Stellenabbau bei R. Stahl: Nur rund die Hälfte der vorgesehenen Mitarbeiter für Programm angemeldet

Trotz Freiwilligenprogramms konnten bisher nur 43 von geplanten 83 Stellen sozialverträglich abgebaut werden.

Hintergrund: Der Explosionsschutz-Spezialist R. Stahl AG plante, 83 Stellen über ein Freiwilligenprogramm abzubauen, um Personalkosten zu senken. Dieses Programm sollte den Personalabbau sozialverträglich gestalten, das heißt möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen, indem man den Mitarbeitern freiwillige Aufhebungsverträge mit Abfindung anbietet. Geschäftsführung und Betriebsrat hofften auf eine einvernehmliche Lösung für alle Beteiligten. Doch bisher blieb die Beteiligung hinter den Erwartungen zurück: Nur 43 Mitarbeiter – etwa die Hälfte der vorgesehenen 83 – haben das Angebot angenommen. Ursprünglich sollte der Abbau jetzt bereits abgeschlossen sein, doch aufgrund der geringen Resonanz verzögert sich das Vorhaben. Der Betriebsrat zeigt sich besorgt und befürchtet nun „harte Konsequenzen“, da rund 40 Mitarbeiter das freiwillige Angebot ausgeschlagen haben. Mit anderen Worten steht zu befürchten, dass nun doch Kündigungen ausgesprochen werden müssen.

Um genau das zu vermeiden, hatten Betriebsrat und Arbeitgeber frühzeitig einen Sozialplan mit Interessenausgleich ausgehandelt und sogar eine Transfergesellschaft gegründet. Diese Maßnahmen sollten den freiwilligen Austritt attraktiv machen und die wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten abfedern. Was bedeuten diese Begriffe konkret, und welche Rechte und Optionen haben die betroffenen Arbeitnehmer nun? Im Folgenden geben wir einen umfassenden Rechtstipp zu Sozialplan, Abfindung, Kündigungsschutz und Interessenausgleich – Themen, die im Zusammenhang mit dem Stellenabbau bei R. Stahl und anderswo für Arbeitnehmer wichtig sind.

Sozialplan – Abfedern der Folgen des Stellenabbaus

Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die bei größeren Umstrukturierungen (sogenannten Betriebsänderungen) die sozialen und wirtschaftlichen Nachteile für die Mitarbeiter mildern soll. Er wird gemäß § 112 Betriebsverfassungsgesetz verhandelt, wenn ein erheblicher Stellenabbau oder eine Betriebsschließung ansteht. Im Sozialplan verpflichtet sich der Arbeitgeber typischerweise zu finanziellen Leistungen und Unterstützungsangeboten für die vom Stellenabbau betroffenen Mitarbeiter. Auch bei R. Stahl gehört ein Sozialplan zum Paket des Freiwilligenprogramms.

Typische Inhalte eines Sozialplans sind vor allem Abfindungszahlungen für verlorene Arbeitsplätze. Die Höhe der Abfindung wird meist nach einem Formelschlüssel berechnet, der Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (z. B. Kinder) und ggf. Schwerbehinderung berücksichtigt. Häufig lautet eine einfache Faustformel etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – doch die tatsächliche Berechnung kann je nach Verhandlung komplexer sein. In vielen Sozialplänen wird mit Punktesystemen gearbeitet, um eine gerechte Verteilung sicherzustellen. Zusätzlich können Sonderzahlungen vereinbart sein, etwa Prämien für den schnellen Entschluss zum Ausscheiden (siehe Turboprämie/Sprinterprämie weiter unten).

