Öffentliche Kritik am Arbeitgeber: Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis

24. Juli 2025 -

Ein drastischer Fall aus Thüringen macht deutlich, dass Arbeitnehmer bei öffentlicher Kritik an ihrem Arbeitgeber vorsichtig sein müssen. Im April 2023 bestätigte das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) die fristlose Kündigung eines Therapeuten, der seinen Arbeitgeber öffentlich massiv angegriffen hatte. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können aus diesem Urteil wichtige Lehren ziehen. Nachfolgend erläutern wir den Fall, die Gerichtsentscheidung und welche Praxistipps sich daraus für beide Seiten ergeben.

Der Fall: Mitarbeiter diffamiert seinen Arbeitgeber öffentlich

Im entschiedenen Fall hatte ein Klinik-Mitarbeiter (Therapeut) seinem Unmut über den Arbeitgeber öffentlich Luft gemacht. Konkret warf er seinem Arbeitgeber in Internetbeiträgen und sogar einem Brief schwerwiegende Verfehlungen vor:

  • Gedenk-Webseite für Patienten: Der Therapeut richtete online eine Gedenkseite für einen verstorbenen Patienten ein. Dort behauptete er, die Klinik (sein Arbeitgeber) habe durch monatelange Verzögerung eines fachärztlichen Konsiliums dessen Tod mitverschuldet.
  • Artikel „Bossing und Mobbing“: Unter Pseudonym veröffentlichte der Mitarbeiter einen Online-Artikel mit dem Titel „Bossing und Mobbing“. Darin prangerte er an, der Maßregelvollzug in Thüringen werde immer noch privat betrieben (statt verstaatlicht), was zu „permanenten Rechtsbrüchen“ durch den privaten Klinikträger führe. Beispielhaft nannte er angebliche Datenschutzverletzungen durch leitende Angestellte, Durchsuchungen von Schreibtischen und die Bloßstellung schwerbehinderter Mitarbeiter. Außerdem unterstellte er, der Betriebsrat ließe sich für Mobbing einspannen („verzwecken“).
  • Weitere Vorwürfe: In dem Artikel behauptete der Therapeut ferner, ein Mitarbeiter sei „auf das Übelste bloßgestellt“ worden und man habe mit diesem einen „kurzen Prozess“ gemacht. Aus Protest gegen die angeblichen Missstände seien sogar Patienten im Maßregelvollzug in Hungerstreik getreten und würden medizinisch unzureichend versorgt.
  • Beleidigender Brief: Der Arbeitgeber erhielt zudem einen Brief des Therapeuten, adressiert mit „Fachklinik für Bossing & Mobbing inkl. Verleumdungen und Datenschutzverletzungen“ – eine offenkundige Verhöhnung des Kliniknamens.

Der Arbeitgeber reagierte auf diese öffentlichen Anschuldigungen mit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Dagegen erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Er argumentierte, seine Äußerungen seien vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt und zudem inhaltlich wahr. Er habe Missstände aus seiner Sicht aufgedeckt, nachdem ihm keine interne Beschwerdemöglichkeit geblieben sei. Eine Kündigung sei daher ungerechtfertigt; allenfalls mildere Mittel (z.B. eine Abmahnung) wären angemessen gewesen.

