Kündigung von Würth-Logistik-Mitarbeiter unwirksam

Die Würth-Unternehmensgruppe aus Künzelsau verlor im Juli 2025 zum dritten Mal in Folge vor dem Arbeitsgericht Heilbronn: Die fristlose Kündigung eines Logistik-Mitarbeiters wurde für unwirksam erklärt. Hintergrund ist eine von Belegschaftsvertretern organisierte Unterschriftenaktion gegen „fehlende Wertschätzung und mangelnden Respekt“ durch die Geschäftsleitung. Die Liste mit 287 Unterschriften wurde im Oktober 2024 bei einer Betriebsversammlung direkt an Würth-Gründer Reinhold Würth übergeben. Kurz darauf erhielten zwei Betriebsratsmitglieder und ein IG-Metall-Vertrauensmann fristlose Kündigungen. Würth behauptete, die drei hätten ihre Kolleginnen und Kollegen bei der Unterschriftenaktion getäuscht (viele hätten nicht gewusst, wofür sie unterschreiben). Das Arbeitsgericht hielt diesem Vorwurf jedoch keine ausreichenden Beweise zugrunde. Im Gegenteil: Bereits in einem der vorigen Verfahren hatte es die Kündigung für unwirksam erklärt und die Weiterbeschäftigung angeordnet. Auch das nun entschiedene Verfahren wurde zugunsten des Klägers entschieden – das Arbeitsverhältnis besteht weiter, bis das Berufungsverfahren abgeschlossen ist. Würth hat angekündigt, gegen die Urteilssprüche Berufung einzulegen.

Hintergrund des Falls

• Unterschriftenaktion: Die drei gekündigten Mitarbeiter hatten mehr Respekt und Wertschätzung durch Führungskräfte gefordert. Sie sammelten rund 287 Unterschriften und übergaben die Liste bei einer Betriebsversammlung an Reinhold Würth. Inhaltlich ging es nach IG-Metall-Angaben um Arroganz von Vorgesetzten und schlechte Arbeitsbedingungen in der Logistik.
• Beteiligte Personen: Bei den Betroffenen handelt es sich um zwei Mitglieder des Betriebsrats und einen Gewerkschaftsvertrauensmann aus dem Lagerbereich. Nach Betriebsrats-Angaben werden aktive Gewerkschafter bei Würth systematisch unter Druck gesetzt. Die Kündigungen wurden im Spätherbst 2024 ausgesprochen.
• Arbeitgeber-Vorwurf: Würth warf den Beschäftigten vor, sie hätten ihre Kolleginnen und Kollegen bei der Unterschriftenaktion „teilweise massiv getäuscht“. Das Unternehmen berief sich dabei auf interne Befragungen, wonach 49 von 50 Unterschreibenden angeblich nicht gewusst hätten, was sie unterzeichneten. Diese Darstellung bestritten die Kläger jedoch.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn

• Kündigungsschutzklage: Gegen die fristlosen Kündigungen reichten die drei Beschäftigten jeweils Kündigungsschutzklage ein. Im Mai 2025 fand der Haupttermin zum letzten der drei Fälle statt, nachdem bereits zwei Urteile ergangen waren.
• Gerichtliche Würdigung: Das Arbeitsgericht untersuchte insbesondere, ob der behauptete „Täuschungsvorwurf“ zutrifft und einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) darstellen kann. Die Richter ließen allerdings keine konkreten Beweise für eine Täuschung erkennen. Stattdessen wurde untermauert, dass die Mitarbeiter sehr wohl über Zweck und Inhalt der Aktion informiert hatten.
• Urteilsverkündung: In den ersten beiden Verfahren hatte das Gericht die Kündigungen jeweils für rechtswidrig erklärt und Weiterbeschäftigung angeordnet. Im zuletzt verhandelten dritten Fall bestätigte das Gericht dieses Ergebnis: Die fristlose Kündigung sei unwirksam, weil Würth keinen ausreichenden Kündigungsgrund nachweisen konnte. Die Begründung lautete im Wesentlichen, dass der Arbeitgeber die behauptete massive Täuschung nicht hinreichend belegen konnte. Damit sind alle drei Kündigungen im Zusammenhang mit der Aktion für unwirksam erklärt worden. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen vorerst weiterbeschäftigt werden.