Neben Abfindungen können Sozialpläne weitere Leistungen umfassen, z. B.:

• Transfermaßnahmen: Bei R. Stahl wurde eigens eine Transfergesellschaft gegründet. In eine solche Transfergesellschaft können ausscheidende Mitarbeiter freiwillig wechseln, um für eine befristete Zeit (oft 6–12 Monate) mittels Transferkurzarbeitergeld weiterbeschäftigt zu werden. Sie erhalten dort mindestens 60 % ihres letzten Nettogehalts von der Agentur für Arbeit, oft vom Arbeitgeber auf ~80 % aufgestockt. In dieser Zeit können sie Weiterbildungen machen und werden bei der Jobsuche unterstützt. Wichtig: Die Teilnahme an der Transfergesellschaft ist freiwillig – wer nicht wechselt, darf trotzdem nicht vom Sozialplan ausgeschlossen werden. Alle betroffenen Mitarbeiter müssen gleichbehandelt werden, d. h. auch wer nicht in die Transfergesellschaft geht, behält seinen Anspruch auf die Sozialplan-Abfindung.
• Weiterbildungs- und Vermittlungsangebote: Arbeitgeber finanzieren oft Outplacement-Berater oder Qualifizierungsmaßnahmen, um den Übergang in einen neuen Job zu erleichtern. Dazu zählen Bewerbungstrainings, Coaching oder Umschulungen.
• Bezahlte Freistellung und sonstige Vorteile: Manchmal werden längere Freistellungszeiten vor dem Austritt vereinbart (bei voller Bezahlung oder Anrechnung auf Resturlaub), Umzugskostenübernahmen, Hilfe bei Wohnungssuche oder vorteilhafte Zeugnisregelungen etc..

Ein gut ausgehandelter Sozialplan sorgt dafür, dass der Stellenabbau für die Mitarbeiter zumindest finanziell abgefedert wird. Wichtig: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung hat man in Deutschland bei betriebsbedingter Kündigung nicht automatisch – nur wenn ein Sozialplan besteht oder der Arbeitgeber von sich aus Abfindungen anbietet (z. B. per Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich). Im Fall R. Stahl ist jedoch durch den Sozialplan klar, dass Abfindungen gezahlt werden. Arbeitnehmer sollten den Sozialplan genau prüfen (der Betriebsrat informiert darüber) und sich bei Unklarheiten beraten lassen.

Abfindung – freiwilliges Programm vs. Kündigungsschutzklage

Die Abfindung ist für viele Mitarbeiter der zentrale Punkt: Wie viel Geld bekomme ich, wenn ich meinen Arbeitsplatz verliere? Im Rahmen des freiwilligen Programms bei R. Stahl wurden den Mitarbeitern Aufhebungsverträge mit Abfindungsangebot unterbreitet. Solche Angebote sind meist deutlich höher dotiert als die Abfindungen, die ein Arbeitgeber bei rein einseitigen Kündigungen zahlen würde. Der Grund: Um genügend Freiwillige zu finden, muss das Unternehmen finanzielle Anreize setzen. Oft erhalten Mitarbeiter, die dem Aufhebungsvertrag zustimmen, eine über den Sozialplan hinaus erhöhte Abfindung oder zusätzliche Prämien. Zum Beispiel kann eine Sprinterprämie vereinbart sein – ein Bonus, wenn der Arbeitnehmer besonders schnell (vor Ablauf der Kündigungsfrist) ausscheidet. Solche Prämien sind zulässig und im Sozialplan oder individuell geregelt, um einen schnellen freiwilligen Ausstieg zu belohnen.

Für betroffene Arbeitnehmer stellt sich die Frage: Soll ich das freiwillige Abfindungsangebot annehmen oder auf eine mögliche Kündigung warten? Diese Entscheidung hängt von vielen Faktoren ab:

• Höhe der Abfindung: Prüfen Sie, ob das Angebot signifikant über dem liegt, was Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung erhalten würden. In Sozialplänen wird die Standard-Abfindung festgelegt – das Angebot im Freiwilligenprogramm dürfte höher sein, da R. Stahl ja auf Freiwilligkeit gesetzt hat. Ist die Abfindung attraktiv (vielleicht sogar inkl. Bonus), kann dies für die Annahme sprechen.
• Verlust des Kündigungsschutzes: Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Dadurch entfällt Ihr Kündigungsschutz und das Recht, vor Gericht eine Kündigung prüfen zu lassen. Wer also hofft, seinen Arbeitsplatz zu behalten oder durch eine Kündigungsschutzklage einen besseren Vergleich auszuhandeln, verzichtet auf diese Chance, wenn er freiwillig geht. Im Gegensatz dazu müsste der Arbeitgeber bei einer Kündigung vor Gericht beweisen, dass die Entlassung sozial gerechtfertigt ist – dieser gerichtliche Prüfstein fällt bei Aufhebungsverträgen weg. Dafür spart man sich aber auch einen langwierigen Prozess.
• Besonderer Kündigungsschutz: Bestimmte Gruppen (Schwerbehinderte, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder etc.) genießen Sonderkündigungsschutz. Solche Personen kann der Arbeitgeber kaum kündigen (nur mit Zustimmung einer Behörde bzw. aus wichtigem Grund). Ein Aufhebungsvertrag umgeht jedoch diesen Schutz. Gehören Sie zu einer besonders geschützten Gruppe, sollten Sie noch sorgfältiger abwägen und unbedingt rechtliche Beratung suchen, bevor Sie freiwillig gehen – möglicherweise können Sie nicht so einfach gekündigt werden und haben eine stärkere Verhandlungsposition.
• Arbeitsmarkt und persönliche Pläne: Überlegen Sie, wie Ihre Chancen auf eine neue Stelle stehen. Wenn Sie ohnehin vorhatten, den Arbeitgeber zu wechseln, ins Ausland zu gehen oder in Rente zu gehen, kann die Abfindung ein willkommener finanzieller Startschuss sein. Ältere Beschäftigte, die vielleicht knapp vor der Rente stehen, konnten bei R. Stahl mit dem Angebot eines „goldenen Übergangs“ gelockt werden – für sie mag das freiwillige Ausscheiden attraktiv sein. Jüngere mit guter Arbeitsmarktperspektive könnten ebenfalls die Abfindung nutzen, um sich neu zu orientieren. Wenn jedoch der Arbeitsmarkt schwierig ist und Sie auf das Einkommen angewiesen sind, könnte es sinnvoll sein, den Kündigungsschutz zu nutzen, um die Stelle zu halten, bis Sie etwas Neues finden.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Ein wichtiger praktischer Aspekt ist die Agentur für Arbeit. Wer von sich aus das Arbeitsverhältnis beendet (und ein Aufhebungsvertrag gilt als freiwilliges Ausscheiden), riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von bis zu 12 Wochen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, und die Bezugsdauer verkürzt sich. Dieses Risiko kann man umgehen, wenn der Aufhebungsvertrag so gestaltet ist, dass er einer betriebsbedingten Kündigung gleichkommt – zum Beispiel endet das Arbeitsverhältnis nicht wesentlich früher, als die Kündigungsfrist gelaufen wäre, und als Grund wird der Stellenabbau angegeben. Bei vereinbarten Sprinterprämien (vorzeitiges Ausscheiden gegen Geld) kann zusätzlich ein Ruhen des Anspruchs eintreten. Tipp: Besprechen Sie mit einem Fachanwalt oder der Agentur für Arbeit, wie Sie Sperrzeiten vermeiden. Gegebenenfalls kann im Aufhebungsvertrag der Kündigungstermin so gelegt werden, dass er der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht – dann verhängt die Agentur meist keine Sperrzeit. Wer hingegen gekündigt wird (also nicht freiwillig geht), bekommt keine Sperre beim Arbeitslosengeld, muss sich aber rechtzeitig arbeitsuchend melden (spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung!).
• Steuern und Sozialabgaben: Abfindungen sind steuerpflichtig, werden aber nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert (d.h. auf die Summe wird eine Einkommensteuerermäßigung berechnet, um Progressionsnachteile abzumildern). Sozialabgaben fallen auf Abfindungen in der Regel nicht an, da es kein Arbeitsentgelt im eigentlichen Sinne ist. Es ist ratsam, sich steuerlich beraten zu lassen, wenn es um große Abfindungsbeträge geht. Achtung: Sollte man über dem Jahresende hinaus eine Abfindung splitten können, kann das steuerlich vorteilhaft sein – solche Details sollten aber individuell geprüft werden.

