Abschaffung des Acht-Stunden-Tages? Geplante Änderungen des Arbeitszeitgesetzes unter Kanzler Merz

Ausgangslage: Acht-Stunden-Tag als Schutzprinzip seit 1918

Seit über einem Jahrhundert gilt in Deutschland der Acht-Stunden-Tag als Richtschnur der täglichen Arbeitszeit. Dieses Prinzip wurde nach langen Kämpfen der Arbeiterschaft 1918 eingeführt und im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verankert. § 3 ArbZG bestimmt klar: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.“

Dieser Acht-Stunden-Tag ist kein bloßer Richtwert, sondern ein zentrales Schutzrecht der Arbeitnehmer. Gewerkschaften betonen, dass die Beschäftigten sich diese Begrenzung historisch hart erkämpft haben und nicht bereit sind, sie preiszugeben. Dennoch plant die Bundesregierung unter Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) derzeit, genau dieses Grundprinzip zu ändern. Konkret steht eine Reform des Arbeitszeitgesetzes im Raum, welche die starre tägliche Höchstarbeitszeit aufweichen oder abschaffen soll, um mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen.

Aktuelle Rechtslage nach ArbZG: Was gilt derzeit?

Derzeit ist die tägliche Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer in § 3 ArbZG auf 8 Stunden pro Werktag festgelegt. Allerdings lässt das Gesetz Ausnahmen zu: Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden täglich ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Werktag gearbeitet wird. Mit anderen Worten: Überstunden sind möglich, müssen aber innerhalb eines Ausgleichszeitraums durch kürzere Arbeitstage oder freie Tage kompensiert werden, sodass im Schnitt wieder acht Stunden pro Tag eingehalten werden. Mehr als zehn Stunden Arbeit pro Tag sind nach geltendem Recht grundsätzlich unzulässig.

Zusätzlich schreibt das ArbZG Mindestpausen und Ruhezeiten vor: Nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von mindestens 30 Minuten Pflicht, und zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitsbeginn müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen. Diese Ruhezeitbegrenzung setzt faktisch ebenfalls einer überlangen täglichen Arbeitszeit eine Grenze. Wer beispielsweise um 20 Uhr die Arbeit beendet, darf frühestens um 7 Uhr morgens am nächsten Tag wieder beginnen – wodurch an einem Kalendertag höchstens ca. 13 Stunden Arbeitszeit zulässig wären, wenn man die Ruhezeit einhält.

Die aktuelle Gesetzeslage enthält bereits zahlreiche Ausnahmeregelungen und Sonderbestimmungen, um branchenspezifische Bedürfnisse oder Notfälle abzudecken. So gelten z.B. für Krankenhäuser, Gastronomie, Landwirtschaft oder andere Branchen besondere Öffnungsklauseln, teils über Tarifverträge, die abweichende Arbeitszeiten erlauben. Aus Sicht der Gewerkschaften bietet das bestehende Arbeitszeitgesetz damit schon jetzt ausreichend Flexibilität für Betriebe. Der hessische DGB-Chef Michael Rudolph betont, das ArbZG enthalte „bereits heute genügend Ausnahmeregelungen, die den Betrieben die notwendige Flexibilität ermöglichen“. Verstöße gegen die geltenden Vorgaben – etwa systematisches Überschreiten der 10-Stunden-Grenze ohne Ausgleich – stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit Bußgeldern sanktioniert werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt der aktuellen Rechtslage ist die Arbeitszeiterfassung. Nach bisherigem Gesetz müssen Arbeitgeber nur Mehrarbeit (d.h. Arbeitszeiten, die über die acht Stunden pro Tag hinausgehen) dokumentieren. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof 2019 entschieden, dass alle Arbeitsstunden erfasst werden müssen, und das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2022 klargestellt, dass bereits jetzt eine Pflicht zur umfassenden Zeiterfassung besteht (über eine europarechtskonforme Auslegung des Arbeitsschutzrechts). In der Praxis führte dies zu Verunsicherung bei Arbeitgebern, insbesondere hinsichtlich moderner Vertrauensarbeitszeit-Modelle, bei denen bislang oft keine minutengenaue Zeiterfassung erfolgt. Viele Unternehmen warten daher auf eine klare gesetzliche Regelung, wie sie Arbeitszeiten künftig aufzeichnen müssen.

