Im Februar 2022 fällte der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein wichtiges Urteil zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer. Erstmals stellte der EuGH klar, dass Arbeitgeber schon während der Probezeit Rücksicht auf behinderte Beschäftigte nehmen und nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen müssen, bevor sie kündigen. Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen künftig neue Pflichten und Rechte beachten. In diesem Beitrag erklären wir verständlich den Sachverhalt des Falls, die Entscheidung des EuGH und ihre juristische Tragweite. Insbesondere beleuchten wir die praktischen Konsequenzen für das deutsche Arbeitsrecht – vom Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen über die Gleichbehandlungspflichten des Arbeitgebers bis hin zu angemessener Beschäftigung, Arbeitsschutz und Präventionspflichten. Abschließend geben wir konkrete Empfehlungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wie sie mit der neuen Rechtslage umgehen sollten. (Hinweis: “Schwerbehinderte Menschen” sind hier Personen mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 %.)
Sachverhalt: Der Fall HR Rail
Der EuGH befasste sich mit einem Fall aus Belgien. Die dortige Gesellschaft HR Rail SA, Arbeitgeberin der belgischen Eisenbahnmitarbeiter, hatte einen Gleisarbeiter während der Probezeit gekündigt. Was war passiert? Kurz nach Arbeitsbeginn musste der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen einen Herzschrittmacher implantiert bekommen. Folge: Wegen der Empfindlichkeit des Herzschrittmachers gegenüber elektromagnetischen Feldern konnte der Mitarbeiter nicht mehr an den elektrifizierten Gleisanlagen in seiner ursprünglichen Funktion arbeiten. Ihm wurde daraufhin eine Schwerbehinderung anerkannt. Zunächst reagierte der Arbeitgeber und setzte den Mitarbeiter vorübergehend im Lager ein – ein Arbeitsplatz ohne die riskanten elektromagnetischen Felder. Wenig später jedoch erhielt der Mann die Nachricht, dass sein Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werde. Zur Begründung hieß es, es sei ihm endgültig unmöglich, die vertraglich vereinbarten Aufgaben als Gleisarbeiter zu erfüllen.
Der gekündigte Arbeitnehmer sah hierin eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung und klagte vor einem belgischen Arbeitsgericht. Er berief sich auf die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG), die u. a. Diskriminierung wegen Behinderung im Arbeitsleben verbietet. Insbesondere verpflichtet Art. 5 dieser Richtlinie Arbeitgeber, „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ zu treffen. Aus Sicht des Klägers gehörte zu solchen Vorkehrungen auch, ihn auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, anstatt ihn wegen der Behinderung zu entlassen. Das belgische Gericht legte dem EuGH die Frage vor, ob Art. 5 der Richtlinie den Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer in so einer Situation statt einer Kündigung einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten, sofern der Arbeitnehmer dafür qualifiziert und verfügbar ist und die Umsetzung keine unverhältnismäßige Belastung darstellt.
Entscheidung des EuGH: Pflicht zu Umsetzung statt Kündigung
Der Europäische Gerichtshof bejahte diese Frage im Urteil vom 10. Februar 2022 (Rechtssache C‑485/20 – HR Rail). Nach Auffassung der Richter impliziert der Begriff der „angemessenen Vorkehrungen“ in Art. 5 der Richtlinie, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit Behinderung, der die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle wegen der Behinderung nicht mehr erfüllen kann, auf einer anderen freien Stelle einsetzen muss, für die der Arbeitnehmer geeignet, fähig und verfügbar ist. Entscheidend: Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet. Mit anderen Worten darf ein Arbeitgeber nicht vorschnell kündigen, nur weil der Beschäftigte aufgrund einer Behinderung seinen ursprünglichen Job nicht mehr ausüben kann. Stattdessen muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann – gegebenenfalls mit entsprechender Umschulung oder technischen Hilfsmitteln.