Rechtliche Einordnung der fristlosen Kündigung

• Wichtiger Grund (§ 626 BGB): Nach deutschem Arbeitsrecht kann ein Arbeitsverhältnis nur aus „wichtigem Grund“ fristlos gekündigt werden. Ein solcher Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Typischerweise muss etwa ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen (Diebstahl, Beleidigung, schwere Pflichtverletzung etc.). Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den wichtigen Grund.
• Zumutbarkeit: Im vorliegenden Fall bejahte das Gericht nicht, dass durch die Unterschriftenaktion die Vertrauensbasis so schwer erschüttert wurde, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre. Eine demokratische Meinungsäußerung und betriebliche Mitbestimmung sind grundsätzlich vom Grundrecht auf Meinungs- und Koalitionsfreiheit gedeckt. Die reine Beteiligung an einer Solidaritätsaktion begründet keinen strafwürdigen Vertrauensbruch, wenn Kollegen sachlich informiert wurden. Da Würth nicht nachweisen konnte, dass die Mitarbeiter anderen dauerhaft materiellen Schaden zugefügt oder geschäftsschädigend gehandelt hätten, fehlte der „wichtige Grund“.
• Verhältnismäßigkeit und Abmahnung: Auch wenn starke Vorwürfe erhoben werden, wäre in einem vergleichbaren Fall zunächst immer zu prüfen, ob nicht ein milderes Mittel (wie eine Abmahnung) ausreicht. Bei weniger gravierenden Vorwürfen ist eine vorangehende Abmahnung in der Regel geboten. Betriebsratsmitgliedern gegenüber dürfte sie oft entbehrlich sein, wenn das Vertrauen zutiefst zerstört ist. Hier aber lag – allenfalls – ein Informationskonflikt vor, kein strafrechtliches oder sanktionswürdiges Verhalten.
• Fristen: Nach Kenntnis eines Kündigungsgrunds muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Ist das nicht geschehen, wirkt sie im Regelfall unwirksam. Insbesondere bei strittigen Tatsachen muss der Arbeitgeber zügig handeln. Die Würth-Kündigungen erfolgten offenbar rechtzeitig, allerdings stand die endgültige Klärung vor Gericht.

Besonderer Schutz für Betriebsratsmitglieder

• Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG): Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Diese Zustimmung fehlte nach Angaben der Gewerkschaft in einem oder mehreren Fällen. Fehlt sie, ist die Kündigung formell unwirksam. In einem solchen Fall muss das Arbeitsgericht die Zustimmung auf Antrag ersetzen, wenn es die Kündigung nach eingehender Prüfung für gerechtfertigt ansieht.
• Kündigungsschutzgesetz (§ 15 KSchG): Betriebsratsmitglieder genießen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen besonderen Schutz. Nach § 15 KSchG kann einem Betriebsratsmitglied in der Regel weder fristlos noch ordentlich gekündigt werden, solange es im Amt ist, außer das Arbeitsgericht genehmigt dies. Einen Ablauf der Amtszeit muss man hier abwarten. Dies bedeutet: Bei leichten Pflichtverletzungen wie reinigem Protest oder kleinen Ordnungswidrigkeiten können Betriebsräte meist gar nicht gekündigt werden. In diesem Fall wurde allerdings das Thema Anfechtung der Aktion selbst diskutiert. Entscheidend bleibt aber die Unbewiesenheit des Täuschungsvorwurfs.
• Schutz von Äußerungen: Grundsätzlich gilt, dass auch kritische Äußerungen zulässig sind, solange sie nicht reine Schmähkritik oder Verleumdung sind. Nach früherer Rechtsprechung ist die Meinungsfreiheit von Betriebsräten in besonderen Maße zu berücksichtigen. Massive Kritik an der Geschäftsführung ist nicht grundsätzlich verboten. Würth hatte im Jahr 2019 geklagt, weil ein Mitarbeiter in einem YouTube-Video über Vorgänge im Betrieb sprach; das Arbeitsgericht verneinte damals die Erforderlichkeit einer Kündigung. Auch hier steht fest: Eine von Beschäftigten organisierte Unterschriftenaktion liegt im legitimen Bereich gewerkschaftlicher Mitbestimmung.

Handlungsempfehlungen und Praxistipps

• Für Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder: Lassen Sie sich durch Kündigungsandrohungen oder Kündigungen nicht einschüchtern. Gerade wer sich für bessere Arbeitsbedingungen oder Kritik am Arbeitgeber engagiert, wird in Deutschland durch das Arbeitsverfassungsgesetz und die Grundrechte geschützt. Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten, sollten Sie sofort handeln: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Dies ist dringend zu empfehlen, da andernfalls die Kündigung als wirksam gilt. Sammeln Sie Beweise (Zeugen, E-Mails, Dokumente) dafür, dass Sie über die Unterschriftenaktion informiert haben oder seriös gehandelt haben. In vielen Fällen übernimmt die Gewerkschaft die Beratung und unterstützt die Arbeitnehmer vor Gericht. Sollte das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären, kann ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung und rückwirkende Lohnzahlung bestehen. Das Beispiel Würth zeigt: Eine beharrliche Rechtsverfolgung kann erfolgreich sein.
• Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche: Bevor Sie fristlos kündigen, müssen Sie die Sach- und Rechtslage sehr sorgfältig prüfen. Eine Kündigung ohne eindeutig nachgewiesenen wichtigen Grund ist in aller Regel unwirksam. Insbesondere bei Aktionen von Betriebsratsmitgliedern oder Gewerkschaftsvertrauensleuten ist Vorsicht geboten. Klären Sie zunächst intern, ob eine Abmahnung oder ein klärendes Gespräch den Konflikt lösen kann. Achten Sie darauf, dass alle gesetzlichen Formalien eingehalten werden: Betriebsrat anhören und ggf. Betriebsrats-Zustimmung einholen (§ 103 BetrVG), Kündigungsfrist einhalten, und die Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) beachten.
• Einvernehmliche Lösungen: Oft ist es ratsam, Konflikte mit Betriebsratsbeteiligung einvernehmlich zu lösen. Vor Gericht können sich Streitereien über Kündigungsgründe langwierig hinziehen. Die Würth-Urteile zeigen, dass ein Gericht schwere Vorwürfe genau prüft – und im Zweifel den Schutz der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber durchsetzt. Eine klare Kommunikationskultur und ein Konfliktlösungsdialog mit den Beschäftigten kann helfen, spätere teure Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat klargestellt, dass die Teilnahme an einer legitimen Protest- und Unterschriftenaktion allein keinen fristlosen Kündigungsgrund liefert. Arbeitgeber müssen für eine außerordentliche Kündigung einen klaren, beweisbaren Vertrauensbruch nachweisen. Betriebsratsmitglieder genießen zudem einen besonderen Schutz. Wer sich als Beschäftigter für seine Interessen einsetzt, kann laut diesem Urteil darauf vertrauen, dass die Gerichte seine Rechte ernst nehmen. Arbeitgeber sollten solche Aktionen nicht automatisch als Pflichtverletzung werten, sondern den rechtlichen Rahmen genau beachten. In jedem Fall gilt: Fristlose Kündigungen sollten wohlbegründet sein – sonst droht eine ernste Niederlage vor Gericht.