Nur noch jeder zweite Beschäftigte hat einen Tarifvertrag – Was das neue Tariftreuegesetz bringen soll

Aktueller Stand der Tarifbindung in Deutschland

In Deutschland arbeitet nur noch etwa jeder zweite Beschäftigte in einem Unternehmen mit Tarifvertrag – die Tarifbindung liegt 2024 bei rund 49 %. Damit ist die tarifliche Abdeckung von Arbeitsplätzen deutlich geringer als noch vor 20 Jahren. Zum Vergleich: Im Jahr 2000 waren noch 68 % der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben tätig. Seither ist der Anteil kontinuierlich gesunken (2000: 68 %, 2010: ~52 %, 2021: ~52 %, 2024: 49 %). Besonders auffällig ist das West-Ost-Gefälle: In westdeutschen Bundesländern liegen 50–60 % der Arbeitsplätze unter Tarifbindung, während ostdeutsche Länder teils nur ca. 41–46 % tarifgebundene Arbeitsplätze aufweisen. Die Zahlen zeigen insgesamt eine rückläufige Tendenz der Tarifbindung, die sich zuletzt auf niedrigem Niveau stabilisiert hat.

Diese Entwicklung bedeutet, dass immer weniger Arbeitnehmer vom tariflichen Schutz profitieren. Tarifverträge regeln Löhne, Arbeitszeiten, Urlaub, Sonderzahlungen und Kündigungsfristen oft günstiger oder verlässlicher als individuelle Arbeitsverträge. Wenn aber nur jeder Zweite unter einen Tarifvertrag fällt, steht die Hälfte der Beschäftigten außerhalb dieser kollektiv ausgehandelten Standards. Das hat auch volkswirtschaftliche Auswirkungen: Studien weisen darauf hin, dass der Rückgang der Tarifbindung die Einkommen und Kaufkraft breiter Bevölkerungsschichten schmälert und langfristig Sozialkassen und Staatseinnahmen belastet. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Stärkung der Tarifbindung in Politik und Öffentlichkeit an Bedeutung.

Ursachen für den Rückgang der Tarifbindung

Die Gründe für die sinkende Tarifbindung sind vielfältig. Zum einen haben wirtschaftliche Veränderungen dazu beigetragen: Globalisierung und verstärkter Wettbewerb erhöhen den Kostendruck, wodurch manche Unternehmen Tarifstandards verlassen (sogenannte “Tarifflucht”). Outsourcing und die Auslagerung von Unternehmensteilen führen dazu, dass Tarifverträge umgangen werden, indem neu gegründete Einheiten nicht tarifgebunden sind. Auch der Wandel der Arbeitswelt spielt eine Rolle: Immer mehr atypische Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Leiharbeit, Befristungen, Solo-Selbständigkeit) erschweren es den Gewerkschaften, ihre Organisationskraft aufrechtzuerhalten. Die Digitalisierung verstärkt diesen Trend tendenziell weiter, etwa durch neue Arbeitsformen und schwer zugängliche digitale Arbeitsplätze.

Ein weiterer zentraler Faktor ist der Mitgliederrückgang bei den Tarifparteien. Sowohl die Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberverbände haben seit den 1990er-Jahren deutlich an Mitgliedern verloren. So ist der Organisationsgrad der Gewerkschaften zwischen 1995 und 2021 von ca. 33 % auf 18 % zurückgegangen. In ähnlichem Maße ist der Anteil der Unternehmen gesunken, die einem Arbeitgeberverband (und damit einem Flächentarifvertrag) angehören – in Westdeutschland von über 60 % Mitte der 90er auf unter 30 % heute. Viele Unternehmen treten aus den Verbänden aus, um nicht mehr an Tarifverträge gebunden zu sein. Dadurch verlieren Branchentarifverträge an Geltung. Hinzu kommt, dass Neugründungen – insbesondere im Dienstleistungssektor und bei Start-ups – seltener Tarifbindung aufweisen. All diese Faktoren führen dazu, dass die Tarifvertragsparteien immer weniger Betriebe und Beschäftigte erreichen.

