So können Firmen legal gegen „Büro-Schwänzer“ vorgehen – was Arbeitnehmern droht

Homeoffice ist beliebt, aber die Regeln sind oft klar begrenzt: Laut einer aktuellen Umfrage der Jobplattform Indeed arbeitet knapp jeder zehnte Beschäftigte in Deutschland häufiger im Homeoffice, als die offizielle Firmenregel erlaubt – ohne Absprache mit dem Vorgesetzten. Außerdem umgehen fast ein Drittel der Beschäftigten feste Präsenzquoten durch inoffizielle Absprachen mit der Teamleitung. Für Arbeitnehmer:innen kann es verlockend sein, mehr von zu Hause zu arbeiten, als eigentlich vereinbart. Doch Vorsicht: Wer eigenmächtig „das Büro schwänzt“, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dieser Rechtstipp erklärt, in welchen Fällen ein Verstoß gegen Homeoffice-Vorgaben vorliegt, welche Rechte Arbeitgeber dann haben und welche Folgen (Abmahnung, Kündigung) Arbeitnehmern drohen. Außerdem wird erläutert, warum klare Homeoffice-Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen so wichtig sind und wie Arbeitnehmer Missverständnisse von vornherein vermeiden können. Der Ratgeber basiert auf deutschem Arbeitsrecht und ist bewusst verständlich für Nicht-Juristen formuliert – sachlich, neutral und mit dem Blick auf die Interessen der Arbeitnehmer.

Verstoß gegen Homeoffice-Vorgaben: Wann liegt er vor?

Homeoffice ist kein Freifahrtschein, der nach Belieben genutzt werden kann. Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Homeoffice-Regelungen liegt vor, wenn Arbeitnehmer:innen die vereinbarten oder vorgegebenen Bedingungen für das Arbeiten von zu Hause aus missachten. Typische Fälle sind zum Beispiel:

• Überschreiten der erlaubten Homeoffice-Tage: Wenn im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder durch Anweisung festgelegt ist, dass z. B. maximal zwei Tage pro Woche von zu Hause gearbeitet werden darf, und derdie Mitarbeiterin ohne Absprache häufiger zuhause bleibt. In so einem Fall wird die klare Vorgabe des Arbeitgebers überschritten – das ist ein vertragswidriges Verhalten.
• Missachtung fester Präsenzzeiten: Viele Firmen haben Kernarbeitstage oder -zeiten definiert, an denen Anwesenheit im Büro Pflicht ist (z. B. jeden Dienstag Team-Meeting vor Ort). Erscheint derdie Arbeitnehmerin an diesen Tagen unentschuldigt nicht im Büro und arbeitet stattdessen von daheim, liegt ein Verstoß gegen die Präsenzpflicht vor.
• Homeoffice ohne Erlaubnis: Ist gar kein Homeoffice vereinbart oder wurde es nur für bestimmte Umstände eingeräumt, dürfen Beschäftigte nicht einfach eigenmächtig von zu Hause arbeiten. Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf, jederzeit im Homeoffice zu arbeiten. Das heißt, Arbeitnehmer:innen können nicht einseitig entscheiden, den Arbeitsort ins Private zu verlegen. Wird dennoch ohne Abstimmung zuhause gearbeitet, obwohl eigentlich Präsenz im Betrieb erwartet wird, handelt es sich um einen Regelverstoß.

Wichtig zu verstehen ist: Der Arbeitsort ist Teil der arbeitsvertraglichen Abmachungen. Ist im Vertrag als Arbeitsort z. B. der Firmensitz festgelegt oder eine bestimmte Verteilung von Büro- und Homeoffice-Tagen vereinbart, müssen sich beide Seiten grundsätzlich daran halten. Arbeitgeber dürfen nicht willkürlich die Spielregeln ändern, aber umgekehrt dürfen Arbeitnehmer auch nicht eigenmächtig davon abweichen. Ein häufiges Missverständnis ist die Annahme, nach längerer Homeoffice-Praxis bestehe ein „Gewohnheitsrecht“ darauf – dem ist jedoch nicht so. Ohne eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung entsteht durch längeres Dulden von Homeoffice kein automatischer Anspruch darauf. Arbeitgeber können eine nur vorübergehend geduldete Homeoffice-Nutzung später wieder zurücknehmen, sofern keine bindende Abmachung getroffen war. Arbeitnehmer:innen, die sich an den Heimarbeitsplatz gewöhnt haben, sollten das berücksichtigen, um keine bösen Überraschungen zu erleben.