Allerdings betonte der EuGH auch, dass diese Pflicht nicht grenzenlos ist. Die Umsetzung der Weiterbeschäftigung oder Anpassung des Arbeitsplatzes muss den Arbeitgeber nicht „unverhältnismäßig belasten“. Ob eine Belastung unzumutbar hoch ist, hängt zum Beispiel von den finanziellen Aufwänden, der Unternehmensgröße und -ressourcen sowie der Verfügbarkeit staatlicher Hilfen ab. Ein kleiner Betrieb muss also weniger aufwendige Umstrukturierungen schultern als ein Großkonzern. Wichtig ist aber: Nur wenn keine andere angemessene Lösung möglich ist oder eine solche Lösung dem Arbeitgeber untragbare Nachteile bringen würde, ist eine Kündigung aus behinderungsbedingten Gründen gerechtfertigt. Der EuGH machte damit deutlich, dass die Kündigung stets das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein muss – auch und gerade bei Mitarbeitern mit Behinderung.
Ergebnis: Im konkreten Fall HR Rail hätte die Arbeitgeberin also ernsthaft prüfen müssen, ob der Gleisarbeiter dauerhaft im Lager oder an einem anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, bevor sie ihm kündigt. Da sie dies offenbar nicht (ausreichend) getan hatte, stellte die Kündigung einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar.
Juristische Tragweite des Urteils
Das EuGH-Urteil vom 10. Februar 2022 ist ein Meilenstein für den Kündigungsschutz von Menschen mit Behinderung. Es stellt klar, dass die europäischen Vorgaben zum Antidiskriminierungsschutz auch in Situationen gelten, in denen nationales Recht bislang kaum Schutz vorsah (nämlich während der Probezeit). Konkret stärkt das Urteil die Bedeutung von Art. 5 der EU-Richtlinie 2000/78/EG in der betrieblichen Praxis: Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen nicht erst nach Monaten, sondern von Beginn des Arbeitsverhältnisses an treffen, um Arbeitnehmer mit Behinderung im Job zu halten. Eine Entlassung ohne vorherige Anpassungs- oder Umsetzungsversuche kann nun als unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung gewertet werden.
Damit rüttelt der EuGH an einem Grundprinzip des deutschen Kündigungsrechts: Bisher galt, dass während der Probezeit (meist die ersten sechs Monate) kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Arbeitgeber konnten das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit ohne Angabe von Gründen mit kurzer Frist kündigen, solange kein verbotenes Motiv (z. B. Schwangerschaft) vorlag. Auch schwerbehinderte Menschen waren davon grundsätzlich nicht ausgenommen. Zwar genießen Schwerbehinderte in Deutschland besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) – doch dieser griff bislang erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit voll. § 168 SGB IX schreibt vor, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX wiederum machte eine Ausnahme: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) war keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Diese “Probezeit-Ausnahme” sollte laut Gesetzesbegründung die Einstellung Schwerbehinderter erleichtern – denn man fürchtete, ein Kündigungsschutz „vom ersten Tag an“ könnte Arbeitgeber abschrecken.
Das EuGH-Urteil HR Rail stellt diese deutsche Regel-Systematik nun in Frage. Künftig müssen Arbeitgeber selbst bei einer Probezeitkündigung sorgfältig prüfen, ob sie einen schwerbehinderten Mitarbeiter nicht doch auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen können. Gelingt eine solche Weiterbeschäftigung durch zumutbare Umschulungen oder Anpassungen der Arbeitsbedingungen, darf keine Kündigung ausgesprochen werden. Unterlassen Arbeitgeber diese Prüfung, riskieren sie, dass die Kündigung vor Gericht als unwirksam eingestuft wird. Denn die Gerichte könnten in einer vorschnellen Kündigung einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erkennen, was zur Nichtigkeit oder zumindest zu Schadensersatzansprüchen führen kann. Praktisch bedeutet das: In der Probezeit gelten künftig strengere Anforderungen, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Arbeitgeber können nicht mehr so frei kündigen wie bei nicht-behinderten Mitarbeitern, sondern müssen zunächst nach Lösungen suchen.
Auf deutscher Gerichts-Ebene zeigt sich bereits, wie die EuGH-Vorgaben umgesetzt werden: Arbeitsgerichte in Köln und Freiburg haben 2023/2024 entschieden, dass Arbeitgeber bei Problemen mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter schon in den ersten sechs Monaten ein sog. Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen, bevor sie kündigen. Geschieht das nicht, könne dies eine verbotene Diskriminierung indizieren und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Inzwischen hat sogar das Landesarbeitsgericht Köln klargestellt, dass diese Präventionspflicht auch in der Wartezeit gilt. Es zeichnet sich also ab, dass die deutschen Arbeitsgerichte den Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen faktisch “vorverlagern” – nämlich vom bislang 7. Monat des Arbeitsverhältnisses hin zum Tag 1.
Manche Arbeitsrechtler kritisieren allerdings, das EuGH-Urteil könne sich als „Bärendienst“ für schwerbehinderte Menschen erweisen. Sie befürchten, dass Arbeitgeber künftig noch zögerlicher wären, schwerbehinderte Bewerber einzustellen. Wenn Schwerbehinderte nämlich von Anfang an einen gewissen Kündigungsschutz genießen, könnten Unternehmen versuchen, dieses Risiko zu umgehen – etwa indem sie vorerst nur befristete 6-Monats-Verträge anbieten oder Bewerber mit Behinderung erst gar nicht berücksichtigen. Solche Strategien wären jedoch diskriminierend (eine Nichteinstellung wegen Behinderung verstößt klar gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) und langfristig kontraproduktiv. Zudem lässt sich ein Umgehen des EuGH-Urteils nicht ohne Weiteres rechtfertigen. Unterm Strich ist davon auszugehen, dass deutsche Gerichte und Gesetzgeber die EuGH-Linie übernehmen werden, um mehr Inklusion im Arbeitsleben zu erreichen – das entspricht auch dem Geist des deutschen Behindertenrechts.
Gleichbehandlungspflicht und angemessene Beschäftigung
Bereits vor dem EuGH-Urteil galt: Arbeitgeber dürfen niemanden wegen einer Behinderung benachteiligen. Dieses Verbot folgt aus dem europäischen Recht und wurde in Deutschland im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankert. Eine Behinderung darf weder bei Einstellungen, noch bei Arbeitsbedingungen noch bei Kündigungen ungerechtfertigt eine Rolle spielen. Wichtig zu verstehen: Gleichbehandlung bedeutet hier nicht zwingend, alle gleich zu behandeln, sondern benachteiligte Menschen durch geeignete Maßnahmen gleichzustellen. Bei schwerbehinderten Beschäftigten heißt das vor allem, durch “angemessene Vorkehrungen” Nachteile auszugleichen. Genau diesen Punkt hat der EuGH nun mit Leben gefüllt.
Angemessene Vorkehrungen (im Sinne von Art. 5 der EU-Richtlinie 2000/78/EG) sind Anpassungen oder Erleichterungen am Arbeitsplatz, die es einem Menschen mit Behinderung ermöglichen, seine Arbeit weiterhin oder wieder auszuüben. Dazu zählen z. B. technische Hilfsmittel, barrierefreie Arbeitsplatzausstattung, flexible Arbeitszeiten, Umverteilung von Aufgaben oder – wie im Fall HR Rail – die Versetzung auf einen anderen geeigneten Posten im Betrieb. Arbeitgeber müssen solche Maßnahmen prüfen und ergreifen, sobald sie von der Behinderung erfahren und erkennen, dass der Arbeitnehmer seine bisherigen Aufgaben nicht (mehr) erfüllen kann. Wichtig ist dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Der Arbeitgeber muss nichts Unmögliches leisten. Unverhältnismäßige Belastungen – etwa extrem hohe Kosten für einen kleinen Betrieb oder gravierende organisatorische Umwälzungen – muss er nicht hinnehmen. Aber: Was zumutbar ist, wird eng ausgelegt. Unternehmen müssen gegebenenfalls staatliche Hilfen in Anspruch nehmen, die für die Eingliederung Schwerbehinderter zur Verfügung stehen (z. B. Zuschüsse zu behindertengerechten Arbeitsmitteln durch die Integrationsämter). Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens wird berücksichtigt, aber größere Firmen müssen auch mehr Anstrengungen auf sich nehmen als sehr kleine Betriebe.
