Geheimnisverrat bei ZF: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Der Autozulieferer ZF Friedrichshafen erstattete im Februar 2025 – ungewöhnlicherweise – Strafanzeige gegen Unbekannt. Damit sind faktisch die eigenen Mitarbeitenden ins Visier geraten: ZF übermittelte der Staatsanwaltschaft Ravensburg Listen von mehreren Hundert Angestellten, die Zugang zu internen vertraulichen Informationen hatten. Hintergrund war offenbar ein Bericht über strategische Überlegungen im Konzern, der intern als „Geheimnisverrat“ bewertet wurde. Die Staatsanwaltschaft bestätigte Ermittlungen, stellte das Verfahren aber im Juni wieder ein – es fehlten konkrete Hinweise auf die Täterschaft, und der Straftatbestand des § 23 GeschGehG sei nicht erfüllt gewesen.

Gesetzliche Grundlagen (§ 23 GeschGehG): Das 2019 in Kraft getretene Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) stellt den Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen unter Strafe. Danach kann eine in einem Unternehmen beschäftigte Person bestraft werden, die ihr anvertraute oder zugänglich gewordene Geschäftsgeheimnisse offenlegt. § 23 Abs. 1 Nr. 3 GeschGehG droht “Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe” an, wenn der Mitarbeiter ohne Erlaubnis dieses interne Wissen bekannt macht. Gewerbsmäßiger Verrat oder Offenlegung ins Ausland wird noch schwerer bestraft (bis zu fünf Jahren Haft). Allerdings erfolgt die Strafverfolgung nach § 23 in der Regel nur auf Antrag des Geschädigten (hier also des Unternehmens). Anders als im Medienwandel oft suggeriert, greift die Strafbarkeit zudem nur bei einer Offenlegung “zur Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs oder aus Eigennutz”. Wer lediglich – etwa aus journalistischem Interesse oder „wohlmeinend“ – Informationen weitergibt, ohne damit wirtschaftlichen Vorteil zu erlangen, fällt möglicherweise nicht unter § 23 GeschGehG.

Was sind Geschäftsgeheimnisse? Nicht jede interne Information ist automatisch geschützt. Geschützt sind nur solche nicht allgemein bekannten Informationen mit wirtschaftlichem Wert, die ihr Inhaber durch „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ sichert. Beispiele sind etwa interne Entwicklungspläne, Kundenlisten oder Kennzahlen, die nur einem engen Personenkreis zugänglich sind. Der Gesetzgeber verlangt, dass Unternehmen aktiv ihre sensiblen Daten schützen: etwa durch Geheimhaltungsvereinbarungen, klare Zuständigkeiten („need to know“), technische Sicherung (Passwörter, Verschlüsselung) und Schulungen. Fehlen solche Maßnahmen, kann die Information rechtlich gar kein „Geschäftsgeheimnis“ sein.

Arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflichten: Unabhängig vom Strafrecht gilt für jeden Arbeitnehmer eine vertragliche Nebenpflicht zur Verschwiegenheit. Schon mit der Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag ist festgelegt, dass interne Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse vertraulich zu behandeln sind. Diese Pflicht besteht meist fort, selbst wenn das Arbeitsverhältnis endet. Ein Verstoß kann arbeitsrechtliche Folgen haben – angefangen bei Abmahnungen bis hin zur Kündigung.

• Strafrechtlich: Wer Geschäftsgeheimnisse unbefugt an Dritte weitergibt, riskiert strafrechtliche Konsequenzen (§ 23 GeschGehG). Nach § 23 GeschGehG drohen bis zu 3 Jahre Freiheitsstrafe oder Geldstrafe, bei besonders schweren Fällen (§ 23 Abs. 4) bis zu 5 Jahre. Voraussetzung ist jedoch, dass der Geheiminhalt Gegenstand eines Geschäftsgeheimnisses war (siehe oben) und die Offenlegung im Sinne des Gesetzes “zur Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs oder aus Eigennutz” stattfand. Die Erfahrung aus dem ZF-Fall zeigt: Legt etwa ein Mitarbeitender unter Hinweis auf ein öffentliches Interesse Daten offen, die nicht direkt den eigenen Wettbewerbsvorteil fördern, kann die Strafbarkeit fraglich sein.
• Arbeitsrechtlich: Im Arbeitsverhältnis gilt Geheimhaltung als wesentliche Pflicht. Arbeitgeber können bei Geheimnisverrat fristlos kündigen, wenn der Bruch der Verschwiegenheitspflicht vorsätzlich geschah. Auch eine ordentliche Kündigung kommt in Frage, da ein erheblicher Vertrauensbruch vorliegt. Bei gewollter Offenlegung droht zusätzlich Schadensersatzpflicht: Das Unternehmen muss es nicht hinnehmen, den Beschuldigten weiter zu beschäftigen. Allerdings ist jede Kündigung im Einzelfall rechtlich zu prüfen – das Arbeitsgericht hat oft das letzte Wort.
• Wechselwirkungen mit dem Hinweisgeberschutz: Das GeschGehG selbst enthält eine Ausnahmeregelung für Whistleblower: Wenn ein Mitarbeitender aus “berechtigtem Interesse” handelt (etwa zur Aufdeckung schwerer Missstände), schränkt das Gesetz den Geheimnisschutz zugunsten der Meinungs- und Pressefreiheit ein. Mit dem seit Juli 2023 geltenden Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sind zudem interne Meldestellen vorgeschrieben. Danach sind Beschäftigte ermutigt, Missstände zunächst intern zu melden – nur bei ausbleibender Reaktion dürfen sie den Medien oder Behörden Einblick gewähren. Der Schutz greift aber nur, soweit notwendige Informationen weitergegeben werden und nur, wenn es dem Aufdecken von Verstößen dient. Ein routinemäßiges Weiterreichen von Firmendaten an Journalisten ohne konkreten Hinweis auf Missstände ist damit vom Whistleblower-Schutz nicht gedeckt.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber: Um Geschäftsgeheimnisse zu sichern und Schadensfälle zu vermeiden, sollten Unternehmen frühzeitig handeln:

• Informationsschutz etablieren: Vereinbaren Sie klar im Arbeitsvertrag oder in separaten Vertraulichkeitsvereinbarungen, welche Informationen als geheim zu behandeln sind. Schulen Sie Mitarbeitende zu Datensicherheit und Geheimhaltungspflichten. Beschränken Sie den Zugang zu sensiblen Daten konsequent auf notwendige Personen. Technische Maßnahmen (z.B. Passwörter, Verschlüsselung, gesichertes Netzwerk) sind Pflicht.
• Interne Kontrollmechanismen: Führen Sie ein Hinweisgebersystem ein (seit 2023 gesetzlich verpflichtend ab 50 Mitarbeitern). So können Mitarbeitende Bedenken über illegale Vorgänge sicher intern melden. Dies entlastet die Lage, wenn Informationen trotzdem an die Presse gelangen – wer intern korrekt vorgeht, hat eine stärkere Position.
• Vor Verdachtsmomenten prüfen: Bevor Sie öffentlich Verdacht erheben oder Strafanzeige erstatten, prüfen Sie sorgfältig, ob die durchgesickerten Daten tatsächlich Geschäftsgeheimnisse sind. Häufig reicht eine Verzichtserklärung oder Presseanfrage, um Klarheit zu schaffen, welche Informationen wirklich vertraulich sind. Für Strafanzeige brauchen Sie zumindest Indizien über eine konkrete Täterschaft. Einfach hunderte Namen anzugeben (wie im ZF-Fall) kann rechtlich und auch datenschutzrechtlich problematisch sein.
• Abwägung und Verhältnismäßigkeit: Der ZF-Fall zeigt: Manchmal dient eine Strafanzeige vor allem als Abschreckung. Achtung: Wenn Sie Kündigungen wegen Geheimnisverrats aussprechen wollen, muss der konkrete Verstoß belegbar sein. Überlegen Sie daher, ob nicht zunächst andere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, interne Anhörung) ausreichen. Transparenz mit dem Betriebsrat ist wichtig, um Mitbestimmungsrechte zu wahren.
• Datenschutz beachten: Die Weitergabe von Personaldaten (z.B. Namenslisten von Verdächtigen) an Ermittlungsbehörden muss DSGVO-konform sein. In der Regel ist eine Verarbeitung zulässig, wenn sie notwendig ist, um Straftaten zu verfolgen. Dennoch ist Zurückhaltung ratsam: Informieren Sie nur die jeweils Verdächtigen, wenn belastbare Hinweise vorliegen.

Praxis-Tipps für Arbeitnehmer: Für Beschäftigte ist entscheidend, die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen:

• Verschwiegenheitspflicht ernst nehmen: Bereits im Arbeitsvertrag vereinbarte Geheimhaltung bleibt gültig – selbst nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Teilen Sie keine internen Pläne, Zahlen oder Dokumente mit Dritten ohne klare Erlaubnis.
• Hinweiswege nutzen: Wenn Sie – etwa im Gespräch mit der Presse – auf vermeintliche Missstände hinweisen wollen, sollten Sie zuvor interne Kanäle (§ HinSchG) genutzt haben. Prüfen Sie, ob es einen internen Compliance- oder Hinweisgeber-Kontakt gibt, an den Sie sich wenden können. Nur wenn dort keine angemessene Reaktion erfolgt, ist der Gang an die Öffentlichkeit undenkbar risikolos.
• Beweise sichern, aber rechtlich korrekt: Falls Sie unschuldig beschuldigt werden oder selbst Kenntnis von einem Fehlverhalten haben, sprechen Sie nicht unbedacht mit Kollegen oder am Telefon. Lassen Sie sich rechtlich beraten. Dokumentieren Sie Ihre Sicht (zum Beispiel E-Mails, Zeugen). Aber achten Sie darauf, keine geheimen Informationen unbefugt zu kopieren oder weiterzugeben – auch ein fehlendes Schulungszertifikat kann im Nachhinein zum Problem werden.
• Anwalt und Betriebsrat einschalten: Wird gegen Sie ermittelt oder droht eine Kündigung, suchen Sie sofort rechtlichen Rat und kontaktieren Sie gegebenenfalls den Betriebsrat. Dort können Sie Unterstützung bei Anhörungen oder Gesprächen mit dem Arbeitgeber erhalten.

Der Fall ZF zeigt die heikle Lage: Unternehmen müssen Geschäftsgeheimnisse schützen, dürfen dafür aber nicht planlos breite Verdachtswellen auslösen. Mitarbeitende müssen ihre Geheimhaltungspflichten kennen, dürfen Missstände aber auch nicht einfach unter den Tisch kehren. Nur ein ausgewogenes Vorgehen – mit klaren Regeln, transparenter Kommunikation und Beachtung der Gesetze – kann beide Seiten schützen.