Geplante Neuregelung: Wochenarbeitszeit statt Acht-Stunden-Tag

Im Koalitionsvertrag 2025 der regierenden Parteien (eine Koalition aus CDU/CSU und SPD) ist eine weitreichende Änderung des Arbeitszeitrechts vereinbart. Kern des Reformvorhabens ist, die tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten einer wöchentlichen Betrachtung zu flexibilisieren. Konkret bedeutet dies: Die bisherige Obergrenze von 8 (bzw. in Ausnahmen 10) Stunden pro Tag (§ 3 ArbZG) soll durch eine gesetzliche Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden ersetzt werden. Diese 48 Stunden entsprechen exakt der Vorgabe der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, die eine maximale Arbeitswoche von 48 Stunden (durchschnittlich) vorsieht. Deutschland würde sich damit an den EU-Rahmen angleichen, der Wochenhöchstarbeitszeit statt strikt täglicher Begrenzung betont.

In der Praxis würde die Neuerung bedeuten, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber freier vereinbaren können, wie die Wochenarbeitszeit verteilt wird. Beispielsweise könnten weiterhin 5 Arbeitstage zu je etwa 9,5 Stunden oder auch 4 Arbeitstage zu 12 Stunden denkbar sein (4×12 = 48) – was einer Vier-Tage-Woche mit langen Tagen entspräche. Wichtig ist: Die gesetzliche Gesamtarbeitszeit pro Woche soll nicht erhöht werden; sie bliebe bei 48 Stunden. Allerdings fiele die starre Begrenzung pro Tag weg. Theoretisch könnten dadurch einzelne Arbeitstage deutlich länger ausfallen als bisher erlaubt, solange die Wochen-Gesamtgrenze und die täglichen Ruhezeiten eingehalten werden. Kritiker weisen darauf hin, dass ohne die 10-Stunden-Tagesgrenze künftig sogar Arbeitstage von 12 oder mehr Stunden möglich würden. Denn einzig die 11-stündige Mindestruhezeit pro Tag würde dann noch die absolute Länge eines Arbeitstags deckeln – rechnerisch wären so bis zu etwa 13 Stunden Arbeit an einem Tag möglich, wenn der Folgetag entsprechend später beginnt. Solche Szenarien sind nach heutigem Recht verboten und werden nun zum kontroversen Diskussionsthema.

Darüber hinaus plant die Koalition begleitende Änderungen bei der Arbeitszeiterfassung und Vertrauensarbeitszeit. Zwar soll – dem EuGH-Urteil folgend – ein verpflichtendes elektronisches System zur Zeiterfassung eingeführt werden, um alle geleisteten Arbeitsstunden verlässlich zu dokumentieren. Gleichzeitig enthält der Koalitionsvertrag aber die Zusage, dass Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleiben soll, „ohne minutengenaue Arbeitszeiterfassung“, soweit dies im Einklang mit EU-Recht umsetzbar ist. Geplant sind also klare Ausnahmeregelungen für Unternehmen, die mit Vertrauensarbeitszeit arbeiten – damit trotz Erfassungspflicht eine gewisse Eigenverantwortung der Mitarbeiter und flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. Arbeit nach Zielvorgaben statt festen Stunden) erhalten bleiben können. Wie genau dieser Spagat gelingen soll, muss die Gesetzgebung erst ausarbeiten. Es ist absehbar, dass bestimmte Bedingungen definiert werden (etwa für Führungskräfte oder Homeoffice), unter denen auf eine lückenlose Zeiterfassung verzichtet werden darf. Hier bleibt abzuwarten, wie Deutschland die Vorgaben des EuGH mit dem politischen Willen zur Flexibilisierung vereint.

Wichtig: Bislang handelt es sich um Planungen. Am 24. Juli 2025 hat die Bundesregierung einen Dialog mit den Sozialpartnern (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) über die Ausgestaltung der Reform gestartet. Im Koalitionsvertrag ist festgehalten, dass man die konkrete Umsetzung „im Dialog mit den Sozialpartnern“ entwickeln will. Dabei sollen – so die Zusage der Koalition – der Arbeitnehmerschutz und die Einhaltung von Ruhezeiten weiterhin gewährleistet bleiben. Es ist also davon auszugehen, dass im Gesetzgebungsverfahren noch über Details wie maximal zulässige Arbeitstage hintereinander, Pflicht-Ausgleichszeiten oder besondere Schutzvorkehrungen (etwa für Schwangere, Jugendliche etc.) verhandelt wird, um gesundheitliche Gefahren einzudämmen.

