Arbeitgeber erwarten zu Recht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für die vertraglich geschuldete Arbeit nutzen. Arbeitszeit ist Arbeitszeit – grundsätzlich sind private Aktivitäten währenddessen nicht erlaubt. Dennoch sind Arbeitnehmer keine Maschinen: Ganz ohne kurze private Unterbrechungen läuft kaum ein Arbeitsalltag ab. Ob der Anruf beim Arzt, ein kurzes Gespräch mit Kollegen über das Wochenende oder das Checken der privaten E-Mails – solche Ausnahmen kommen vor. Die Frage ist, wo die Grenze liegt: Was muss ein Arbeitgeber an privaten Erledigungen am Arbeitsplatz dulden, was darf er verbieten und welche Sanktionen drohen bei Übertreibung? Wir geben einen praxisnahen Überblick – verständlich für Laien, aber fundiert mit Rechtsprechung.
Arbeitszeit ist Arbeitszeit: Grundsatz und Grenzen
Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber während der Arbeitszeit ihre volle Arbeitskraft. Private Tätigkeiten bedeuten, dass die Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbracht wird. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können ausufernde Privataktivitäten während der Arbeitszeit – sei es Surfen im Internet, lange Privattelefonate oder anderweitige private Erledigungen – eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und sogar einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden. Denn wer während der bezahlten Arbeitszeit Privates erledigt, verstößt gegen seine Hauptleistungspflicht, nämlich die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Allerdings ist ein absolutes Null-Toleranz-Prinzip im Alltag weder realistisch noch verhältnismäßig. Deutsche Gerichte betonen das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Ein generelles Totalverbot jeder kleinsten privaten Betätigung am Arbeitsplatz wäre kaum durchsetzbar – schließlich fördert ein kurzes kollegiales Gespräch oder eine gelegentliche kleine Erledigung zwischendurch oft sogar das Betriebsklima. Entscheidend ist stets, dass die Arbeit nicht spürbar leidet. Solange ein Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt und nur gelegentlich in geringem Umfang Privates einfließt, wird man das dulden können. Nimmt Privates überhand, darf der Arbeitgeber jedoch einschreiten.
Rechtlich darf der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) Vorgaben zur Ordnung und zum Verhalten im Betrieb machen – also wann, wo und wie gearbeitet wird, soweit nichts anderweitig geregelt ist. Er kann deshalb Regeln aufstellen, die private Tätigkeiten während der Arbeitszeit einschränken oder untersagen. Diese Weisungen müssen dem billigen Ermessen entsprechen, also angemessen und begründet sein. Im Folgenden betrachten wir einzelne Bereiche – Internet, Telefon, Gespräche, Kleidung, Homeoffice – und erläutern, was erlaubt sein kann und was nicht, welche gerichtlichen Entscheidungen Orientierung geben und wie Arbeitgeber private Aktivitäten wirksam regeln können.
Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
Die Versuchung ist groß: Ein schneller Blick auf Nachrichten, private E-Mails schreiben oder ein bisschen im Netz surfen – das Internet ist allgegenwärtig. Darf der Arbeitnehmer während der Arbeit privat online gehen? Grundsätzlich nein, sofern nicht ausdrücklich erlaubt. Ohne Erlaubnis gilt ein Nutzungsverbot, denn Firmen-PC und -Internetanschluss sind Arbeitsmittel und dürfen rechtlich nur für dienstliche Zwecke verwendet werden. Jede Minute privates Surfen ist theoretisch Arbeitszeit, die fehlt. Erlaubt der Arbeitgeber die private Internetnutzung nicht, sollte er dies klar kommunizieren – idealerweise schriftlich im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
In der Praxis tolerieren manche Arbeitgeber eine geringfügige private Internetnutzung, z. B. mal kurz private E-Mails checken in der Pause oder eine dringende Info recherchieren. Ist nichts geregelt, entsteht jedoch leicht Unsicherheit. Toleriert der Chef stillschweigend über längere Zeit privates Surfen, kann sogar eine betriebliche Übung entstehen – nach dem Motto „haben wir doch immer so gemacht“. Dann dürfen Mitarbeiter sich darauf berufen, und ein plötzliches Durchgreifen wäre erschwert. Arbeitgeber sollten daher eindeutige Regeln treffen: entweder ein ausdrückliches Verbot oder klare Grenzen der erlaubten Nutzung (z. B. „max. 10 Minuten täglich für Privates“ oder „nur in Pausen“). Fehlen solche Vorgaben, bedeutet das zwar nicht automatisch eine Erlaubnis, kann aber zu Rechtsunsicherheit führen. Zudem darf der Arbeitgeber bei erlaubter Privatnutzung aus Datenschutzgründen weniger kontrollieren, was der Mitarbeiter online macht – auch deshalb empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht oft, die private Internetnutzung lieber ganz zu untersagen.
