Nexelis schließt Werk – 85 Mitarbeiter betroffen: Was betroffene Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Ende Mai 2025 hat das kanadische Pharma-Forschungsunternehmen Nexelis angekündigt, seinen Standort im Marburger Industriepark Behringwerke vollständig zu schließen. Von dieser Werksschließung sind rund 85 Arbeitsplätze betroffen. Für die betroffenen Beschäftigten bedeutet dies große Unsicherheit über ihre Zukunft. In diesem Rechtstipp erhalten Sie einen umfassenden Überblick über Ihre Rechte und Möglichkeiten – von Kündigungsschutz über Sozialplan und Abfindung bis hin zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, der Rolle des Betriebsrats und der wichtigen Klagefristen. Ziel ist es, betroffenen Arbeitnehmern beratend zur Seite zu stehen, damit Sie in dieser schwierigen Situation gut informiert handeln können.

Kündigungsschutz bei Betriebsstilllegung

Die vollständige Betriebsschließung (Betriebsstilllegung) des Nexelis-Werks ist grundsätzlich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Eine Werksschließung gilt arbeitsrechtlich als „dringendes betriebliches Erfordernis“ und kann daher ordentliche Kündigungen sozial rechtfertigen. Aber: Selbst bei einem solchen legitimen Grund genießen Arbeitnehmer in Deutschland weitreichenden Kündigungsschutz, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Voraussetzungen und Gründe für Kündigungen

Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – also wenn der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht – darf eine Kündigung nicht ohne Weiteres erfolgen. Die Schließung des Betriebs berechtigt den Arbeitgeber zwar zur Kündigung, doch müssen alle gesetzlichen Kriterien eingehalten werden. Insbesondere muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Bei einer vollständigen Werksschließung entfällt zwar in der Regel die Sozialauswahl (weil alle Mitarbeiter des Betriebs betroffen sind). Bei Teilbetriebsstilllegungen oder schrittweisen Schließungen hingegen muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen und darf nicht nur Abteilung für Abteilung kündigen. Die Kriterien der Sozialauswahl sind gesetzlich vorgegeben und umfassen typischerweise:

• Betriebszugehörigkeit (Dauer der Unternehmensangehörigkeit)
• Lebensalter (ältere Mitarbeiter sind schutzwürdiger)
• Unterhaltspflichten (z. B. Zahl der Kinder)
• Schwerbehinderung (anerkannte Behinderung des Arbeitnehmers)

Diese Faktoren sollen sicherstellen, dass bei unvermeidbaren Entlassungen sozial schutzbedürftigere Personen nach Möglichkeit länger im Unternehmen gehalten werden. Bei Nexelis dürfte allerdings jeder Beschäftigte von der Schließung betroffen sein, sodass eine Sozialauswahl im klassischen Sinne wahrscheinlich nicht greift. Dennoch muss der Arbeitgeber auf formale Korrektheit achten: So darf die Kündigung z. B. nicht „verfrüht“ erfolgen – der Betrieb muss spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich stillgelegt sein, sonst wäre die Kündigung unwirksam. Auch eine nur vorübergehende oder unsichere Schließung rechtfertigt keine Kündigungen.

Zudem sind besondere Fälle zu berücksichtigen: Steht statt einer Schließung ein Betriebs(teil)-Verkauf im Raum, greift § 613a BGB (Betriebsübergang) – der neue Eigentümer müsste die Arbeitsverhältnisse übernehmen, Kündigungen wegen Verkaufes sind dann unzulässig. Ebenso genießen besondere Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder Sonderkündigungsschutz. Ihre Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden bzw. unter engen Voraussetzungen möglich. Beispielsweise benötigen Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts, und Schwangere sind während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung praktisch unkündbar (es sei denn, die zuständige Aufsichtsbehörde bewilligt eine Ausnahme). Betriebsratsmitglieder können bei vollständiger Betriebsschließung zwar gekündigt werden (§ 15 Abs. 4 KSchG), genießen aber während ihrer Amtszeit ansonsten weitgehenden Schutz.