Zur besseren Übersicht fasst die folgende Tabelle die wichtigsten Unterschiede zwischen der geltenden Rechtslage und den anvisierten Neuerungen zusammen:

Pro und Contra: Positionen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften

Die geplanten Änderungen stoßen bei den Sozialpartnern – also Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen – auf stark unterschiedliche Reaktionen. Im Folgenden ein Überblick über die Argumente beider Seiten:

Arbeitgeberseite: Flexibilität, Wettbewerbsfähigkeit und Eigenverantwortung

Arbeitgeberverbände begrüßen die angedachte Reform ausdrücklich als Schritt zu moderneren, flexibel handhabbaren Arbeitszeiten. Aus Unternehmenssicht ermöglicht eine Wochenarbeitszeit statt Tageslimit eine bessere Anpassung an betriebliche Erfordernisse – zum Beispiel bei Auftragsspitzen oder in Projekten, die gelegentlich längere Tage erfordern, dafür an anderen Tagen kürzer treten lassen. Die Wirtschaft verspricht sich von der Lockerung zudem produktivere Arbeitsmodelle und eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands. Kanzler Merz selbst hatte die Debatte angestoßen mit dem Hinweis, die Menschen müssten „wieder mehr und vor allem effizienter arbeiten“, um die Wirtschaft voranzubringen. Arbeitgeber knüpfen daran an: Sie sehen in der Reform einen Weg, bürokratische Hürden abzubauen und den Unternehmen wie Beschäftigten mehr Gestaltungsspielraum zu geben. Gerade Vertrauensarbeitszeit – die von vielen Führungskräften und spezialisierten Fachkräften geschätzt wird – könne so rechtssicher weiter praktiziert werden, ohne dass Arbeitgeber wegen jeder Minute Überzeit in der Illegalität stünden.

Ein oft genanntes Beispiel ist der Wunsch nach einer Vier-Tage-Woche mit längeren täglichen Schichten. Aus Arbeitgebersicht kommt dieser Wunsch teils auch von Beschäftigten, etwa um ein längeres Wochenende für Familie oder Weiterbildung zu haben. Eine wöchentliche Höchststundenzahl würde solche Modelle erleichtern. So argumentiert etwa die hessische CDU, die Selbstbestimmung der Arbeitnehmer werde gestärkt, wenn diese ihre Wochenstunden freier einteilen können – das diene sogar der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Vom Bundesverband Gesamtmetall (Vertretung der Metall- und Elektroindustrie) heißt es konkret, der Acht-Stunden-Tag sei nicht mehr zeitgemäß. Gesamtmetall-Präsident Stefan Wolf forderte bereits kurz nach der Bundestagswahl 2025: „Der 8-Stunden-Tag sollte durch eine wöchentliche Obergrenze ersetzt werden. Das sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst miteinander aushandeln.“. Dies verdeutlicht den Arbeitgeberwunsch, kollektive Tarifregeln oder betriebliche Absprachen mehr in den Vordergrund zu rücken, statt starrer gesetzlicher Grenzen. Arbeitgeber wünschen sich hier Vertrauenslösungen: Jede Firma oder Branche soll gemeinsam mit den Beschäftigten die für sie optimale Verteilung der Arbeitszeit finden können.

Auch bezüglich der befürchteten exzessiven Arbeitstage versuchen Arbeitgeber zu beschwichtigen. Oliver Zander, Hauptgeschäftsführer von Gesamtmetall, erklärte zum Start des Sozialpartner-Dialogs am 24.07.2025: Szenarien von maßlos ausufernden Arbeitszeiten seien „unseriöse Fantasiekonstruktionen“. Es gehe bei der Reform ausschließlich darum, die bisherige Wochenarbeitszeit flexibler zu verteilen, nicht aber die individuelle Gesamtbelastung zu erhöhen. „Eine Ausweitung der individuellen Arbeitszeit steht überhaupt nicht zur Debatte“, so Zander weiter. Mit anderen Worten: 48 Stunden pro Woche bleiben 48 Stunden – nur eben nicht mehr zwingend in 5–6 gleich langen Schichten, sondern bei Bedarf anders aufgeteilt.

Forderung der Arbeitgeberverbände ist zudem, im Gesetz ausdrücklich Raum für Vertrauensarbeitszeit zu lassen. Viele Unternehmen – insbesondere in Branchen mit Projektarbeit oder Homeoffice-Kultur – vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeiter eigenständig ihre Arbeitszeit einteilen und die Aufgaben erledigen, ohne dass jeder Arbeitsschritt erfasst wird. Gesamtmetall und andere Verbände drängen darauf, dass „bewährte Vertrauensarbeitszeitmodelle weiterhin ohne minutengenaue Arbeitszeiterfassung im Betrieb […] möglich bleiben“. Hierfür seien klare gesetzliche Ausnahmeregelungen notwendig, um die anstehende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung abzumildern. Die Arbeitgeberseite sieht Vertrauensarbeitszeit als wichtigen Faktor für Motivation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter – eine Kultur, die man nicht durch rigide Stechuhr-Pflichten zerstören möchte.

