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von i. d. R. 12 Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst initiiert oder zugestimmt hat, ohne wichtigen Grund. Ein Aufhebungsvertrag kann so einen Sperrzeit-Tatbestand erfüllen – allerdings nicht, wenn er geschlossen wurde, um einer ohnehin ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen. In Fällen von Betriebsänderungen mit Sozialplan (wie bei Daimler Truck) wird meist vereinbart, dass Aufhebungsverträge ohne Sperrzeit möglich sind. Um sicherzugehen, sollte man vor Unterschrift klären (ggf. mit der Agentur oder einem Anwalt), dass der Aufhebungsvertrag als Reaktion auf ein geplantes Stellenabbau-Programm erfolgt – dann liegt ein “wichtiger Grund” vor und eine Sperrzeit entfällt normalerweise. Fazit: Man kann trotz Abfindung Arbeitslosengeld bekommen. Nur wer vorschnell ohne Not kündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, der die Firma vor dem nächstmöglichen Kündigungstermin verlässt, riskiert eine Sperre bzw. Verschiebung des ALG-Bezugs. Im Zweifel sollte man sich frühzeitig arbeitsuchend melden und beraten lassen, um alle Fristen einzuhalten.
Aktuelles Abfindungsprogramm bei Daimler Truck: Wie oben erwähnt, ist ein spezielles Abfindungs- und Vorruhestandsprogramm in Vorbereitung. Laut Pressemitteilungen setzt Daimler Truck auf freiwillige Vereinbarungen mit Abfindung und erweiterte Altersteilzeit statt Kündigungen. Für die Mitarbeiter bedeutet das voraussichtlich: Wer grundsätzlich bereit wäre, gegen Abfindung auszuscheiden (oder früher in Rente zu gehen), sollte die internen Informationen abwarten. Es ist denkbar, dass bestimmte Jahrgänge oder Funktionsgruppen gezielt angesprochen werden (etwa Mitarbeiter, die eine gewisse Nähe zum Rentenalter haben, könnten Angebote für einen früheren Ruhestand mit finanzieller Überbrückung bis zur Rente erhalten). Bislang sind die Details noch nicht öffentlich, außer der Zusage, dass alles auf Freiwilligkeit beruht. Es lohnt sich daher, regelmäßig in den Firmenmitteilungen oder beim Betriebsrat nachzufragen, wann und für wen Abfindungsangebote vorliegen. Oft gibt es Bewerbungszeiträume, in denen man sich melden kann, um am Programm teilzunehmen. Wichtig zu wissen: Hat man eine Abfindung vertraglich vereinbart, erlischt damit in der Regel der Anspruch auf Weiterbeschäftigung – daher gut abwägen, ob das Angebot fair ist. Hierbei kann eine juristische Beratung helfen, um die Konditionen zu prüfen, bevor man unterschreibt.
Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer bei Stellenabbau
Wenn Ihr Arbeitsplatz bei Daimler Truck potenziell vom Stellenabbau betroffen ist, sollten Sie aktiv werden und informiert bleiben. Hier sind einige konkrete Schritte und Optionen:
- Gespräch mit Betriebsrat und Gewerkschaft suchen: Der Betriebsrat ist Ihr erster Ansprechpartner im Unternehmen. Er weiß oft frühzeitig, welche Bereiche betroffen sind und welche Kriterien angewendet werden. Fragen Sie nach, ob Ihr Job oder Ihre Abteilung auf einer Streichungsliste steht – der Betriebsrat kann zwar keine individuellen Zusagen geben, aber er kann Hinweise geben, worauf Sie sich einstellen sollten. Auch die Gewerkschaft (IG Metall) vor Ort hat meist Infos und unterstützt die Beschäftigten. Gewerkschaftsmitglieder können zudem auf den Rechtschutz der IG Metall zurückgreifen, falls es zu Streitfällen kommt. Tipp: Nutzen Sie Betriebsversammlungen und Infoveranstaltungen, die jetzt sicher stattfinden, um Fragen zu stellen. Oft werden FAQs zum Sozialplan vom Betriebsrat verteilt – greifen Sie zu und lesen Sie diese sorgfältig.
- Aufhebungsvertrag in Betracht ziehen: Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten Termin, meistens gekoppelt mit einer Abfindungszahlung. Das Unternehmen wird solche freiwilligen Angebote unterbreiten, um die Reduktion ohne Kündigungen umzusetzen. Frage: Lohnt sich das für Sie? Ein Aufhebungsvertrag kann attraktiv sein, wenn die Abfindung hoch genug ist und Sie vielleicht sowieso eine Veränderung oder den Ruhestand planen. Er bietet Klarheit und oft auch ein wohlwollendes Zeugnis. Achten Sie aber auf den Beendigungstermin: Idealerweise sollte der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis erst zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist enden lassen, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Klären Sie ebenfalls, ob das Angebot Teil eines Sozialplans ist – dann haben Sie evtl. noch Bedenkzeit oder Anspruch auf eine Sprinterprämie (Bonus für frühzeitige Unterschrift). Wichtig: Unterschreiben Sie nicht übereilt. Lassen Sie den Vertrag von einem Experten prüfen. Gerade wenn Sie nah an der Rente sind, berechnen Sie, ob Sie mit Abfindung und anschließender Arbeitslosigkeit bis zur Rente finanziell hinkommen oder ob ein Verbleib (mit evtl. späterer Kündigung und dann noch 1–2 Jahre Beschäftigung) für die Rente vorteilhafter wäre. Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig – wenn das Angebot unattraktiv ist, können Sie ablehnen und auf den Kündigungsschutz vertrauen.