Sanktionen: Wird trotz Verbots unerlaubt und exzessiv gesurft, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dies kann zunächst eine Abmahnung sein. Bei Wiederholung oder besonders schwerwiegendem Ausmaß ist sogar eine Kündigung gerechtfertigt. Die Rechtsprechung ist hier streng: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln bestätigte 2020 die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters, der über Monate hinweg während der Arbeitszeit beinahe durchgängig privat im Internet surfte und E-Mails schrieb – teilweise im Minutentakt, sodass an Arbeit nicht mehr zu denken war. Das Gericht wertete dies als schwerwiegenden Verstoß gegen die Arbeitspflicht und als Arbeitszeitbetrug. Auch das LAG Berlin-Brandenburg sah bereits 2016 in so einem Verhalten einen wichtigen Kündigungsgrund. Gerichte folgen hier der Linie des BAG, das schon 2005 und 2007 betonte, dass privates Surfen während der Arbeitszeit die geschuldete Arbeitsleistung schmälert und – je mehr die Pflicht vernachlässigt wird – umso schwerer wiegt. Kurz gesagt: Mal 5 Minuten Nachrichten lesen bringt niemanden um den Job, aber stundenlanges privates Online-Sein rechtfertigt in der Regel arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung.
Wichtig zu wissen: Kontrolle ist dem Arbeitgeber nur im Rahmen der Gesetze möglich. Einen Keylogger (Software, die alle Tastatureingaben und Bildschirminhalte aufzeichnet) durfte ein Arbeitgeber z. B. nicht ohne konkreten Verdacht einsetzen – das hat das BAG 2017 entschieden und die so gewonnenen Beweise für unverwertbar erklärt. Zulässig ist es aber, im Verdachtsfall die Browser-Verlaufsdaten oder Server-Logs auszuwerten, um Umfang und Zeiten der Internetnutzung zu prüfen. Gerade wenn private Nutzung verboten wurde, darf der Arbeitgeber anhand solcher technischen Protokolle feststellen, ob gegen das Verbot verstoßen wurde. Natürlich müssen hierbei Datenschutzbestimmungen beachtet werden (vgl. § 26 BDSG für Beschäftigtendaten); im LAG Köln-Fall von 2020 wurde die Auswertung der Verlaufsdaten jedoch als zulässig angesehen, weil sie der Aufdeckung eines Vertragsverstoßes diente.
Praxistipp: Regeln Sie die Internetnutzung im Betrieb klar. Ein Verbot privater Nutzung auf Firmenrechnern während der Arbeitszeit ist zulässig und aus Arbeitgeber-Sicht oft sinnvoll. So ein Verbot sollte schriftlich fixiert sein (Arbeitsvertrag, Unternehmensrichtlinie oder Betriebsvereinbarung) und den Mitarbeitern bekannt gemacht werden. Bei Verstößen sollte zunächst abgemahnt werden – außer bei besonders krassen Fällen. Falls der Arbeitgeber eine moderate private Nutzung erlauben will, sollte auch dies schriftlich festgehalten werden (etwa: „Privates Surfen bis zu 15 Minuten am Tag außerhalb der Stoßzeiten ist geduldet“). Damit wissen beide Seiten, woran sie sind, und im Missbrauchsfall kann der Arbeitgeber immer noch einschreiten.
Private Telefonate und Handynutzung
Ein kurzer privater Anruf während der Arbeit – zum Beispiel beim Arzt für einen Termin oder ein Anruf der Familie wegen etwas Dringendem – wird in vielen Betrieben stillschweigend geduldet. Aber wo hört die Duldung auf? Private Telefonate während der Arbeitszeit sind grundsätzlich nicht erlaubt, sofern der Arbeitgeber nichts anderes vorgibt. Denn jeder Anruf geht auf Kosten der Arbeitszeit. Das gilt unabhängig davon, ob vom Bürotelefon aus telefoniert wird oder mit dem eigenen Handy. In beiden Fällen wird die Arbeitszeit für Privates genutzt, was ohne Erlaubnis eine Pflichtverletzung darstellt. Zusätzlich kommt beim Diensttelefon hinzu, dass der Arbeitgeber die Kosten trägt – ohne Zustimmung darf es nur dienstlich genutzt werden.
In der Praxis haben sich aber gewisse Toleranzen etabliert. Kurze Telefonate, etwa ein 5-minütiger Anruf in der Werkstatt oder beim Kinderarzt, lässt der Chef meist durchgehen. Solange solche Gespräche selten sind und die Arbeitsleistung nicht merklich beeinträchtigen, drücken viele Arbeitgeber ein Auge zu. Juristisch besteht darauf jedoch kein Anspruch. Im Gegenteil: Auch hier kann andauerndes privates Telefonieren als Arbeitszeitbetrug gewertet werden. Der Arbeitgeber darf dann einschreiten, Abmahnungen aussprechen und im Wiederholungsfall sogar kündigen. In extremen Fällen – etwa wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig stundenlang privat telefoniert und dadurch seine Arbeit liegen bleibt – kommt sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Die meisten Chefs werden allerdings zunächst das Gespräch suchen oder eine Abmahnung aussprechen, bevor sie zur Kündigung greifen.