Zusammengefasst versprechen sich Arbeitgeber von der Reform:

• Mehr Flexibilität in der Personalplanung und Auftragsbewältigung (z.B. Möglichkeit, in Stoßzeiten länger zu arbeiten, in ruhigeren Zeiten dafür kürzer).
• Eigenverantwortliche Arbeitszeitmodelle (Stichwort Vertrauensarbeitszeit) bleiben erhalten und rechtssicher.
• Attraktivität als Arbeitgeber kann steigen, wenn man z.B. Vier-Tage-Wochen oder flexible Arbeitszeitgestaltung anbieten kann.
• Wettbewerbsfähigkeit: Weniger gesetzliche Einschränkungen bedeuten schnellere Reaktionen auf Marktanforderungen und evtl. wirtschaftliche Impulse.

Gewerkschaftsseite: Schutz der Gesundheit, Work-Life-Balance und Angst vor Druck

Die Gewerkschaften reagieren auf die Pläne der Regierung mit scharfer Kritik und großer Sorge. Aus ihrer Sicht bedeutet die Abkehr vom Acht-Stunden-Tag vor allem eines: eine Schwächung des Arbeitnehmerschutzes und möglicherweise eine Verlängerung der tatsächlichen Arbeitszeiten zulasten der Beschäftigten. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi hat klar gestellt, dieses Vorhaben gehe „an der Realität der Beschäftigten völlig vorbei“. Eine Ausweitung der täglichen Höchstarbeitszeit löse keines der Probleme der deutschen Wirtschaft – weder den Fachkräftemangel, noch Produktivitätsfragen, noch demografische Herausforderungen. Vielmehr befürchtet der DGB, dass die Reform neue Probleme schafft: übermüdete Arbeitnehmer, schwieriger zu vereinbarende Arbeits- und Privatzeiten und eine Erosion erworbener Schutzrechte.

Ein zentrales Argument der Gewerkschaften ist der Gesundheitsschutz. Arbeitsmedizinische Erkenntnisse zeigen, dass regelmäßig sehr lange Arbeitstage die Gefahr von Stress, Burnout und Arbeitsunfällen erhöhen. Die aktuell geltende Begrenzung zwingt Arbeitgeber, die Belastung pro Tag zu begrenzen – fällt sie weg, könnten in der Praxis manche Arbeitnehmer verstärkt unter Druck geraten, sehr lange zu arbeiten. Gewerkschafter Rudolph warnt, es sei „absehbar, dass gerade Beschäftigte, die diesen Schutz besonders brauchen, dann zum längeren Arbeiten gedrängt werden“. Was heute als freiwilliges Angebot (z.B. mal einen langen Tag gegen freien Freitag tauschen) daherkomme, könne sich schleichend zu einer Pflicht entwickeln. Besonders schutzbedürftige Gruppen – etwa Alleinerziehende, Pflegepflichtige oder gesundheitlich Angeschlagene – könnten unter einer Aufweichung des Acht-Stunden-Tags leiden, weil sie dem Erwartungsdruck längerer Arbeitszeiten kaum standhalten können.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sehen Arbeitnehmervertreter ebenfalls gefährdet. Längere tägliche Arbeitszeiten bedeuten weniger Zeit für Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder Erholung am Abend. Eine aktuelle Umfrage des DGB untermauert die Ablehnung längerer Arbeitstage in der Belegschaft: 72 % der Befragten gaben an, höchstens acht Stunden pro Tag arbeiten zu wollen; 98 % lehnen Arbeitstage von über zehn Stunden kategorisch ab. Zudem wünschen sich 95 % der Beschäftigten spätestens um 18 Uhr Feierabend zu haben, statt abends noch einmal arbeiten zu müssen. Diese Zahlen zeigen deutlich, dass die meisten Arbeitnehmer keinen Wert darauf legen, die gesetzliche Grenze auszudehnen – im Gegenteil, die Work-Life-Balance steht für sie im Vordergrund.

Die Gewerkschaften argumentieren auch volkswirtschaftlich: Wenn Arbeitnehmer überlastet und häufiger krank sind, nützt das letztlich weder den Betrieben noch der Wirtschaft. Eine Analyse des Hugo Sinzheimer Instituts (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung warnt, dass eine Lockerung der täglichen Arbeitszeitgrenzen bestehende gesundheitliche Probleme (wie stressbedingte Ausfälle) noch verschärfen würde. Auch die Teilhabemöglichkeiten von Frauen am Arbeitsmarkt könnten leiden, weil gerade Frauen oft familiäre Betreuung leisten – extrem lange Arbeitstage würden die Frauenbeschäftigung erschweren. Insgesamt könnte eine Arbeitszeitderegulierung, die an der sozialen Realität vorbeigeht, sogar kontraproduktiv wirken, so die HSI-Expertin Dr. Amélie Sutterer-Kipping: Produktivität und Arbeitsvolumen der letzten Jahre wurden durch moderne Arbeitsmodelle und Rücksicht auf die Beschäftigten erreicht – dies nun zurückzudrehen, könnte diese Erfolge gefährden.

