Personalabbau beim RBB: Vorruhestand, Abfindungen und was Beschäftigte wissen sollten

Geplante Maßnahmen: Vorruhestand und Abfindungsangebote beim RBB

Der Rundfunk Berlin-Brandenburg (RBB) befindet sich in einer finanziellen und strukturellen Umbruchphase und hat ein freiwilliges Personalabbau-Programm gestartet. Kern des Programms sind Vorruhestandsregelungen und Abfindungsangebote für die Belegschaft. Für einen begrenzten Zeitraum von sechs Wochen (voraussichtlich bis Ende September 2025) können Beschäftigte solche Angebote in Anspruch nehmen. Wichtig: Das Programm beruht auf dem Prinzip der “doppelten Freiwilligkeit”. Das heißt, niemand wird gegen seinen Willen entlassen, aber umgekehrt besteht auch kein Anspruch der Mitarbeiter darauf, unbedingt ein Angebot zu erhalten. Der RBB möchte zunächst durch diese Freiwilligenlösung möglichst betriebsbedingte Kündigungen vermeiden; ob das ausreicht, wird nach Ablauf der Frist evaluiert.

Abfindungsangebote: Der RBB bietet Aufhebungsverträge mit Abfindung grundsätzlich allen Mitarbeitenden an – also sowohl Festangestellten als auch langjährigen freien Mitarbeitenden. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an der Betriebszugehörigkeit. Allerdings wurde eine Obergrenze von maximal einem Jahresgehalt festgelegt (für festangestellte Mitarbeiter; Sozialfaktoren wie Unterhaltspflichten können zwar berücksichtigt werden, aber insgesamt darf die Abfindung diese Grenze nicht überschreiten). Konkrete Berechnungsschlüssel (z. B. ein halbes Monatsgehalt pro Dienstjahr o. Ä.) sind bisher nicht öffentlich bekannt. Es ist jedoch üblich, dass solche Programme mit festen Faktoren oder Stufen arbeiten und ggf. Zusatzprämien bieten, etwa wenn Beschäftigte besonders schnell zusagen (“Sprinter-Prämie”). Ob der RBB solche Prämien vorsieht, wurde in den öffentlichen Informationen nicht erwähnt.

Vorruhestandsregelung: Für ältere Beschäftigte hat der RBB ein spezielles Vorruhestands-Angebot geschaffen. Dieses können jedoch nur Mitarbeiter nutzen, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Man muss seit mindestens 10 Jahren beim RBB beschäftigt sein und so nah am Rentenalter liegen, dass man unmittelbar nach Ende des Vorruhestands in die gesetzliche Altersrente gehen kann. Konkret darf der Zeitraum des Vorruhestands maximal 36 Monate betragen. Das heißt, wer z. B. in drei Jahren die gesetzliche Regelaltersrente erreicht, kann jetzt schon ausscheiden. Wie der RBB diesen Vorruhestand finanziell gestaltet, ist nicht detailliert veröffentlicht. Üblich ist, dass während des Vorruhestands eine gewisse Überbrückungszahlung oder ein Prozentsatz des Gehalts weitergezahlt wird, bis der Renteneintritt erfolgt. Sicher ist, dass betroffene Mitarbeiter durch den vorgezogenen Rentenbezug vermutlich Rentenabschläge in Kauf nehmen müssen – der RBB gleicht diese Abschläge offenbar nicht vollständig aus. Die Gewerkschaft ver.di kritisierte das Angebot als wenig attraktiv, da Renten- und Pensionskürzungen zu befürchten sind.

Wer ist voraussichtlich betroffen? Altersgruppen, Berufsgruppen und Freiwilligkeit

Von den Abfindungsangeboten kann grundsätzlich jeder RBB-Beschäftigte Gebrauch machen – egal ob Verwaltung, Redaktion, Technik, ob langjährig oder kürzer dabei. Allerdings behält der Arbeitgeber sich vor, Anträge im Rahmen des Programms abzulehnen (doppelte Freiwilligkeit). In der Praxis kann es also sein, dass nicht alle, die gehen wollen, auch gehen dürfen. Häufig schließen Unternehmen in freiwilligen Programmen bestimmte Schlüsselpersonen oder junge Talente von Abfindungsangeboten aus, um sich Know-how zu erhalten. Ob der RBB solche Einschränkungen vorgesehen hat, ist nicht offiziell bestätigt. Doch da man 22 Mio. € Personalkosten einsparen will, dürfte der Fokus des Abbaus auf Bereichen liegen, in denen Arbeitsplätze wegfallen (z. B. durch Zusammenlegung von Redaktionen oder Verwaltungseinheiten) und auf Mitarbeitenden, die freiwillig wechselbereit sind.