Ein wichtiges Thema ist die private Handynutzung während der Arbeit – sei es zum Telefonieren, Chatten oder Surfen auf dem Smartphone. Hier hat das BAG jüngst klargestellt, dass ein Arbeitgeber die private Handynutzung während der Arbeitszeit verbieten darf, ohne dass der Betriebsrat mitbestimmen muss (BAG, Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22). Hintergrund: Das Benutzen des Handys (z. B. WhatsApp-Nachrichten lesen oder private Anrufe) hält den Arbeitnehmer unmittelbar von der Arbeit ab, anders als etwa ein leise im Hintergrund laufendes Radio. Es betrifft daher das unmittelbare Arbeitsverhalten und nicht nur die „Ordnung im Betrieb“, womit ein Handyverbot mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers durchsetzbar ist. Mit dieser Entscheidung hat das BAG eine frühere Auffassung geändert, die noch bei vergleichbaren Fällen (etwa Radiohören) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats angenommen hatte.
Doch Vorsicht: Nicht jeder Arbeitgeber braucht gleich ein komplettes Handyverbot auszusprechen. Ein solches Verbot muss verhältnismäßig sein und gut begründet (z. B. in Produktionsbereichen aus Sicherheitsgründen oder weil häufiges Handy-Schauen die Produktivität massiv senkt). Im Büro-Kontext wählen viele Unternehmen einen Mittelweg: Solange die Arbeit nicht leidet, wird ein gelegentlicher kurzer Blick aufs Handy toleriert. Sofern kein ausdrückliches Verbot besteht, dürfen Arbeitnehmer ihr Mobiltelefon in angemessenem Umfang zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nutzen, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen – so formuliert es ein Fachbeitrag zu dem BAG-Beschluss. Aber was „angemessen“ ist, bleibt im Einzelfall zu beurteilen. Reagiert ein Mitarbeiter z. B. ständig verspätet oder gar nicht auf dienstliche Anforderungen, weil er im Handy versinkt, ist die Grenze überschritten.
Betriebliche Übung: Ähnlich wie beim Internet kann durch jahrelange Duldung privater Telefonate eine betriebliche Übung entstehen. Wenn der Arbeitgeber über 2–3 Jahre hinweg wissentlich zulässt, dass Mitarbeiter während der Arbeit telefonieren, ohne je einzuschreiten, wird dieses Verhalten zum Gewohnheitsrecht. Dann kann der Arbeitgeber das Privattelefonieren nicht plötzlich sanktionieren. Arbeitgeber sollten daher konsequent sein: Entweder private Telefonate klar verbieten (und bei Verstößen reagieren) oder bewusst erlauben in definiertem Rahmen. Ein „Stillhalten“ in der Hoffnung, es erledigt sich schon, kann später die Durchsetzung erschweren.
Sanktionen und Vorgehen: Übermäßiges privates Telefonieren sollte zunächst mit dem Mitarbeiter besprochen werden. Oft hilft ein Hinweis oder eine Ermahnung im Personalgespräch. Bleibt das ohne Wirkung, ist eine Abmahnung der nächste Schritt, um das Verhalten zu rügen und eine Warnung auszusprechen. Kommt es trotzdem erneut zu Verstößen, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Hierbei ist immer die Verhältnismäßigkeit zu beachten: Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in extremen Ausnahmefällen haltbar – etwa wenn der Mitarbeiter offensichtlich exzessiv und vorsätzlich seine Arbeitszeit privat „vertelefoniert“ und dem Arbeitgeber dadurch ein erheblicher Schaden entsteht. Im Regelfall wird man erst abmahnen.
Tipp: Arbeitgeber sollten intern kommunizieren, was in Ordnung ist (z. B. „Notfall-Anrufe sind ok, Dauertelefonate nicht“) und können etwa in der Betriebsordnung oder per Rundschreiben Hinweise zur privaten Handy- und Telefonbenutzung geben. Im Zeitalter der Smartphones empfiehlt es sich, auf die Ablenkungsgefahr hinzuweisen und eventuell Nutzungsregeln festzulegen (z. B. Handy lautlos, keine privaten Chats außer in Pausen). Wichtig: Wenn betrieblich Telefonanlagen oder Handyflatrates zur Verfügung gestellt werden, sollte klar geregelt sein, ob und in welchem Umfang diese auch privat genutzt werden dürfen, um Missverständnisse zu vermeiden.