Abfindung: Ein freiwilliges Abfindungsangebot kann finanziell sehr attraktiv sein und im Vergleich zur unsicheren Alternative einer Kündigungsschutzklage Planungssicherheit bieten. Allerdings geben Sie damit Ihr Weiterbeschäftigungsrecht auf. Jeder Arbeitnehmer muss hier den persönlichen Nutzen gegen die Risiken abwägen. Im Zweifel lohnt es sich, fachkundigen Rat einzuholen, bevor man unterschreibt – einmal unterzeichnet, ist der Aufhebungsvertrag bindend, und eine nachträgliche Anfechtung gelingt nur in extremen Ausnahmefällen.

Kündigungsschutz – was passiert, wenn jetzt betriebsbedingte Kündigungen kommen?

Da bei R. Stahl bislang nicht genügend Freiwillige gefunden wurden, steht nun der unerwünschte nächste Schritt im Raum: betriebsbedingte Kündigungen. Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass eine solche Kündigung bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen muss, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Angesichts von über 1.700 Beschäftigten bei R. Stahl greifen die Kündigungsschutzregeln selbstverständlich (sie gelten in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht).

1. Dringende betriebliche Gründe: Der Arbeitgeber muss nach § 1 KSchG einen dringenden betrieblichen Grund haben, um betriebsbedingt kündigen zu dürfen. Im Falle R. Stahl ist der Grund der Stellenabbau aus wirtschaftlichen Gründen – also Kostenreduktion wegen gesunkener Nachfrage und hoher Fixkosten. Ein geplanter Personalabbau in dieser Größenordnung liefert in der Regel einen solchen Grund. Dennoch kann ein Arbeitnehmer im Prozess prüfen lassen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist oder ob evtl. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Job im Unternehmen bestanden.

2. Sozialauswahl: Selbst wenn betriebliche Gründe vorliegen, muss die Auswahl der gekündigten Personen sozial gerecht erfolgen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Das bedeutet, der Arbeitgeber darf nicht willkürlich bestimmen, wen er entlässt. Er muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen ermitteln, für die die Kündigung sozial am wenigsten hart ist. Gesetzlich sind bei der Sozialauswahl vier Kriterien zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (z. B. Anzahl der Kinder) und Schwerbehinderung. Vereinfacht gesagt: Arbeitnehmer, die z. B. sehr lange im Betrieb sind, älter und vielleicht schwerbehindert oder mit Familie, genießen einen höheren sozialen Schutz; Jüngere, alleinstehende und noch nicht so lang Beschäftigte müssen eher gehen, falls Stellen wegfallen. Das Unternehmen kann gewisse Leistungsträger oder Schlüsselpersonen von der Auswahl ausnehmen, muss dies aber sachlich begründen können. Die Kriterien können in einer betrieblichen Punktetabelle konkretisiert werden. Im Zweifel überprüft das Arbeitsgericht die Sozialauswahl – aber Achtung: dazu unten mehr bei Interessenausgleich/Namensliste.

3. Besondere Kündigungsschutzfälle: Wie oben erwähnt, bestimmte Mitarbeiter (Schwangere, Elternzeitler, Schwerbehinderte, Betriebsräte etc.) sind besonders geschützt. Ihnen kann nur mit Zustimmung der jeweiligen Behörde oder gar nicht gekündigt werden. In einem großen Abbau werden solche Personen meist ausgenommen oder es wird versucht, sie über Aufhebungsverträge zum Gehen zu bewegen (was jedoch freiwillig bleiben muss). Erhält jemand trotz Sonderstatus eine Kündigung, sofort rechtlichen Rat suchen, da hier oft Formfehler vorliegen.