- Transfergesellschaft nutzen: Sollte Daimler Truck im Rahmen des Stellenabbaus eine Transfergesellschaft anbieten, ist dies eine wichtige Option. Eine Transfergesellschaft (auch Auffang- oder Qualifizierungsgesellschaft genannt) ist ein vom Arbeitgeber finanziertes Konstrukt, in das ausscheidende Mitarbeiter übertreten können, anstatt direkt arbeitslos zu werden. Sie würden dann für einen bestimmten Zeitraum (meist 6 bis 12 Monate) einen neuen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft haben. In dieser Zeit müssen Sie nicht regulär arbeiten, sondern erhalten Transfer-Kurzarbeitergeld (etwa 60 % vom letzten Netto, mit Kind ~67 %) plus oft einen Aufstockungsbetrag vom Arbeitgeber (häufig auf ~80 % des letzten Gehalts). Sie bleiben sozialversichert und können sich voll auf Weiterbildung und Stellensuche konzentrieren. Vorteil: Die Phase in der Transfergesellschaft zählt nicht als Arbeitslosigkeit und verbraucht Ihren Arbeitslosengeld-Anspruch nicht – dieser bleibt für danach erhalten. Zudem gibt es keine Sperrzeit beim späteren ALG I, da das Ausscheiden ja im Rahmen einer Betriebsänderung mit Transfergesellschaft erfolgt. Die Transfergesellschaft bietet meist Trainings, Bewerbungscoaching und Vermittlungshilfe an. Sie ist insbesondere sinnvoll, wenn abzusehen ist, dass Sie nicht direkt einen neuen Job finden oder sich ggf. neu orientieren wollen. Wichtig: Der Übertritt in die Transfergesellschaft erfolgt freiwillig per Aufhebungsvertrag mit dem alten Arbeitgeber und neuem Vertrag mit der Transfergesellschaft. Lehnt man die Transfergesellschaft ab, kann der Arbeitgeber im Gegenzug eine Beendigung (Kündigung) aussprechen – man stünde dann sofort im Kündigungsschutzprozess. Daher gut abwägen: In der Transfergesellschaft hat man finanziell zunächst weniger als im Volljob, aber immer noch mehr Sicherheit als bei sofortiger Arbeitslosigkeit. Wenn Daimler Truck diese Möglichkeit anbietet, sollten Sie prüfen, ob die Konditionen (Dauer, Aufstockungsquote, evtl. Mobilitätsprämie für früheren Wechsel zu neuem Job) für Sie vorteilhaft sind. Viele Arbeitnehmer nutzen Transfergesellschaften, um einen sanften Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu schaffen.
- Weiterbildung und Qualifizierung: Ein Stellenabbau ist oft auch ein Signal, dass sich Qualifikationsanforderungen ändern. Nutzen Sie alle angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen – sei es innerhalb einer Transfergesellschaft oder schon jetzt während der Beschäftigung. Daimler Truck hat betont, eine Orientierungsplattform einzurichten, die Beschäftigte bei der Neuorientierung und im internen Stellenmarkt unterstützt. Fragen Sie nach Umschulungen oder Trainings, etwa wenn Sie aus einem schrumpfenden Bereich kommen (z. B. Verbrennungsmotorenfertigung) und in einem Wachstumsfeld (z. B. Elektromobilität) Fuß fassen wollen. Oft gibt es staatliche Förderungen (über die Agentur für Arbeit) für Weiterbildungen, wenn Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Ein zusätzlicher Berufsabschluss oder die Auffrischung von IT-Kenntnissen etc. erhöhen Ihre Chancen, intern oder extern eine neue Stelle zu finden. Tipp: Dokumentieren Sie Ihre bisherigen Fähigkeiten und überlegen Sie, welche davon in anderen Branchen gefragt sind. Weiterbildung kann helfen, etwaige Qualifikationslücken zu schließen, bevor Sie sich neu bewerben.
- Rechtliche Beratung und Klagefristen beachten: Trotz aller Schutzmechanismen kann es sein, dass Sie eine Kündigung erhalten oder einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen, bei dem Sie unsicher sind. In beiden Fällen gilt: Zögern Sie nicht, professionelle Beratung einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht (wie Dr. Usebach) kann Ihre individuelle Situation prüfen und Ihnen sagen, wie Ihre Chancen stehen. Wichtig ist vor allem die 3-Wochen-Frist bei Kündigungen: Wenn Ihnen eine schriftliche Kündigung ins Haus flattert, müssen Sie binnen 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, sonst wird die Kündigung automatisch wirksam, egal wie unwirksam sie vielleicht war! Diese Frist läuft gnadenlos ab Zugang der Kündigung – verpassen Sie sie nicht. Die Gewerkschaft oder ein Anwalt kann für Sie die Kündigungsschutzklage einreichen und auch erst einmal ohne großes Kostenrisiko Ihre Rechte sichern (in erster Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, und wenn Sie Rechtsschutz haben – etwa als Gewerkschaftsmitglied oder privat versichert – umso besser). Warum klagen? Oftmals, um eine höhere Abfindung auszuhandeln. Gerade wenn der Sozialplan Ihnen z. B. “nur” 0,5 Monatsgehälter pro Jahr bietet, kann in einem Vergleich vorm Arbeitsgericht durchaus etwas draufgelegt werden. Oder falls in der Kündigung ein Formfehler steckt (Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl falsch, etc.), haben Sie gute Karten auf Weiterbeschäftigung oder eben eine verbesserte Abfindung. Auch wenn Sie weiterarbeiten wollen: Eine Kündigungsschutzklage kann zum Erhalt des Arbeitsplatzes führen, falls die Kündigung unwirksam war. Bei Daimler Truck sollen zwar betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, aber sollte es dennoch dazu kommen (etwa wenn jemand nicht freiwillig gehen will und keine andere Stelle findet), können Sie sich wehren. Lassen Sie sich im Zweifel individuell beraten – jeder Fall ist anders gelagert, und ein Experte kann Ihnen ehrlich sagen, ob sich eine Klage oder Verhandlung lohnt.