Rechte des Arbeitgebers bei Verstößen gegen Homeoffice-Regeln

Halten sich Mitarbeiter:innen nicht an die vereinbarten Homeoffice-Vorgaben, hat der Arbeitgeber verschiedene rechtliche Möglichkeiten, hierauf zu reagieren. Zunächst einmal gilt: Weist der Arbeitgeber eine zulässige Präsenzpflicht an, muss der Arbeitnehmer dem Folge leisten. Fehlt er unerlaubt im Büro (sprich: arbeitet trotz Präsenzpflicht von zuhause), begeht er eine Pflichtverletzung. In diesem Fall kann das Unternehmen einschreiten. Die Rechte des Arbeitgebers umfassen insbesondere:

• Weisungsrecht ausüben: Der Arbeitgeber darf – im Rahmen des Arbeitsvertrags und geltender Vereinbarungen – den Arbeitsort festlegen. Wenn laut Vertrag Präsenz im Büro verlangt werden kann, darf der Chef die Rückkehr ins Büro anordnen. Arbeitnehmer müssen einer solchen rechtmäßigen Weisung grundsätzlich nachkommen. Achtung: Wurde allerdings vertraglich ausdrücklich etwas anderes vereinbart (etwa „100 % Homeoffice“ oder eine bestimmte Anzahl Homeoffice-Tage), kann der Arbeitgeber nicht einseitig zusätzliche Büroanwesenheit verlangen. Entscheidend ist also stets, was vertraglich oder per Betriebsvereinbarung geregelt ist.
• Kontrolle der Einhaltung: Arbeitgeber dürfen überprüfen, ob Mitarbeiter an vorgeschriebenen Bürotagen tatsächlich anwesend sind. Diese Kontrolle muss jedoch mit zulässigen Mitteln erfolgen – also verhältnismäßig, transparent und datenschutzkonform. Üblich und unproblematisch ist z. B. das Auslesen von Zugangsdaten des elektronischen Türsystems oder das Führen von Anwesenheitslisten. Unzulässig wären heimliche Überwachungsmethoden wie versteckte Kameras. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Man sollte nicht darauf bauen, dass ein „Büro-Schwänzen“ unbemerkt bleibt – Unternehmen können rechtmäßig nachvollziehen, wer an Präsenztagen fehlt.
• Abmahnung als Reaktion: Stellt der Arbeitgeber einen Verstoß fest (etwa weil jemand wiederholt ohne Erlaubnis im Homeoffice bleibt), kann er eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers an dendie Arbeitnehmerin, dass ein bestimmtes Verhalten vertragswidrig ist und künftig unterbleiben muss. Sie hat zugleich die Funktion, für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Schritte anzukündigen. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.
• Duldung beenden: Hat ein Arbeitgeber über längere Zeit stillschweigend toleriert, dass Beschäftigte öfter im Homeoffice arbeiten als ursprünglich vorgesehen, kann er diese Duldung widerrufen, solange keine verbindliche Abrede (z. B. Vertragsergänzung) entstanden ist. Das heißt, er darf die Mitarbeitenden wieder zur Einhaltung der ursprünglichen Präsenzpflicht anhalten. Arbeitnehmer:innen können sich in so einem Fall nicht darauf berufen, es sei ja bisher auch anders gegangen – ohne schriftliche Vereinbarung bleibt Homeoffice letztlich eine freiwillige Zugabe des Arbeitgebers.

Abmahnung und Kündigung: Welche Konsequenzen drohen?

Verstoßen Arbeitnehmer gegen Homeoffice-Vorgaben, drohen ihnen im schlimmsten Fall arbeitsrechtliche Sanktionen. Zunächst ist allerdings meist eine Abmahnung das Mittel der Wahl. Eine Abmahnung ist eine offizielle Ermahnung durch den Arbeitgeber, in der das Fehlverhalten (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben vom Büro) beschrieben wird. Gleichzeitig fordert der Arbeitgeber dendie Arbeitnehmerin auf, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen. Wichtig: Die Abmahnung dient auch als Vorwarnung für eine Kündigung – sie signalisiert, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr ist.