Das Urteil: Kündigung wegen diffamierender Äußerungen wirksam

Das Landesarbeitsgericht Thüringen stellte sich in seinem Urteil vom 19.04.2023 (Az. 4 Sa 269/22) auf die Seite des Arbeitgebers und hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Klage des Therapeuten blieb in zweiter Instanz ebenso erfolglos wie bereits vor dem Arbeitsgericht Suhl. Die zentralen Gründe der Entscheidung lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Meinungsfreiheit gilt – aber nicht schrankenlos: Grundsätzlich genießen Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis das Recht aus Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz, ihre Meinung zu äußern. Auch scharfe, polemische oder überspitzte Kritik am Arbeitgeber kann vom Grundrecht gedeckt sein. Nicht jede drastische Äußerung führt also automatisch zum Verlust des Schutzes. Insbesondere zog das LAG hier nicht den Schluss, dass es sich um reine Schmähkritik handelte. Schmähkritik liegt nur vor, wenn es ausschließlich um die Diffamierung einer Person ohne sachliche Auseinandersetzung geht. Im vorliegenden Fall erkannte das Gericht, dass der Mitarbeiter zumindest vorgab, tatsächliche Missstände – etwa die nicht erfolgte Verstaatlichung des Maßregelvollzugs – ansprechen zu wollen. Seine Wortwahl sei zwar polemisch und überspitzt, ziele aber dem Anschein nach noch auf eine sachliche Diskussion ab und nicht nur auf Beleidigung. Dennoch bedeutet das nicht, dass seine Äußerungen erlaubt waren.
  • Vertragliche Loyalitätspflicht schränkt die Meinungsfreiheit ein: Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag (§ 241 Abs. 2 BGB). Das heißt, das Grundrecht der Meinungsfreiheit findet dort seine Grenze, wo die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Das LAG prüfte daher, ob im konkreten Fall das Recht des Therapeuten auf freie Meinungsäußerung gegen die Loyalitätspflicht abzuwägen ist – und kam zu dem Ergebnis, dass die Grenzen der zulässigen Meinungsäußerung klar überschritten wurden.
  • Öffentliche Vorwürfe erfordern Wahrheitsprüfung: Ein entscheidender Punkt war, dass der Kläger seine schweren Anschuldigungen nicht hinreichend auf ihren Wahrheitsgehalt überprüft hatte, bevor er damit an die Öffentlichkeit ging. Das LAG zitierte hierzu ausdrücklich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR): „Wer Missstände bei seinem Arbeitgeber öffentlich machen will, ist zunächst verpflichtet, die Tatsachen, die er öffentlich machen will, selbst einer sorgfältigen Prüfung zu unterziehen, bevor er damit an die Öffentlichkeit geht.“. Dieser Pflicht sei der Therapeut nicht nachgekommen. Im Prozess konnte er lediglich vortragen, er habe häufig mit dem verstorbenen Patienten gesprochen und dessen Schilderungen geglaubt. Eigene Nachforschungen zur Überprüfung der Vorwürfe hat der Kläger jedoch nicht unternommen, weil er „keinerlei Zweifel“ an den Aussagen des Patienten hatte. Allein auf Hörensagen eines Beteiligten zu vertrauen, genügt aber nicht. Indem der Mitarbeiter die Vorwürfe ungeprüft übernahm, fehlte es an der nötigen Sorgfalt. Anders ausgedrückt: Hätte der Kläger wirklich Missstände aufdecken wollen, hätte er zunächst Belege sammeln und interne Stellen informieren müssen, statt sofort an die Öffentlichkeit zu gehen.
