Einschüchterungstaktik im Arbeitsleben: Lehren aus dem Fall IKEA vs. Betriebsrat Doblinger

Im Sommer 2025 hat das Arbeitsgericht Regensburg ein deutliches Signal gesetzt: Die fristlose Kündigung des langjährigen Ikea-Betriebsrats Ludwig Doblinger war formell unwirksam und materiell unbegründet. Ikea hatte ihm „Spesenbetrug“ und „Arbeitszeitbetrug“ vorgeworfen – es ging um eine Differenz von 33 Euro für ein Mittagessen und drei 15-Minuten-Kaffeepausen während einer dreitägigen Betriebsratssitzung. Nach Auffassung des Gerichts reichten diese Vorwürfe jedoch nicht aus. Schon die 14-Tage-Frist für eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) war von Ikea nicht eingehalten worden, und beim gesetzlich vorgeschriebenen Anhörungsverfahren traten Fehler auf. Insgesamt habe sich „kein grober Pflichtverstoß“ durch Doblinger ergeben.

Diese Entscheidung hat bundesweite Beachtung gefunden, weil unionsnahe Kreise in der Angelegenheit eine typische Einschüchterungstaktik sehen. Sowohl die Gewerkschaft ver.di als auch die SPD-Arbeitsgemeinschaft sprachen von „konstruierten Vorwürfen“ und einer „Einschüchterungstaktik“ gegen engagierte Betriebsräte. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet der Fall wichtige Lehren: Kündigungen von Betriebsräten sind rechtlich stark reglementiert, und formale Fehler sind meist tödlich für das Vorhaben. Im Folgenden erläutern wir die entscheidenden rechtlichen Rahmenbedingungen und geben Tipps für Arbeitnehmer (insbesondere Betriebsräte) und Arbeitgeber, wie sie mit solchen Verdachtskündigungen umgehen können.

Rechtlicher Rahmen: Kündigungsregeln und Betriebsratsschutz

Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB): Eine fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes und muss innerhalb einer zweiwöchigen Frist erfolgen, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung von vornherein unwirksam. Im Ikea-Fall etwa stellte das Gericht fest, dass Ikea die 14-Tage-Frist bereits nicht eingehalten hatte. Außerdem kann jede inhaltliche Begründung versagen, wenn die Pflichtverletzung nicht hinreichend schwerwiegend ist. In der Literatur heißt es etwa: Schon ein einmaliger, vorsätzlicher Abrechnungsbetrug kann einen wichtigen Grund darstellen, weil er das Vertrauensverhältnis zerstört. Hier sah das Gericht allerdings keine „nachhaltige Zerstörung“ des Vertrauens durch Doblinger – der Vorwurf eines Snacks statt Mittagessens sei hierfür zu wenig.

Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG): Liegt ein Betriebsrat im Betrieb, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats grundsätzlich unwirksam, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich gravierend wäre. Genau dieser formale Fehler fand sich im Ikea-Verfahren: Das Regensburger Betriebsratsgremium hatte der Kündigung Doblingers nicht zugestimmt, und Ikea hat bei der Anhörung nicht alle Anforderungen erfüllt. Eine Kündigung ohne vollständige Information an den Betriebsrat oder mit falschen Angaben kann also platzen – das gilt selbst bei schwerwiegenden Vorwürfen.

Besonderer Kündigungsschutz für Betriebsräte: Betriebsratsmitglieder genießen laut § 15 KSchG einen besonderen Schutz. Während ihrer Amtszeit ist eine ordentliche Kündigung unzulässig, und selbst eine außerordentliche Kündigung darf nur „aus wichtigem Grund“ mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen werden. Lehnt der Betriebsrat ab (oder schweigt er innerhalb der Drei-Tage-Frist), kann der Arbeitgeber nur durch ein sogenanntes Zustimmungs-Ersatzverfahren vorgehen (gemäß § 103 BetrVG). Im Ikea-Fall führte dies dazu, dass die Filialleitung klagen musste, weil der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hatte. Diese Hürden sollen sicherstellen, dass engagierte Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder nicht ohne triftigen Grund aus dem Betrieb gedrängt werden.

Zusammengefasst bedeutet dies: Eine Verdachtskündigung gegen einen Betriebsrat muss alle gesetzlichen Hürden nehmen – dringender Kündigungsgrund, Einhaltung der Fristen, richtige Anhörung – sonst ist sie unwirksam. Viele Fehler, die Ikea unterliefen, führte das Gericht gegen die Kündigung ins Feld.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer und Betriebsräte