Sollte derdie Arbeitnehmerin nach einer einschlägigen Abmahnung erneut gegen die Homeoffice-Regeln verstoßen, kann der Arbeitgeber tatsächlich zur Kündigung schreiten. In vielen Fällen wird es sich um eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung handeln, das heißt eine Beendigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Gerichte haben klargestellt, dass eine Kündigung wegen solcher Verstöße in der Regel wirksam ist, wenn zuvor eine Abmahnung erfolgt war. Mit anderen Worten: Wer trotz Verwarnung weiterhin unerlaubt dem Büro fernbleibt, muss mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

In besonders gravierenden Fällen kann sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung drohen. Dies setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Ein Praxisbeispiel: In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Kiel blieb ein Arbeitnehmer trotz ausdrücklicher Weisung aus Angst vor Corona im Homeoffice und weigerte sich beharrlich, für eine wichtige Aufgabe ins Büro zu kommen. Das Gericht entschied, dass diese beharrliche Verweigerung „an sich“ einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Hier war die Pflichtverletzung so eklatant, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich war. Solche Extremfälle sind jedoch selten. Im Normalfall muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung erst eine Abmahnung ausgesprochen werden, damit Arbeitnehmer:innen Gelegenheit haben, ihr Verhalten zu ändern.

Welche konkreten Folgen drohen also? Zusammenfassend lässt sich sagen: Beim ersten Verstoß gegen Homeoffice-Vorgaben ist eine Abmahnung wahrscheinlich – verbunden mit der Aufforderung, künftig die Regeln einzuhalten. Bei erneuten Verstößen (oder einem besonders schweren einmaligen Verstoß) kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, in der Regel ordentlich mit Frist, in Extremfällen auch fristlos. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Man riskiert im schlimmsten Fall den Job, wenn man wiederholt unerlaubt ins Homeoffice „flüchtet“. Diese Konsequenzen sollten nicht unterschätzt werden.

Klare Homeoffice-Regelungen in Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung

Viele Konflikte rund ums Homeoffice lassen sich vermeiden, wenn von Anfang an klare Regelungen getroffen werden. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen zum Homeoffice schaffen Verlässlichkeit für beide Seiten. Es liegt im Interesse der Arbeitnehmer:innen, dass Rechte und Pflichten beim mobilen Arbeiten eindeutig definiert sind. So wissen alle Beteiligten, woran sie sind, und Missverständnisse werden vermieden.

Tipp: Lassen Sie Homeoffice-Absprachen möglichst schriftlich festhalten. Das können spezielle Homeoffice-Klauseln im Arbeitsvertrag sein oder ergänzende Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag. In vielen Unternehmen gibt es auch Betriebsvereinbarungen, die für alle gelten und z. B. die Anzahl der Homeoffice-Tage pro Woche regeln. Solche Vereinbarungen haben rechtsverbindlichen Charakter – der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig ändern, sondern nur im Einvernehmen (z. B. mit Zustimmung des Betriebsrats). Schriftliche Fixierung hilft, spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Wie Fachanwalt Dr. Usebach in einem Ratgeber betont, ist es „ratsam, alle Vereinbarungen zum Homeoffice schriftlich festzuhalten“, um Missverständnisse zu vermeiden. In einer solchen Homeoffice-Vereinbarung können z. B. Anzahl der Homeoffice-Tage, Erreichbarkeitszeiten, Arbeitszeitregelungen und Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes festgelegt werden. Das schafft eine klare Arbeitsgrundlage und verhindert, dass unterschiedliche Erwartungen aneinander vorbeilaufen.

Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das: Achten Sie darauf, was in Ihrem Arbeitsvertrag zum Thema Arbeitsort und Homeoffice steht. Wenn Ihnen Flexibilität wichtig ist, kann es sinnvoll sein, eine Regelung dazu auszuhandeln (etwa „xy Tage pro Woche im Homeoffice möglich“). Existiert bereits eine Betriebsvereinbarung im Unternehmen, informieren Sie sich über deren Inhalte – sie gelten unmittelbar und geben Ihnen Rechte, aber auch Pflichten. Klare Regeln schützen Sie davor, unabsichtlich gegen Vorgaben zu verstoßen, und sie bieten im Streitfall eine Grundlage, auf die Sie sich berufen können.