Für Arbeitnehmer mit Behinderung bedeutet die Gleichbehandlungspflicht kombiniert mit dem EuGH-Urteil: Ihr Arbeitgeber darf sie nicht einfach wegen der Behinderung abschieben. Vielmehr hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass zumutbare Anpassungen geprüft werden, um ihm die weitere Beschäftigung zu ermöglichen. Direkte Kündigungen aus behinderungsbedingten Gründen sind diskriminierend und damit unzulässig, solange geeignete Alternativlösungen nicht ausgeschöpft wurden. Es handelt sich insoweit um einen „Kündigungsschutz light“, der unmittelbar aus dem AGG und EU-Recht folgt. Dieser Schutz greift ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von Probezeit oder Betriebsgröße.
Allerdings: Um diese Rechte effektiv zu nutzen, sollten schwerbehinderte Arbeitnehmer aktiv kommunizieren. Der Arbeitgeber kann nur Vorkehrungen treffen, die ihm bekannt sind. In der Praxis ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer seine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung offenlegt, zumindest sobald Probleme im Job auftreten. Nur dann kann er sich auf den besonderen Schutz berufen. Verheimlicht ein Mitarbeiter seine Behinderung und wird gekündigt, kann er im Nachhinein kaum Diskriminierung geltend machen. Ebenso ist die Mitwirkung gefragt, wenn Maßnahmen angeboten werden: Der Arbeitnehmer sollte zumutbare Umsetzungen oder Umschulungen nicht grundlos verweigern, da sonst eine Kündigung doch gerechtfertigt sein könnte.
Arbeitsschutz und Präventionspflichten des Arbeitgebers
Neben dem Antidiskriminierungsrecht spielen auch Arbeitsschutz und betriebliches Gesundheitsmanagement eine Rolle im Umgang mit gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass niemand gesundheitlich gefährdet wird. Dazu gehört, auf individuelle Gesundheitsrisiken von Arbeitnehmern Rücksicht zu nehmen. Im Fall des Gleisarbeiters mit Herzschrittmacher bedeutete das z. B., ihn nicht weiter an Orten mit starken elektromagnetischen Feldern einzusetzen, da dies sein Leben akut gefährdet hätte. Der Arbeitgeber handelte hier zunächst richtig, indem er den Mitarbeiter an einen sicheren Arbeitsplatz (Lager) versetzte. Diese Maßnahme ist zugleich Arbeitsschutz und eine angemessene Vorkehrung im Sinne des Behindertenrechts. Generell gilt: Sicherheit und Gesundheit gehen vor. Kann ein Arbeitnehmer aus medizinischen Gründen bestimmte Tätigkeiten nicht ohne Gefahr ausüben, muss der Arbeitgeber diese Aufgaben umverteilen oder technische Schutzmaßnahmen ergreifen. Tut er das nicht, verstößt er gegen das Arbeitsschutzrecht – und im Falle einer Behinderung zusätzlich gegen das Diskriminierungsverbot.
