Die Bosch-Tochter BSH Hausgeräte GmbH hat angekündigt, zwei deutsche Werke zu schließen – in Nauen (Brandenburg) und Bretten (Baden-Württemberg). Bis Mitte 2027 (Nauen) bzw. März 2028 (Bretten) sollen dort die Produktionen auslaufen. Insgesamt sind rund 1.400 Mitarbeiter betroffen (ca. 440 in Nauen und 980 in Bretten). Für die Belegschaft stellt sich nun die Frage: Welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten habe ich, wenn mir aus diesem Grund gekündigt wird?
Im Folgenden geben wir einen ausführlichen Überblick über Kündigungsschutzrechte, die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage, Abfindungsansprüche und -verhandlungen, die Bedeutung eines Sozialplans, die Rolle des Betriebsrats bei Massenentlassungen sowie wichtige Fristen und To-dos. Der Rechtstipp richtet sich an juristische Laien und soll verständlich erklären, was betroffene Arbeitnehmer jetzt wissen und beachten sollten.
Kündigungsschutz: Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung
In Betrieben der Größe von BSH gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet: Eine Kündigung – selbst bei Werksschließungen – ist nur unter bestimmten Voraussetzungen sozial gerechtfertigt. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung (d.h. Kündigung aus unternehmerischen Gründen) muss der Arbeitgeber darlegen, dass Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Vorübergehende Auftragsflauten reichen nicht aus; es muss eine echte strukturelle Entscheidung vorliegen (z.B. Betriebsstilllegung, Produktionseinstellung einer Sparte etc.).
Zudem besteht eine Pflicht zur Prüfung von Alternativen: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Kündigung vermeidbar ist, z.B. durch Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder Weiterbildung für eine neue Stelle. Lassen sich Kündigungen dennoch nicht vermeiden und es fallen mehrere Mitarbeiter an, ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Das bedeutet: Bei vergleichbaren Positionen muss der Arbeitgeber entscheiden, welche Mitarbeiter gekündigt werden, anhand sozialer Kriterien. Zu den Kriterien einer Sozialauswahl zählen insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. So sollen die Arbeitnehmer geschützt werden, die es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer hätten. Eine betriebsbedingte Kündigung, die diese sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt, ist unwirksam.
Besonderer Kündigungsschutz: Einige Personengruppen sind besonders geschützt. Dazu gehören z.B. Betriebsratsmitglieder, Auszubildende nach der Probezeit, Schwerbehinderte sowie Schwangere. Solche Mitarbeiter kann der Arbeitgeber – selbst bei einer vollständigen Betriebsschließung – nur unter strengen Voraussetzungen kündigen (z.B. mit behördlicher Zustimmung im Fall von Schwerbehinderten oder Schwangeren). Gehören Sie zu einer dieser Gruppen, ist eine Kündigung oft unwirksam, und eine Kündigungsschutzklage hat sehr hohe Erfolgschancen.
Fazit: Auch wenn BSH nun Schließungen plant, genießen die Mitarbeiter grundsätzlich vollen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein. Jede Kündigung bedarf der Form (schriftlich mit Original-Unterschrift) und Einhaltung von Kündigungsfristen (gesetzlich oder per Vertrag; z.B. je nach Betriebszugehörigkeit 1–7 Monate zum Monatsende). Fehler bei Form oder Frist können eine Kündigung ebenso unwirksam machen.
Kündigungsschutzklage: Wehrhafte Reaktion gegen die Kündigung
Wird Ihnen die Kündigung aufgrund der Werksschließung ausgesprochen, haben Sie die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies ist das Mittel, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Wichtig: Die Frist hierfür beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung – danach gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtsfehlerhaft war. Handeln Sie also schnell! Lassen Sie sich am besten umgehend anwaltlich beraten, sobald Sie ein Kündigungsschreiben erhalten.
Eine Kündigungsschutzklage kann sich lohnen, auch im Falle einer Massenentlassung. Zwar sind die Erfolgschancen im Einzelfall abhängig davon, ob der Arbeitgeber alle Vorgaben eingehalten hat – aber gerade hier passieren oft Fehler. Bei umfangreichen Stellenstreichungen muss der Arbeitgeber zahlreiche zusätzliche Regeln beachten, wie z.B. die Konsultation des Betriebsrats und die Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit. Jeder Formfehler kann ein Einfallstor für eine erfolgreiche Klage sein. Beispielsweise kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Massenentlassung nicht korrekt bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat oder den Betriebsrat unzureichend beteiligt hat. Auch die Nichtanhörung des Betriebsrats vor Ausspruch jeder einzelnen Kündigung führt zur Unwirksamkeit. In der Praxis kommt es hier häufig zu Versäumnissen des Arbeitgebers – was Ihre Chancen als Arbeitnehmer erhöht, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.