Beteiligung des Betriebsrats und Massenentlassungsanzeige

Sofern – wie bei Nexelis Marburg – ein Betriebsrat existiert, muss dieser bei allen Kündigungen vorher angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe der geplanten Kündigungen mitteilen und seine Stellungnahme abwarten. Unterbleibt diese Anhörung oder läuft sie fehlerhaft, ist eine ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam. Mitarbeiter sollten daher ruhig beim Betriebsrat nachfragen, ob und wie die Anhörung erfolgt ist und ob der Betriebsrat der Kündigung eventuell widersprochen hat. Solche Informationen können im Falle einer Kündigungsschutzklage sehr wertvoll sein.

Überdies greifen bei einem umfangreichen Stellenabbau die Regeln zur Massenentlassung (§ 17 KSchG). Bei Entlassungen in dieser Größenordnung (85 Mitarbeiter) ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einzureichen. Diese Anzeige dient dem staatlichen Monitoring und der Vermittlungsunterstützung. Erfolgt die Anzeige gar nicht oder nicht ordnungsgemäß, sind die Kündigungen rechtlich unwirksam. Betroffene sollten daher prüfen (lassen), ob der Arbeitgeber dieses Verfahren eingehalten hat. Fazit: Trotz eines nachvollziehbaren betrieblichen Grundes (Werksschließung) lohnt es sich in jedem Fall, die Kündigungen gründlich auf Formfehler und Versäumnisse überprüfen zu lassen. Viele Kündigungen im Rahmen von Betriebsstillegungen erweisen sich im Nachhinein als angreifbar – was den Arbeitnehmer in eine bessere Verhandlungsposition versetzt, z. B. für eine Abfindung.

Sozialplan: Abfederung durch Abfindungen & Co.

Bei einem einschneidenden Stellenabbau wie der Nexelis-Werksschließung schreibt das Gesetz eine Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlung mit dem Betriebsrat vor (§§ 111, 112 BetrVG), sofern der Betrieb normalerweise mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt. Gute Nachricht: Bei Nexelis besteht ein Betriebsrat, sodass ein Sozialplan ausgehandelt werden kann und voraussichtlich auch wird. Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der Maßnahmen festgelegt werden, um die wirtschaftlichen Nachteile der entlassenen Arbeitnehmer abzumildern. Typische Elemente eines Sozialplans sind etwa:

• Abfindungszahlungen (als Ausgleich für den Jobverlust)
• Überbrückungsleistungen (z. B. finanzielle Zuschüsse bis zum Renteneintritt für ältere Beschäftigte)
• Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen (Finanzierung von Qualifikationen, die den Wechsel in einen neuen Job erleichtern)

Der Kernpunkt ist meist die Abfindung. Im Sozialplan wird also geregelt, dass jeder gekündigte Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung erhält – häufig nach einer festen Formel. Üblich ist etwa die Faustformel: Halbes Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre. Je länger Sie im Unternehmen waren und je höher Ihr Gehalt, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus. Manchmal berücksichtigen Sozialpläne zusätzlich Alter oder Unterhaltspflichten, was zu modifizierten (komplizierteren) Berechnungen führen kann. Wichtig zu wissen: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht – er entsteht fast immer entweder durch einen Sozialplan oder durch einen gerichtlichen Vergleich bzw. eine freiwillige Arbeitgeberleistung. Ohne Betriebsrat gäbe es keinen Sozialplan und somit auch keinen automatischen Abfindungsanspruch. In Betrieben ohne Betriebsrat müssten Abfindungen individuell verhandelt werden, was oft schwierig ist. Im Fall Nexelis schützt Sie aber die kollektive Verhandlungsmacht Ihres Betriebsrats.

Wird ein Sozialplan vereinbart, hat er die Wirkung einer Betriebsvereinbarung – der Arbeitgeber muss die zugesagten Leistungen zahlen. Kommt es doch zum Streit, können einzelne Mitarbeiter ihre Abfindung einklagen, sofern ihnen diese laut Sozialplan zusteht. Sollte der Arbeitgeber wider Erwarten keine Einigung mit dem Betriebsrat erzielen, entscheidet eine Einigungsstelle (eine Art Schlichtungsgremium) verbindlich über den Sozialplan. Arbeitnehmer sind in jedem Fall nicht schutzlos. Hinweis: Falls Ihr Arbeitgeber ohne jeden Versuch einer Einigung einfach Fakten schafft (z. B. vorschnell kündigt), kann Ihnen unter Umständen sogar ein zusätzlicher Nachteilsausgleich zustehen (§ 113 BetrVG) – eine Entschädigung, die über die Abfindung hinausgeht. Diese greift aber nur in Ausnahmefällen, wenn der Arbeitgeber grob gegen seine Pflichten zur Verhandlung mit dem Betriebsrat verstößt.