Ein weiterer Kritikpunkt: Die Gewerkschaften halten die behaupteten Flexibilitätsgewinne für Arbeitgeber für überzogen, da das bestehende Recht bereits viel Spielraum bietet. Not- und Ausnahmefälle sind im ArbZG geregelt, Branchen können per Tarifvertrag abweichende Arbeitszeitmodelle vereinbaren. Aus Gewerkschaftssicht wird die Reform daher nicht aus echter Notwendigkeit betrieben, sondern aus ideologischen Gründen oder um Arbeitgeberwünschen nach länger abrufbarer Arbeitskraft entgegenzukommen. „Eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit löst keines der Probleme der deutschen Wirtschaft“, so Fahimi – die Wettbewerbsfähigkeit werde durch strukturelle Themen wie Digitalisierung, Fachkräftequalifikation etc. bestimmt, nicht dadurch, dass Menschen länger arbeiten.

Gerade das Argument der Vier-Tage-Woche mit freiwilligen 10-Stunden-Tagen sehen die Gewerkschaften skeptisch: Zwar mag es Arbeitnehmer geben, die sich ein längeres Wochenende wünschen, aber in vielen Berufen (Pflege, Produktion, Dienstleistungen) sind derartige Modelle gar nicht praktikabel oder würden die Beschäftigten völlig verausgaben. Auch weist man darauf hin, dass Überstunden heute schon möglich sind – wer freiwillig mal länger arbeiten möchte, kann das im Rahmen der 10-Stunden-Grenze und mit späterem Freizeitausgleich tun. Eine komplette Streichung der Tagesgrenze hält der DGB deshalb für unnötig und gefährlich.

Zusammengefasst sehen die Arbeitnehmervertreter folgende Risiken und Nachteile der geplanten Änderung:

• Gesundheitsgefahr: Längere Arbeitszeiten pro Tag erhöhen Ermüdung, Unfallrisiken und langfristig Erkrankungen. Arbeitnehmer könnten häufiger ausfallen, was weder ihnen noch den Arbeitgebern nützt.
• Mehr Druck auf Beschäftigte: Ohne gesetzliche Grenze könnten Arbeitgeber – subtil oder ausdrücklich – verlangen, dass Mitarbeiter regelmäßig sehr lange Tage leisten. Besonders Schwächere am Arbeitsmarkt hätten Mühe, sich dem zu entziehen.
• Work-Life-Balance leidet: Weniger planbarer Feierabend, weniger Zeit für Familie, Ehrenamt, Erholung. Die Trennlinie zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmt noch mehr, gerade bei Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung.
• Wenig Nutzen, hoher Preis: Die erhofften wirtschaftlichen Impulse sind fraglich – überlange Arbeitstage bedeuten nicht automatisch mehr Produktivität. Stattdessen drohen Motivationsverlust und eine Kultur, in der „Work-Life-Balance“ an Wert verliert, was Deutschlands Attraktivität als moderner Arbeitsmarkt schmälern könnte.
• Rechtsunsicherheit bei Arbeitszeiterfassung: Die Ankündigung, Vertrauensarbeitszeit weiter zu erlauben, steht im Spannungsfeld mit dem EuGH-Urteil zur Erfassungspflicht. Arbeitnehmervertreter werden darauf pochen, dass Missbrauch verhindert wird – etwa indem klare Regeln vorgeben, wann und wie auf Zeiterfassung verzichtet werden darf, ohne dass Überstunden unter den Tisch fallen.

Praktische Konsequenzen und rechtliche Hinweise für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bringt die geplante Reform sowohl Chancen als auch neue Herausforderungen. Auch wenn das Gesetzgebungsverfahren noch nicht abgeschlossen ist, sollten sich Unternehmen frühzeitig Gedanken machen, wie sie mit den Änderungen umgehen. Hier einige Punkte, die Arbeitgeber im Blick behalten sollten:

• Flexiblere Arbeitszeitmodelle nutzen: Die Abschaffung des starren Acht-Stunden-Tags ermöglicht z.B. die Einführung der 4-Tage-Woche (vier längere Tage, dafür ein freier Tag) oder andere flexible Schichtmodelle. Arbeitgeber können dies als Anreiz im Recruiting und zur Mitarbeiterbindung einsetzen – viele Beschäftigte könnten eine freie zusätzliche Zeit pro Woche begrüßen, solange die Gesamtstundenzahl gleich bleibt. Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb Bedarf an solchen Modellen besteht (etwa durch Mitarbeiterbefragungen).
• Arbeitszeitdokumentation anpassen: Es ist absehbar, dass eine elektronische Zeiterfassung verpflichtend wird. Unternehmen sollten sich daher frühzeitig nach geeigneten Tools umsehen und Prozesse etablieren, um die Arbeitszeit verlässlich zu erfassen. Für kleinere Betriebe sind Übergangsfristen und ggf. vereinfachte Lösungen geplant, dennoch lohnt es sich, die Weichen rechtzeitig zu stellen, um späteren Compliance-Problemen vorzubeugen.
• Vertrauensarbeitszeit sichern: Wenn Ihr Betrieb auf Vertrauensarbeitszeit setzt (keine Stechuhr, flexible Einteilung durch Mitarbeiter), achten Sie auf die gesetzlichen Ausnahmeregelungen. Voraussichtlich müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein (etwa: schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, Einhaltung der Ruhezeiten, kein regelmäßiges Überschreiten der Wochenhöchstarbeitszeit). Sie sollten intern Regelungen schaffen, die einerseits die Eigenverantwortung der Mitarbeiter erhalten, andererseits aber sicherstellen, dass niemand dauerhaft Überstunden anhäuft oder gegen Schutzvorschriften verstößt. Eine Möglichkeit ist etwa, Richtwerte oder Kernzeiten vorzugeben und regelmäßige Gespräche über die Arbeitsbelastung zu führen. So bleiben Sie im Einklang mit dem Gesetz und vermeiden Überlastung Ihrer Angestellten.
• Gesundheitsschutz und Überlastungsprävention: Auch wenn das Gesetz mehr Freiheit gibt, bleibt der Arbeitsschutz Ihre Pflicht. Planen Sie Arbeitszeiten so, dass ausreichende Ruhephasen garantiert sind. Es empfiehlt sich, weiterhin Obergrenzen intern einzuhalten (z.B. keine regelmäßigen 12-Stunden-Tage hintereinander), um Gesundheit und Motivation der Belegschaft nicht zu gefährden. Bedenken Sie: Ein überarbeiteter Mitarbeiter fällt eher aus – längere Arbeitszeiten dürfen nicht zu mehr Krankenständen führen. Erwägen Sie ggf. betriebliche Vereinbarungen mit dem Betriebsrat, die Höchstarbeitszeiten und Erholzeiten konkret regeln, um Rechtssicherheit und Akzeptanz bei der Belegschaft zu schaffen.
• Anpassung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen: Prüfen Sie die Arbeitsverträge Ihrer Mitarbeiter auf Klauseln zur Arbeitszeit. Viele Verträge nehmen Bezug auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit pro Tag oder enthalten feste tägliche Stunden. Sollte die Gesetzesänderung kommen, müssen u.U. Vertragsklauseln angepasst werden, um die neue Flexibilität abzubilden (natürlich in Abstimmung mit Arbeitnehmern oder Betriebsrat). Das Gleiche gilt für Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit oder Tarifverträge: Hier könnten Änderungen nötig sein, damit sie nicht im Widerspruch zur neuen Rechtslage stehen. Konsultieren Sie im Zweifel einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um rechtssichere Formulierungen zu finden.
• Kommunikation und Gleichbehandlung: Wenn Sie von den neuen Möglichkeiten Gebrauch machen, kommunizieren Sie diese transparent. Wichtig ist, dass keine Zwei-Klassen-Belegschaft entsteht (etwa jene, die freiwillig 4×10 Stunden arbeiten dürfen, und andere, die anders behandelt werden). Bieten Sie Modelle fair und optional an. Keinesfalls sollte der Eindruck entstehen, Mitarbeiter würden nun zu längeren Tagen gezwungen. Freiwilligkeit und Absprache sind der Schlüssel. Denken Sie daran, dass laut Koalitionsvertrag ausdrücklich die Sozialpartner einzubeziehen sind – binden Sie also Ihren Betriebsrat frühzeitig in Überlegungen ein. So vermeiden Sie Konflikte und rechtliche Streitigkeiten.

Zusammengefasst sollten Arbeitgeber die Reform als Chance zur Modernisierung begreifen, aber verantwortungsvoll umsetzen. Nutzen Sie die neu gewonnene Flexibilität, aber respektieren Sie die Grenzen der Belastbarkeit Ihrer Mitarbeiter. Dokumentieren Sie Arbeitszeiten sorgfältig und halten Sie sich an Wochenlimits und Ruhezeiten – dann profitieren beide Seiten von der Neuregelung.

Praktische Konsequenzen und Tipps für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer müssen sich auf Änderungen einstellen, sollten die Pläne Gesetzeskraft erlangen. Wichtig ist, die eigenen Rechte zu kennen und proaktiv für die eigene Work-Life-Balance zu sorgen. Folgende Hinweise helfen Arbeitnehmern, mit der neuen Situation umzugehen:

• Kenntnis des Arbeitsvertrags: Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, welche Regelungen dort zur Arbeitszeit stehen. Viele Verträge nennen ausdrücklich die tägliche Arbeitszeit (z.B. „8 Stunden täglich“) oder verweisen auf das Arbeitszeitgesetz. Falls das Gesetz geändert wird, könnten sich Ihre Vertragsbedingungen automatisch entsprechend anpassen (z.B. wöchentliche statt tägliche Stunden). Tipp: Sprechen Sie im Zweifel Ihre Personalabteilung oder den Betriebsrat an, um Klarheit zu erhalten, welche Arbeitszeitregelung für Sie gilt. Änderungen müssen in der Regel mit dem Betriebsrat abgestimmt oder vertraglich vereinbart werden – einseitig darf der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung nicht ohne Weiteres ändern.
• Mitbestimmung nutzen: In Unternehmen mit Betriebsrat unterliegt die Verteilung der Arbeitszeit der Mitbestimmung. Das heißt, Ihr Arbeitgeber kann nicht plötzlich den 12-Stunden-Tag einführen, ohne dass der Betriebsrat zustimmt. Scheuen Sie sich nicht, den Betriebsrat einzuschalten, wenn Sie das Gefühl haben, es sollen überlange Arbeitszeiten eingeführt werden, die Sie überfordern. Die Arbeitnehmervertretung hat ein Wörtchen mitzureden und kann auf Schutzmaßnahmen pochen (z.B. Begrenzung der aufeinanderfolgenden langen Arbeitstage, Regelungen zu Pausen usw.).
• Arbeitszeit erfassen (für sich selbst): Sollten Sie in einer Vertrauensarbeitszeit-Position arbeiten, in der (weiterhin) keine Stechuhr geführt wird, ist es umso wichtiger, dass Sie selbst Überblick über Ihre Stunden behalten. Notieren Sie Ihre täglichen Arbeitszeiten, Pausen und Überstunden. Zum einen schützt Sie das vor unbemerkter Überlastung, zum anderen haben Sie so im Ernstfall Nachweise, falls es zu Streit über Überstundenvergütung oder Überlastung kommt. Auch bei einer gesetzlichen Erfassungspflicht lohnt es sich, die eigenen Aufzeichnungen mit den offiziellen zu vergleichen – Fehler können passieren, und letztlich geht es um Ihre kostbare Zeit.
• Gesundheitsbewusstsein: Hören Sie auf Ihren Körper und achten Sie auf Warnsignale. Längere Arbeitstage mögen gelegentlich unvermeidlich sein, aber sie dürfen nicht zur Regel werden, wenn Sie sie nicht gut verkraften. Nutzen Sie Ihre Ruhezeiten konsequent – stellen Sie sicher, dass Sie nach einem langen Arbeitstag wirklich abschalten und erholen (mindestens 11 Stunden, wie gesetzlich garantiert). Wenn Sie merken, dass Überstunden zur Dauerbelastung werden oder Sie ständig übermüdet sind, sprechen Sie das offen bei Ihrem Vorgesetzten an. Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht und oft ein offenes Ohr, wenn man sachlich die eigene Überlastung schildert. Notfalls ziehen Sie den Betriebsrat oder den Betriebsarzt hinzu. Niemand kann – und darf – Sie zwingen, systematisch Ihre Gesundheit für Überstunden zu riskieren.
• Flexibilität auch für sich nutzen: Die geplante Reform soll nicht nur Arbeitgebern dienen, sondern ausdrücklich „auch im Sinne der Beschäftigten“ mehr Flexibilität bringen. Versuchen Sie, daraus einen Vorteil für sich zu ziehen. Benötigen Sie z.B. einen freien Wochentag für eine Fortbildung, ein Ehrenamt oder die Familie? Dann könnte ein Modell mit vier längeren Arbeitstagen für Sie attraktiv sein. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, ob solche individuellen Lösungen möglich sind. Viele Unternehmen sind offen dafür, wenn die Wochenstunden erfüllt werden und der Betriebsablauf es zulässt. Achtung: Längere Tage erfordern aber realistisch eine hohe eigene Belastbarkeit – prüfen Sie ehrlich, ob Sie 10-Stunden-Tage durchhalten können, ohne auszubrennen. Qualität der Arbeit geht vor bloßer Präsenz.
• Nein sagen dürfen: Sollte der Arbeitgeber (gerade in weniger mitbestimmten Bereichen, etwa kleine Firmen ohne Betriebsrat) versuchen, dauerhaft längere Arbeitstage durchzusetzen, dürfen und sollten Sie Ihre Grenzen aufzeigen. Solange Ihr Arbeitsvertrag z.B. 40 Stunden/Woche vorsieht, können Sie grundsätzlich auch verlangen, diese auf z.B. 5 Tage zu verteilen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Die wöchentliche Höchstgrenze von 48 Stunden bedeutet kein Zwang, diese auch auszuschöpfen. Fühlen Sie sich unwohl mit einer neuen Arbeitszeitregelung, artikulieren Sie das. Im Zweifel können Sie sich rechtlich beraten lassen (etwa bei Ihrer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt), ob die Änderung zulässig ist und wie Sie reagieren können. Arbeitszeitfragen sind häufig Gegenstand von Einigungen – Sie haben Rechte, nutzen Sie sie.

