Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Überstundenzuschläge

Teilzeitbeschäftigte wurden bei Überstundenzuschlägen in der Vergangenheit oft benachteiligt. In manchen Betrieben oder Tarifverträgen galt, dass Überstundenzuschläge erst gezahlt werden, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. Für Teilzeitkräfte bedeutete das: Trotz geleisteter Mehrarbeit bekamen sie keinen Zuschlag – ein klarer Nachteil gegenüber Vollzeitkräften. Dieses Vorgehen verstößt jedoch gegen das Gleichbehandlungsgebot im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und ist laut aktueller Rechtsprechung unzulässig.

Gleichbehandlung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt vor, dass Teilzeitbeschäftigte wegen der reduzierten Arbeitszeit nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es liegen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vor. Insbesondere hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt oder jede teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitmitarbeiters entspricht. Einfach gesagt: Was immer Vollzeitkräfte an Zusatzleistungen (wie Boni, Zuschläge, Sonderzahlungen etc.) erhalten, muss Teilzeitkräften mindestens anteilig entsprechend ihrer geringeren Arbeitszeit gewährt werden.

Überstundenzuschläge – also Aufschläge auf den Lohn für geleistete Überstunden – sind ein typisches Beispiel für solch eine teilbare geldwerte Leistung. Gibt es in einem Unternehmen oder Tarifvertrag also einen Überstundenaufschlag (z.B. 25% oder 30% zusätzliches Gehalt pro Überstundenstunde), muss dieser grundsätzlich auch Teilzeitkräften zustehen, sobald sie Überstunden leisten. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund existiert – etwa ein objektiver, gerechtfertigter Grund, der nichts mit der Teilzeit an sich zu tun hat. Reine Kostenersparnis oder der Umstand, dass jemand “nur” Teilzeit arbeitet, zählen nicht als sachliche Gründe.

Überstundenzuschläge: Gleiches Recht ab der ersten Stunde

In der Praxis stellte sich die Frage, ab wann Teilzeitkräfte einen Zuschlag für Überstunden erhalten sollen. Einige Arbeitgeber definierten „Überstunden“ so, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann einen Zuschlag bekommen, wenn sie die übliche Vollzeit-Arbeitszeit überschritten haben. Die zusätzlichen Stunden oberhalb ihrer individuellen Teilzeitquote galten als Mehrarbeit ohne Zuschlag. Dieses Vorgehen ist jedoch rechtlich nicht haltbar. Teilzeitbeschäftigte haben bereits ab der ersten Überstunde den gleichen Anspruch auf Überstundenzuschläge wie Vollzeitkräfte. Sie dürfen bei den Zuschlägen nicht schlechtergestellt werden als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Andernfalls liegt eine verbotene Diskriminierung wegen der Teilzeit vor (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Beispiel: In einem Manteltarifvertrag eines Dialysezentrums war geregelt, dass ein 30 % Überstundenzuschlag nur gezahlt wird, wenn die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters überschritten wird. Eine Teilzeit-Pflegekraft mit 40 % Stellenumfang sammelte über 129 Überstunden an, erhielt dafür aber weder den 30 %-Zuschlag noch einen Zeitausgleich gutgeschrieben – schlicht weil sie die Vollzeit-Stundenzahl nicht überschritten hatte. Dieses Beispiel zeigt anschaulich die Benachteiligung: Vollzeitkräfte hätten für dieselbe Menge an Überstunden längst Zuschläge bekommen, Teilzeitkräfte hingegen gingen leer aus.

Aktuelle Urteile: EuGH und BAG stärken Teilzeitbeschäftigte

Die Frage der Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte führte zu wichtigen Gerichtsentscheidungen in jüngster Zeit. Zunächst hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein Zeichen gesetzt. In dem Fall der oben genannten Pflegekraft entschied der EuGH am 29. Juli 2024, dass die tarifliche Regelung, welche Zuschläge erst bei Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit vorsah, gegen Unionsrecht verstößt. Teilzeitbeschäftigte würden durch eine solche Regelung unzulässig benachteiligt (EuGH, Urteil vom 29. Juli 2024, Rs. C‑184/22 und C‑185/22). Die EU-Richtlinie zur Teilzeitarbeit (und das dahingehende Diskriminierungsverbot) verlangt eine Gleichbehandlung – daran musste sich auch die deutsche Regelung messen lassen.