In der Praxis ist es üblich, dass durch den Sozialplan Abfindungen für alle Beschäftigten vorgesehen sind. Zusätzlich kann ein Sozialplan z. B. auch eine Transfergesellschaft vorsehen: Dabei wechseln Mitarbeiter für eine Übergangszeit (oft 6–12 Monate) in eine Auffanggesellschaft, wo sie weiterqualifiziert und bei der Jobsuche unterstützt werden, während sie ein Großteil ihres letzten Gehalts als Transferkurzarbeitergeld erhalten. Auch andere Hilfen wie Outplacement-Beratung, Umzugskostenzuschüsse (falls man für einen neuen Job den Wohnort wechseln muss) oder Härtefallregelungen (für besonders sozial schutzbedürftige Personen) können vereinbart werden. Fragen Sie beim Betriebsrat nach, welche Sozialplan-Regelungen angedacht sind und bringen Sie sich ggf. mit Ihren Bedürfnissen ein. Zum Beispiel könnten Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit eine erhöhte Abfindung fordern oder Eltern mit Kindern Unterstützung bei der Jobsuche in der Region.

Fazit: Dank Sozialplan stehen die Chancen gut, dass Sie zumindest eine finanzielle Abfederung erhalten. Unterschätzen Sie jedoch nicht, dass Abfindungsangebote variieren können – informieren Sie sich genau, was Ihnen zusteht, und lassen Sie sich im Zweifel beraten, bevor Sie z. B. einen Abwicklungsvertrag unterschreiben.

Weiterbeschäftigung und Zukunftsperspektiven

Auch wenn der Betrieb in Marburg schließt, muss das nicht zwingend das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses bedeuten. Ein Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob er Ihnen eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen anbieten kann, um eine Kündigung zu vermeiden. Nexelis gehört zu einem größeren Unternehmensverbund (Labordienstleister weltweit), sodass theoretisch Versetzungen an andere Standorte oder in andere Unternehmensbereiche in Betracht kommen könnten. In der Praxis ist dies bei einer Standortschließung jedoch oft begrenzt – gerade wenn es in Deutschland keine anderen Niederlassungen gibt. Dennoch: Fragen Sie nach Alternativen zur Kündigung. In Einzelfällen werden Mitarbeitern z. B. Jobs an einem anderen Standort oder in einer Schwestergesellschaft angeboten. Lehnt der Arbeitgeber vorhandene freie Stellen einfach ab und kündigt stattdessen, ist die Kündigung unwirksam.

Unabhängig davon sollten Sie frühzeitig die eigenen Zukunftsperspektiven planen. Nutzen Sie Weiterbildungsangebote und Umschulungsprogramme, die Ihnen eventuell im Sozialplan oder vom Arbeitgeber direkt angeboten werden. Oftmals unterstützt der Arbeitgeber – auch aus Eigeninteresse am sozialen Frieden – Maßnahmen, die den Übergang auf den Arbeitsmarkt erleichtern. Denkbar sind z. B. Qualifizierungsgutscheine, finanzielle Unterstützung bei Lehrgängen oder Hochschulkursen, oder Kooperationen mit der Agentur für Arbeit für Transfermaßnahmen. Informieren Sie sich auch bei der Arbeitsagentur: Diese bietet Beratung zur beruflichen Neuorientierung, Vermittlungsvorschläge und mitunter Förderungen (z. B. Weiterbildungsprämien). Wichtig: Spätestens 3 Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden – falls die Kündigungsfrist kürzer ist, innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung. Andernfalls droht eine Sperre von einer Woche beim Arbeitslosengeld. Melden Sie sich also so früh wie möglich arbeitssuchend, idealerweise sobald Sie die Kündigung schriftlich erhalten haben. Diese Meldung können Sie auch online oder telefonisch vornehmen – Sie müssen nicht warten, bis Sie wirklich arbeitslos sind. Zusätzlich sollten Sie sich am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit persönlich arbeitslos melden, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden.