Ein weiterer zentraler Baustein ist die Prävention nach SGB IX. Arbeitgeber sind verpflichtet, Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Menschen frühzeitig anzugehen. Konkret schreibt § 167 Abs. 1 SGB IX vor, dass der Arbeitgeber bei personellen oder leistungsbedingten Problemen das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einschaltet, um gemeinsam mit allen Beteiligten Lösungen zu finden. Dieses Präventionsverfahren soll helfen, Kündigungen zu vermeiden, indem z. B. Arbeitsplatzanpassungen, Umsetzung oder begleitende Hilfen vereinbart werden. Wichtig: Nach neuerer Rechtsauffassung gilt diese Pflicht auch schon während der Probezeit. Die Arbeitsgerichte Freiburg und Köln betonten 2023, dass Arbeitgeber auch in den ersten sechs Monaten präventive Maßnahmen ergreifen müssen, wenn sich Probleme mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter abzeichnen. Unterbleibt ein solches Präventionsbemühen völlig, kann das den Verdacht begründen, dass eine spätere Kündigung nur wegen der Behinderung erfolgte – was die Kündigung als diskriminierend und unwirksam erscheinen lässt. Die Gerichte argumentieren, Europarecht und das Ziel des § 167 SGB IX verlangten diese frühzeitige Unterstützung, unabhängig davon, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz schon gilt. Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat im September 2024 bestätigt, dass ein Präventionsgespräch nach § 167 SGB IX noch innerhalb der Wartezeit verpflichtend ist.
Zum Arbeitsschutz in einem weiteren Sinne gehört auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Dieses greift, wenn ein Mitarbeiter (unabhängig von einer Schwerbehinderung) innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war. Der Arbeitgeber muss dann mit dem Mitarbeiter und ggf. dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsarzt beraten, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und künftige Ausfälle verhindert werden können. Für schwerbehinderte Menschen ist ein BEM sogar oft Voraussetzung, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen – Gerichte erwarten vom Arbeitgeber, dass er alle Eingliederungsmaßnahmen geprüft hat, bevor er das Arbeitsverhältnis beendet. Zwar spielt BEM im konkreten EuGH-Fall keine Rolle (da die Kündigung in der Probezeit erfolgte), aber es zeigt die allgemeine Richtung: Arbeitgeber sind angehalten, Pro-aktiv Lösungen zu suchen, statt vorschnell zu kündigen.
Wichtig für Arbeitgeber: In Unternehmen mit einer Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist diese bei allen Maßnahmen einzubinden. § 178 Abs. 2 SGB IX schreibt vor, dass die SBV vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters vom Arbeitgeber angehört werden muss. Und zwar vom ersten Tag an, also auch in der Probezeit! Versäumt der Arbeitgeber die Beteiligung der SBV, ist die Kündigung rechtlich unwirksam. In einem Beispiel urteilte das Gericht, dass eine Kündigung während der Probezeit allein wegen der fehlenden SBV-Anhörung aufgehoben wurde und die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden musste. Diese strenge Formalie soll sicherstellen, dass die Interessen schwerbehinderter Menschen im Betrieb Gehör finden. Fazit: Arbeitsschutz und Präventionspflichten gehen Hand in Hand mit dem Diskriminierungsschutz. Arbeitgeber müssen frühzeitig für eine behinderungsgerechte Beschäftigung sorgen – das ist nicht nur human und fair, sondern inzwischen auch rechtlich erzwingbar.
Konkrete Empfehlungen für Arbeitnehmer
1. Behinderung offenlegen und Rechte einfordern: Als Arbeitnehmer mit (Schwer-)Behinderung sollten Sie Ihrem Arbeitgeber frühzeitig mitteilen, dass eine Behinderung oder gesundheitliche Einschränkung vorliegt – insbesondere, wenn Ihre Arbeitsfähigkeit dadurch beeinträchtigt ist. Nur wenn der Arbeitgeber Bescheid weiß, muss er die besonderen Schutzrechte beachten. Zögern Sie nicht, angemessene Hilfsmittel oder Anpassungen anzusprechen, die Ihnen die Arbeit erleichtern würden (z. B. technische Hilfsmittel, anderer Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeiten).
2. Unterstützung im Betrieb suchen: Wenden Sie sich an die Schwerbehindertenvertretung (falls es eine gibt) oder den Betriebsrat. Diese Interessenvertreter können Sie beraten und den Arbeitgeber auf seine Pflichten hinweisen (z. B. Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX). Auch der Betriebsarzt oder das Integrationsamt stehen Ihnen zur Seite, wenn es darum geht, Lösungen für Ihre Weiterbeschäftigung zu finden.