  • Keine Chance für haltlose Diffamierungen: Besonders negativ bewertete das Gericht den Ton und die Art der Äußerungen. Der Therapeut verwendete diffamierende Schlagworte wie „Bossing“ und „Mobbing“, die sehr allgemein sind und den Arbeitgeber öffentlich in ein schlechtes Licht rücken. Solche Pauschalvorwürfe lassen sich vom Arbeitgeber kaum widerlegen oder entkräften, weil sie wenig greifbar und konkret sind. Die Richter stellten fest, dass die Veröffentlichungen von einer aggressiven und feindseligen Haltung des Klägers gegenüber seinem Arbeitgeber geprägt waren. Offensichtlich ging es ihm in erster Linie darum, den Arbeitgeber öffentlich anzuschwärzen, lächerlich zu machen und zu schädigen. Durch die polemische, pauschale und unsachliche Darstellungsweise habe er seinen Arbeitgeber „an den Pranger gestellt“, ohne dass dieser sich effektiv verteidigen konnte. Diese Art der öffentlichen Diffamierung geht weit über zulässige Kritik hinaus und zerstört das für eine weitere Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis.
  • Kündigung als gerechtfertigte Reaktion: Nach Abwägung aller Umstände kam das LAG zu dem Schluss, dass die außerordentliche Kündigung hier ein angemessenes Mittel war. Das Recht auf Meinungsfreiheit konnte den Kläger nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen schützen, da er dieses Recht missbräuchlich ausgeübt habe. Insbesondere weil der Kläger wissentlich ohne ausreichende Faktenbasis und in verletzender Weise seinen Arbeitgeber attackierte, war für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Eine vorherige Abmahnung hielt das Gericht entbehrlich – dem Mitarbeiter musste die Unzulässigkeit eines solchen Verhaltens klar sein, sodass das Vertrauensverhältnis durch den Vorfall endgültig zerstört wurde. Die fristlose Kündigung wurde daher als wirksam bestätigt. Das Urteil ist rechtskräftig, da die Revision nicht zugelassen wurde (eine Beschwerde hiergegen nahm der Kläger später zurück).
  • Whistleblowing-Regeln halfen dem Kläger nicht: In der Verhandlung spielte auch der Aspekt des Whistleblower-Schutzes eine Rolle. Der Kläger berief sich im Grunde darauf, im öffentlichen Interesse Missstände aufgezeigt zu haben. Allerdings konnte er nicht erfolgreich geltend machen, als Hinweisgeber besonderen Schutz zu genießen. Zum einen fiel sein Vorgehen inhaltlich nicht in den Anwendungsbereich der damals noch nicht umgesetzten EU-Whistleblower-Richtlinie – es ging ihm nicht um die Meldung von Verstößen gegen EU-Recht, sondern um allgemeine Vorwürfe gegenüber dem Klinikträger. Zum anderen fehlte es, wie oben erläutert, an einem hinreichenden tatsächlichen Fundament für seine Behauptungen. Selbst nach den Grundsätzen des Whistleblower-Schutzes wäre Voraussetzung gewesen, dass er ernsthaft und plausibel Grund zu der Annahme hatte, seine Behauptungen träfen zu. Das war nicht der Fall – er hatte ja keine objektiven Beweise und stützte sich lediglich auf die Aussagen einer einzelnen Person. Auch besondere Umstände, die eine sofortige öffentliche Enthüllung rechtfertigen könnten (etwa unmittelbare Gefahren für das öffentliche Interesse oder konkrete Befürchtungen von Repressalien bei interner Meldung), waren nicht ersichtlich. Daher stand der sogenannte Whistleblower-Schutz dem Kündigungsgrund nicht entgegen.