Privatgespräche unter Kollegen
Kurze private Unterhaltungen im Büro – der Plausch an der Kaffeemaschine oder der Austausch über das Wochenende – fördern oft das Betriebsklima und die Kollegialität. Kein Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass seine Mitarbeiter den ganzen Tag in eisiger Stille arbeiten. Daher wird gegen einen gelegentlichen Small Talk in der Regel niemand etwas einzuwenden haben. Im Gegenteil: Ein gutes Teamverständnis kann die Zusammenarbeit und Motivation verbessern. Problematisch wird es jedoch, wenn private Unterhaltungen zu viel Raum einnehmen. Schließlich werden die Mitarbeiter fürs Arbeiten bezahlt, nicht fürs Plaudern.
Ein generelles Sprechverbot über private Dinge am Arbeitsplatz wäre überzogen und unverhältnismäßig. Auch hier gilt: Solange die Arbeitsergebnisse stimmen und keine wesentliche Arbeitszeit verloren geht, sind kurze Gespräche zwischendurch in Ordnung. Die Grenze ist erreicht, wenn die Arbeit spürbar leidet. Das kann der Fall sein, wenn Mitarbeiter ständig länger miteinander tratschen, Meetings versäumen oder Kunden warten müssen, weil gerade privates Geplauder wichtiger ist. Dann darf der Arbeitgeber einschreiten. Rechtsgrundlage ist wiederum § 106 GewO, wonach der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann – inklusive der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb. Er kann also z. B. anordnen, dass Privatgespräche auf ein Minimum zu beschränken sind oder nur in Pausen geführt werden dürfen.
In Extremfällen können überlange Klönrunden sogar als Arbeitszeitverstoß gewertet werden – etwa wenn ein Mitarbeiter täglich stundenlang mehr redet als arbeitet. Dann käme analog eine Abmahnung in Betracht. Doch meistens wird man solche Fälle disziplinarisch anders angehen: Der Vorgesetzte wird ein ernstes Wort sprechen, vielleicht temporär die Sitzordnung ändern (um notorische Schwätzer zu trennen) oder klarstellen, dass Deadlines vorgehen. Wichtig ist die Verhältnismäßigkeit: Es wäre z. B. überzogen, jemanden gleich zu kündigen, nur weil er mal fünf Minuten mit dem Kollegen über Privates gesprochen hat. Anders sieht es aus, wenn trotz wiederholter Ermahnungen ein Mitarbeiter mehr mit Tratsch als mit Tätigkeit beschäftigt ist – dann verletzt er seine Pflichten.
Kontakt mit Angehörigen: Zur privaten Kommunikation am Arbeitsplatz zählen nicht nur Gespräche unter Kollegen, sondern auch Kontakte zu Familie oder Freunden von der Arbeit aus – sei es via persönliches Telefon, E-Mail oder Messaging. Hier gilt das bereits Gesagte: Ist nichts ausdrücklich erlaubt, ist grundsätzlich von einem Verbot während der Arbeitszeit auszugehen. Aber auch hier gilt das Prinzip der Zumutbarkeit: Ein kurzes Telefonat oder die SMS, um dringende, unaufschiebbare Dinge zu klären (z. B. ein Arzttermin vereinbaren oder die Versorgung des kranken Kindes organisieren), wird in der Regel toleriert und sollte keinen Ärger geben. Dauert so ein privates Gespräch ausnahmsweise länger – etwa ein plötzliches familiäres Problem – ist es klug, den Vorgesetzten kurz zu informieren, anstatt heimlich vom Arbeitsplatz fernzubleiben. Meist zeigt sich Verständnis, wenn der Anlass legitim ist.
Dienstliche Ressourcen für Privates: Besonders heikel wird es, wenn Mitarbeiter firmeninterne Kommunikationsmittel für private Gespräche nutzen. Diensttelefone, Firmenhandys, Bürocomputer – sie alle sind eigentlich für die Arbeit gedacht. Wenn deren private Nutzung nicht eindeutig geregelt oder erlaubt ist, sollte man **davon ausgehen, dass sie nicht erlaubt ist. Missbrauch kann hier disziplinarische Folgen haben. Beispiel: Ein Mitarbeiter nutzt regelmäßig das Firmenfestnetz für lange Privatgespräche – der Arbeitgeber könnte ihn wegen der Kosten und der blockierten Leitung abmahnen oder ihm das Telefon ganz sperren. Ähnliches gilt für exzessives privates Chatten über den Firmen-PC. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, dass Betriebsmittel nicht zweckentfremdet werden.
Kontrolle von Gesprächen: Gespräche selbst kann der Arbeitgeber kaum überwachen – ein Abhörverbot ergibt sich schon aus Persönlichkeitsrechten und ggf. dem Fernmeldegeheimnis. Er kann aber auf Indizien achten: Zum Beispiel können Telefon-Einzelverbindungsnachweise oder interne Telefonprotokolle zeigen, ob ungewöhnlich viele oder lange Gespräche geführt wurden. Ebenso könnte auffallen, wenn bestimmte Mitarbeiter ständig in Gruppen zusammenstehen und die Arbeit liegen bleibt. Arbeitgeber dürfen aber keine Mikrofone installieren oder Mitarbeitergespräche heimlich mithören. Der bessere Weg ist hier meist das direkte Ansprechen eines auffälligen Verhaltens.