Missverständnisse vermeiden: So gehen Arbeitnehmer auf Nummer sicher

Gerade in der Phase nach der Pandemie zeigt sich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer manchmal unterschiedliche Vorstellungen von der Präsenzpflicht haben. Um gar nicht erst in einen Konflikt zu geraten oder als „Büro-Schwänzer“ dazustehen, können Arbeitnehmer:innen einige pragmatische Schritte unternehmen:

• Offen kommunizieren: Wenn Sie aus persönlichen Gründen an einem vorgesehenen Bürotag lieber von zuhause arbeiten möchten (z. B. Handwerkertermin, Arztbesuch oder ein kurzfristiges Betreuungsproblem mit dem Kind), sprechen Sie das im Voraus mit dem Arbeitgeber oder Ihrer Führungskraft ab. Viele Vorgesetzte zeigen Verständnis, wenn sie rechtzeitig informiert werden. In der Praxis lassen sich oft pragmatische Lösungen finden, rät Arbeitsrechtlerin Livia Merla – man sollte das Gespräch suchen. Wichtig: Private Angelegenheiten (z. B. Routine-Arzttermine) sollten grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit erledigt werden. Wer solche Termine bewusst immer auf Bürotage legt, um dann ins Homeoffice auszuweichen, riskiert Ärger. Eine regelmäßige Missachtung der Vorgaben kann als Verletzung der Pflichten gewertet werden und Abmahnungen nach sich ziehen. Daher gilt: Lieber offen um eine Lösung bitten, als heimlich die Regeln zu umgehen.
• Absprachen dokumentieren: Haben Sie mit Ihrer*m Vorgesetzten individuelle Absprachen getroffen, die von der offiziellen Firmenregel abweichen (z. B. vorübergehend mehr Homeoffice-Tage in einer bestimmten Woche), lassen Sie sich das idealerweise schriftlich geben – zumindest per E-Mail. So sind Sie auf der sicheren Seite, falls es später Nachfragen gibt. Eine inoffizielle Absprache mit der Teamleitung bedeutet nämlich faktisch, dass der Arbeitgeber Ihnen für diesen Zeitraum das mehr an Homeoffice erlaubt hat. Dafür kann man Sie dann nicht belangen. Allerdings begründet so eine informelle Vereinbarung keinen dauerhaften Anspruch. Dokumentation hilft, später Missverständnisse zu vermeiden („Ich dachte, wir hätten das okay, aber mein Chef erinnert sich nicht“).
• Regelungen kennen und einhalten: Machen Sie sich mit den Homeoffice-Policy Ihres Unternehmens vertraut. Unkenntnis schützt nicht vor Konsequenzen. Wenn es heißt, zwei Tage Homeoffice pro Woche sind erlaubt, dann halten Sie sich auch daran – es sei denn, Sie haben vorher etwas anderes vereinbart. Überschreiten Sie nicht einfach kommentarlos die Quote in der Hoffnung, es merkt schon keiner. Selbst wenn Kontrollen lax sind, bauen Sie lieber kein Fehlverhalten auf. Es kann sein, dass Wochen oder Monate niemand etwas sagt, aber wenn es dann doch auffällt, stehen Sie ohne Rechtfertigung da.
• Im Zweifel Rat suchen: Bei Unklarheiten können Sie sich an den Betriebsrat (falls vorhanden) wenden oder Rücksprache mit der Personalabteilung halten. Diese Stellen können helfen, Unstimmigkeiten zu klären. Im Konfliktfall – etwa wenn Ihnen ungerechtfertigt ein Verstoß vorgeworfen wird oder Sie eine Abmahnung erhalten haben – zögern Sie nicht, rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Frühzeitige Beratung kann oft helfen, Eskalationen zu vermeiden oder Ihre Rechte zu wahren.

Homeoffice bietet viel Flexibilität, erfordert aber klare Absprachen und Vertrauen. Für Arbeitnehmer:innen ist es wichtig zu wissen, was erlaubt ist und was nicht. Eigenmächtige Abweichungen von den Regeln sind riskant. Wer dennoch mehr zuhause arbeiten möchte, als offiziell vorgesehen, sollte das niemals heimlich tun, sondern immer offen klären. Arbeitgeber sind rechtlich gut abgesichert, um gegen „Büro-Schwänzer“ vorzugehen – von der Abmahnung bis zur (notfalls fristlosen) Kündigung. Mit transparenter Kommunikation und schriftlichen Vereinbarungen lässt sich jedoch vieles im beiderseitigen Einvernehmen regeln. Letztlich profitieren beide Seiten von fairen, klaren Homeoffice-Regelungen: Arbeitnehmer erhalten Flexibilität mit rechtlicher Sicherheit, und Arbeitgeber können auf Verlässlichkeit und Präsenz bauen, wenn sie nötig ist. Bleiben Sie also im Dialog und halten Sie sich an die getroffenen Vereinbarungen – dann müssen Sie auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchten.