Aktuelle Lage bei TikTok Berlin

Die chinesische Plattform TikTok betreibt in Berlin ein Büro mit rund 400 Beschäftigten, vor allem in der Trust-and-Safety‑ bzw. Content-Moderation-Abteilung. Rund 150 Moderatoren dieser Abteilung sowie etwa 15 Mitarbeiter im Bereich „TikTok Live“ könnten nach Gewerkschaftsangaben ihre Jobs verlieren. TikTok/ByteDance begründet den Abbau offiziell mit Neustrukturierungen und KI-Einsatz: Die Inhalte-Überprüfung solle künftig stärker durch künstliche Intelligenz erfolgen und teilweise an Drittanbieter ausgelagert werden. Beschäftigte berichten dagegen, dass sie bis zuletzt die KI‑Algorithmen selbst trainiert hätten – und fordern nun Mitbestimmung, Abfindungen und längere Kündigungsfristen.

Betroffene Mitarbeiter und Abteilungen

TikTok Germany in Berlin beschäftigt etwa 400 Personen. Etwa 150 Kolleg:innen arbeiten in der zentralen „Trust & Safety“ bzw. Content-Moderation (Löschung strafbarer, gewalttätiger oder pornografischer Inhalte), hinzu kommen gut 15 Mitarbeiter im Bereich „TikTok Live“. Nach Angaben der Gewerkschaft Verdi sollen alle diese Verträge gekündigt werden – also rund 40 % des Berliner Teams. Ein TikTok-Sprecher spricht hingegen allgemein von „Konsolidierung der Sicherheitsaktivitäten“ und Effizienzsteigerung. Die Umstrukturierung folgt bereits globalen Stellenstreichungen in Asien, insbesondere in Malaysia im Herbst 2024.

Vorgehensweise und Proteste der Beschäftigten

Die Berliner TikTok-Mitarbeiter wehren sich: Im Juli 2025 versammelten sich etwa 60–150 Betroffene zu Protestkundgebungen vor der Firmenzentrale. Auf Transparenten hieß es etwa „We trained your machines – pay us what we deserve!“. Die Belegschaft hat sich gewerkschaftlich organisiert und einen Vertrauensausschuss/«Tarifkommission» gebildet. Die Gewerkschaft Verdi fordert für die Betroffenen u.a. einen Sozialplan mit Abfindungen von drei Jahresgehältern und eine Kündigungsfrist von einem Jahr.

Zeitweise drohte Verdi sogar mit Streiks bei TikTok, falls keine Verhandlungen zustande kommen. Bisher hat die TikTok-Führung Verhandlungen über Sozialplan oder Tarifvertrag abgelehnt. Dennoch liefen im Hintergrund Gespräche mit dem Betriebsrat: Der seit 2022 gewählte Betriebsrat in Berlin hat einen Interessenausgleich und Sozialplan ausgehandelt – beides gesetzlich vorgeschriebene Verfahren bei Massenentlassungen. Verdi steht bereit, um die rechtlichen Interessen der Mitarbeiter zu vertreten und im Konflikt vorzugehen.

Rechtlicher Rahmen bei betriebsbedingter Kündigung

Nach deutschem Arbeitsrecht gelten für betriebsbedingte Kündigungen strenge Vorgaben (Kündigungsschutzgesetz – KSchG, Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Bei einem „Betriebsübergang“ von Mitarbeitern müssen Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln. Der Sozialplan regelt beispielsweise Abfindungen und Härtefallregelungen. In Berlin existiert ein Betriebsrat, der hier ein Mitbestimmungsrecht hat.

Sozialauswahl: Werden mehrere vergleichbare Beschäftigte gekündigt, muss der Arbeitgeber nach Sozialkriterien auswählen (§1 Abs. 3 KSchG). Das Gesetz setzt auf Schutzbedürftigkeit: Je älter ein Arbeitnehmer ist, je länger seine Betriebszugehörigkeit, je größer seine Unterhaltspflichten (z.B. Kinder), desto mehr Punkte erhält er in der Rangfolge. Auch Schwerbehinderte werden bevorzugt. Mitarbeiter, die besonders unentbehrlich sind (sogenannte Leistungsträger), können von der Auswahl ausgenommen werden (§1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Arbeitnehmer haben das Recht, Einsicht in die Sozialauswahlliste zu verlangen, um die Rechtmäßigkeit der Auswahl zu prüfen.

Sonderkündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen genießen einen zusätzlichen Schutz. Dazu zählen Schwangere, Schwerbehinderte, Eltern in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder. Eine ordentliche Kündigung gegenüber diesen Gruppen ist nur mit besonderer Zustimmung zulässig (z.B. Einverständnis des Integrationsamts für Behinderte, oder des Betriebsrats). Fehlt die erforderliche Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam.

Massenentlassungsanzeige: Plant ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen die Entlassung einer größeren Anzahl Beschäftigter (beispielsweise mehr als 10 Mitarbeiter in einem Betrieb mit 60–500 Beschäftigten), muss er dies der Agentur für Arbeit anzeigen (§17 KSchG). Das gilt hier: Bei rund 400 Mitarbeitern und über 150 Kündigungen liegt eine Massenentlassung vor. Versäumnisse in der Anzeige führen dazu, dass die Kündigungen unwirksam sind.

Arbeitsrechtliche Möglichkeiten und Fristen

Jeder betroffene Mitarbeiter hat das Recht, binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen (§4 KSchG). Versäumt man diese Frist, ist gegen die Kündigung kein gerichtlicher Schutz mehr möglich. Die Klage kann die Kündigung für unwirksam erklären lassen, wenn sie formal oder materiell rechtswidrig war. Vor einer Klage sollten Arbeitnehmer unbedingt prüfen, ob Sozialplan, Sozialauswahl oder Anzeigepflichten vom Arbeitgeber korrekt umgesetzt wurden – Fehler darin geben Klagechancen.

Wichtig: Ein Sozialplan schränkt das Klagerecht nicht ein. Auch wer eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, kann zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben, etwa um seine Anstellung oder eine höhere Abfindung zu erstreiten. Umgekehrt birgt eine Klage immer das Risiko, dass im Prozess keine Abfindung gewährt wird.

Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss bei Massenentlassungen (§§ 111 ff. BetrVG) frühzeitig beteiligt werden. Er führt Verhandlungen (Interessenausgleich) über Form und Umfang der Kündigungen sowie einen möglichen Sozialplan. Arbeitnehmer sollten den Betriebsrat zeitig über Pläne informieren, Forderungen koordinieren und rechtzeitig Sozialpläne und -auswahllisten erfragen. Der Betriebsrat kann zur Not vor einer Einigungsstelle vermittelt werden und auch dem Arbeitgeber ggf. die Zustimmung zu einer Kündigung verweigern (z.B. bei Unstimmigkeiten).

Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

Generell genießt der Arbeitgeber einen weiten Gestaltungsspielraum bei uneingeschränkter Existenzbedrohung des Betriebs. Sind die formalen Voraussetzungen (Betriebsänderungsgrund, Sozialauswahl usw.) erfüllt, kann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam sein. Dennoch zeigen Fälle: Oft lassen sich formale Fehler rügen – zum Beispiel eine fehlerhafte Sozialauswahl oder fehlende Massenentlassungsanzeige. Solche Fehler können ein Gericht nutzen, um die Kündigung unwirksam zu erklären oder höhere Abfindungen durchzusetzen. In der Praxis setzen Arbeitnehmeranwälte häufig auf Vergleichsverhandlungen, um einen möglichst guten Abschluss (Abfindung, übernommene Beschäftigung etc.) zu erzielen.

Empfehlungen für betroffene Arbeitnehmer

• Frist wahren: Merken Sie sich das Drei-Wochen-Fristdatum (§4 KSchG). Legen Sie notfalls vorsorglich Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Die Klage kann im Verfahren noch zurückgenommen werden, wenn eine einvernehmliche Lösung gefunden wird.
• Betriebsrat einschalten: Kontaktieren Sie umgehend Ihren Betriebsrat. Lassen Sie sich nicht isolieren – klären Sie mit ihm offene Fragen zu Sozialplan und Sozialauswahl. Fordern Sie Einblick in die Listen der ausgewählten Mitarbeiter.
• Verhandlungen führen: Treten Sie kollektiv (ggf. mit Verdi-Unterstützung) an die Geschäftsführung heran. Verhandeln Sie einen Interessen­ausgleich/Sozialplan: typischerweise ½–1 Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit, mit Zuschlägen für Unterhaltspflichten oder Alter. Fehler in der Sozialauswahl oder Anzeigepflichten können als Druckmittel dienen, um bessere Abfindungen zu erreichen.
• Psychologische Unterstützung und Gesundheit: Arbeiten Sie mit Dritten (Betriebsrat, Gewerkschaft) an Unterstützung durch Transfergesellschaften oder Outplacement-Angebote, falls solche Gespräche geführt werden. Prüfen Sie genau, welche Bedingungen (Lohnfortzahlung, Arbeitslosengeld) damit einhergehen.
• Rechtliche Beratung: Sichern Sie sich möglichst frühzeitig anwaltliche Hilfe – vor allem, wenn Sie im Kündigungszeitraum wichtige Entscheidungen treffen sollen (Unterschrift von Aufhebungsverträgen, etc.). Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sozialplan- und Kündigungsschutzrechte prüfen und gegebenenfalls erwirken.
• Residenzstatus prüfen: Laut Berichten könnten viele Content-Moderatoren Ausländer mit befristeten Aufenthaltsgenehmigungen sein. Ein Jobverlust kann Auswirkungen auf den Aufenthalt haben. Klären Sie frühzeitig bei Ausländerbehörde oder Anwalt, welche Folgen ein Jobwechsel hat.

Insgesamt gilt: Halten Sie alle Fristen ein und nutzen Sie Ihre Mitbestimmungs- und Klagerechte. Beim Einsatz juristischer Schritte (Klage oder Einigungsstelle) empfiehlt sich eine abgestimmte Strategie mit Betriebsrat und Gewerkschaft – oft können so faire Abfindungen und langfristige Lösungen besser verhandelt werden als durch Einzelklagen.