Die Standorte Gaggenau, Kassel, Mannheim, Stuttgart und Wörth im Überblick
Daimler Truck hat in Deutschland fünf Hauptstandorte, die jeweils unterschiedliche Rollen im Konzern spielen. Hier ein Überblick über die Bedeutung der Werke und wie sie vom Stellenabbau betroffen sein könnten:
Werk Gaggenau (Baden-Württemberg) – Getriebe und E-Antriebs-Komponenten
Das Werk Gaggenau ist das traditionsreichste Werk (über 100 Jahre alt) und spezialisiert auf Getriebe für Nutzfahrzeuge. Hier werden manuelle und automatische Lkw-Getriebe gefertigt, außerdem Achskomponenten (Außenplaneten- und Portalachsen) sowie Teile für Pkw-Wandlergetriebe. Mit der Umstellung auf Elektromobilität wandelt sich auch Gaggenau: Das Werk entwickelt sich zum Kompetenzzentrum für elektrische Antriebskomponenten bei Daimler Truck. Bereits seit einigen Jahren fertigt Gaggenau wesentliche mechanische Teile für Elektro-Lkw, z. B. für die E-Achsen der eActros-Baureihen. So entstehen dort Komponenten wie Gehäuse, Zahnräder, Wellen und sogar ein neuartiges Vier-Gang-Getriebe für E-Lkw, das dann im Werk Kassel zur kompletten E-Hinterachse montiert wird. Darüber hinaus stellt Gaggenau Teile der Fahrerhaus-Struktur her (Rohbaukomponenten für Lkw-Fahrerhäuser).
Bedeutung für den Stellenabbau: Gaggenau steht vor der Herausforderung, das Produktportfolio von konventionellen Getrieben hin zu E-Antrieben zu verändern. Die gute Nachricht: Viele der neuen E-Komponenten (z. B. Getriebeteile für E-Achsen) basieren auf dem Know-how, das in Gaggenau vorhanden ist. Das Werk hat Investitionszusagen im Rahmen der Zukunftsvereinbarung erhalten, damit kritische Produktionsumfänge erhalten bleiben. Es wurde erreicht, dass geplante Verlagerungen bestimmter Fertigungen nicht stattfinden, sondern in Gaggenau verbleiben. Dennoch könnte der Personalbedarf mittelfristig sinken, wenn z. B. elektrische Antriebe weniger aufwändig in der Montage sind als klassische Getriebe. Offiziell gibt es noch keine Zahl, wie viele der 5.000 Stellen in Gaggenau wegfallen sollen – das Unternehmen wollte keine standortbezogenen Angaben machen. Es ist aber anzunehmen, dass Gaggenau Stellen hauptsächlich über Altersabgänge abbauen wird. Gerade in der Produktion gibt es viele ältere Fachkräfte, die über Altersteilzeit aus dem Arbeitsleben ausscheiden könnten. Ein massiver Aderlass ist eher nicht zu erwarten, da Gaggenau für die E-Zukunft gebraucht wird. Besonderheiten im Sozialplan für Gaggenau sind nicht bekannt; vermutlich gelten überall ähnliche Abfindungsformeln. Allerdings ist Michael Brecht, der Gesamtbetriebsratsvorsitzende, zugleich Betriebsratschef in Gaggenau – man kann davon ausgehen, dass die Interessen des Werks gut vertreten sind.
Werk Kassel (Hessen) – Achsenfertigung für Lkw
Der Standort Kassel ist das Achsenwerk von Daimler Truck. Hier werden seit Jahrzehnten Antriebsachsen und Nicht-Antriebsachsen für Lkw hergestellt. Kassel beliefert die Montagewerke (wie Wörth) mit Vorder- und Hinterachsen. Mit dem Aufkommen der Elektromobilität hat Kassel ebenfalls neue Aufgaben erhalten: Im Schulterschluss mit Gaggenau fertigt Kassel die elektrischen Achsen für E-Lkw. Die mechanischen Teile kommen aus Gaggenau, und in Kassel erfolgt die Endmontage der E-Achse – das heißt, hier werden E-Motoren, Leistungselektronik und die Achsgetriebekomponenten zu einem kompletten System zusammengefügt. Kassel ist somit weiterhin ein zentrales Komponentenwerk für sowohl diesel- als auch elektrobetriebene Nutzfahrzeuge.
Betrifft der Stellenabbau Kassel? Ja, Kassel gehört zu den fünf genannten Standorten. Die genaue Zahl der wegfallenden Jobs ist unbekannt, aber auch hier gilt: Betriebsbedingte Kündigungen sind bis 2034 ausgeschlossen, also wird man über Fluktuation abbauen. Kassel könnte potenziell etwas stärker betroffen sein, wenn z. B. bestimmte Achsvarianten nicht mehr benötigt werden (etwa weniger komplizierte Antriebsstränge bei E-Lkw). Andererseits hat man im Zukunftsplan für Kassel vereinbart, dass kritische Produktionsumfänge erhalten bleiben – Daimler Truck investiert auch in Kassel weiter, um die Fertigung für neue Achs-Generationen zu sichern. Die Belegschaft in Kassel dürfte bunt gemischt sein aus Produktion und indirekten Bereichen (Logistik, Qualität etc.). Sollte es zu Umstrukturierungen kommen (z. B. mehr Automatisierung in der Achsmontage), könnte es sein, dass einige Stellen in der Fertigung entfallen, während neue Anforderungen im Bereich der E-Systeme entstehen (z. B. Testing von Hochvoltsystemen an Achsen). Ein Sozialplan könnte hier Transferangebote vorsehen, falls einzelne Bereiche schrumpfen. Bislang ist aber nichts von einer speziellen Lösung nur für Kassel bekannt – der gesamte Abbau wird auf alle Werke verteilt geplant. Mitarbeiter in Kassel sollten vor allem schauen, ob sie ggf. intern wechseln können, falls ihr bisheriger Produktionsbereich wegfällt. Durch den Zukunftstarifvertrag sind Werksschließungen oder große Verlagerungen in Kassel derzeit nicht zu befürchten; der Standort bleibt integraler Bestandteil des Produktionsnetzwerks.
Werk Mannheim (Baden-Württemberg) – Motoren und Batterietechnologie
Das Mercedes-Benz Werk Mannheim ist seit jeher das Motorenwerk. Hier werden die schweren Diesel-Motoren für Lkw und Busse gebaut – von klassischen Reihen-Sechszylindern bis zu modernen Euro-VI-Motoren. Gleichzeitig beherbergt Mannheim eine große Gießerei, in der Motorblöcke und andere Gussteile entstehen. Mannheim ist außerdem das konzernweite Kompetenzzentrum für Batterietechnologie und Hochvoltsysteme bei Daimler Truck. So wurde 2023 ein Battery Technology Center eröffnet, um eigene Batteriepacks und ggf. Zelltechnologien zu entwickeln. Für die neuen E-Lkw (wie den eActros) liefert Mannheim Batteriemodule und elektrische Komponenten an Wörth. Mit anderen Worten: Mannheim hat ein zweigleisiges Profil – einerseits die traditionelle Dieseltechnologie, andererseits die neue Elektrotechnik.
Stellenabbau in Mannheim: Ende 2024 hatte das Werk Mannheim rund 4.200 Beschäftigte. Von allen Standorten dürfte Mannheim den wohl größten Transformationsdruck haben, weil langfristig die Dieselproduktion zurückgehen wird, während die E-Komponentenfertigung hochfährt. In den Eckpunkten vom Mai 2025 wurde festgehalten, dass Mannheim auch künftig Kompetenzzentrum für Verbrennungsmotoren bleibt und zugleich die Batterie- und Hochvoltkompetenz ausbaut. Die Gießerei – die zwischenzeitlich in Frage stand – soll gehalten werden. Allerdings muss z. B. das Geschäft mit Austauschmotoren für Pkw profitabler werden, um fortgeführt zu werden. Für die Belegschaft bedeutet das: Einige klassische Produktionsbereiche könnten schrumpfen, während neue Bereiche wachsen. Der Abbau in Mannheim wird voraussichtlich über Altersteilzeit-Angebote realisiert, da viele Mitarbeiter in der Produktion älter sind. Sollte es im Motorenbau zu Überkapazitäten kommen, könnte Mannheim auch freiwillige Wechsel in andere Bereiche (intern oder in eine Transfergesellschaft) anbieten. Ein denkbares Szenario: Wer heute in der Dieselmontage arbeitet und in ein paar Jahren ggf. weniger zu tun hat, könnte umgeschult werden für die Batteriemontage oder den eMotor-Aufbau, sofern Daimler Truck solche in Mannheim ansiedelt. Offiziell bleibt Mannheim langfristig erhalten – es ist ein wichtiges Standbein, zumal die Weltmärkte auch 2030 noch Lkw mit Diesel brauchen werden. Spezielle Sozialplan-Besonderheiten für Mannheim sind nicht bekannt, aber die Zentrale (HQ) der Truck-Sparte liegt im Raum Stuttgart, weshalb in Mannheim primär Produktionsjobs betroffen sein könnten. Mitarbeiter sollten das Gespräch mit der Standortleitung suchen, um zu erfahren, welche Qualifikationen künftig gefragt sind.
Standort Stuttgart (Baden-Württemberg) – Zentrale, Entwicklung und Verwaltung
Mit “Standort Stuttgart” ist im Kontext Daimler Truck vor allem die Konzernzentrale in Leinfelden-Echterdingen (nahe Stuttgart) gemeint sowie bestimmte Entwicklungs- und Verwaltungsabteilungen in der Region Stuttgart. Hier sitzen Management, viele Verwaltungseinheiten (Personal, Finanzen, IT) und ein großer Teil der F&E (Forschung & Entwicklung) für Mercedes-Benz Trucks. Anders als die Produktionswerke ist Stuttgart kein Fertigungsstandort (Lkw-Produktion findet hier nicht statt, die Montage ist in Wörth). Dennoch arbeiten viele der 35.500 deutschen Daimler-Truck-Mitarbeiter in der Zentrale bzw. Entwicklung – laut Berichten etwa 28.000 in der Lastwagensparte insgesamt, davon ein guter Teil in und um Stuttgart.
Wie trifft der Sparkurs die Zentrale? Im Programm “Cost Down Europe” hat Daimler Truck klar gesagt, dass Verwaltung, Zentrale, Vertrieb und Entwicklung ebenso Kostensenkungen beitragen müssen. Das kann bedeuten, dass in Bürojobs Stellen wegfallen oder Aufgaben outgesourct werden. Tatsächlich wurde vereinbart, bestimmte Dienstleistungen der Verwaltung künftig extern oder an anderen Standorten zu erbringen, falls es wirtschaftlich sinnvoll ist. Das deutet darauf hin, dass z. B. IT-Services, Buchhaltung oder andere administrative Tätigkeiten geprüft werden, ob sie ausgelagert oder zentriert werden können – natürlich unter Beteiligung des Betriebsrats und nur nach sorgfältiger Prüfung. Für Mitarbeiter in Stuttgart heißt das: Es könnte Umstrukturierungen geben, in denen Abteilungen verkleinert oder verlegt werden. Ein Beispiel könnte sein, dass einfache Sachbearbeitungsaufgaben in ein Shared Service Center in einer günstigeren Region verlagert werden. Betroffene Angestellte hätten dann eventuell die Wahl, mitzuziehen (falls ein interner Job in anderer Stadt angeboten wird) oder eine Abfindung zu nehmen. Da betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind, würde man versuchen, über natürliche Fluktuation auch in der Verwaltung Personal abzubauen – also Stellen von Rentengängern nicht nachzubesetzen, befristete Verträge auslaufen zu lassen oder freiwillige Aufhebungsverträge anzubieten. Ein weiterer Hebel sind flexiblere Arbeitszeiten: Eventuell werden im Engineering Bereich Arbeitszeitkonten abgebaut oder temporär Wochenstunden reduziert (in anderen Firmen gab es solche Modelle, um Überkapazitäten abzufedern). Im Rahmen des Zukunftstarifvertrags hat das Management zugestimmt, z. B. tarifliche Erhöhungen teilweise auszusetzen und Leiharbeitsquoten zu vereinheitlichen – dies alles betrifft viele zentrale Funktionen. Als Arbeitnehmer in Stuttgart sollten Sie darauf gefasst sein, dass Stellenangebote intern ausgeschrieben werden, auf die Sie sich bewerben können, falls Ihre bisherige Abteilung verkleinert wird. Die IG Metall und Betriebsrat werden auch hier auf faire Lösungen dringen – z. B. Weiterbildungsangebote für Verwaltungsangestellte, damit diese ggf. neue Aufgaben übernehmen können. Es ist ratsam, sich über die eigene Austauschbarkeit Gedanken zu machen: Wenn Ihre Tätigkeit auch extern vergeben werden könnte, erhöhen Sie Ihren Wert, indem Sie Zusatzaufgaben übernehmen oder Spezialwissen aufbauen. Insgesamt dürfte der Abbau in Stuttgart einen guten Teil der 5.000 Stellen ausmachen, da hier viele “indirekte” Arbeitsplätze sind, die bei Sparprogrammen oft zuerst betrachtet werden. Andererseits sind hochqualifizierte Entwickler für Zukunftstechnologien (Software, alternative Antriebe) weiterhin gefragt, sodass in bestimmten Bereichen der Zentrale sogar neues Personal gebraucht wird. Auch hier gilt: Informationen vom Betriebsrat und der Führung frühzeitig einholen, um nicht überrascht zu werden.
Werk Wörth (Rheinland-Pfalz) – größtes Lkw-Montagewerk Europas
Wörth am Rhein ist das Flaggschiff unter den Daimler-Truck-Standorten: Das größte Lkw-Montagewerk Europas. Seit 1963 werden hier Lkw gebaut, und bis heute liefen über 4 Millionen Lkw vom Band. In Wörth werden die schweren Mercedes-Benz Lkw-Modelle (Actros, Arocs, Atego und Spezial-Lkw) endmontiert. Das Werk beschäftigt nach öffentlichen Angaben um die 10.000–11.000 Mitarbeiter und ist damit ein riesiger Arbeitgeber in der Region. Auch der brandneue eActros 600 wird in Wörth vom Band laufen – Daimler Truck hat Ende 2024/Anfang 2025 dort die Serienfertigung für diesen E-Lkw vorbereitet. Wörth verfügt über mehrere Hallen: Montagebänder, ein Lackierwerk, Logistikzentren und so weiter. Teile wie Achsen, Motoren, Fahrerhäuser kommen aus den anderen Werken (Kassel, Mannheim, Gaggenau) nach Wörth und werden hier zum fertigen Lkw zusammengefügt.
Wie sehr ist Wörth vom Stellenabbau betroffen? Wörth steht exemplarisch für die Produktion, und Daimler Truck hat betont, dass Produktion und Stammbelegschaft weitgehend gesichert werden sollen. Im Zukunftstarifvertrag wurde explizit die Absicherung der Stammbelegschaft in der Produktion bis Ende 2034 zugesichert, insbesondere im Werk Wörth. Das heißt, die Kernbelegschaft – also die unbefristeten Arbeiter in der direkten Fertigung – genießt hohen Schutz und soll gehalten werden. Dennoch wird auch in Wörth effizienter gearbeitet werden müssen. Stellenabbau in Wörth dürfte vor allem über Automatisierung und natürliche Abgänge laufen. Beispielsweise könnten in der Logistik oder Peripherie Aufgaben technisiert werden, sodass dort weniger Personal nötig ist. Ebenso könnten bisher in Wörth angesiedelte Nebentätigkeiten (z. B. interne Dienstleistungen) verlagert werden. Für die Mitarbeitenden vor Ort ist aber positiv: Wörth wird weiterhin Herzstück der Lkw-Fertigung bleiben. Es gibt keine Anzeichen, dass das Werk selbst Stellen in großer Zahl verliert – eher wird Daimler versuchen, die Produktionsmenge pro Mitarbeiter zu steigern. Massenentlassungen sind nicht zu erwarten, aber es könnte sein, dass jüngere Mitarbeiter verstärkt in flexiblen Beschäftigungsformen (Zeitarbeit, befristete Verträge) eingesetzt werden, während die Stammkräfte nach und nach via Rente abgebaut werden. Sollte in Wörth doch ein Personalüberhang entstehen (z. B. wenn die Nachfrage zeitweilig sinkt), könnte eine Transfergesellschaft vor Ort eingerichtet werden, um betroffene Produktionsmitarbeiter für einige Monate weiter zu qualifizieren – das hat man in ähnlichen Fällen in der Automobilbranche schon getan. Außerdem hat Wörth den Vorteil, dass dort mit dem Hochlauf der E-Lkw-Produktion auch neue Aufgaben entstehen (Batterieendtest, Hochvoltmontage etc.), was Beschäftigung sichert. Ein spezieller Sozialplan nur für Wörth ist nicht öffentlich, aber alle generellen Maßnahmen (Abfindungen, Altersteilzeit) gelten selbstverständlich auch für Wörth-Beschäftigte. Arbeitnehmer kurz vor der Rente am Standort Wörth könnten möglicherweise von betrieblichen Vorruhestandsregelungen profitieren, falls solche vereinbart werden. Insgesamt ist Wörth eher wenig gefährdet, erhebliche Stellenverluste zu erleiden – das Werk wird gebraucht, um die Absatzpläne (inkl. Militärfahrzeuge, siehe Bundeswehr-Großauftrag) zu erfüllen. Allerdings: Wer in Wörth in indirekten Bereichen arbeitet (Planung, Verwaltung im Werk), fällt unter die bereits erwähnten Sparvorgaben für Verwaltung, die auch standortübergreifend gelten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass kein Standort geschlossen wird – alle fünf Werke bleiben bestehen und erhalten sogar Zukunftsinvestitionen. Die Stellenstreichungen verteilen sich über die Standorte und Funktionen. Für die Beschäftigten vor Ort bedeutet das, aufmerksam zu verfolgen, welche Bereiche im eigenen Werk wachsen oder schrumpfen, um entsprechend reagieren zu können (z. B. interne Versetzung oder Qualifizierung anstreben).
FAQ: Häufige Fragen betroffener Arbeitnehmer
Wie kann ich prüfen, ob ich vom Stellenabbau betroffen bin? – Zunächst sollten Sie offizielle Informationen von Daimler Truck beachten: Wird Ihr Standort oder Bereich ausdrücklich in internen Mitteilungen erwähnt? Fragen Sie beim Betriebsrat nach, ob es schon Listen oder Kriterien gibt. Oft steht fest, welche Abteilungen verkleinert werden (z. B. “Verwaltung und bestimmte Produktionslinien”). Ein Indiz kann auch das Mitarbeitergespräch mit Ihrer Führungskraft sein – Vorgesetzte informieren in der Regel, wenn Ihr Job wegfallen könnte. Letztlich erfahren Sie es sicher, wenn Ihnen ein Angebot zum Aufhebungsvertrag oder eine Änderungskündigung vorgelegt wird. Bis dahin: Bleiben Sie im Austausch mit Kollegen, Betriebsrat und schauen Sie in die Mitteilungen der IG Metall oder der lokalen Presse, ob z. B. spezifisch über Ihren Arbeitsbereich gesprochen wird. Sie können auch proaktiv Ihren Chef ansprechen: “Muss ich mir Sorgen um meinen Arbeitsplatz machen?” – viele Führungskräfte werden ehrlich antworten, soweit sie dürfen.
Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag? – Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, wenn die Konditionen stimmen und es für Sie persönlich passt. “Lohnend” ist er meist, wenn Sie dafür eine angemessene Abfindung bekommen (Faustregel: je nach Alter und Betriebszugehörigkeit etwa ein halbes bis ein volles Jahresgehalt) und Sie vielleicht schon eine andere Perspektive haben (neuer Job in Aussicht, Wunsch nach Auszeit, bevorstehender Ruhestand). Er lohnt sich auch, um eine kündigungsbedingte Lücke im Lebenslauf zu vermeiden – im Aufhebungsvertrag können Sie ein neutraleres Ausscheiden vereinbaren. Allerdings sollten Sie beachten: Mit Unterschrift verzichten Sie auf Kündigungsschutz und ggf. Weiterbeschäftigung. Prüfen Sie, ob Sie finanziell über die Runden kommen, bis Sie etwas Neues haben (Abfindung kann helfen, überbrückt aber nicht unbegrenzt). Wichtig ist ebenso, ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht: Ein Aufhebungsvertrag lohnt nur dann, wenn er so gestaltet ist, dass keine 12-Wochen-Sperre eintritt (also in der Regel, wenn eine Kündigung ohnehin gedroht hätte und die Kündigungsfrist eingehalten ist). Zusammengefasst: Lohnend ist ein Aufhebungsvertrag bei gutem Abfindungsangebot und persönlicher Planung, während er nicht lohnt, wenn Sie damit große Unsicherheit eingehen. Holen Sie im Zweifel Rat ein, bevor Sie unterschreiben.
Bekomme ich Arbeitslosengeld trotz Abfindung? – Ja, grundsätzlich bekommen Sie Arbeitslosengeld I auch dann, wenn Sie eine Abfindung erhalten haben. Die Abfindung wird nicht als Einkommen auf das ALG I angerechnet. Aber achten Sie auf zwei Dinge: Erstens müssen Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend melden (spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kurzfristigerer Info innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Beendigung), sonst gibt es eine einwöchige Sperrzeit wegen verspäteter Meldung. Zweitens sollten Sie, wie oben erwähnt, möglichst nicht vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden – sonst ruht das Arbeitslosengeld für die Zeit, die Sie zu früh gegangen sind. Beispiel: Kündigungsfrist liefe bis 31.12., Sie enden per Aufhebungsvertrag zum 30.9., dann ruht ALG 3 Monate und startet erst ab Januar. Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach Ihrem bisherigen Gehalt, Abfindungen beeinflussen diese Berechnung nicht. Aber: Falls Sie in eine Transfergesellschaft wechseln und dort z.B. 80% Ihres Gehalts bekommen, wird dieses niedrigere Gehalt für die ALG-Berechnung herangezogen, was das ALG etwas mindern kann. Insgesamt kann man aber sagen: Die Abfindung schadet Ihrem Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht – sie ist extra.
Kann ich mich gegen eine Kündigung wehren? – Ja. Wenn Ihnen tatsächlich eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, haben Sie das Recht, binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Damit prüfen Sie (bzw. Ihr Anwalt), ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder formell falsch ist. Gerade bei großen Abbauwellen passieren Fehler (z. B. bei der Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung oder Massenentlassungsanzeige). Mit einer Klage können Sie entweder Ihre Weiterbeschäftigung erreichen (wenn das Gericht feststellt, die Kündigung war unwirksam) oder – häufiger – einen Vergleich aushandeln, der Ihnen eine höhere Abfindung einbringt als ursprünglich angeboten. Wichtig: Trotz der Vereinbarung “keine Kündigungen bis 2034” kann es im Einzelfall Kündigungen geben (etwa wenn der Standort doch Personalüberhänge hat und ein Mitarbeiter einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt). In so einem Fall lohnt es sich fast immer, rechtlichen Rat einzuholen und gegebenenfalls zu klagen. Die Erfahrung zeigt, dass Konzerne wie Daimler Truck meist an einer gütlichen Einigung interessiert sind – negative Schlagzeilen über verlorene Kündigungsschutzprozesse will man vermeiden. Ihre Erfolgsaussichten hängen aber vom Einzelfall ab. Auch wenn Sie Ihren Job behalten wollen: Durch eine Klage gewinnen Sie Zeit (häufig dauert das Verfahren einige Monate, in denen Sie weiterhin Gehalt beziehen können, wenn Sie obsiegen) und Sie erhöhen den Druck auf den Arbeitgeber, vielleicht doch eine interne Lösung zu suchen. Beachten Sie die Klagefrist von 3 Wochen strikt – versäumen Sie sie, ist die Kündigung bestandskräftig, egal wie unfair sie war.
Was bringt mir eine Transfergesellschaft? – Eine Transfergesellschaft kann für Sie sehr viel bringen, wenn Sie absehbar Ihren Arbeitsplatz verlieren. Sie treten dann nahtlos aus Ihrem alten Arbeitsverhältnis in ein neues (befristetes) über, anstatt direkt arbeitslos zu werden. Der größte Vorteil: Sie erhalten weiter ein monatliches Einkommen (Transfer-Kurzarbeitergeld + Aufstockung, oft um 80% des letzten Nettos) und haben Zeit, sich voll auf die Arbeitssuche zu konzentrieren. In der Transfergesellschaft gibt es meist professionelle Coaches, Bewerbungsseminare, Weiterbildungsmöglichkeiten – all das erhöht Ihre Chancen, einen guten neuen Job zu finden. Zudem wird die Zeit in der Transfergesellschaft nicht auf die ALG-I Bezugsdauer angerechnet. Sollte die Transferphase enden, ohne dass Sie einen Job gefunden haben, bekommen Sie anschließend dennoch das volle Arbeitslosengeld I für die Ihnen zustehende Dauer. Man erkauft sich also zusätzliche Zeit und Unterstützung, ohne den Anspruch zu verlieren. Ein weiterer Pluspunkt: In der Transfergesellschaft gibt es keine Sperrzeit, da die Beendigung durch einen Sozialplan erfolgt und Sie ja weiterhin in Beschäftigung sind – Sie gelten erst nach Ende der Transfergesellschaft als arbeitslos und können dann ALG beziehen, ohne Sanktion. Die Transfergesellschaft ist besonders sinnvoll, wenn Sie zum Beispiel lange im selben Betrieb waren und nun erst mal den Arbeitsmarkt erkunden müssen – sie bewahrt Sie davor, abrupt ins kalte Wasser der Arbeitslosigkeit geworfen zu werden. Natürlich sind die 60–80% Transfergehalt etwas weniger Geld, aber dafür sparen Sie ggf. Pendelkosten, und es ist immer noch mehr als ALG I. Außerdem zeigen Sie zukünftigen Arbeitgebern, dass Sie die Zeit sinnvoll genutzt haben (Qualifizierung statt Lücke im Lebenslauf). Kurzum: Eine Transfergesellschaft bringt Ihnen Zeit, Geld und Unterstützung, um den Übergang gut zu bewältigen. Nehmen Sie das Angebot an, falls Sie keine direkte neue Stelle haben – es gibt wenig Nachteile, außer dass Sie formell Ihren alten Vertrag beenden (was aber ohnehin passieren würde).
Was kann ich tun, wenn ich kurz vor der Rente stehe? – Für ältere Arbeitnehmer, die z. B. nur noch wenige Jahre bis zur Rente haben, ist ein Stellenabbau besonders belastend – aber es gibt auch besondere Möglichkeiten. Zunächst sollten Sie prüfen, ob Sie für Altersteilzeit in Frage kommen: Altersteilzeit ist ein Modell, bei dem Sie z. B. 2–3 Jahre nur noch halb arbeiten (Blockmodell: erst Vollzeit, dann Freizeitphase) und dann mit etwa 85% des letzten Nettos in den vorgezogenen Ruhestand gehen. Daimler Truck hat angedeutet, erweiterte Altersteilzeit anzubieten, um Stellenabbau sozial zu gestalten. Fragen Sie also gezielt nach Altersteilzeitprogrammen oder Vorruhestandsregelungen im Sozialplan. Oft gibt es für Mitarbeiter ab einem gewissen Alter (z. B. 58 oder 60 Jahre) Angebote, mit Abfindung plus Arbeitslosengeld die Zeit bis zur Rente mit 63 oder 65 zu überbrücken. Beispiel: Sie sind 61 Jahre alt, Ihr Arbeitsplatz fällt weg – mögliches Paket könnte sein: Aufhebungsvertrag mit Abfindung, 12 Monate Transfergesellschaft, danach 24 Monate ALG I (ältere Arbeitslose haben bis zu 24 Monate Anspruch) und dann mit 64 in Rente. Eventuell stockt der Arbeitgeber via Sozialplan das ALG I noch etwas auf oder zahlt einen Zuschuss zur Rentenminderung. Wichtig: Klären Sie Ihre Rentenansprüche bei der Deutschen Rentenversicherung. Es gibt die sogenannte Abschlagsfreie Rente mit 63 (für langjährig Versicherte mit 45 Beitragsjahren) – wenn Sie diese erreichen können, wäre das ideal. Wenn nicht, sehen Sie, wie hoch der Abschlag wäre, falls Sie früher in Rente gehen (0,3% pro Monat vor der Regelaltersgrenze). Gegebenenfalls lässt sich ein Teil der Abfindung nutzen, um Sonderbeiträge in die Rentenkasse einzuzahlen und Abschläge auszugleichen. Zudem: Wenn Sie in den letzten 24 Monaten vor Rentenbeginn arbeitslos sind, wird die Zeit unter Umständen auf Ihre Wartezeit angerechnet, aber es kann auch bei Renteneintritt eine Rolle spielen (Thema 45-Jahres-Regel – hier am besten die Rentenberatung einschalten). Zusammengefasst haben Sie mehrere Optionen: Weiterarbeiten bis zur Rente (falls Ihr Job bleibt oder Sie versetzt werden), sozialplan-finanziert früher gehen (mit Altersteilzeit/Abfindung und ALG als Brücke) oder im schlimmsten Fall Kündigungsschutzklage, um noch ein paar Jahre Beschäftigung herauszuholen. Sprechen Sie mit dem Betriebsrat, ob es einen Stand-by-Vertrag geben kann (manche Firmen schließen mit knapp Rentenberechtigten Vereinbarungen, dass man sie gegen Abfindung freistellt bis zur Rente). Und noch ein Hinweis: Wer kurz vor der Rente steht, sollte auch an die Krankenversicherung denken – mindestens die letzten 9/10 der zweiten Erwerbshälfte gesetzlich versichert sein, um in der KVdR zu sein. Lassen Sie sich hier beraten, damit ein vorzeitiges Ausscheiden keine Lücke reißt. Insgesamt gilt: Sie haben nach einem langen Arbeitsleben Ansprüche erworben – nutzen Sie alle Gestaltungsmöglichkeiten, um diese in einen möglichst nahtlosen und finanziell abgesicherten Ruhestand zu überführen.
Dr. jur. Jens Usebach – Fachanwalt für Arbeitsrecht – steht Ihnen gerne für eine persönliche Beratung zur Verfügung, falls Sie vom Stellenabbau bei Daimler Truck betroffen sind. Dieser Rechtstipp ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall, soll Ihnen aber eine erste Orientierung geben.