Das Vorruhestandsprogramm richtet sich gezielt an die älteren Jahrgänge in der Belegschaft. Wer noch mehr als drei Jahre vor der Rente steht oder weniger als 10 Dienstjahre hat, kommt dafür nicht infrage. Realistisch betrifft der Vorruhestand also vor allem Arbeitnehmer ungefähr ab Mitte 60 (je nach individueller Regelaltersgrenze) oder ggf. Anfang 60, sofern diese die Voraussetzungen erfüllen. Jüngere Beschäftigte unter 60 Jahre werden vom Vorruhestand nicht erfasst. Sie könnten lediglich über die Abfindungsroute ausscheiden.

Insgesamt sollen im Zuge der Sanierung beim RBB über 250 Stellen abgebaut werden, sowohl im festen Personal als auch bei den freien Mitarbeitern. Die Angebote gelten jedoch freiwillig – niemand wird zwangsweise in Rente geschickt oder zur Vertragsauflösung gedrängt. Für die Mitarbeiter heißt das aber auch: Wer das Angebot nicht annimmt, muss damit rechnen, dass später eventuell andere Maßnahmen folgen. Sollte der Stellenabbau durch Freiwillige nicht ausreichen, könnten in Zukunft doch betriebsbedingte Kündigungen oder eine Umsetzung in andere Bereiche auf der Agenda stehen. Allerdings hätte der Arbeitgeber dann die üblichen sozialen Auswahlkriterien zu beachten und mit dem Personalrat bzw. Betriebsrat einen Sozialplan zu verhandeln. Diese klassische Kündigungswelle versucht man beim RBB durch das jetzige Programm zu vermeiden.

Rechtliche und finanzielle Folgen von Vorruhestand und Abfindung

Sowohl ein vorzeitiger Ruhestand als auch ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung haben weitreichende finanzielle und rechtliche Konsequenzen für Beschäftigte. Betroffene sollten diese unbedingt verstehen, bevor sie eine Entscheidung treffen.

Vorruhestand und Rentenabschläge: Wer vor dem regulären Rentenalter aus dem Arbeitsleben ausscheidet, muss in der Regel mit dauerhaften Rentenkürzungen rechnen. Für jeden Monat, den man vor der regulären Altersgrenze Rente bezieht, beträgt der Abschlag 0,3 % der Rentenhöhe. Maximal (bei 36 Monaten Vorruhestand) wären dies rund 10,8 % weniger gesetzliche Rente, lebenslang. Zusätzlich entgehen einem bis zum Rentenbeginn die Gehaltszahlungen und weitere Rentenbeiträge, was die zu erwartende Rente weiter schmälert. Wenn der RBB – wie anzunehmen – während des Vorruhestands eine Überbrückungszahlung leistet, dürfte diese geringer sein als das volle Gehalt. Man wird finanziell also eine Durststrecke in Kauf nehmen müssen. Unternehmensinterne Betriebsrenten/Pensionsansprüche könnten ebenfalls geringer ausfallen, wenn das Arbeitsverhältnis früher endet (weil weniger Beitragsjahre zusammenkommen oder vertraglich Abschläge vorgesehen sind). Es lohnt sich, die Personalabteilung oder Versorgungsstelle nach konkreten Berechnungen für die eigene Situation zu fragen. In manchen Fällen besteht die Möglichkeit, Abfindungsanteile zum Ausgleich von Rentenabschlägen zu nutzen – etwa durch eine Einzahlung in die Rentenkasse (§ 187a SGB VI). Dadurch kann man steuerbegünstigt die Rentenminderung teilweise kompensieren. Solche Modelle müssen aber individuell verhandelt und durch die Rentenversicherung bestätigt werden.