Parallel dazu empfiehlt es sich, Ihre Bewerbungsunterlagen auf den neuesten Stand zu bringen. Fordern Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ein, solange Sie noch angestellt sind – darauf haben Sie bei Kündigung Anspruch, und es hilft bei Bewerbungen. Nutzen Sie Netzwerke (Xing, LinkedIn etc.) und informieren Sie Freunde/Bekannte in der Branche über Ihre bevorstehende Verfügbarkeit. In Marburg und der Pharmabranche allgemein tut sich vielleicht bei anderen ansässigen Unternehmen (BioNTech, CSL Behring, GSK Vaccines etc.) eine Möglichkeit auf, wo Ihre Erfahrung gefragt ist. Manchmal werden bei Standortschließungen Jobmessen oder Transferbörsen veranstaltet, bei denen sich andere Unternehmen den freigesetzten Arbeitnehmern vorstellen – halten Sie über Betriebsrat oder Gewerkschaft Ausschau nach solchen Angeboten.

Rolle des Betriebsrats und der Gewerkschaft

In einer Situation wie der Nexelis-Werksschließung ist der Betriebsrat Ihr wichtiger Verbündeter. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft und muss vom Arbeitgeber umfassend informiert und beteiligt werden, wenn eine Betriebsänderung (hier: Stilllegung) ansteht. Tatsächlich hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten: Er erzwingt den Sozialplan und wirkt darauf hin, Nachteile für Mitarbeiter abzumildern. Bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sitzt auch häufig die Gewerkschaft (hier: IG BCE) mit am Tisch oder im Hintergrund beratend dabei, um bessere Ergebnisse zu erzielen. So hat die IG BCE in Marburg bereits öffentlich Druck gemacht und eine Demonstration organisiert, um auf die Lage der Nexelis-Mitarbeiter aufmerksam zu machen.

Zögern Sie nicht, den Betriebsrat aktiv anzusprechen. Die Betriebsräte können Ihnen mitteilen, welche Kündigungsgründe der Arbeitgeber genannt hat und ob der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Dieses Wissen kann – wie erwähnt – für eine Kündigungsschutzklage wichtig sein. Der Betriebsrat kann zudem bei individuellen Problemen vermitteln oder darauf hinwirken, dass z. B. Härtefälle besonders berücksichtigt werden. Tipp: Wenn Sie kein Gewerkschaftsmitglied sind, überlegen Sie, ob Sie jetzt beitreten. Gewerkschaften bieten Rechtsschutz und Unterstützung bei Arbeitsgerichtsverfahren für ihre Mitglieder und haben Erfahrung mit Massenentlassungen.

Bei Bedarf kann der Betriebsrat auch einen Sozialplan-Anwalt oder Sachverständige hinzuziehen, um die Verhandlungen bestmöglich zu führen. Insgesamt gilt: Gemeinsam mit Betriebsrat und Gewerkschaft haben Sie deutlich bessere Chancen, faire Konditionen beim Ausscheiden zu erhalten, als alleine.

Kündigungsschutzklage und Klagefristen

Fühlen Sie sich durch die Kündigung ungerecht behandelt oder möchte Ihr Arbeitgeber Ihnen keine oder nur eine geringe Abfindung zahlen, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen. Gerade in Fällen von Betriebsstilllegungen ist dies ein häufig genutztes Mittel, um entweder die Weiterbeschäftigung zu erzwingen oder – realistischer – eine höhere Abfindung auszuhandeln. Viele Arbeitgeber sind an einer schnellen, konfliktfreien Abwicklung interessiert und erhöhen das Abfindungsangebot, wenn eine Klage droht oder anhängig ist. Wichtig ist: Sie haben ab Zugang des Kündigungsschreibens nur 3 Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war – automatisch wirksam (§ 7 KSchG)! Halten Sie daher unbedingt die drei Wochen ein. Am besten kontaktieren Sie sofort nach Erhalt der Kündigung einen fachkundigen Anwalt oder Ihre Gewerkschaft, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

