Fristlose Kündigung wegen sexueller Handlung am Arbeitsplatz – Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Der Fall: Selbstbefriedigung während der Arbeitszeit

Ein Mitarbeiter eines Pharma- und Medizintechnikunternehmens in Thüringen wurde fristlos entlassen, nachdem ihm vorgeworfen wurde, während der Arbeitszeit in der Kantine sexuelle Handlungen an sich vorgenommen zu haben. Eine Reinigungskraft überraschte den langjährig beschäftigten Schweißer bei der Selbstbefriedigung am Arbeitsplatz und meldete den Vorfall umgehend der Firmenleitung. Der Arbeitgeber reagierte noch am selben Tag: Der Mitarbeiter wurde zunächst freigestellt und kurz darauf außerordentlich (fristlos) gekündigt. Der Mann bestritt die Vorwürfe und erhob Kündigungsschutzklage – ohne Erfolg: Das Arbeitsgericht Gera wies die Klage ab. Damit blieb die fristlose Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endete mit sofortiger Wirkung.

Rechtlicher Hintergrund: Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB

Eine außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung) beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Gesetzliche Grundlage ist § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, „wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände (…) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Erforderlich ist also ein wichtiger Grund – ein besonders gravierender Pflichtverstoß, der die sofortige Beendigung rechtfertigt.

Ob ein Verhalten einen solchen wichtigen Grund „an sich“ darstellt, hängt von typisierten Fallgruppen ab. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sowie Arbeitszeitbetrug gehören nach ständiger Rechtsprechung zu diesen besonders schweren Verstößen:

• Sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund: Jede unerwünschte sexuelle Handlung oder Bemerkung, die eine Person in ihrer Würde verletzt, kann eine sexuelle Belästigung im Sinne des Gesetzes darstellen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die belästigende Person eine sexuelle Absicht hatte – maßgeblich ist, dass die Handlung objektiv geeignet ist, das Recht der betroffenen Person auf sexuelle Selbstbestimmung zu verletzen. Bereits ein einmaliger Vorfall kann genügen. Gerichte stellen klar, dass sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Arbeitgeber sind zudem nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen zu schützen – reagieren sie nicht konsequent, könnten sie selbst in der Verantwortung stehen.
• Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund: Wer während der bezahlten Arbeitszeit privaten Tätigkeiten nachgeht oder die Arbeitszeiterfassung manipuliert, verletzt in erheblicher Weise seine Pflicht zur ehrlichen Arbeitsleistung. Die Rechtsprechung bewertet den vorsätzlichen Verstoß gegen die korrekte Zeiterfassung als schweren Vertrauensbruch – ein solcher Arbeitszeitbetrug kann „an sich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne von § 626 BGB sein“. Selbst vermeintliche „Kleinigkeiten“ (z. B. eine nicht gebuchte Kaffeepause von wenigen Minuten) können im Einzelfall genügen, wenn vorsätzlich getäuscht wird. Entscheidend ist weniger eine strafrechtliche Bewertung, sondern der damit einhergehende Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers. In der Regel ist bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug eine Abmahnung entbehrlich, da der Arbeitnehmer wissen muss, dass ein solches Verhalten nicht toleriert wird.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera (Az. 1 Ca 821/24)

Im Urteil vom 23.10.2024 bestätigte das Arbeitsgericht Gera die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Das Gericht sah sowohl den Tatbestand der sexuellen Belästigung als auch des Arbeitszeitbetrugs als erwiesen an und hielt beides – jeweils für sich, erst recht in Kombination – für einen wichtigen Grund nach § 626 BGB.

Feststellungen des Gerichts: Durch die Zeugenaussage der Reinigungskraft war das Gericht überzeugt, dass der Kläger am 11.04.2024 während der Arbeitszeit in der Kantine onanierte und dabei bewusst in Richtung der Zeugin schaute. Damit habe er während seiner bezahlten Arbeitszeit eine pflichtwidrige Handlung vorgenommen (anstatt zu arbeiten) und zugleich die Zeugin in gravierender Weise sexuell belästigt. Die Zeugin war allein in der Kantine, wurde ungewollt zur Beobachterin des sexuellen Geschehens und verließ schockiert den Raum. Später fotografierte sie den Mann auf dem Betriebsgelände sowie eindeutige Spuren des Vorfalls. Diese Aussage erschien dem Gericht detailliert und glaubwürdig. Der Kläger bestritt zwar den Vorfall, konnte aber keine plausible Gegenversion liefern.

Sexuelle Belästigung: Das Gericht stellte klar, dass das Verhalten des Klägers den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllt – selbst wenn keine Schädigungsabsicht vorlag, reicht das ungewollte Einbeziehen einer Kollegin in ein sexuelles Geschehen aus, um ihre Würde und sexuelle Selbstbestimmung zu verletzen. Der Arbeitsplatz ist kein rechtsfreier Raum: Auch „private“ sexuelle Handlungen sind am Arbeitsplatz verboten, insbesondere wenn Kollegen dies mitbekommen. Für die betroffene Reinigungskraft war die Situation zweifellos entwürdigend. Arbeitgeber müssen solche Übergriffe im Sinne des Arbeitsschutzes und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unterbinden.

Arbeitszeitbetrug: Zusätzlich war der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs begründet. Der Mitarbeiter hatte seine Arbeitszeit an dem Tag um 14:30 Uhr begonnen, befand sich aber gegen 15:30–16:00 Uhr nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern ging einer privaten Tätigkeit nach. Er wurde also dafür bezahlt, ohne zu arbeiten – ein Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gericht betonte, dass nicht die strafrechtliche Relevanz (etwa Erregung öffentlichen Ärgernisses nach StGB) im Vordergrund steht, sondern die massive Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und des vom Arbeitgeber entgegengebrachten Vertrauens.

Kein Abwarten oder Abmahnen zumutbar: Angesichts dieser schwerwiegenden Pflichtverletzungen entschied die Kammer, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung selbst bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden konnte. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich – dem Kläger musste klar sein, dass ein derartiges Verhalten auf keinerlei Toleranz stoßen kann. Gerade bei sexueller Belästigung gilt: Der Arbeitgeber darf, ja muss zum Schutz der Belegschaft konsequent durchgreifen. Hier wog zudem schwer, dass der Kläger keinerlei Einsicht oder Reue zeigte. Bis zum Schluss bestritt er pauschal die Vorwürfe und entschuldigte sich nicht bei der Zeugin – was laut Gericht selbst mit einem Mindestmaß an Anstand zu erwarten gewesen wäre. Dieser Mangel an Einsicht bestätigte in den Augen des Gerichts, dass das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist. Weitere Störungen des Arbeitsfriedens erschienen wahrscheinlich, sodass auch eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfiel.

Formalia eingehalten: Der Arbeitgeber hatte auch die zwingenden Formalien einer fristlosen Kündigung beachtet. Wichtig ist insbesondere die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntwerden der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. In diesem Fall erfuhr die Personalabteilung am 11.04.2024 gegen 16:35 Uhr von dem Vorfall. Der Arbeitgeber schaltete sofort in den Aufklärungsmodus – noch am selben Tag wurde der Mitarbeiter angehört (gegen 18:15 Uhr in einem Personalgespräch). Bereits am nächsten Tag (12.04.) erhielt der Mitarbeiter eine schriftliche Anhörung mit Bitte um Stellungnahme binnen einer Woche. Der Kläger antwortete zwar per E‑Mail am 16.04., ging aber inhaltlich nicht auf die Vorwürfe ein. Unmittelbar nach Fristablauf wurde der Betriebsrat am 22.04. über die beabsichtigte Kündigung informiert und stimmte dieser unter Vorbehalt zu. Am 29.04.2024 – innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Anhörung – wurde die Kündigung ausgesprochen. Damit lief die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ab; das Vorgehen war fristgerecht und der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.

Ergebnis: Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen, denn die fristlose Kündigung war rechtmäßig. Eine hilfsweise vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung brauchte das Gericht gar nicht mehr zu prüfen. Der Arbeitnehmer hat auch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch – das Vertrauensverhältnis war endgültig zerstört.