Fazit in diesem Punkt: Ein bisschen Small Talk ist menschlich und meist unschädlich – völlige Gesprächsverbote wären realitätsfremd. Aber: Jeder sollte darauf achten, dass Privatgespräche nicht Überhand nehmen und die Arbeit immer Vorrang hat. Arbeitgeber sind gut beraten, klar zu kommunizieren, dass natürlich gesprochen werden darf, aber die Arbeitsaufgaben im Mittelpunkt stehen müssen. Im Zweifel kann auf § 106 GewO verwiesen werden, wonach der Chef berechtigt ist, Regeln fürs Verhalten im Betrieb aufzustellen. Bei Verstößen sollte erst das Gespräch, dann eine Abmahnung folgen, bevor an Kündigung zu denken ist.
Kleidung am Arbeitsplatz: Dresscode und persönliches Äußeres
Einheitliche Arbeitskleidung oder bestimmte Dresscode-Vorgaben – viele Arbeitgeber legen Wert auf ein geordnetes äußeres Erscheinungsbild ihrer Mitarbeiter. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts gem. § 106 GewO Kleidungsvorschriften machen, sofern sachliche Gründe dafür vorliegen. Typische Gründe sind etwa Arbeitssicherheit, Hygiene, Kundenkontakt oder Corporate Identity. Beispielsweise kann in einer Produktionshalle das Tragen von Warnwesten oder – wie in einem aktuellen Fall – von roter Arbeitshose vorgeschrieben sein, um die Sichtbarkeit der Mitarbeiter zu erhöhen und einheitliche Teamkleidung sicherzustellen. Im genannten Fall verweigerte ein Arbeitnehmer trotz zweier Abmahnungen hartnäckig, die vom Arbeitgeber eingeführte rote Arbeitshose zu tragen, und wurde daraufhin gekündigt. Das LAG Düsseldorf bestätigte Anfang 2024 die Rechtmäßigkeit der Kündigung, da die Kleiderordnung verhältnismäßig und gerechtfertigt war und die beharrliche Weigerung des Mitarbeiters einen schweren Pflichtverstoß darstellte. Selbst langjährige Betriebszugehörigkeit schützte ihn nicht – das Gericht hob hervor, dass eine vorherige Befolgung der Kleiderordnung keine dauerhafte Befreiung von neuen Vorgaben bedeutet.
Generell ist anerkannt, dass bei Dienstkleidung (Uniformen, Arbeitskittel etc.), die der Wiedererkennung oder Sicherheit dienen, ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers besteht. Bewerber wissen in solchen Berufen oft schon, dass eine Uniform Pflicht ist (etwa bei Flugbegleitern, Sicherheitsdiensten, Pflegepersonal etc.), und das wird arbeitsvertraglich vereinbart – rechtlich meist unproblematisch. Schwieriger wird es bei Eingriffen ins persönliche Erscheinungsbild, die keinen offensichtlichen Sachgrund haben. Klassisches Beispiel: Dresscode im Büro. Darf eine Bank ihren Angestellten vorschreiben, welche Farbe die Socken haben oder dass Unterwäsche unsichtbar sein muss? In der Schweiz gab es einmal Schlagzeilen um einen extrem detaillierten Dresscode einer Großbank. Solche überzogenen Regeln schaden eher dem Betriebsklima und der Arbeitgebermarke als dass sie nützen. Deutsche Gerichte würden bei allzu kleinteiligen Kleidervorschriften vermutlich die Verhältnismäßigkeit in Frage stellen.
Zulässig sind aber z. B. Vorgaben wie Business-Kleidung für Mitarbeiter mit Kundenkontakt (Anzug, Kostüm), ein Verbot allzu legerer Freizeitkleidung in repräsentativen Funktionen oder eine gepflegte Grunderscheinung. So durfte laut einem älteren Urteil des LAG Hamm einem Verkäufer untersagt werden, in Turnschuhen zu arbeiten – das Gericht akzeptierte dies im Sinne des geschäftlichen Erscheinungsbildes. Unzulässig wäre dagegen wohl die Anweisung, Empfangsmitarbeiterinnen pflichtmäßig High Heels tragen zu lassen – ein Arbeitsgericht hat zwar 2008 in Köln angedeutet, dass eine beharrliche Weigerung selbst solch fragwürdiger Vorgaben theoretisch kündigungsrelevant sein könnte, aber praktisch sind solche Forderungen kaum zu rechtfertigen und heute unüblich.
Wichtig: Persönlichkeitsrecht und Gleichbehandlung setzen Grenzen. Kleidervorschriften dürfen nicht diskriminierend sein – etwa nur Frauen bestimmte Kleidung aufzwingen, die Männer nicht tragen müssen (oder umgekehrt), ohne sachlichen Grund. Insbesondere das Thema religiöse Kleidung (z. B. Kopftuch) ist sensibel: Ein generelles Verbot religiöser Symbole im Betrieb kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Religionsfreiheit verstoßen, wenn es nicht durch zwingende betriebliche Bedürfnisse (z. B. strikt neutrales Auftreten in bestimmten Positionen) gerechtfertigt ist. Hier haben sowohl der Europäische Gerichtshof als auch das BAG in den letzten Jahren Entscheidungen getroffen, die sehr einzelfallabhängig sind. Grundsatz: Ein neutraler Dresscode (keine sichtbaren politischen, religiösen Aussagen auf Kleidung, einheitliche Uniform) kann zulässig sein, wenn er konsequent für alle gilt und einem legitimen Zweck dient (z. B. Neutralität gegenüber Kunden). Aber eine gezielte Benachteiligung einzelner aufgrund ihrer üblichen Kleidung (etwa Verbot nur des islamischen Kopftuchs) ist heikel und meist unzulässig, zumindest in staatlichen Einrichtungen ohne gesetzliche Grundlage. Arbeitgeber sollten daher bei solchen Themen rechtlichen Rat einholen, bevor sie Regeln erlassen, die tief ins Persönlichkeitsrecht eingreifen.
Durchsetzung von Kleidervorschriften: Hat der Arbeitgeber einen berechtigten Dresscode erlassen (sei es per Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Direktionsrecht), müssen Arbeitnehmer diesen befolgen. Tun sie das nicht, können Abmahnungen erfolgen. Im Wiederholungsfall oder bei beharrlicher Weigerung ist auch eine verhaltensbedingte Kündigung möglich – wie der Fall der roten Arbeitshose zeigt. Dabei wird immer zu prüfen sein, ob die Anweisung rechtmäßig war (verhältnismäßig, nicht diskriminierend) und ob eine Abmahnung vorausging. In dem LAG Düsseldorf-Fall war die Kündigung rechtens, weil die Vorgabe nur gering ins Persönlichkeitsrecht eingriff und durch Arbeitssicherheit sowie Corporate Identity gerechtfertigt war. Das Gericht betonte, dass persönliche Vorlieben des Mitarbeiters zurückstehen müssen, wenn die Kleiderordnung legitim ist – Arbeitnehmer können nicht einfach nach Geschmack abweichen.
Praxistipp: Arbeitgeber sollten Kleiderordnungen klar formulieren (am besten schriftlich, z. B. in einer Betriebsordnung oder als Teil des Vertrags). Begründen Sie solche Vorgaben intern mit nachvollziehbaren Argumenten (Sicherheit, Kundenwirkung, Einheitlichkeit). Hören Sie die Mitarbeitervertretung (Betriebsrat) an – bei generellen Kleiderordnungen könnte ein Mitbestimmungsrecht bestehen, da es um das Verhalten im Betrieb geht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). In der Praxis werden Dresscodes aber oft einvernehmlich geregelt. Wichtig: Bei neuen Regeln sollten Mitarbeiter eine Übergangszeit zur Anpassung bekommen. Falls es individuelle Härten gibt (gesundheitliche Gründe gegen bestimmte Kleidung, religiöse Verpflichtungen), sind Ausnahmen oder Kompromisse gefragt – z. B. kann man statt striktem Verbot bestimmter Kleidung vielleicht eine Lösung finden (Neutralitätswunsch vs. Kopftuch durch einheitliche Farben etc.). Dialog statt Konfrontation ist hier meist der bessere Weg. Kündigungen sollten wirklich das letzte Mittel sein, wenn ein Mitarbeiter trotz Abmahnungen unbeirrbar gegen eine gerechtfertigte Kleiderordnung verstößt.
Homeoffice: Private Erledigungen während der Arbeitszeit
Das Arbeiten im Homeoffice hat in den letzten Jahren enorm zugenommen. Vielen Arbeitgebern stellen sich neue Fragen: Was machen die Mitarbeiter zu Hause wirklich? Wird vielleicht nebenbei die Wäsche gemacht, der Rasen gemäht oder sogar schwarz nebenher gearbeitet? Grundsätzlich gelten auch im Homeoffice die gleichen Pflichten wie im Büro. Wer also zuhause arbeitet, ist während der vereinbarten Arbeitszeiten verpflichtet, seiner beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Es besteht kein Anspruch, private Dinge zu erledigen, nur weil man daheim ist. Trotzdem lässt sich Privatleben und Arbeit in den eigenen vier Wänden naturgemäß etwas schwerer trennen – der Gesetzgeber und die Rechtsprechung erwarten hier vor allem Selbstdisziplin und Vertrauen.
Erlaubt oder nicht? Natürlich ist es völlig normal, dass man im Homeoffice mal kurz die Waschmaschine anstellt oder ein Paket vom Postboten annimmt, ohne dafür auszustempeln. Solche kurzen Unterbrechungen sind meist unvermeidlich und werden allgemein toleriert – sie beeinträchtigen die Arbeitsleistung in der Regel nicht ernsthaft. Auch ein kurzer privater Plausch mit dem Partner oder ein 5-Minuten-Snack in der Küche sind kein Problem. Kritisch wird es, wenn Beschäftigte im Homeoffice regelmäßig ausgedehnte private Aktivitäten in die Arbeitszeit verlegen. Beispielsweise jeden zweiten Tag eine Stunde zum Einkaufen gehen, während man eigentlich arbeiten müsste, oder gar einer Nebenbeschäftigung während der offiziellen Arbeitszeit nachgehen. Rechtlich ist die Sache klar: Wird Arbeitszeit abgerechnet, ohne dass gearbeitet wurde, spricht man von Arbeitszeitbetrug. Das ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die auch im Homeoffice eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann – wenn sie nachgewiesen werden kann.
Hier liegt oft das Problem: Kontrolle im Homeoffice ist schwierig. Arbeitgeber haben kaum Möglichkeiten, lückenlos zu prüfen, ob der Mitarbeiter am heimischen Schreibtisch sitzt oder im Garten relaxt. Verdeckte Überwachung ist tabu: Eine heimliche Webcam-Beobachtung oder das Aufzeichnen von Aktivitäten in der Wohnung wäre ein eklatanter Verstoß gegen Persönlichkeitsrechte und datenschutzrechtlich unzulässig. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber ohne Weiteres private Tracking-Software installieren, um Mausbewegungen oder Tastaturanschläge zu überwachen – solche Maßnahmen sind nur bei konkretem Verdacht und unter strengen Voraussetzungen denkbar, meist jedoch unzulässig.
Trotzdem ist der Arbeitgeber nicht völlig machtlos. Er kann Anwesenheitspflichten und Nachweise vereinbaren. Zum Beispiel ist es zulässig, Kernarbeitszeiten im Homeoffice vorzugeben, in denen der Mitarbeiter erreichbar sein muss (etwa 10–15 Uhr). Auch kann die Erfassung der Arbeitszeit verlangt werden, etwa mittels elektronischer Zeiterfassung oder Arbeitszeit-Apps. Spätestens seit der Grundsatzentscheidung des BAG von 2022 zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung (basierend auf einem EuGH-Urteil) ist ohnehin jedes Unternehmen gehalten, Arbeitszeiten zu dokumentieren – im Homeoffice ist das ein wichtiges Instrument zur Transparenz. Der Arbeitgeber darf außerdem regelmäßige Check-ins anordnen, z. B. tägliche kurze Teams-Meetings oder Statusberichte, um sich vom Fortschritt der Arbeit zu überzeugen. All das bewegt sich im Rahmen des Direktionsrechts, solange die Maßnahmen angemessen sind und keine unverhältnismäßige Kontrolle darstellen.
Vertrauensarbeitszeit: Viele Homeoffice-Modelle basieren auf Vertrauen statt Stechuhr. Mitarbeiter können ihre Zeit flexibler einteilen, es zählt vor allem das Ergebnis. Hier stellt sich die Frage: Darf ich unter Vertrauensarbeitszeit während der „normalen“ Tagesstunden etwas Privates erledigen, solange ich meine Aufgaben erfülle? Rechtlich gilt: Auch bei Vertrauensarbeitszeit darf die Arbeitsleistung nicht vernachlässigt werden. Kurze private Unterbrechungen sind ok, aber wer regelmäßig stundenweise ausfällt, ohne abends nachzuarbeiten, riskiert ebenfalls eine Pflichtverletzung. Entscheidend ist, dass am Ende die vertraglich geschuldete Gesamtarbeitszeit erbracht und die Aufgaben erledigt sind. Wenn jemand z. B. mittags eine Stunde zum Friseur geht, diese Stunde aber abends anhängt und seine Projekte pünktlich fertigstellt, wird kaum ein Arbeitgeber etwas sagen – insbesondere wenn er informiert war. Problematisch wäre jedoch, ohne Absprache regelmäßig private Termine wahrzunehmen und währenddessen nicht erreichbar zu sein. Insbesondere bei Teamarbeit oder Kundenkontakt führt das zu Konflikten und Mehrbelastung für Kollegen.