• Rechte kennen und Fristen wahren: Betriebsräte sollten sich bewusst machen, dass ihr Rechtsschutz sehr stark ist. Jede Kündigung wird besonders genau geprüft. Folgt ein Arbeitgeber einer Verdachtskündigung, prüfen Sie sofort die formalen Voraussetzungen: Wurde die Anhörung korrekt durchgeführt? Hat der Arbeitgeber alle Fakten offengelegt? Betriebsratsmitglieder können sich hier auf § 102 BetrVG berufen und das Verfahren beanstanden. Außerdem gilt: Im Falle einer ausgesprochenen Kündigung nur drei Wochen lang Zeit bleiben, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Versäumnis führt dazu, dass die Kündigung als „hinweggenommen“ gilt. Daher sollten Betroffene frühzeitig juristischen Rat (Gewerkschaft, Fachanwalt) suchen, sobald eine Kündigungsdrohung oder Ankündigung greifbar wird.
• Dokumentation und Gegenrede: Hegen Sie keinen Zweifel daran, die eigenen Aufzeichnungen ordentlich zu führen: Notieren Sie Arbeitszeit, Pausen und Spesen genau. Wenn der Arbeitgeber Daten anzweifelt (etwa ein Snack statt Mittagessen), können Sie dies anhand der Belege oder Zeugen bestreiten. Im Gerichtsurteil betonte Doblingers Anwalt, dass aus seiner Sicht kein Fehlverhalten vorlag (Denn „auch ein Betriebsrat kann in Pausen arbeiten“). Solche Argumente können Sie früh einbringen. Gegebenenfalls sollten Sie während der Anhörung oder später im Prozess darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber nur bei Ihnen so genau nachgeforscht hat – beim Rest der Betriebsratsmitglieder aber nicht.
• Formale Mängel nutzen: Hielt der Arbeitgeber Fristen nicht ein oder gab es Fehler bei der Anhörung, können Sie dies zur Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Schon ein formeller Fehler genügt, um die Kündigung platzen zu lassen. Beispielsweise könnte man beanstanden, dass die gesetzlich vorgesehene 14-Tage-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) überschritten wurde. Oder dass wichtige Tatsachen (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Kündigungsfrist) dem Betriebsrat nicht erläutert wurden. Halten Sie solche Punkte schriftlich fest und sprechen Sie sie bei der Anhörung an.
• Solidarität suchen: Im Extremfall kann es helfen, die Aufmerksamkeit von Gewerkschaften oder Medien auf den Fall zu lenken. Der Fall Doblinger zeigt, dass öffentliche Kritik („Einschüchterungstaktik“) den Druck auf den Arbeitgeber erhöht hat. Als Betriebsrat sollte man das Gespräch mit Kollegen und Gewerkschaften suchen – gemeinsam lässt sich Druck oft besser abwehren. Wichtig ist aber: Bleiben Sie sachlich und rechtlich argumentativ. Setzen Sie auf Fakten und das Gesetz, nicht auf öffentliche Empörung.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

• Verdacht sorgfältig prüfen: Arbeitgeber sollten zunächst klären, ob ein ernsthafter Verdacht vorliegt. Wie das Regensburger Beispiel zeigt, kann sogar eine vermeintlich kleine Unregelmäßigkeit „33 Euro“ für heiße Köpfe sorgen – rechtlich aber oft nicht für eine fristlose Kündigung ausreichen. Ein Landesarbeitsgericht hat zwar entschieden, dass auch ein geringer Spesenbetrag bei vorsätzlichem Betrug einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann. Entscheidend ist aber immer: Wurde das Vertrauen dauerhaft zerstört? Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer tatsächlich vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat oder ob es harmlosere Erklärungen gibt. Je nach Schwere des Verstoßes kann auch zuerst eine Abmahnung das mildere Mittel sein.
• Rechtliche Vorgaben einhalten: Falls Sie dennoch kündigen wollen, halten Sie sich strikt an das Gesetz. Das heißt konkret: Setzen Sie die 14-Tage-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB gewissenhaft um. Geben Sie die Kündigung nicht mit Verzögerung heraus, sondern maximal zwei Wochen nach dem Vorfall. Führen Sie die Anhörung (§ 102 BetrVG) korrekt durch – informieren Sie den Betriebsrat umfassend über Person, Dauer der Betriebszugehörigkeit, konkrete Kündigungsgründe usw.. Vermeiden Sie zudem jegliche Irreführung: Eine wissentlich unrichtige oder verschwiegene Darstellung der Kündigungsgründe macht das Verfahren fehlerhaft und damit die Kündigung unwirksam.
• Verfahrensregeln beachten: Wenn der Betroffene Betriebsrat ist, müssen Sie zusätzlich das Zustimmungs-Ersatzverfahren nach § 103 BetrVG beachten. Die Ikea-Filiale musste klagen, weil der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hatte. Nur mit gerichtlicher Ersetzung der Zustimmung kann eine außerordentliche Kündigung gegen ein Betriebsratsmitglied durchgesetzt werden. Bedenken Sie dabei: Auch vor Gericht muss jeder Punkt des Kündigungsgrundes bewiesen werden. Eine konstruktive Anklage ohne Belege birgt ein hohes Risiko, scheitern zu können.
• Kommunikation und Fairness: Sprechen Sie früh mit dem betroffenen Arbeitnehmer (und ggf. dem Betriebsrat), bevor Sie unüberlegte Schritte unternehmen. Oft hilft es, den Sachverhalt intern zu klären, bevor man sofort zum „großen Hammer“ greift. Transparente Kommunikation kann Missverständnisse ausräumen. Vermeiden Sie das Gefühl, ein Gewerkschaftsmitglied oder Betriebsrat werde allein wegen seines Engagements zur Zielscheibe – das weckt sofort den Vorwurf von “Einschüchterung”. Ein fairer Umgang mit Kritikern und eine klare Beweisführung beugen solchen Konflikten vor. Letztlich dient dies auch dem Betriebsklima: Ein Klima des Vertrauens und der Beteiligung verhindert, dass sich Kündigungsschutzfälle zu teuren Rechtsstreitigkeiten ausweiten.

Der IKEA-Fall macht deutlich: Verdachtskündigungen gegen Betriebsräte sind juristisch hoch riskant. Arbeitgeber müssen Form und Inhalt streng beachten, sonst sind die Kündigungen schlicht unwirksam. Arbeitnehmer und insbesondere Betriebsräte können sich auf starke Schutzvorschriften berufen – jedes Detail des Anhörungsverfahrens und jeder Formalismus ist zu wahren. Im Konfliktfall zahlt sich deshalb ein vorausschauender, rechtssicherer Umgang aus: Betriebsräte kennen ihr Recht auf Anhörung und Fristen, Arbeitgeber achten auf Beweissicherung und ehrliche Anhörungen. So lassen sich unnötige Machtkämpfe vermeiden.