3. Präventionsmaßnahmen aktiv mitmachen: Wenn Schwierigkeiten im Job auftauchen, haben Sie Anspruch auf ein Präventionsgespräch. Scheuen Sie sich nicht, ein solches Gespräch selbst anzuregen. Bringen Sie eigene Vorschläge ein, wie man Ihre Arbeitssituation verbessern kann. Zeigen Sie sich kooperativ bei Umsetzungen oder Umschulungen, sofern diese zumutbar sind – Ihr Mitwirken stärkt Ihre Position und zeigt Ihrem Arbeitgeber Ihren Willen zur Lösung.
4. Im Kündigungsfall schnell handeln: Sollte Ihnen trotz allem gekündigt werden, bleiben Ihnen rechtliche Schritte. Wichtig: In Deutschland muss binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, sonst wird die Kündigung rechtswirksam! Zögern Sie daher nicht, sich anwaltlich beraten zu lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob die Kündigung wegen Verletzung von Arbeitgeberpflichten (z. B. fehlende SBV-Beteiligung, kein Präventionsverfahren, Diskriminierungsverbot missachtet) angreifbar ist. Gegebenenfalls kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären und Sie behalten Ihren Arbeitsplatz. Alternativ kommen Entschädigungsansprüche nach dem AGG in Betracht, wenn eine Benachteiligung vorliegt.
5. Dokumentation und Beweise sichern: Führen Sie möglichst Aufzeichnungen über relevante Vorfälle. Wenn Sie z. B. feststellen, dass Ihnen wegen der Behinderung bestimmte Aufgaben erschwert sind, melden Sie dies schriftlich an Vorgesetzte oder HR und bewahren Sie eine Kopie auf. Notieren Sie, wann Sie den Arbeitgeber über Ihre Schwerbehinderung informiert haben. Sollte es zum Streit kommen, dienen solche Unterlagen als Beleg dafür, dass der Arbeitgeber von Ihrer Situation wusste und ggf. seinen Pflichten nicht nachkam.
6. Kenntnisse über Ihre Rechte erweitern: Machen Sie sich mit den wichtigsten Schutzvorschriften vertraut. Dazu gehören insbesondere §§ 167–175 SGB IX (Kündigungsschutz, Prävention, BEM) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch ohne juristische Detailkenntnisse hilft es, grob zu wissen: Was darf der Arbeitgeber, was darf er nicht? – So können Sie im Ernstfall gezielt argumentieren (etwa: „Mein Arbeitgeber hätte gemäß § 167 SGB IX zunächst ein Präventionsgespräch führen müssen, bevor er kündigt.“). Bei Bedarf ziehen Sie Experten hinzu – die Integrationsämter bieten kostenlose Beratung für schwerbehinderte Arbeitnehmer an.
Konkrete Empfehlungen für Arbeitgeber
1. Behinderungen ernst nehmen und früh das Gespräch suchen: Erfahren Sie von der Behinderung eines Mitarbeiters (sei es bei Einstellung oder während der Beschäftigung), reagieren Sie umgehend professionell. Suchen Sie das Gespräch mit dem Betroffenen, um herauszufinden, welche Auswirkungen die Behinderung auf die Arbeit hat und wo Unterstützungsbedarf besteht. Signalisieren Sie Offenheit und Bereitschaft, gemeinsam eine Lösung zu finden – das fördert Vertrauen und kann Missverständnisse vorbeugen.
2. Arbeitsplatz anpassen statt vorschnell kündigen: Prüfen Sie immer, ob die aktuellen Aufgaben oder der Arbeitsplatz angepasst werden können, bevor Sie eine Kündigung in Erwägung ziehen. Das kann bedeuten: technische Hilfsmittel bereitstellen, Arbeitszeiten modifizieren, Telearbeit ermöglichen oder gefährdende Tätigkeiten durch andere ersetzen. Fragen Sie sich: Welche Kerntätigkeiten müssen vom Mitarbeiter erledigt werden, und welche könnte man vielleicht anders verteilen? Oft lassen sich im Team oder durch Umorganisation Lösungen finden, ohne dass der Mitarbeiter seinen Job verliert.