Nachweispflichten und Sanktionen: Wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass im Homeoffice Arbeitszeit im großen Stil zweckentfremdet wird, muss er Beweise sammeln. Bloße Vermutungen reichen nicht. Zeichen können z. B. sein, dass Projekte unerklärlich lange dauern, Deadlines verpasst werden oder Kollegen berichten, jemand sei ständig nicht erreichbar. Der Arbeitgeber kann dann Gespräche führen und ggf. konkrete Nachweise verlangen – etwa detaillierte Tätigkeitsberichte. Stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter tatsächlich Arbeitszeit „schindet“, d.h. systematisch weniger arbeitet als aufgeschrieben, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug (z. B. falschen Stundenzetteln) oder fortgesetztem Missbrauch trotz Abmahnung kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht. Arbeitsgerichte sehen Arbeitszeitbetrug als schweren Vertrauensbruch – in klaren Fällen ist eine außerordentliche Kündigung selbst beim ersten Verstoß möglich, wenn eindeutig ist, dass der Mitarbeiter bewusst getäuscht hat. Allerdings: In der Praxis scheitern solche Kündigungen oft an der Beweisbarkeit. Im Zweifel wird ein Gericht eher glauben, jemand habe eben langsam gearbeitet, statt anzunehmen, er habe zwei Stunden auf dem Sofa gelegen, sofern das nicht dokumentiert ist.
Empfehlung für Arbeitgeber: Setzen Sie auf klare Homeoffice-Regeln. Vereinbaren Sie schriftlich, wann die Mitarbeiter verfügbar sein müssen, wie die Arbeitszeit zu erfassen ist und dass die vertraglichen Pflichten auch im Homeoffice voll gelten. Sprechen Sie offen an, dass gelegentliche private Erledigungen in Ordnung sind, aber das Vertrauen nicht missbraucht werden darf. Schaffen Sie eine Kultur der Transparenz: Lieber soll der Mitarbeiter sagen „Ich muss um 11 Uhr kurz zur Apotheke, bin ab 12 Uhr wieder online und hänge ggf. hinten dran“ – als dass er versucht, es heimlich zu machen. So geht das Vertrauen nicht verloren. Kontrollmaßnahmen wie regelmäßige Team-Meetings, Status-Updates oder Zeiterfassung sollten mit Augenmaß eingesetzt werden – zu viel Misstrauen beschädigt die Motivation. Hier den richtigen Balanceakt zu finden, ist die Herausforderung der modernen Arbeitswelt. Aber klar ist: Homeoffice ist kein Freibrief, während der offiziellen Arbeitszeit private Dinge zu tun. Wer das systematisch ausnutzt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen und gefährdet letztlich das Modell Homeoffice für alle.
Klare Regeln und Augenmaß
Arbeitgeber müssen ein gewisses Maß an Privatem im Büro dulden – absolute Striktheit ist weder praktikabel noch menschlich. Kurze private Atempausen, Anrufe oder Gespräche lassen sich im Arbeitsalltag nicht völlig vermeiden und sind oft sozial erwünscht. Aber: Die Arbeitsleistung darf nicht leiden. Alles was darüber hinausgeht – exzessives Surfen, stundenlange Telefonate, Dauerschnackerei oder anderweitige private Aktivitäten – muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Rechtlich untermauern zahlreiche Urteile diese Linie: Privates während der Arbeitszeit ist die Ausnahme, nicht die Regel.
Die beste Strategie für Arbeitgeber ist, proaktive Regeln aufzustellen. Was erlaubt ist, sollte definiert sein (z. B. „Privates Surfen max. X Minuten/Tag in Pausen“ oder „wichtige persönliche Anrufe kurz möglich“). Was nicht erlaubt ist, sollte klar untersagt werden (z. B. „Keine privaten Downloads“, „Handy im Produktionsbereich verboten“). Solche Regeln gehören idealerweise in Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen (sofern ein Betriebsrat existiert) oder zumindest in schriftliche Richtlinien, die allen bekannt sind. Dann wissen Mitarbeiter, woran sie sind, und der Arbeitgeber kann bei Verstößen konsequent, aber abgestuft reagieren – erst Ermahnung, dann Abmahnung, dann Kündigung, je nach Schwere.
Bei alledem ist Augenmaß gefragt. Ein Arbeitgeber, der jeden Minitalk und jeden Handy-Blick sanktioniert, schafft ein Klima der Angst und erzielt meist das Gegenteil des Gewollten. Vertrauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter spielen eine große Rolle – gerade im Homeoffice. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer dieses Vertrauen nicht ausnutzen: „Quid pro quo“ – wer fair arbeitet, dem wird man kleine private Freiheiten zugestehen. Beide Seiten müssen hier die Balance halten.
Abschließend lässt sich sagen: Privates am Arbeitsplatz ist in Maßen erlaubt, in Massen verboten. Arbeitgeber sollten klare Leitplanken setzen und diese notfalls mit rechtlichen Schritten durchsetzen. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass Arbeitszeit keine Privatzeit ist – aber humane Arbeitgeber verstehen, dass niemand 8 Stunden am Tag wie ein Roboter ohne jeden privaten Handgriff sein kann. Mit klaren Regeln, Kommunikation und gegenseitigem Verständnis lässt sich ein vernünftiges Mittelmaß finden, das dem Betriebserfolg ebenso dient wie dem Wohl der Mitarbeiter. So bleibt das bisschen Private im Büro im grünen Bereich und wird nicht zum arbeitsrechtlichen Problemfall.