Fazit: Der Rückgang der Tarifbindung ist kein einzelnes Phänomen, sondern Ergebnis struktureller Veränderungen: geringere Bindung an Verbände, veränderte Unternehmensstrategien und eine Arbeitswelt im Wandel. Die Politik sieht hierin eine Herausforderung, da Tarifverträge traditionell ein Fundament fairer Arbeitsbedingungen bilden. Entsprechend haben Bundesregierung und Arbeitsministerium Initiativen angekündigt, um dieser Entwicklung entgegenzusteuern.

Geplantes Tariftreuegesetz – Inhalt und Ziel

Um der schwindenden Tarifbindung entgegenzuwirken, hat Bundesarbeitsminister Hubertus Heil einen Entwurf für ein Bundestariftreuegesetz vorgelegt. Dieses „Gesetz zur Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes“ – kurz Tariftreuegesetz – soll die Tarifautonomie stärken und für fairen Wettbewerb sorgen. Kernidee ist, dass der Staat seine Marktmacht als Auftraggeber nutzt, um Tariftreue (Einhaltung von Tariflöhnen) zur Bedingung für öffentliche Aufträge zu machen. So sollen Tarifunternehmen geschützt und Anreize für mehr Tarifbindung geschaffen werden.

Die wichtigsten Inhalte des geplanten Tariftreuegesetzes im Überblick:

• Geltungsbereich: Das Gesetz soll für alle öffentlichen Aufträge des Bundes ab 10.000 € Auftragswert gelten. Es ist branchenübergreifend konzipiert, jedoch sind bestimmte Auftragsarten ausgenommen (z.B. Vergaben im Bereich Verteidigung/Sicherheit, einige Dienstleistungsaufträge wie Rechtsberatung oder Finanzdienstleistungen). Landes- und Kommunalaufträge sind von diesem Bundesgesetz nicht erfasst (die Länder haben teils eigene Tariftreuegesetze).
• Tariftreue-Versprechen: Unternehmen, die sich um Bundesaufträge bewerben, müssen künftig ein Tariftreueversprechen abgeben. Darin verpflichten sie sich, für die Dauer der Auftragsausführung die wesentlichen Arbeitsbedingungen des einschlägigen Tarifvertrags einzuhalten. „Einschlägiger Tarifvertrag“ meint den Tarifvertrag, der für die betreffende Branche und Region gilt (z.B. der Gebäudereinigungs-Tarifvertrag, wenn ein Reinigungsauftrag vergeben wird). Wichtig: Auch Unterauftragnehmer und Verleiher (Leiharbeitsfirmen), die im Auftrag beteiligt sind, müssen vom Hauptauftragnehmer vertraglich zur Einhaltung dieser tariflichen Bedingungen verpflichtet werden. Die Tariftreue soll also durch die gesamte Auftragskette sichergestellt werden.
• Festlegung der Tarifbedingungen: Wie wird bestimmt, welcher Tariflohn gilt? – Das BMAS setzt per Rechtsverordnung die verbindlichen Arbeitsbedingungen fest. Dies geschieht allerdings nur auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes, die einen einschlägigen Tarifvertrag geschlossen haben. Praktisch würde z.B. die Gewerkschaft ver.di beantragen, dass für Bundesaufträge im Gebäudereinigungsgewerbe die Löhne und Urlaubsregelungen des Tarifvertrags X verbindlich erklärt werden. Liegt in einem Bereich kein Tarifvertrag vor, kann auch nichts festgelegt werden – tariflose Branchen bleiben vom Tariftreuegesetz unberührt. Damit soll verhindert werden, dass der Staat selbst Tarifbedingungen „erfindet“; er knüpft nur an vorhandene Tarifverträge an.
• Kontrolle und Durchsetzung: Die Einhaltung der Tariftreue soll von den Vergabestellen geprüft werden. Geplant sind stichprobenartige Kontrollen bei Auftragnehmern durch die zuständigen Bundesbehörden. Zudem muss eine Überprüfung erfolgen, wenn Dritte Hinweise auf Verstöße geben (beispielsweise wenn Beschäftigte oder Gewerkschaften Meldung machen). Die Behörden können Auskünfte und Dokumente verlangen, um zu kontrollieren, ob der zugesagte Tariflohn tatsächlich gezahlt wird.
• Nachweispflichten und Bürokratie: Unternehmen, die einen Zuschlag erhalten, müssen die Einhaltung der tariflichen Bedingungen nachweisen. Welche Unterlagen dafür genau vorzulegen sind, lässt der Entwurf noch offen – es sollen aber geeignete Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen) verlangt werden können. Um den Aufwand zu begrenzen, ist ein Präqualifizierungsverfahren vorgesehen: Zertifizierte Unternehmen können sich von wiederholten Einzelnachweisen befreien und ihre Tariftreue quasi im Voraus bescheinigen lassen. Gerade in Branchen wie dem Bauwesen existieren solche Präqualifikationsstellen bereits, um Vergabeprüfungen zu erleichtern.
• Sanktionen bei Verstößen: Hält ein Auftragnehmer die zugesagten Tarifbedingungen nicht ein, sieht das Gesetz ein dreistufiges Sanktionssystem vor. Erstens vertragliche Sanktionen: In jedem Bundesauftrag muss eine Vertragsstrafe für Verstöße vereinbart werden. Zahlt also ein Dienstleister z.B. niedrigere Löhne als tariflich vorgeschrieben, kann eine Vertragsstrafe fällig werden. Zweitens eine Haftung für Subunternehmer: Der Hauptauftragnehmer haftet wie ein Bürge dafür, dass auch eingesetzte Nachunternehmer tarifgerecht zahlen. Sollte ein Subunternehmer seinen Leuten zu wenig zahlen, muss der Hauptauftragnehmer die Differenz sowie fällige Sozialabgaben ausgleichen. Drittens droht der Ausschluss von künftigen Vergabeverfahren: Wird ein Verstoß offiziell festgestellt, kann das Unternehmen bis zu 3 Jahre von allen Bundesaufträgen ausgeschlossen werden. Alternativ kann es früher wieder zugelassen werden, wenn es sogenannte Selbstreinigungsmaßnahmen ergreift (Schadenswiedergutmachung, interne Compliance-Maßnahmen etc.). Dieses scharfe Instrument soll einen deutlichen Anreiz bieten, die Tariftreue ernst zu nehmen.