Eine Kündigungsschutzklage kann sich lohnen, selbst wenn klar ist, dass der Betrieb schließt. Das Gericht prüft nämlich, ob Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt und formal korrekt war. Finden sich Mängel (z. B. fehlende Massenentlassungsanzeige, fehlerhafte Sozialauswahl, formale Fehler im Kündigungsschreiben oder bei der Betriebsratsanhörung), hat die Klage Aussicht auf Erfolg – was den Arbeitgeber oft dazu bewegt, im Vergleich eine spürbar höhere Abfindung zu zahlen. Einige Arbeitnehmer konnten so Abfindungen heraushandeln, die deutlich über der anfänglichen Sozialplanleistung lagen. Beachten Sie aber: Die Klage muss gegen Ihren Arbeitgeber gerichtet sein und zielt formal auf Weiterbeschäftigung ab, da es in Deutschland keinen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt. In der Praxis enden Kündigungsschutzprozesse bei Betriebsstilllegungen jedoch meistens mit einem Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung aufgelöst wird.

Die Kosten eines erstinstanzlichen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht tragen Sie und der Arbeitgeber jeweils selbst (kein Kostenerstattungsanspruch der obsiegenden Partei). Für Gewerkschaftsmitglieder übernimmt die Gewerkschaft die Kosten, ansonsten kann eine Rechtsschutzversicherung hilfreich sein. Viele Fachanwälte für Arbeitsrecht – wie Dr. Usebach – bieten zunächst ein Beratungsgespräch an, um die Erfolgsaussichten Ihrer Klage abzuwägen. Zögern Sie also nicht, sich rechtlich beraten zu lassen.

Das sollten Sie jetzt tun

Zum Abschluss erhalten Sie eine kurze Checkliste mit den wichtigsten Schritten für betroffene Nexelis-Mitarbeiter:

• Kündigung prüfen lassen: Nehmen Sie fachkundige Beratung in Anspruch. Überprüfen Sie, ob Kündigungsgrund und -verfahren korrekt sind (Betriebsratsanhörung, Fristen, Anzeige an Agentur etc.). Bei Zweifeln erwägen Sie eine Kündigungsschutzklage.
• Klagefrist einhalten: Binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Klage eingereicht sein. Markieren Sie sich die Frist im Kalender und handeln Sie rechtzeitig.
• Arbeitsuchend melden: Informieren Sie umgehend die Agentur für Arbeit über die bevorstehende Arbeitslosigkeit. Spätestens 3 Monate vor Ende des Jobs, bei kürzerer Frist innerhalb von 3 Tagen nach Kündigung – sonst droht 1 Woche Sperrzeit beim ALG.
• Betriebsrat und Gewerkschaft nutzen: Sprechen Sie mit Ihrem Betriebsrat über Sozialplanstand, Kündigungsgründe und Unterstützungsmöglichkeiten. Ziehen Sie die IG BCE oder eine andere Gewerkschaft hinzu, falls Sie Mitglied sind oder werden möchten.
• Sozialplan-Leistungen sichern: Informieren Sie sich, welche Abfindung Ihnen nach Sozialplan zusteht und ob weitere Leistungen (Überbrückungsgeld, Transfergesellschaft, Weiterbildung) angeboten werden. Melden Sie Ansprüche fristgerecht an, sobald dazu aufgefordert wird.
• Zwischenzeugnis und Bewerbungen: Verlangen Sie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis für Bewerbungen. Starten Sie früh mit der Stellensuche, nutzen Sie Weiterbildungsangebote und halten Sie Kontakt zu Kollegen – manchmal ergeben sich Empfehlungen oder gemeinsame Initiativen, um neue Jobs zu finden.

Zusammengefasst: Lassen Sie den Kopf nicht hängen. Informieren Sie sich, holen Sie Rat ein und machen Sie von Ihren Rechten Gebrauch. Auch wenn Nexelis Marburg schließt, stehen Ihnen rechtliche Schutzmechanismen zur Seite – vom Kündigungsschutz bis zum Sozialplan. Mit der richtigen Strategie können Sie finanziell abgesichert in einen neuen Abschnitt starten. Bei Bedarf unterstützt Sie Fachanwalt Dr. Usebach gerne dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen und das Bestmögliche aus der Situation herauszuholen. Bleiben Sie nicht untätig, sondern werden Sie jetzt aktiv – es geht um Ihre Zukunft!