Abfindung, Steuern und Sozialabgaben: Eine Abfindungszahlung ist steuerpflichtiges Einkommen. Allerdings wird sie steuerlich meist begünstigt behandelt (Fünftelregelung), wodurch die Steuerlast etwas gemildert wird. Sozialabgaben (Kranken-, Renten-, Arbeitslosenversicherung) fallen auf eine Abfindung nicht an – sie ist kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn. Das kann einerseits vorteilhaft sein (mehr Netto von der Brutto-Abfindung); andererseits entstehen dadurch keine neuen Rentenansprüche aus der Abfindungssumme. Auch zu beachten: Falls der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, ruht unter Umständen der Anspruch auf Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt dann erst nach Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist ALG I, da die Abfindung teilweise als Lohnersatz für diese Zeit betrachtet wird. Dies nennt man Ruhenszeit (§ 158 SGB III). Praktisch bedeutet das: Wer z. B. eigentlich eine Kündigungsfrist bis 31.12. hätte, aber schon zum 30.09. per Aufhebungsvertrag ausscheidet, bekommt für Okt–Dez kein ALG I, weil die Abfindung diese drei Monate “abdeckt”. In vielen Fällen vereinbaren Arbeitgeber daher das Ende des Arbeitsverhältnisses exakt zum Ablauf der Kündigungsfrist, um eine Ruhenszeit zu vermeiden – oder der Abfindungsbetrag ist entsprechend angepasst. Es ist wichtig, den Beendigungszeitpunkt im Aufhebungsvertrag daraufhin zu prüfen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Besonders einschneidend kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I sein. Wer einen Aufhebungsvertrag freiwillig unterschreibt, löst sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich – die Arbeitsagentur wertet dies als selbst verursachte Arbeitslosigkeit. Die Folge ist fast immer eine Sperrzeit von 12 Wochen beim ALG I. In dieser Zeit erhält man keine Leistungen. Außerdem verkürzt sich die gesamte Anspruchsdauer um diese 12 Wochen (das sind fast 3 Monate). Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn ein “wichtiger Grund” vorlag, der den Arbeitnehmer praktisch zum Aufhebungsvertrag gezwungen hat – etwa eine drohende betriebsbedingte Kündigung zu einem nahen Zeitpunkt. Die Hürden dafür sind hoch, und in der Praxis wird die Agentur für Arbeit solche wichtigen Gründe nur selten anerkennen. Betroffene müssen daher realistischerweise mit der Sperrzeit rechnen. Finanziell bedeutet das nicht nur den Verlust von drei Monaten Arbeitslosengeld, sondern auch, dass in dieser Zeit keine Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werde. Man hat also eine Lücke in der Rentenbiografie (die zwar klein ist, aber bei langen Sperrzeiten merkbar sein kann). Zudem muss man als gesetzlich Versicherter die Krankenversicherung in dieser Zeit überbrücken – im ersten Monat der Sperrzeit besteht noch ein nachgehender Versicherungsschutz, danach übernimmt die Agentur zwar die Beiträge zur Krankenversicherung bis zum Ende der Sperrzeit weiter, aber Krankengeld steht während einer Sperrzeit nicht zu. Privat oder freiwillig Versicherte müssen ihre Beiträge in der sperrzeit selbst tragen. Diese versteckten Folgen gilt es einzukalkulieren.

Weitere rechtliche Folgen: Mit einem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz und Klagerechte. Es findet keine Sozialauswahl oder Beteiligung des Betriebs-/Personalrats in einem Gerichtsverfahren statt, da ja keine Kündigung ausgesprochen wird. Oft enthält der Aufhebungsvertrag einen Klageverzicht, der alle Ansprüche abschließend regelt. Das bedeutet, man kann gegen die Beendigung später nicht mehr rechtlich vorgehen. Besonders für Arbeitnehmer mit sonderkündigungsgeschütztem Status (z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder) ist das relevant: Durch eine freiwillige Aufhebung verliert man diesen besonderen Schutz. Daher muss man genau abwägen, ob die gebotenen Vorteile (etwa die Abfindungssumme) diese Rechte und den sicheren Arbeitsplatz aufwiegen.