Ziel des Gesetzes: Mit diesen Regelungen verfolgt die Arbeitsministerin zwei Hauptziele: Erstens soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie und des Tarifsystems gestärkt werden. Indem öffentliche Aufträge nur noch an tariftreue Unternehmen gehen, schützt man tarifgebundene Arbeitgeber vor unfairer Konkurrenz durch Billiglöhner und fördert umgekehrt den Anreiz, Tarifverträge abzuschließen. Zweitens sollen dadurch fairere Löhne und Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten erreicht werden. Letztlich soll gute Arbeit auch gut bezahlt werden – insbesondere bei staatlich finanzierten Aufträgen. Die Bundesregierung erwartet, dass ein Bundestariftreuegesetz eine erhebliche Stärkung der Tarifbindung mit sich bringt. Die Maßnahme reiht sich ein in weitere Vorhaben (z.B. digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften zu Betrieben, Schließen von Tarifflucht-Schlupflöchern), die im Koalitionsvertrag 2021–2025 vereinbart wurden. Das Tariftreuegesetz ist dabei ein zentrales Element, um das im Koalitionsvertrag formulierte Ziel zu erreichen, dass wieder mehr Beschäftigte unter Tarifverträge fallen.

Aktueller Stand: Nachdem im Mai 2023 bereits ein erster Entwurf erarbeitet wurde, hat die Bundesregierung den Gesetzentwurf im Dezember 2024 offiziell in den Bundestag eingebracht. Die Beratung im Parlament läuft derzeit (Stand Mitte 2025). Mit einem Inkrafttreten ist voraussichtlich in 2025 zu rechnen, sofern das Gesetz verabschiedet wird. Unternehmen und Beschäftigte tun also gut daran, sich frühzeitig mit den Neuregelungen vertraut zu machen.

Mögliche rechtliche Auswirkungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber – insbesondere solche, die als Dienstleister oder Auftragnehmer für den Bund tätig werden (wollen) – bringt das Tariftreuegesetz erhebliche Veränderungen und Pflichten mit sich. Zunächst einmal bedeutet es zusätzliche Compliance-Aufgaben: Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die jeweils geltenden Tariflöhne und -bedingungen kennen und umsetzen. Gerade Betriebe, die bislang nicht tarifgebunden sind und vielleicht niedrigere Löhne zahlen, stehen vor der Wahl, entweder ihre Arbeitsbedingungen an das Tarifniveau anzupassen oder auf Bundesaufträge zu verzichten. Preisvorteile durch Billiglöhne sollen im Vergabewettbewerb nicht länger zum Tragen kommen – der Lohn- und Kostenwettbewerb wird eingeschränkt. Für einige Firmen könnten dadurch die Personalkosten steigen, was die Kalkulation von Angeboten beeinflusst. Tarifgebundene Unternehmen hingegen dürften profitieren: Ihre bisher nachteilige Wettbewerbsposition gegenüber nicht-tarifgebundenen Billiganbietern wird ausgeglichen. Insgesamt sorgt das Gesetz für ein „level playing field“ bei öffentlichen Ausschreibungen – Qualität und Effizienz sollen den Zuschlag entscheiden, nicht niedrigste Löhne.

Allerdings geht diese Angleichung mit bürokratischem Aufwand einher. Arbeitgeber müssen ein Tariftreueversprechen abgeben, interne Prozesse zur Einhaltung einrichten und ggf. Dokumentationen führen. Die konkreten Nachweispflichten sind zwar noch nicht im Detail festgelegt, doch schon jetzt ist klar, dass Unternehmen Personal- und Zeitressourcen einplanen müssen, um z.B. Lohnnachweise für Prüfungen bereitzuhalten. Insbesondere Betriebe mit vielen Unteraufträgen müssen ihre Lieferketten überprüfen: Hauptauftragnehmer haften dafür, dass auch Subunternehmer und Zeitarbeitsfirmen Tarifstandards einhalten. Das bedeutet für Arbeitgeber einen zusätzlichen Überwachungs- und Koordinationsaufwand, wenn sie Aufträge an Dritte weitergeben. Nicht zuletzt drohen bei Verstößen rechtliche Sanktionen, die jedes Unternehmen ernstnehmen wird: Vertragsstrafen können finanziell weh tun, und ein mehrjähriger Ausschluss von künftigen öffentlichen Aufträgen kann geschäftsschädigend sein. Diese Haftungsrisiken erfordern eine sorgfältige Compliance-Strategie.

Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, welche Tarifverträge für ihre Branche und ihren Sitz gelten und wie groß die Abweichungen zu ihren bisherigen Konditionen sind. Es kann sinnvoll sein, sich einem Arbeitgeberverband anzuschließen oder einen Haustarifvertrag mit einer Gewerkschaft abzuschließen, um proaktiv Rechtssicherheit zu erlangen. Wer tarifliche Bezahlung bereits gewährt, sollte dies dokumentieren und ggf. ein Präqualifizierungs-Zertifikat erwerben, um die Nachweispflichten schlank zu halten. Außerdem ist angeraten, Ansprechpartner im Betrieb (HR-Manager, Compliance-Beauftragte) zu benennen, die die Einhaltung der Tariftreue laufend überwachen. Schulungen für Führungskräfte in Vergabeprojekten können das Bewusstsein schärfen. Schließlich lohnt ein Blick auf die Vertragsgestaltung mit Subunternehmern: Tariftreue-Klauseln und Kontrollrechte gegenüber Nachunternehmern sollten in Verträge aufgenommen werden, um das Unternehmen vor Haftungsfällen zu schützen. Insgesamt gilt: Vorbereitung ist der Schlüssel, damit Arbeitgeber trotz neuer Auflagen weiterhin erfolgreich an öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen können.

Vorteile und mögliche Veränderungen für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verspricht die geplante Stärkung der Tariftreue spürbare Vorteile. Wenn mehr Unternehmen Tariflöhne zahlen (sei es aus Eigeninitiative oder aufgrund der Auflage bei öffentlichen Aufträgen), bedeutet das höhere Einkommen und bessere Arbeitsbedingungen für viele Beschäftigte. Laut einer aktuellen WSI-Studie verdienen Beschäftigte in tarifgebundenen Betrieben durchschnittlich 11 % mehr als vergleichbare Arbeitnehmer ohne Tarifvertrag – und das bei kürzerer Wochenarbeitszeit (im Schnitt 54 Minuten weniger pro Woche). Tarifverträge sorgen also nicht nur für faire Löhne, sondern oft auch für eine Entlastung bei der Arbeitszeit (Stichwort 37-Stunden-Woche in vielen Tarifbereichen vs. 40 Stunden andernorts). Mehr Tarifbindung heißt für Arbeitnehmer somit: Mehr Geld für die gleiche Arbeit und oft auch mehr Freizeit beziehungsweise planbare Arbeitszeiten.