Im Lichte dieser EuGH-Entscheidung hat kurz darauf das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung angepasst. Mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20) stellte das BAG klar, dass Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde den gleichen Anspruch auf Zuschläge haben wie Vollzeitbeschäftigte. Eine tarifliche Vorschrift, die dafür auf das Überschreiten der Vollzeitquote abstellt, ist mit dem Diskriminierungsverbot unvereinbar. Das BAG erklärte die betreffende Tarifregel daher für unwirksam, soweit sie keine anteilige Herabsetzung der Überstunden-Grenze für Teilzeit vorsah. Einen sachlichen (rechtfertigenden) Grund für diese Ungleichbehandlung sah das Gericht nicht.

Damit ist höchstrichterlich festgelegt: Teilzeitkräfte müssen bei Überstunden genau so behandelt werden wie Vollzeitkräfte. Leisten sie mehr Stunden als vertraglich vereinbart, haben sie Anspruch auf die vorgesehenen Zuschläge bzw. Überstundenvergütung – unabhängig davon, ob sie die Grenzen der Vollzeitarbeitszeit erreicht haben oder nicht.

Neben der finanziellen Nachzahlung erhielt die klagende Pflegekraft im oben genannten Fall auch einen Entschädigungsanspruch zugesprochen. Warum? Weil in dem Dialysezentrum über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, bewirkte die benachteiligende Zuschlagsregelung zugleich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Das BAG sprach der Klägerin nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung von 250 € zu. Diese Summe sollte den erlittenen immateriellen Schaden ausgleichen und den Arbeitgeber zur Zukunftswahrung der Gleichbehandlung anhalten. Der Fall zeigt: Wer Teilzeitkräfte benachteiligt, läuft nicht nur Gefahr, Lohnnachzahlungen leisten zu müssen, sondern unter Umständen auch Entschädigungen wegen Diskriminierung.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer (Teilzeitkräfte)?

Für Teilzeitbeschäftigte ist die Rechtslage nun eindeutig: Wenn Überstundenzuschläge im Betrieb oder laut Tarifvertrag vorgesehen sind, stehen sie Ihnen ab Ihrer ersten Überstunde zu. Sie müssen sich also nicht erst „auf Vollzeit hocharbeiten“, um einen Zuschlag zu erhalten. Konkret sollten Teilzeitkräfte Folgendes beachten:

• Überstunden dokumentieren: Notieren Sie genau, wann und wie viele Stunden Sie über Ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus arbeiten. Diese Mehrarbeitsstunden gelten im Rahmen Ihrer Teilzeit als Überstunden – und sollten entsprechend vergütet oder mit Zuschlag abgegolten werden.
• Anspruch einfordern: Erhalten Sie für Ihre dokumentierten Überstunden keinen Zuschlag (weder in Geld noch in Freizeit), können Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf die Rechtslage hinweisen. Verweisen Sie auf § 4 TzBfG und die aktuelle Rechtsprechung, die eine Benachteiligung von Teilzeitkräften untersagt. Oft lässt sich im Gespräch oder mit Unterstützung des Betriebsrats eine Klärung herbeiführen.
• Vertragliche Klauseln prüfen: Sollte Ihr Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Klausel enthalten, die Überstundenzuschläge faktisch ausschließt, sobald Sie Teilzeit arbeiten (z.B. Definition von „Überstunde“ nur jenseits der Vollzeit), ist diese Regelung wahrscheinlich unwirksam. Ihr Anspruch ergibt sich dann direkt aus dem Gesetz bzw. der entsprechenden gültigen Regelung.
• Fristen beachten: Achten Sie auf etwaige Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Oft müssen Ansprüche auf Vergütung innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Lassen Sie Überstunden daher nicht lange liegen, sondern kümmern Sie sich zeitnah um deren Abgeltung.
• Rechtliche Hilfe suchen: Wenn der Arbeitgeber sich weigert, Überstundenzuschläge zu zahlen, oder Sie Repressalien befürchten, scheuen Sie sich nicht, rechtlichen Rat einzuholen. Fachanwälte für Arbeitsrecht (wie Dr. Usebach) können Ihre Ansprüche prüfen und durchsetzen. In gravierenden Fällen – etwa wenn systematisch gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen wird – kann auch eine Entschädigung nach AGG in Betracht kommen, wie das BAG-Beispiel zeigt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sollten ihre Überstunden- und Mehrarbeitspraxis im Lichte der neuen Urteile kritisch überprüfen, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Hier einige Hinweise für Arbeitgeber:

• Regelungen anpassen: Prüfen Sie Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auf Klauseln, die Teilzeitkräfte bei Überstundenzuschlägen schlechter stellen. Insbesondere Klauseln, die einen Zuschlag erst ab Überschreiten der Vollzeitstunden vorsehen, verstoßen gegen geltendes Recht. Solche Bestimmungen sollten nicht mehr angewandt und – soweit möglich – angepasst oder durch ergänzende Vereinbarungen entschärft werden.
• Gleichbehandlung umsetzen: Stellen Sie sicher, dass Teilzeit und Vollzeit bei Überstunden gleichbehandelt werden. Praktisch bedeutet das, dass Teilzeitmitarbeiter für jede Überstunde, die über ihre vertragliche Arbeitszeit hinausgeht, den vorgesehenen Zuschlag oder Zeitausgleich erhalten – genau wie Vollzeitmitarbeiter ab ihrer ersten Überstunde. Eine anteilige Grenze (z.B. halbe Vollzeit bei 50 % Stelle) kann dabei als Orientierung dienen, um Gleichbehandlung herzustellen.
• Keine sachlichen Gründe ersichtlich: Überlegen Sie nicht, ob es vielleicht doch einen rechtfertigenden Grund geben könnte, Teilzeitkräfte anders zu behandeln. Die höchsten Gerichte haben klar gemacht, dass für eine Ungleichbehandlung beim Überstundenzuschlag kein sachlicher Grund erkennbar ist. Insbesondere finanzielle Erwägungen (Mehrkosten durch Zuschläge) oder organisatorische Gründe tragen nicht als Rechtfertigung.
• Diskriminierungsrisiken vermeiden: Bedenken Sie, dass Teilzeitbeschäftigte häufig überproportional Frauen sind. Eine Benachteiligung von Teilzeit kann daher schnell als mittelbare Geschlechterdiskriminierung gewertet werden. Dies eröffnet Mitarbeiterinnen ggf. Entschädigungsansprüche nach dem AGG – zusätzlich zu Lohnnachzahlungen. Schützen Sie sich davor, indem Sie von vornherein für faire und einheitliche Regeln sorgen.
• Rückwirkung und Ansprüche: Seien Sie sich bewusst, dass betroffene Teilzeitkräfte rückwirkend Ansprüche geltend machen könnten, sofern diese noch nicht verjährt oder durch Ausschlussfristen erloschen sind. Es kann kostspielig werden, mehrere Jahre an vorenthaltenen Überstundenzuschlägen nachzahlen zu müssen. Daher ist es ratsam, proaktiv auf die Mitarbeiter zuzugehen, eventuelle Benachteiligungen abzustellen und Ansprüche außergerichtlich zu klären.

Teilzeitkräfte haben ein Recht auf faire Behandlung – das gilt auch und gerade bei Überstunden. Die gesetzliche Vorgabe aus dem TzBfG, Leistungen anteilig zu gewähren, und die höchstrichterlichen Urteile aus 2024 stellen klar: Wer Überstundenzuschläge zahlt, muss Teilzeit und Vollzeit gleich behandeln. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Praxis entsprechend anzupassen, um Nachteile für Teilzeitbeschäftigte zu beseitigen. Arbeitnehmer in Teilzeit wiederum sollten ihre Rechte kennen und können bei Bedarf Unterstützung suchen, um die ihnen zustehenden Zuschläge zu erhalten. Insgesamt fördern diese Klarstellungen eine gerechtere Arbeitswelt, in der Teilzeit nicht zur Benachteiligung wird, sondern genauso wertgeschätzt und vergütet wird wie Vollzeit.