Konsequenzen und Tipps für Arbeitgeber

1. Klare Botschaft: Null Toleranz bei sexueller Belästigung. Arbeitgeber sollten wissen, dass Gerichte sexuelle Übergriffe im Arbeitsumfeld sehr ernst nehmen. In diesem Fall reichte bereits das unfreiwillige Beobachten einer sexuellen Handlung aus, um eine Belästigung anzunehmen. Arbeitgeber haben nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, gegen derartige Verhaltensweisen entschieden vorzugehen, um andere Beschäftigte zu schützen. Zögern oder Dulden kann zu Haftungsrisiken führen. Eine fristlose Kündigung ist bei erwiesenem gravierendem Fehlverhalten wie hier ein angemessenes Mittel – selbst bei langjährigen Mitarbeitern.

2. Arbeitszeitbetrug nicht verharmlosen. Auch „Nebenbei-Delikte“ wie das Verbringen privater Aktivitäten während der Arbeitszeit gelten als schweres Fehlverhalten. Sie untergraben die Basis des Arbeitsverhältnisses – die ehrliche Leistung gegen Bezahlung. Schon ein einzelner, bewusst getätigter Arbeitszeitbetrug kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Arbeitgeber sollten daher eindeutige Arbeitszeitregelungen und Kontrollmechanismen etablieren. Wenn ein Verstoß auffällt (etwa durch Zeugen, Kameras oder elektronische Zeiterfassung), ist konsequentes Handeln gefragt. Wichtig: Immer den Einzelfall betrachten – kurze private Unterbrechungen können erlaubt sein (z. B. Toilettengänge), aber gezielte Täuschungen wie das Vortäuschen von Arbeit sind unakzeptabel.

3. Sorgfältige Aufklärung und Dokumentation. Im beschriebenen Fall handelte der Arbeitgeber vorbildlich schnell und gründlich: Der Vorfall wurde unverzüglich untersucht (Zeugenbefragung, Sicherung von Beweismitteln wie Fotos), der Beschuldigte sofort angehört und bis zur Klärung freigestellt. Dieses Vorgehen ist entscheidend, um später vor Gericht bestehen zu können. Arbeitgeber sollten jede Form von Verdachtsmomenten ernst nehmen, aber auch fair prüfen. Alle Schritte – vom Gesprächsprotokoll bis zur Beweissicherung – sollten dokumentiert werden. So kann im Streitfall nachgewiesen werden, was man wusste und getan hat.

4. Anhörungs- und Fristenmanagement. Bei einer fristlosen Kündigung ist die zweiwöchige Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB strikt zu beachten. Arbeitgeber müssen also zügig handeln, sobald der relevante Sachverhalt bekannt ist. Eine kurze Bedenkzeit oder interne Ermittlung ist erlaubt, aber diese muss „in gebotener Eile“ erfolgen. Parallel dazu ist – in Betrieben mit Betriebsrat – die Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) Pflicht. Formfehler können selbst bei berechtigtem Anlass zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Im vorliegenden Fall lief alles regelkonform ab, was maßgeblich zur Wirksamkeit der Kündigung beitrug.

5. Keine Abmahnung erforderlich bei gravierendem Fehlverhalten. Arbeitgeber fragen sich oft, ob vor einer Kündigung nicht zuerst abgemahnt werden muss. Grundsatz: Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst bei Warnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme selbst bis zur nächsten Verwarnung unzumutbar wäre. Sexuelle Belästigung und vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug zählen meist zu diesen schweren Fällen. Hier hat das Gericht ausdrücklich betont, dass angesichts des „im höchsten Maße anstößigen“ Verhaltens eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Option war – nicht einmal für einen Tag. Eine Abmahnung wäre also nicht sinnvoll gewesen.

Lehren für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer führt dieses Urteil eindrücklich vor Augen, welches Verhalten zur fristlosen Kündigung führen kann. Einige zentrale Punkte, die Beschäftigte daraus mitnehmen sollten:

• Sexuelle Handlungen oder Belästigungen am Arbeitsplatz sind tabu. Ob ausdrücklich beabsichtigt oder nicht – wer Kollegen in ein sexuelles Geschehen hineinzieht (durch Worte, Bilder oder Taten), riskiert den Arbeitsplatz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Kollegen vor solcher Belästigung. Auch in scheinbar unbeobachteten Momenten gilt: Der Arbeitsplatz ist kein privater Raum für derartige Handlungen. Im digitalen Zeitalter ist zudem die Gefahr groß, entdeckt zu werden (Stichwort Kamera oder Handyfotos).
• Arbeitszeit ist Arbeitszeit. Während der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit hat man seine Arbeitsleistung zu erbringen. Persönliche Aktivitäten (sei es Kaffeetrinken außer der Reihe, private Telefonate in übermäßigem Umfang oder gar intime Handlungen) können als Arbeitszeitbetrug ausgelegt werden, wenn sie heimlich und ohne Erlaubnis erfolgen. Ein solcher Vertrauensmissbrauch kann auch langjährigen, bislang unbescholtenen Mitarbeitern zum Verhängnis werden. Wichtig: Selbst ohne sexuelle Komponente wäre das nicht genehmigte „Pausieren“ in diesem Ausmaß ein Kündigungsgrund gewesen.
• Kein Bonus für Betriebszugehörigkeit bei schwerem Fehlverhalten. Viele Arbeitnehmer glauben, ihnen könne nach vielen Dienstjahren nicht so schnell gekündigt werden. Zwar fließt die Dauer der Betriebszugehörigkeit normalerweise in eine Interessenabwägung ein – im Extremfall tritt sie aber hinter die Schwere des Verstoßes zurück. Im Geraer Fall halfen dem 54-jährigen Kläger weder 13 Jahre Betriebszugehörigkeit noch seine Unterhaltspflichten für drei Kinder: Das Gericht befand, das Verhalten sei derartig gravierend, dass alle mildernden Umstände überlagert werden. Fazit: Auch erfahrene, bisher loyal erscheinende Mitarbeiter können bei grobem Fehlverhalten fristlos entlassen werden.
• Verhalten nach dem Vorfall (sog. Nachtatverhalten). Wie man auf Anschuldigungen reagiert, kann Einfluss auf den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses haben. Komplette Uneinsichtigkeit, Leugnen trotz erdrückender Beweislast oder mangelnde Entschuldigung können die Situation verschlimmern. Hier hat der Kläger die Vertrauensbasis noch weiter zerstört, indem er keine Spur von Reue zeigte. Im Gegensatz dazu könnte kooperatives Verhalten (sofern der Vorwurf nicht zutrifft) oder eine Entschuldigung im Falle eines Fehltritts sich zumindest günstig auf eine Abfindungsverhandlung auswirken. Grundsätzlich sollten Beschuldigte eine Anhörung immer ernst nehmen und durch eine schriftliche Stellungnahme nutzen – schweigen oder ausweichende Antworten helfen in der Regel nicht.
• Rechte wahrnehmen: Wenn eine fristlose Kündigung ins Haus flattert, bleibt nur ein kurzes Zeitfenster, um zu reagieren. Arbeitnehmer haben ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Wer den Termin versäumt, akzeptiert faktisch die Kündigung – egal wie fragwürdig diese sein mag. Im obigen Fall hätte die Klage zwar wenig Aussicht auf Erfolg gehabt, aber generell gilt: Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung unbedingt umgehend rechtlichen Rat einholen. Manchmal lassen sich zumindest Verhandlungen über eine Beendigung mit Aufhebungsvertrag oder Abfindung führen.

Dieses Urteil des ArbG Gera verdeutlicht in drastischer Weise, dass sexuelle Entgleisungen und betrügerisches Verhalten während der Arbeitszeit nicht toleriert werden. Arbeitgeber sind berechtigt und verpflichtet, auf derartige Pflichtverletzungen mit der schärfsten arbeitsrechtlichen Sanktion – der fristlosen Kündigung – zu reagieren. Arbeitnehmer wiederum sollten sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein: Selbst ein einmaliger Ausrutscher im Bereich der sexuellen Belästigung oder ein bewusstes Täuschen bei der Arbeitszeit kann die berufliche Existenz kosten. Die Schwelle für eine außerordentliche Kündigung ist hoch, doch in Fällen wie diesem eindeutig überschritten.

Für beide Seiten gilt: Prävention und schnelles Handeln sind entscheidend. Klare Verhaltensregeln im Betrieb, Schulungen zum Umgang miteinander und eine offene Kommunikation können dazu beitragen, dass es gar nicht erst zu solchen Vorfällen kommt. Tritt dennoch gravierendes Fehlverhalten auf, zeigt dieses Urteil einen klaren Weg auf – im Interesse eines respektvollen und fairen Arbeitsumfelds.