Arbeitsrechtliche Möglichkeiten: Verhandlung, Widerruf, Beratung

Verhandlungsspielraum: Auch wenn der RBB ein standardisiertes Programm auflegt, haben Beschäftigte grundsätzlich die Möglichkeit, über Details des Angebots zu verhandeln. Insbesondere Höhe der Abfindung, Zeitpunkt der Beendigung und begleitende Bedingungen sind Punkte, die verhandelt werden können. Der Arbeitgeber wird sich zwar an seinen Obergrenzen und Richtlinien orientieren, aber je nach individueller Situation kann sich Spielraum ergeben. Beispielsweise könnten Mitarbeiter mit sehr langer Betriebszugehörigkeit oder in Schlüsselpositionen versuchen, einen Aufschlag auf die reguläre Abfindungsformel herauszuholen. Wer knapp an einer wichtigen Grenze steht – etwa kurz vor 10 Jahren Betriebszugehörigkeit oder kurz vor einer Altersgrenze – könnte verhandeln, damit das Angebot dennoch gewährt oder leicht verbessert wird. Auch im Vorruhestandsfall könnte man anregen, dass der Arbeitgeber einen Teil der Abfindung direkt in die Rentenkasse einzahlt, um Rentenabschläge zu mindern, oder dass zusätzliche Beiträge zur Betriebsrente geleistet werden. Solche Sonderabsprachen sind zwar nicht garantiert, aber fragen kostet nichts. Wichtig ist, alle Abmachungen schriftlich im Aufhebungs- oder Vorruhestandsvertrag festzuhalten. Mündliche Zusagen haben hinterher keinen Rechtswert.

Kein Widerrufsrecht: Viele Arbeitnehmer glauben, sie könnten einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag später innerhalb einer Frist widerrufen – ähnlich wie bei einem Haustürgeschäft oder Online-Kauf. Das ist jedoch ein Irrtum. Für Aufhebungsverträge sieht das Gesetz kein automatisches Widerrufs- oder Rücktrittsrecht vor. Sobald man unterschrieben hat, ist die Vereinbarung bindend. Eine Anfechtung wäre allenfalls bei arglistiger Täuschung oder Irrtum möglich, was in der Praxis sehr schwer durchzusetzen ist. Deshalb gilt: Unterschreiben Sie nicht unter Druck oder übereilt, sondern nehmen Sie sich vorher die nötige Bedenkzeit (siehe unten). Sollte der Arbeitgeber ausnahmsweise selbst vertraglich ein Rücktrittsrecht einräumen (was selten ist), muss das ausdrücklich im Vertrag stehen. Ansonsten ist man ab Unterschrift an die Abmachung gebunden.

Beratungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber sind nicht gesetzlich verpflichtet, Mitarbeiter umfassend über alle Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags aufzuklären. Viele Arbeitgeber geben lediglich Basisinformationen – etwa über die Abfindungshöhe oder den geplanten Beendigungstermin – und verweisen im Übrigen darauf, dass sich jeder selbst informieren möge. Wichtig ist: Wenn der Arbeitgeber Auskünfte zu Rechtsfolgen gibt (Steuern, Sozialabgaben, Arbeitslosengeld etc.), müssen diese korrekt sein. Aber man kann nicht erwarten, dass der Arbeitgeber proaktiv z. B. auf die Sperrzeit hinweist – in der Regel wird er das nicht tun. Eine spezifische Beratungspflicht besteht nur in begrenzten Fällen, etwa muss der Arbeitgeber im Kündigungsfall auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinweisen. Daher liegt es im Interesse des Beschäftigten, selbst für Beratung zu sorgen. Nutzen Sie die Zeit, um sich unabhängig schlau zu machen: Sprechen Sie mit dem Betriebsrat oder Personalrat, ziehen Sie die Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Auch die Deutsche Rentenversicherung bietet Beratungen an, um z. B. die Auswirkungen auf Ihre Rente genau zu berechnen. Diese Unterstützungsangebote sollte man spätestens dann in Anspruch nehmen, wenn man erwägt, das Angebot anzunehmen. Im Zweifel kann ein kurzes anwaltliches Beratungsgespräch davor bewahren, eine unbedachte Entscheidung zu treffen.

Worauf sollten Betroffene vor einer Unterschrift achten?