3. Alternative Einsatzmöglichkeiten prüfen: Wenn Anpassungen im bisherigen Job nicht reichen, suchen Sie nach freien Stellen im Unternehmen, die besser zu den Fähigkeiten und Einschränkungen des Mitarbeiters passen. Schauen Sie dabei auch über die eigene Abteilung hinaus. Möglicherweise gibt es leichtere Tätigkeiten oder eine Position mit weniger körperlicher Belastung, in der der Mitarbeiter wertvolle Arbeit leisten kann. Bieten Sie nötigenfalls Fortbildungen oder Umschulungen an – die Kosten dafür sind oft geringer als ein langwieriger Kündigungsstreit oder die Suche nach neuem Personal. Beachten Sie: Die Pflicht zur Umsetzung besteht nur, wenn der Mitarbeiter für die andere Stelle qualifiziert und verfügbar ist. Sie müssen also keine unüberwindbaren Qualifikationshürden überbrücken. Aber eine zumutbare Einarbeitung gehört durchaus zu den Pflichten, die Sie treffen müssen.
4. Prävention nach § 167 SGB IX durchführen: Warten Sie nicht bis zum „letzten Strohhalm“, sondern schalten Sie frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt ein, sobald personen- oder verhaltensbedingte Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter auftreten. Führen Sie ein Präventionsgespräch im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durch: Dabei sitzen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ggf. SBV, Betriebsrat und ein Vertreter des Integrationsamts zusammen, um Maßnahmen zur Problemlösung festzulegen. Ziel ist immer, den Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Dokumentieren Sie diese Bemühungen sorgfältig. Sollte es später doch zur Kündigung kommen, können Sie so nachweisen, dass Sie alles Zumutbare unternommen haben – das ist vor Gericht Gold wert. Denken Sie daran: Die Verpflichtung zur Prävention gilt auch in der Probezeit. Lassen Sie sich nicht von veralteten BAG-Urteilen irritieren, die das verneinten – die neuere Rechtsprechung und der EuGH verlangen diese Anstrengungen.
5. Beteiligungspflichten strikt einhalten: Achten Sie penibel darauf, alle gesetzlichen Beteiligungsverfahren zu erfüllen, gerade bei einer Kündigung Schwerbehinderter. Dazu zählt insbesondere die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) vor Ausspruch der Kündigung. Diese Pflicht besteht vom ersten Tag an; auch während der Probezeit muss die SBV informiert und angehört werden. Holen Sie parallel – soweit erforderlich – die Zustimmung des Integrationsamtes ein (nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit zwingend nach § 168 SGB IX). Unterlaufen Ihnen hier Fehler (z. B. SBV nicht beteiligt, Integrationsamt nicht gefragt trotz Pflicht), ist die Kündigung rechtsunwirksam. Das bedeutet im Klartext: Der Mitarbeiter muss weiterbeschäftigt oder wiedereingestellt werden, als wäre nie gekündigt worden. Diese Konsequenz können Sie mit korrekter Vorgehensweise vermeiden.
6. Schulung und Sensibilisierung: Informieren Sie Ihre Führungskräfte und Personalabteilung über die neuen Anforderungen. Nach dem EuGH-Urteil hat sich die Rechtslage geändert – stellen Sie sicher, dass Entscheider im Betrieb dies wissen. Schulungen zum Thema Inklusion und Arbeitsrecht (AGG, SGB IX, Arbeitsschutz) sind sinnvoll, um Missverständnisse zu vermeiden. Machen Sie klar, dass es nicht nur eine lästige Pflicht, sondern auch eine Chance ist, Mitarbeiter mit Handicap zu integrieren. Viele Anpassungen kosten weniger Aufwand, als man denkt, und es gibt vielfältige Unterstützungsangebote (Integrationsämter bieten Beratung und finanzielle Hilfen, die Bundesagentur für Arbeit fördert behindertengerechte Arbeitsplätze etc.). Ein informierter Arbeitgeber kann diese Ressourcen nutzen und so sowohl rechtliche Konflikte vermeiden als auch qualifizierte, loyale Mitarbeiter langfristig binden.