Besonders in Regionen und Branchen mit bisher schwacher Tarifbindung könnten Beschäftigte überproportional profitieren. In Ostdeutschland z.B. liegen die Löhne in nicht tarifgebundenen Betrieben teils 15 % unter denen in vergleichbaren Tarifbetrieben. Eine Stärkung der Tarifbindung hilft, diesen Rückstand aufzuholen und die von der Politik angestrebte Angleichung der Lebensverhältnisse zwischen Ost und West voranzutreiben. Auch innerhalb Westdeutschlands gibt es Branchen (z.B. viele Dienstleistungsjobs), in denen Tarifverträge bisher geringere Verbreitung haben – hier könnten Arbeitnehmer künftig ebenfalls Verbesserungen bei Lohn, Urlaub, Weihnachtsgeld & Co. sehen, wenn ihre Arbeitgeber tariftreu werden.

Neben finanziellen Aspekten fördern Tarifverträge oft die Jobsicherheit und transparente Regeln im Betrieb. Kündigungsschutzregelungen, Einstufung nach Erfahrung, Überstundenzuschläge oder betriebliche Weiterbildung – all das wird in Tarifverträgen verbindlich geregelt und kommt dann allen Beschäftigten zugute. Arbeitnehmer erhalten durch tarifliche Standards eine Art “kollektive Stimme”, die ihre Interessen wahrt, ohne dass jeder einzelne individuell verhandeln muss. In der Praxis stärkt mehr Tarifbindung also die Rechte der Belegschaft insgesamt.

Wichtig zu verstehen: Das Tariftreuegesetz wird nicht automatisch jedem Beschäftigten einen Tarifvertrag verschaffen. Es greift direkt zunächst nur bei Bundesaufträgen. Aber es setzt mittelbar Maßstäbe: Wenn ein Unternehmen wegen öffentlicher Aufträge Tariflöhne zahlt, ist es wahrscheinlich, dass es diese Standards auch seinen übrigen Mitarbeitern anbietet (schon um Gleichbehandlung im Betrieb zu wahren). Zudem steigt der Druck auf nicht-tarifgebundene Betriebe, konkurrenzfähige Löhne zu zahlen, weil die staatlich geförderte “Billiglohn-Schiene” wegfällt. Arbeitnehmer könnten also insgesamt von einem Aufwärtstrend bei Löhnen und Arbeitsbedingungen profitieren.

Für Arbeitnehmervertretungen (Gewerkschaften und Betriebsräte) bietet das Gesetz ebenfalls Chancen: Es schafft Transparenz über Löhne (durch Nachweispflichten) und erleichtert die Durchsetzung tariflicher Rechte. Sollte ein Arbeitgeber gegen das Tariftreueversprechen verstoßen, kann dies gemeldet und sanktioniert werden – Beschäftigte hätten in einem solchen Fall voraussichtlich sogar individuelle Ansprüche, Nachzahlungen gerichtlich geltend zu machen. Insgesamt stärkt das die Position der Arbeitnehmer, da Tarifstandards einklagbar und behördlich eingefordert werden können.

Zusammengefasst: Mehr Tariftreue bedeutet für Arbeitnehmer faire Bezahlung, bessere Bedingungen und kollegial ausgehandelte Regelungen, die nicht einseitig vom Arbeitgeber diktiert werden. Es trägt zu mehr Gleichbehandlung bei – etwa indem Leiharbeiter, Werkvertragsnehmer und Stammbelegschaften ein ähnliches Lohnniveau haben, wenn Tarifverträge als Richtschnur gelten. Und nicht zuletzt erhöht es die Wertschätzung der Arbeit: Wenn der Staat darauf besteht, dass nur fair bezahlte Arbeit gefördert wird, sendet das ein gesellschaftliches Signal, dass gute Arbeit ihren Preis haben muss.