Informieren Sie sich als Arbeitnehmer über die kommenden Änderungen und scheuen Sie sich nicht, aktiv mitzugestalten. Flexibilität kann Vorteile bringen – etwa mehr Freiraum an einzelnen Tagen – aber Sie sollten darauf achten, dass Ihr Privatleben und Ihre Gesundheit nicht ins Hintertreffen geraten. Ein offener Dialog mit dem Arbeitgeber über Wünsche und Grenzen ist gerade in Zeiten des Umbruchs wichtig. Letztlich kann eine ausgewogene Lösung gefunden werden, die sowohl den Bedürfnissen der Firma als auch Ihren persönlichen Bedürfnissen gerecht wird.

Ausblick: Was man jetzt tun sollte

Die geplanten Neuerungen zum Arbeitszeitgesetz sind noch nicht in Kraft, sondern befinden sich in der Abstimmung. Es bleibt abzuwarten, in welcher konkreten Form der Gesetzgeber die Wochenarbeitszeit einführt und welche Schutzvorkehrungen (z.B. maximale Schichten pro Woche, Ausgleichszeiten oder Dokumentationspflichten) festgelegt werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tun gut daran, die weitere Entwicklung genau zu verfolgen.

Schon jetzt empfiehlt es sich, im Betrieb das Gespräch zu suchen: Welche Arbeitszeitmodelle strebt man an? Wo bestehen Bedenken? Eine proaktive Auseinandersetzung mit diesen Fragen kann helfen, den Übergang reibungsloser zu gestalten, falls das neue Gesetz kommt.

Für Arbeitgeber gilt: Planen Sie voraus und bereiten Sie sich juristisch auf die Änderungen vor, aber überschreiten Sie bis zur Gesetzesänderung nicht die geltenden Grenzen. Für Arbeitnehmer gilt: Bewahren Sie einen Nachweis über Ihre Arbeitszeiten und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, bereits jetzt „freiwillig“ länger zu arbeiten als erlaubt. Derzeit ist der Acht-Stunden-Tag noch geltendes Recht – und Ihre Rechte daraus können Sie einfordern.

Sobald die neuen Regelungen beschlossen sind, sollte idealerweise juristischer Rat eingeholt werden (sei es vom Fachanwalt für Arbeitsrecht oder durch die Beratung der Gewerkschaft), um die konkreten Auswirkungen auf Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und den Arbeitsalltag zu prüfen. Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht bieten oft auch Chancen zur Neuverhandlung von Bedingungen oder zur Einführung moderner Arbeitszeitprojekte im Betrieb.

Abschließend lässt sich sagen: Die Abschaffung bzw. Flexibilisierung des Acht-Stunden-Tages ist ein einschneidender Schritt, der mit Augenmaß umgesetzt werden muss. Arbeitgeber sollten die Verantwortung, die mit mehr Freiheit einhergeht, ernst nehmen und den Schutz der Mitarbeiter nicht vernachlässigen. Arbeitnehmer sollten sich ihrer Schutzrechte bewusst bleiben, aber auch offen für neue Arbeitszeitmodelle sein, wenn sie fair gestaltet sind. In jedem Fall bleibt das Thema dynamisch – die Ergebnisse des Sozialpartner-Dialogs und der folgende Gesetzgebungsprozess werden zeigen, wie Theorie und Praxis zusammenfinden. Wir werden an dieser Stelle weiter darüber informieren, damit Sie auf dem Laufenden bleiben und Ihre Entscheidungen – ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – fundiert treffen können.