4. Verfahren und Fristen: Bei einer größeren Kündigungswelle muss der Arbeitgeber vorab eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten (§ 17 KSchG), wenn eine bestimmte Anzahl Kündigungen überschritten wird (bei R. Stahl wären Entlassungen über 30 Mitarbeitern innerhalb von 30 Tagen anzeigepflichtig). Ohne diese Anzeige wären die Kündigungen unwirksam – darauf achtet allerdings auch der Betriebsrat. Apropos Betriebsrat: Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterlässt der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Anhörung oder stimmt etwas im Verfahren nicht, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Diese formalen Anforderungen sind für Laien schwer überprüfbar, aber ein Anwalt kann im Kündigungsschutzprozess auch solche Punkte aufgreifen.

Kündigungsschutzklage: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, reagieren Sie unverzüglich. Sie haben nur 3 Wochen Zeit, beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG)! Verpassen Sie diese Frist, ist die Kündigung – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war – bestandskräftig und kann nicht mehr angefochten werden. Daher: Lieber vorsichtshalber Klage einreichen und später zurückziehen, als die Frist verstreichen lassen. Die Klage zielt darauf ab, die Weiterbeschäftigung zu erreichen; praktisch enden viele Kündigungsschutzklagen jedoch in einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung beendet wird. Häufig entspricht die Abfindung im Vergleich ungefähr dem, was auch im Sozialplan vorgesehen war (etwa ein halber Monatslohn pro Jahr Beschäftigung), manchmal etwas mehr oder weniger, je nach Prozessrisiko. Hinweis: In Anwesenheit eines Sozialplans haben Sie ja bereits einen Abfindungsanspruch – eine Klage lohnt sich dann insbesondere, wenn man der Meinung ist, die Kündigung hätte einen selbst gar nicht treffen dürfen (etwa weil man sozial schutzwürdiger ist als ein Kollege, der bleiben durfte).

Interessenausgleich – Fahrplan des Abbaus und Namensliste

Der Interessenausgleich ist neben dem Sozialplan das zweite zentrale Ergebnis der Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Während der Sozialplan die finanziellen Folgen regelt, enthält der Interessenausgleich den Fahrplan der Betriebsänderung: Er legt fest, ob, wann und wie der Stellenabbau erfolgt, welche Bereiche betroffen sind und in welcher Weise versucht wird, Kündigungen zu vermeiden. Im Idealfall einigt man sich darauf, dass zunächst Freiwilligenprogramme gestartet werden (wie bei R. Stahl geschehen) und erst als letztes Mittel Kündigungen ausgesprochen werden. Der Interessenausgleich dokumentiert auch, dass der Betriebsrat über die Maßnahmen informiert wurde und (idealerweise) zustimmt oder zumindest eingebunden war.

Häufig – wie offenbar bei R. Stahl – enthält der Interessenausgleich eine Namensliste der zu entlassenden Mitarbeiter. Auf dieser Liste stehen die 83 betroffenen Stellen bzw. Mitarbeiter, die abgebaut werden sollen. Die Erstellung so einer Namensliste erfolgt nach den oben genannten Sozialauswahl-Kriterien und in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Für Arbeitnehmer hat diese Liste erhebliche Konsequenzen:

• Steht Ihr Name auf der Liste, bedeutet das zunächst, dass man mit Ihrer Entlassung gerechnet hat. Es heißt allerdings nicht zwingend, dass Sie gekündigt werden – wenn Sie etwa stattdessen einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben oder vielleicht innerbetrieblich versetzt werden konnten, würde die Kündigung entfallen. In der aktuellen Situation haben 43 der gelisteten Personen freiwillig unterschrieben, 40 nicht. Diejenigen 40 dürften jetzt die Hauptkandidaten für eine Kündigung sein.
• Vermutungswirkung zu Lasten der Arbeitnehmer: Juristisch wichtig ist § 1 Abs. 5 KSchG. Ist ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, so wird vor Gericht vermutet, dass die Kündigungen dieser Personen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Das Gericht unterstellt also, der Arbeitsplatzfall und die Auswahl seien prinzipiell korrekt erfolgt. Die betroffenen Arbeitnehmer können die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen lassen, z. B. offensichtliche krasse Fehlentscheidungen. Außerdem kehrt sich die Beweislast um: Nicht der Arbeitgeber muss im Prozess beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war, sondern der Arbeitnehmer muss darlegen, warum in seinem speziellen Fall die Vermutung nicht zutrifft. Das macht eine Kündigungsschutzklage für gelistete Mitarbeiter deutlich schwieriger, aber nicht vollkommen aussichtslos. Wenn z. B. wesentliche Änderungen eintreten (etwa das Unternehmen doch keine Aufträgeinbrüche hat oder der Interessenausgleich Fehler aufweist), kann man die Vermutung entkräften.
• Vorteil der Namensliste: Für Arbeitgeber ist die Namensliste vorteilhaft, weil sie Rechtssicherheit schafft – daher wird der Betriebsrat oft dazu gedrängt, dem zuzustimmen. Für Arbeitnehmer ist sie ein Nachteil, weil sie die Erfolgsaussichten einer Klage mindert. Allerdings bringt die Beteiligung des Betriebsrats auch den Vorteil, dass eine geordnete und verhandelte Auswahl stattgefunden hat – willkürliche Entlassungen sind unwahrscheinlich, da der Betriebsrat zugestimmt hat. Man kann also hoffen, dass die, die auf der Liste stehen, zumindest nach objektiven Kriterien ausgewählt wurden. Sollte man als Betroffener das Gefühl haben, man sei zu Unrecht auf der Liste (z. B. wurde jemand mit kürzerer Betriebszugehörigkeit verschont, während man selbst gehen soll, ohne plausiblen Grund), kann man trotz Namensliste Klage einreichen – man muss dann aber darlegen, wo der Auswahlprozess grob unfair war.

Zusammengefasst legt der Interessenausgleich mit Namensliste bereits früh fest, wer voraussichtlich gehen muss und sichert ab, dass Betriebsrat und Firma eine gemeinsame Linie haben. Arbeitnehmer auf der Liste sollten sich dessen bewusst sein und frühzeitig Alternativen prüfen (z. B. das Abfindungsangebot doch noch nutzen, falls möglich, oder sich extern bewerben). Arbeitnehmer, die nicht auf der Namensliste stehen, brauchen in der Regel keine Kündigung zu fürchten – es sei denn, die wirtschaftliche Lage verschlechtert sich weiter und ein weiterer Abbau wird nötig, der über die Liste hinausgeht.

Handlungstipps für betroffene Arbeitnehmer

1. Informieren Sie sich umfassend: Lesen Sie alle Unterlagen, die Ihnen zur Verfügung gestellt werden – z.B. die Betriebsratsinformationen zum Sozialplan und Interessenausgleich. Fragen Sie bei der Personalabteilung oder dem Betriebsrat nach, ob Ihr Arbeitsplatz betroffen ist. Wenn es eine Namensliste gibt, können Sie beim Betriebsrat erfragen, ob Sie darauf stehen (sofern diese Information nicht ohnehin individuell mitgeteilt wurde).

2. Nutzen Sie die Beratung durch Betriebsrat und Gewerkschaft: Bei R. Stahl ist die IG Metall involviert und begleitet den Prozess. Gewerkschaften und Betriebsräte können Ihnen Auskunft über Ihre Rechte geben und ggf. bei Verhandlungen unterstützen. Sie haben ein Recht darauf, über den Inhalt des Sozialplans und der Abfindungsangebote aufgeklärt zu werden. Der Betriebsrat kann erste Anlaufstelle sein, um z. B. Details zum Freiwilligenprogramm zu erfahren.