Einschätzung: Vereinbarkeit mit der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG)

Ein möglicher juristischer Stolperstein bei staatlich erzwungener Tariftreue ist die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz. Dieses Grundrecht schützt die Freiheit, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu bilden (positive Koalitionsfreiheit) oder fernzubleiben (negative Koalitionsfreiheit). Kritiker könnten einwenden, dass ein Tariftreuegesetz faktisch die negative Koalitionsfreiheit beeinträchtigt: Ein Arbeitgeber, der nicht Mitglied im Arbeitgeberverband ist und keinen Tarifvertrag abgeschlossen hat, wird dennoch gezwungen, die Tarifbedingungen “fremder” Tarifparteien anzuwenden. Ist das verfassungsrechtlich zulässig?

Die gute Nachricht: Das Bundesverfassungsgericht hat Tariftreueregelungen bereits ausdrücklich gebilligt. In einer Grundsatzentscheidung von 2006 stellte das Gericht klar, dass die negative Koalitionsfreiheit nicht verletzt wird, wenn ein Gesetz Nichtmitgliedern bestimmte Tarifstandards vorschreibt. Das Recht, keiner Koalition beizutreten, bedeutet nämlich nicht, vor den indirekten Folgen von Tarifverträgen verschont zu bleiben, wenn der Gesetzgeber diese Ergebnisse zum Maßstab einer Regelung macht. Wer z.B. keinen Tarifvertrag abschließt, kann trotzdem per Gesetz verpflichtet werden, Mindeststandards aus einem Tarifvertrag einzuhalten – darin liegt laut Verfassungsgericht kein unzulässiger Zwang zum Verbandsbeitritt. Wichtig ist: Das Unternehmen wird nicht gezwungen, Mitglied einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands zu werden; es muss lediglich die materiellen Arbeitsbedingungen erfüllen. Die Tarifautonomie (die freie Vereinbarung von Tarifverträgen durch die Sozialpartner) bleibt ebenfalls unberührt, da der Staat ja keine eigenen Löhne festsetzt, sondern auf jene der Tarifparteien verweist. Insofern sieht Karlsruhe in Tariftreuevorgaben kein verfassungswidriges Eingreifen in die autonom ausgehandelten Systeme.

Diese Auffassung wird auch durch die bisherige Praxis gestützt. Tariftreuegesetze der Länder (viele Bundesländer haben Regelungen, wonach öffentliche Aufträge nur an tarifgebundene oder wenigstens tariforientierte Unternehmen gehen) wurden von Gerichten im Grundsatz bestätigt. Solche Vergaberegeln verfolgen ein legitimes Ziel – nämlich Sozialstandards zu sichern und fairen Wettbewerb zu gewährleisten – und sind verhältnismäßig, solange sie nicht überzogene Pflichten auferlegen. Im Tariftreuegesetz des Bundes ist zudem die Einschränkung enthalten, dass nur tatsächlich ausgehandelte Tarife genutzt werden und Branchen ohne Tarifvertrag ausgenommen sind. Damit bewegt sich der Gesetzgeber innerhalb des Rahmens, den das Grundgesetz und die Rechtsprechung vorgeben.

Ergebnis: Die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG steht einem Tariftreuegesetz nicht entgegen, solange dieses sorgfältig austariert ist. Unternehmen behalten die Freiheit, außerhalb öffentlicher Aufträge ihre Verbandszugehörigkeit selbst zu bestimmen. Entscheiden sie sich allerdings, am „Markt Staat“ teilzunehmen, müssen sie die Spielregeln einhalten, die der Staat zum Schutz höherer Interessen (hier: ein funktionierendes Tarifvertragssystem und angemessene Arbeitsbedingungen) aufstellt. Dieser Grundsatz der Vertragsfreiheit erlaubt dem Staat als Auftraggeber, Bedingungen zu formulieren – vergleichbar etwa mit ökologischen oder sozialen Auflagen bei öffentlichen Vergaben. Insgesamt ist die Maßnahme verfassungsrechtlich vertretbar und zulässig, was eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung darstellt.

Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Abschließend möchten wir einige praxisnahe Empfehlungen aussprechen, damit sich alle Beteiligten auf das neue Tariftreue-Regime einstellen können:

Für Arbeitgeber: Unternehmen, die mit öffentlichen Aufträgen liebäugeln oder bereits Bundesauftragnehmer sind, sollten rechtzeitig Vorsorge treffen. Informieren Sie sich, welcher Tarifvertrag für Ihre Branche und Region gilt und analysieren Sie etwaige Abweichungen zu Ihren aktuellen Löhnen und Arbeitszeiten. Kalkulieren Sie mögliche Lohnanpassungen ein, um keine bösen Überraschungen bei künftigen Angeboten zu erleben. Gehen Sie ggf. proaktiv auf den zuständigen Arbeitgeberverband oder die Gewerkschaft zu, um eine Lösung (Beitritt zum Tarifvertrag oder Abschluss eines Haustarifvertrags) zu finden – dies kann Ihnen langfristig Planungssicherheit geben. Schulen Sie Ihre Personal- und Vergabeverantwortlichen über die neuen Pflichten und richten Sie interne Prozesse ein, um die Tarifeinhaltung zu überwachen. Nutzen Sie Instrumente wie die Präqualifizierung: Lassen Sie sich von anerkannten Stellen zertifizieren, dass Sie Tariftreue erfüllen, um im Vergabeverfahren einen Nachweisvorteil zu haben. Achten Sie bei der Auswahl von Subunternehmern verstärkt auf Zuverlässigkeit in Sachen Entlohnung – nehmen Sie Tariftreue-Klauseln in Verträge mit Dienstleistern auf, um Ihr Unternehmen abzusichern. Kurz gesagt: Bereiten Sie sich organisatorisch und finanziell auf die Tariftreueanforderungen vor, damit Sie weiterhin erfolgreich an Ausschreibungen teilnehmen können, ohne in zeitlichen oder rechtlichen Verzug zu geraten.

Für Arbeitnehmer: Auch Beschäftigte sollten die Entwicklungen im Blick behalten. Wenn Ihr Arbeitgeber künftig öffentliche Aufträge ausführen will, können Sie darauf achten, dass tarifliche Standards eingehalten werden. Erkundigen Sie sich (z.B. beim Betriebsrat oder in der Personalabteilung), ob Ihr Betrieb vorhat, einen Tarifvertrag anzuwenden oder Löhne anzuheben, um Tariftreue zu gewährleisten. Informiertheit ist wichtig: Sie sollten wissen, welcher Tariflohn in Ihrer Branche üblich ist – gerade wenn Sie aktuell deutlich darunter liegen, könnte hier eine Chance auf Verbesserung kommen. Falls Ihr Unternehmen noch keinen Betriebsrat hat, wäre jetzt ein guter Zeitpunkt, darüber nachzudenken: Ein Betriebsrat kann die Einführung tariflicher Bedingungen unterstützen und überwachen. Überlegen Sie auch, Mitglied einer Gewerkschaft zu werden. Die Gewerkschaften setzen sich aktiv für die Umsetzung des Tariftreuegesetzes ein und stehen ihren Mitgliedern beratend zur Seite. Je stärker die Belegschaften organisiert sind, desto leichter lassen sich tarifliche Ansprüche durchsetzen. Sollte es trotz Gesetz zu Unregelmäßigkeiten kommen (z.B. Ihr Arbeitgeber zahlt bei einem Bundesauftrag nicht den Tariflohn), scheuen Sie sich nicht, Ihre Ansprüche geltend zu machen – laut Entwurf soll es individuelle Klagerechte geben, um Differenzbeträge einzufordern. In solchen Fällen können Sie Unterstützung bei Ihrer Gewerkschaft oder beim Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen.

Abschließend gilt für beide Seiten: Das Tariftreuegesetz bietet die Chance auf eine Revitalisierung der Tarifkultur in Deutschland. Arbeitgeber können von motivierteren Mitarbeitern und einem faireren Wettbewerb profitieren, Arbeitnehmer von besseren Arbeitsbedingungen und gerechter Bezahlung. Wichtig ist, sich jetzt frühzeitig zu informieren und anzupassen. Bei Fragen zur praktischen Umsetzung oder zu Ihren Rechten und Pflichten empfiehlt es sich, fachkundigen Rat einzuholen – z.B. bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder den zuständigen Verbänden. So können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer optimal vorbereitet in die neue Tarif-Zukunft starten, die Bundesarbeitsminister Heil mit seinem Gesetzesentwurf anstrebt.