Zusammenfassend zeigt die Gerichtsentscheidung klar: Die Meinungsfreiheit endet dort, wo unwahre oder unbelegte Anschuldigungen in beleidigender Weise die Rechte des Arbeitgebers verletzen. Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber zwar kritisieren – auch öffentlich – aber Falschbehauptungen, pauschale Diffamierungen und verletzende Formulierungen sind nicht vom Grundrecht gedeckt. In solch gravierenden Fällen ist eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer liefert dieses Urteil wichtige Leitlinien, wie weit sie bei Kritik am Arbeitgeber gehen dürfen, ohne den Job zu riskieren:

  • Kritik ja – aber sachlich und wahrheitsgemäß: Wenn Sie auf echte Missstände im Unternehmen hinweisen möchten, bleiben Sie bei den Tatsachen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Aussagen wahr sind oder zumindest auf nachvollziehbaren Anhaltspunkten beruhen. Unbelegte Vorwürfe oder Gerüchte öffentlich zu verbreiten, ist gefährlich. Im Zweifel müssen Sie später vor Gericht beweisen können, dass Sie sorgfältig geprüft haben, ob die behaupteten Zustände tatsächlich stimmen.
  • Interne Wege nutzen: Überlegen Sie gut, wie und wo Sie Missstände ansprechen. Der öffentlichkeitswirksame Gang (z.B. über soziale Medien, Blogs oder Presse) sollte Ultima Ratio sein. Zunächst ist es meist ratsam, interne Meldestellen oder Vorgesetzte zu informieren. Seit Juli 2023 sind viele Arbeitgeber sogar gesetzlich verpflichtet, sichere interne Kanäle für Hinweisgeber einzurichten. Über diese können Beschäftigte Missstände melden und genießen dabei Schutz vor Repressalien. Nutzen Sie solche Wege, sofern vorhanden, bevor Sie an die breite Öffentlichkeit gehen.
  • Whistleblower-Gesetz beachten: In Deutschland ist inzwischen das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, das die EU-Whistleblower-Richtlinie umsetzt. Es schützt Arbeitnehmer, die bestimmte Rechtsverstöße melden, vor Kündigung und Benachteiligung – aber nur unter Bedingungen. Unter anderem müssen Sie „hinreichenden Grund zu der Annahme“ haben, dass Ihre Informationen zutreffen, und Sie sollten idealerweise zuerst eine interne oder externe offizielle Meldestelle nutzen, bevor Sie an die Öffentlichkeit gehen. Ein vorschnelles Öffentlichmachen ohne vorherige Meldung ist nur in Ausnahmefällen geschützt (z.B. bei unmittelbarer Gefahr oder wenn interne/externe Stellen nicht reagieren). Machen Sie sich mit diesen Regeln vertraut, falls Sie Missstände aufdecken wollen.
  • Form und Ton der Kritik: Selbst berechtigte Kritik kann ihre Schutzwürdigkeit verlieren, wenn sie in beleidigender, herabwürdigender Form vorgetragen wird. Persönliche Angriffe, Verunglimpfungen oder höhnische Zuspitzungen („Bossing & Mobbing“ u.ä.) sollten vermieden werden. Konzentrieren Sie sich auf sachliche Schilderung des Problems. Ein konstruktiver Ton erhöht die Chance, dass Ihre Äußerung als zulässige Meinungsäußerung durchgeht – und nicht als unzulässige Schmähung aufgefasst wird.
  • Konsequenzen bedenken: Seien Sie sich bewusst, dass öffentliche Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber eine extreme Belastprobe für das Arbeitsverhältnis darstellen. Fragen Sie sich: Ist der Missstand so gravierend und wichtig, dass er diesen Schritt rechtfertigt? Und bin ich bereit, notfalls meinen Arbeitsplatz dafür zu riskieren? Wenn der Vorwurf sich nämlich als unbegründet herausstellt oder Sie ihn nicht beweisen können, drohen disziplinarische Maßnahmen bis hin zur sofortigen Kündigung. Eine solche Kündigung hält vor Gericht stand, wie der besprochene Fall zeigt. Überlegen Sie daher gut, ob es keine anderen Lösungsmöglichkeiten gibt, bevor Sie zum öffentlichen Pranger greifen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Auch Arbeitgeber können aus dem Urteil wertvolle Erkenntnisse ziehen, wie mit öffentlichen Angriffen von Mitarbeitern umzugehen ist und wie sich solche Situationen vielleicht vermeiden lassen:

  • Grenzen der Toleranz kennen: Arbeitgeber müssen nicht jede Äußerung von Mitarbeitern hinnehmen. Konstruktive Kritik oder auch mal eine überspitzte Meinungsäußerung sind zwar zu tolerieren – die Meinungsfreiheit gilt schließlich auch im Betrieb. Nicht geduldet werden müssen jedoch bewusste Falschbehauptungen, Verleumdungen und beleidigende Kampagnen gegen den Arbeitgeber. Das LAG Thüringen bestätigt: In Fällen vorsätzlicher Diffamierung des Arbeitgebers darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Führungskräfte sollten die Schwelle kennen, ab der Kritik in Rufmord umschlägt.
  • Sorgfältige Dokumentation und Prüfung: Bevor zu drastischen Mitteln gegriffen wird, sollten Arbeitgeber die Vorwürfe ernst nehmen und prüfen. Stellen Sie fest, ob an der Kritik möglicherweise etwas Wahres dran ist. In dem besagten Fall waren die Vorwürfe haltlos bzw. nicht verifiziert – das erleichterte die Kündigung. Sollten an den Behauptungen jedoch teilweise berechtigte Punkte sein (z.B. echte Missstände oder Gesetzesverstöße), ist besondere Vorsicht geboten. Eine Kündigung könnte dann als Maßregelung eines Whistleblowers ausgelegt werden. Prüfen Sie also genau die Fakten und halten Sie Ergebnisse schriftlich fest. Diese Dokumentation kann später entscheidend sein, um die Kündigung vor Gericht zu rechtfertigen.
  • Richtiges Vorgehen bei Kündigung: Wenn Sie sich zur außerordentlichen Kündigung entschließen, achten Sie strikt auf die Formalitäten. Insbesondere bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern – wie im vorliegenden Fall – sind die Schwerbehindertenvertretung anzuhören und die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen, bevor gekündigt werden kann. Auch der Betriebsrat ist bei jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Formfehler können sonst eine eigentlich gerechtfertigte Kündigung zu Fall bringen. Halten Sie die Kündigungsfrist für eine fristlose Kündigung ein (zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes, § 626 Abs. 2 BGB). Im besprochenen Fall hatte der Arbeitgeber nach Bekanntwerden der Veröffentlichungen zügig reagiert und alle Gremien ordnungsgemäß eingebunden, wodurch die zweite Kündigung vor Gericht Bestand hatte.
  • Kein Anspruch auf Abmahnung bei schwerem Vertrauensbruch: Überlegen Sie, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht oder ob das Vertrauensverhältnis bereits so zerstört ist, dass nur die fristlose Trennung bleibt. Bei extrem diffamierendem Verhalten wie hier ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich – der Arbeitnehmer hätte wissen müssen, dass ein derartiger Angriff unakzeptabel ist. Die sofortige Kündigung kann dann gerechtfertigt sein, ohne vorherige Warnung, da eine weitere Zusammenarbeit objektiv unzumutbar geworden ist. Wichtig ist, dass Sie diesen Vertrauensverlust und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zweifel vor Gericht erläutern können (etwa durch den Inhalt der Äußerungen, deren Breitenwirkung, Schaden fürs Betriebsklima etc.).
  • Prävention: Interne Meldestellen einrichten: Idealerweise sollte es gar nicht so weit kommen, dass Mitarbeiter ihren Frust in die Öffentlichkeit tragen. Seit dem Hinweisgeberschutzgesetz sind Arbeitgeber ab einer bestimmten Betriebsgröße verpflichtet, interne Hinweisgebersysteme bereitzustellen (für Unternehmen >250 Mitarbeiter seit Juli 2023, für mittelgroße >50 Mitarbeiter bis spätestens Dezember 2023). Nutzen Sie diese Pflicht als Chance: Etablieren Sie vertrauenswürdige Anlaufstellen, an die sich Beschäftigte mit ihren Anliegen wenden können, ohne Angst vor Nachteilen haben zu müssen. Schaffen Sie im Betrieb eine offene Gesprächskultur, in der Kritik zunächst intern geäußert und diskutiert werden kann. Oft wollen Whistleblower primär Missstände abstellen und gehen nur dann an die Öffentlichkeit, wenn sie intern kein Gehör finden oder Repressalien befürchten. Wenn Mitarbeiter spüren, dass Kritik willkommen ist und Probleme intern ernsthaft angegangen werden, sinkt das Risiko öffentlicher „Schlammschlachten“.
  • Schnelles Handeln bei Reputationsangriffen: Sollte dennoch ein Mitarbeiter in unzulässiger Weise öffentlich gegen das Unternehmen schießen, ist zügiges und überlegtes Handeln gefragt. Sichern Sie Beweise der Veröffentlichungen (Screenshots, Drucke) und lassen Sie sich arbeitsrechtlich beraten. Neben der arbeitsrechtlichen Kündigung können je nach Inhalt der Aussagen auch strafrechtliche Schritte (z.B. Anzeige wegen übler Nachrede oder Verleumdung) in Betracht kommen, sowie zivilrechtliche Unterlassungs- und Löschungsansprüche. Im LAG-Fall wurde die Entfernung der diffamierenden Online-Äußerungen zwar nicht thematisiert, aber der Arbeitgeber steht nicht schutzlos da: Unter Umständen können gerichtliche Verfügungen erwirkt werden, um rufschädigende Behauptungen im Internet löschen zu lassen. Fachanwälte können dabei unterstützen, die Reputation des Unternehmens zu verteidigen. Dennoch sollte stets der Grundsatz „Prävention vor Repression“ gelten – besser, es gar nicht erst zur Eskalation kommen lassen.

Das Urteil des LAG Thüringen verdeutlicht die Balance zwischen Meinungsfreiheit und Loyalitätspflicht im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sollten sich gut überlegen, wie sie Kritik vorbringen – wer unbedachte oder unwahre Attacken reitet, riskiert den Job. Arbeitgeber wiederum dürfen sich gezielte Diffamierungen nicht gefallen lassen, müssen aber im Ernstfall professionell und korrekt vorgehen. Mit einer offenen Unternehmenskultur und dem Bewusstsein für die rechtlichen Grenzen auf beiden Seiten lässt sich viel Konfliktpotenzial entschärfen, bevor es vor Gericht endet.

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