Bevor Sie ein Angebot des RBB zum Vorruhestand oder einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung endgültig annehmen, beachten Sie unbedingt folgende Punkte:

• Bedenkzeit nehmen: Unterschreiben Sie nicht vorschnell. Lassen Sie sich den Vertragsentwurf aushändigen und prüfen Sie ihn in Ruhe, ggf. zu Hause. Erkundigen Sie sich, bis wann Sie spätestens entscheiden müssen, und nutzen Sie die Frist. Ein seriöses Angebot räumt Ihnen Zeit zur Überlegung ein.
• Individuelle Folgen durchrechnen: Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre finanzielle Situation mit und ohne das Angebot. Berechnen Sie Ihre Rente (mit und ohne Vorruhestand) – hierbei hilft die Rentenversicherung oder ein Rentenberater. Kalkulieren Sie, wie lange Ihr Abfindungsbetrag ausreichen würde, um ggf. die Zeit bis zu einer neuen Stelle oder bis zur Rente zu überbrücken. Denken Sie auch an Steuern auf die Abfindung und daran, dass zunächst 3 Monate kein ALG I fließen (Sperrzeit), falls Sie arbeitslos werden. Planen Sie also Ihre Liquidität entsprechend vorsichtig.
• Ansprüche klären: Überlegen Sie, welche Ansprüche mit dem Aufhebungsvertrag abgegolten Offene Urlaubsansprüche sollten geregelt sein (werden sie ausbezahlt oder nehmen Sie Resturlaub vorher?). Lassen Sie sich ein gutes Arbeitszeugnis zusichern. Prüfen Sie, ob Bonuszahlungen, Prämien oder Überstundenvergütungen noch offen sind und wie damit umgegangen wird. Solche Punkte gehören in den Vertrag, damit Sie später nichts verschenken.
• Versicherungen und Versorgung: Klären Sie, wie Sie im Anschluss krankenversichert sind. Müssen Sie sich freiwillig versichern oder übernimmt nahtlos die Familienversicherung oder Arbeitsagentur (letzteres erst nach Sperrzeit)? Wenn Sie eine betriebliche Altersversorgung haben, informieren Sie sich, wie sich eine vorzeitige Beendigung darauf auswirkt – manchmal gibt es Abschläge oder man verliert unverfallbare Anteile, wenn man vor einem bestimmten Alter ausscheidet. Ebenso: Wenn Sie schwerbehindert sind, prüfen Sie, ob der Schutz oder Zusatzurlaub eine Rolle spielen, die Sie kompensiert haben möchten.
• Alternativen abwägen: Fragen Sie sich, was passiert, wenn Sie das Angebot ablehnen. Fühlen Sie sich beim RBB noch wohl und sicher? Haben Sie gegebenenfalls Chancen auf eine interne Umsetzung statt Kündigung? Oder rechnen Sie damit, mittelfristig doch gehen zu müssen, aber dann vielleicht mit weniger vorteilhaften Konditionen? Manchmal ist eine freiwillige Abfindung höher und attraktiver als eine spätere Sozialplan-Abfindung. Allerdings hätte man im Kündigungsfall keinen Sperrzeit-Nachteil beim ALG I und könnte eine Kündigungsschutzklage anstrengen. Diese Vor- und Nachteile sollten Sie für sich durchspielen.
• Fachkundigen Rat einholen: Nutzen Sie rechtliche Beratung, bevor Sie unterschreiben. Gerade bei komplexen Angeboten wie Vorruhestandsvereinbarungen (mit eventuellen Anrechnungen auf Pensionen etc.) ist unabhängiger Rat Gold wert. Ein Fachanwalt kann den Vertrag prüfen und Sie auf Fallstricke hinweisen. Oft kann er auch noch Verbesserungen aushandeln. Denken Sie daran, dass der Arbeitgeber zwar keine umfassende Beratungspflicht hat, Sie aber ein legitimes Interesse an Klarheit haben. Scheuen Sie sich nicht, Fragen zu stellen – auch kritische. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen keine Informationen vorenthalten oder Sie unter Druck setzen. Falls doch, wägen Sie umso gründlicher ab.

Abschließend gilt: Lassen Sie sich nicht drängen. Der RBB hat zwar Sparzwang, aber Ihr berufliches Schicksal und Ihre Altersversorgung stehen auf dem Spiel. Informieren Sie sich, vergleichen Sie und entscheiden Sie erst, wenn Sie die Konsequenzen verstanden haben. Ein einmal unterschriebenes Angebot kann später nicht zurückgenommen werden. Wer gut vorbereitet in Verhandlungen geht, kann oft bessere Konditionen erzielen oder mit gutem Gefühl ablehnen. Im Zweifel lohnt es sich immer, eine zweite Meinung einzuholen – sei es von der Gewerkschaft, dem Personalrat oder einem Anwalt. Dieser Rechtstipp soll Ihnen die wichtigsten Orientierungsmarken geben, damit Sie für sich die richtige Entscheidung treffen können.