3. Lassen Sie Fristen nicht verstreichen: Wenn Sie ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, prüfen Sie bis wann Sie sich entscheiden müssen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, aber nehmen Sie die Frist ernst – oftmals sind die Angebote befristet. Nicht vorschnell unterschreiben, aber auch nicht einfach ignorieren. Überlegen Sie strategisch (wie oben bei Abfindung erläutert) und holen Sie im Zweifel professionelle Beratung ein. Tipp: Bitten Sie ggf. um Bedenkzeit oder verhandeln Sie nach – z. B. können Sie versuchen, eine bessere Abfindung oder Klauseln (wie ein gutes Zeugnis) auszuhandeln, bevor Sie unterschreiben. Weil der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl Mitarbeiter abbauen muss, haben gut informierte Arbeitnehmer hier durchaus Verhandlungsspielraum.

Erhalten Sie hingegen eine Kündigung, merken Sie sich sofort die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung. Melden Sie sich zudem umgehend (spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung) arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

4. Prüfen Sie Alternativen: Vielleicht besteht die Möglichkeit, auf anderen Positionen im Unternehmen weiterbeschäftigt zu werden. Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber, bevor er kündigt, prüfen, ob er Ihnen einen freien vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten kann – in einem großen Unternehmen gibt es manchmal interne Umsetzungschancen. Sprechen Sie Ihren Vorgesetzten oder HR darauf an. Auch Weiterbildungsangebote aus dem Sozialplan sollten Sie nutzen, um Ihre Arbeitsmarktchancen zu erhöhen.

5. Beachten Sie Sperrzeit und Ruhenszeit: Falls Sie über einen Aufhebungsvertrag ausscheiden, koordinieren Sie mit der Agentur für Arbeit, ob eine Sperrzeit verhängt werden könnte. Wenn ja, versuchen Sie, mit dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden (z. B. Austrittsdatum an die Kündigungsfrist anpassen, keine überhöhte Abfindung, die über die üblichen Grenzen geht). Bei Unklarheiten kann eine Rechtsberatung helfen, die Vertragsgestaltung so zu optimieren, dass Sie Ihr Arbeitslosengeld ohne Verzögerung erhalten.

6. Rechtliche Beratung einholen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre individuelle Situation prüfen. Er kann Ihnen sagen, ob das Abfindungsangebot fair ist, welche Ansprüche Ihnen zustehen und wie Ihre Erfolgschancen in einem Kündigungsschutzprozess wären. Insbesondere wenn Sie auf der Namensliste stehen und nun mit einer Kündigung rechnen, kann anwaltlicher Rat helfen, die richtige Entscheidung zu treffen – etwa ob man klagen oder einen verbesserten Aufhebungsvertrag anstreben sollte. Denken Sie daran: Sobald Sie unterschreiben oder die Klagefrist abläuft, haben Sie nur noch begrenzte Mittel. Vorher aber haben Sie Hebelwirkung – nutzen Sie sie mit klugem Vorgehen.

Der Stellenabbau bei R. Stahl zeigt exemplarisch, wie wichtig es für Arbeitnehmer ist, ihre Rechte in einer Abbausituation zu kennen. Sozialplan und Interessenausgleich sorgen dafür, dass der Prozess geordnet verläuft und die Beschäftigten finanzielle Kompensation sowie Unterstützung erhalten. Abfindungsangebote im Rahmen freiwilliger Programme können ein guter Weg sein, um ohne Rechtsstreit auszuscheiden – sie sollten aber sorgfältig geprüft werden, da man im Gegenzug auf Kündigungsschutzrechte verzichtet. Kündigungsschutz bietet denjenigen Sicherheit, die nicht freiwillig gehen – doch im Falle von betriebsbedingten Kündigungen sollte man die Kriterien und Fristen genau kennen, um sich wehren zu können. Mit einem fairen Sozialplan, guter Beratung und informierten Entscheidungen können Arbeitnehmer auch in schwierigen Situationen wie dieser das Beste für sich herausholen. Letztlich gilt: Bleiben Sie informiert, holen Sie rechtzeitig Rat ein und treffen Sie keine übereilten Entscheidungen. Der Betriebsrat und Anwälte wie Dr. Usebach stehen Ihnen dabei zur Seite, um Ihre Interessen als Arbeitnehmer zu wahren.