7. Personalplanung und Vertragsgestaltung anpassen: Überlegen Sie strategisch, wie Sie mit der neuen Situation umgehen. Verfallen Sie nicht in die Falle, nun pauschal Bewerber mit Behinderung abzulehnen – dies wäre eindeutig diskriminierend und illegal. Falls Sie Sorge haben, sich zu früh zu binden, könnten Sie in Einzelfällen in Erwägung ziehen, befristete Verträge oder verlängerte Probezeiten (falls sachlich begründbar) zu nutzen. Aber Vorsicht: Eine Befristung nur wegen der Behinderung wäre wiederum diskriminierend, außer Sie handhaben Befristungen generell bei allen Neueinstellungen ähnlich. Grundsätzlich sollten Sie die Einstellung schwerbehinderter Menschen nicht scheuen: Zum einen signalisieren Sie damit gesellschaftliche Verantwortung, zum anderen bringen diese Mitarbeiter oft besondere Kompetenzen mit. Bereiten Sie sich einfach gut vor, indem Sie vor Arbeitsantritt ermitteln, welche Arbeitsplatzausstattung ggf. nötig ist. Im Zweifel ziehen Sie Experten hinzu (Integrationsfachdienste beraten Arbeitgeber kostenlos zur behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung).
8. Im Kündigungsfall sauber dokumentieren: Wenn letztlich doch keine andere Option bleibt und Sie eine Kündigung aussprechen müssen, begründen Sie intern (und gegenüber der SBV bzw. dem Integrationsamt) lückenlos, warum keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich war. Dokumentieren Sie alle getroffenen Vorkehrungen und deren Ergebnisse. Zum Beispiel: Welche alternativen Stellen wurden geprüft? Warum kamen sie nicht in Frage? Welche Hilfsmittel wurden angeboten? Welche Gespräche gab es mit dem Mitarbeiter, SBV, etc.? Eine solche Dokumentation zeigt im Streitfall, dass Sie nicht willkürlich, sondern nach gründlicher Abwägung gehandelt haben. Das kann helfen, zumindest Schadensersatzansprüche nach AGG zu vermindern oder abzuwehren.
Das EuGH-Urteil HR Rail (C‑485/20) ist ein Weckruf: Inklusion im Arbeitsleben beginnt nicht erst nach der Probezeit, sondern vom ersten Arbeitstag an. Arbeitgeber müssen Schwerbehinderte frühzeitig unterstützen und schützen, anstatt vorschnell zu kündigen. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung einen deutlich gestärkten Kündigungsschutz, selbst in den ersten sechs Monaten. Deutsche Gesetze wie das SGB IX und das AGG erhalten durch die EuGH-Rechtsprechung zusätzlichen Nachdruck – und die Gerichte in Deutschland setzen diesen Kurs bereits um. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun gut daran, sich über die neuen Spielregeln zu informieren. Langfristig profitieren beide Seiten von einer fairen, präventionsorientierten Vorgehensweise: Arbeitsplätze bleiben erhalten, Know-how geht nicht verloren und das Betriebsklima verbessert sich, wenn Inklusion gelebt wird. Die EuGH-Entscheidung mag für Arbeitgeber zunächst nach mehr Pflichten klingen, bietet aber auch eine Chance, Diversity und Soziales in der Firma voranzubringen. Im Zweifel sollten sich alle Beteiligten rechtlich beraten lassen, um die optimale Lösung im jeweiligen Einzelfall zu finden – ganz im Sinne des Mottos: „Nicht behindern, sondern unterstützen.“