Was erreicht man mit der Klage? Formal richtet sich die Kündigungsschutzklage darauf, die Weiterbeschäftigung zu erstreiten, also festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In der Realität – besonders bei einer kompletten Betriebsschließung – endet ein Kündigungsschutzprozess jedoch häufig mit einem Vergleich: Der Arbeitnehmer verzichtet auf den Arbeitsplatz (der ja ggf. gar nicht mehr existiert) und erhält im Gegenzug eine Abfindung. Weiterbeschäftigung vs. Abfindung: Gerade bei Werksschließungen möchten die meisten Betroffenen realistisch gesehen eine finanzielle Kompensation, da der Arbeitsplatz objektiv wegfällt. Die Arbeitsgerichte können zwar keine Abfindung zwingend zusprechen, aber sie fördern Einigungen.
Die Höhe der Abfindung in einem Vergleich ist Verhandlungssache. Oft wird als Faustformel 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angesetzt. Diese Faustformel dient der groben Orientierung, ist aber nicht verbindlich – je nach Erfolgswahrscheinlichkeit der Klage können auch höhere Beträge erzielt werden. Ist die Kündigung aus rechtlichen Gründen zweifelhaft, erhöht das Ihren Verhandlungsdruck: Der Arbeitgeber wird eher bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen ungewissen Prozess zu vermeiden.
Achtung Namensliste: Möglicherweise wird im Rahmen eines Sozialplans ein sogenannter Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart. Steht Ihr Name auf einer solchen Liste (d.h. Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich bereits darauf geeinigt, dass Ihr Arbeitsplatz entfällt), sind die Erfolgsaussichten einer Klage zwar reduziert – die Gerichte prüfen die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit. Dennoch kann eine Klage im Einzelfall sinnvoll sein, etwa wenn formale Fehler passiert sind oder Sonderkündigungsschutz besteht. Lassen Sie sich hierzu individuell beraten.
Zusammengefasst: Zögern Sie nicht, Ihre Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Die Klagefrist von 3 Wochen ist absolut verbindlich – wer sie versäumt, verliert jede Chance auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Eine frühzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft, Ihre Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen und taktisch klug vorzugehen.
Abfindung: Besteht ein Anspruch und wie verhandelt man richtig?
Viele Arbeitnehmer hoffen bei einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Abfindung – eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Zunächst wichtig zu wissen: Einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Das heißt, der Arbeitgeber ist nicht von sich aus verpflichtet, Ihnen bei Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Es gibt jedoch mehrere Konstellationen, in denen Abfindungen üblich sind oder entstehen:
- Abfindung durch Sozialplan: In größeren Betrieben mit Betriebsrat (BSH erfüllt diese Voraussetzungen deutlich) werden bei einer Betriebsstilllegung in der Regel Sozialpläne ausgehandelt. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung, die unter anderem Abfindungszahlungen für die betroffenen Mitarbeiter festlegt. Die Höhe richtet sich oft nach der genannten Faustformel (0,5 Monatsverdienste pro Jahr Betriebszugehörigkeit) – kann aber auch weitere Faktoren berücksichtigen wie Lebensalter, Unterhaltspflichten oder z.B. Schwerbehinderung, um besondere Härten abzufedern. Details hängen von der Verhandlung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ab. Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 3.000 € Monatslohn ergäbe die Faustformel 15.000 € Abfindung (0,5×10×3000). Sozialplan-Abfindungen sind meistens steuerbegünstigt auszuzahlen (Stichwort Fünftelregelung), um Nettoverluste zu minimieren – hierzu kann Sie ein Steuerberater beraten.
- Gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG: Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung und bietet er im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Verzicht auf eine Klage an, entsteht ein gesetzlicher Anspruch darauf. Voraussetzung: Sie lassen die 3-Wochen-Frist für die Klage verstreichen, erheben also keine Kündigungsschutzklage. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die zugesagte Abfindung zahlen. Die gesetzliche Höhe beträgt ebenfalls 0,5 Monatsverdienste pro Jahr (§ 1a KSchG). Wichtig: Dieses Szenario greift nur, wenn das Angebot schriftlich im Kündigungsschreiben formuliert ist. Ein mündliches Angebot oder eine spätere Offerte reicht nicht. – Ob BSH diesen Weg wählt, ist offen. Oftmals werden Abfindungen hier eher über den Sozialplan geregelt. Sollten Sie jedoch ein Kündigungsschreiben mit Abfindungsangebot erhalten, beachten Sie: Wenn Sie trotzdem Klage erheben, verfällt der §1a-Anspruch – dann verhandeln Sie wieder frei über die Abfindung.
- Individuell ausgehandelte Abfindung (Aufhebungsvertrag oder Vergleich): Arbeitgeber versuchen häufig, Rechtssicherheit zu bekommen, indem sie Mitarbeitern Aufhebungsverträge mit Abfindung anbieten. Damit wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und eine Kündigung samt Klage vorweggenommen. Ebenso kommt es – wie oben erwähnt – im Kündigungsschutzprozess oft zu einem gerichtlichen Vergleich mit Abfindungszahlung. In beiden Fällen ist die Abfindung Verhandlungssache. Sie können und sollten hier über die Höhe verhandeln. Die 0,5-Pro-Monatsgehalt-pro-Jahr-Formel dient zwar vielen als Orientierung, aber je nach Verhandlungsposition sind auch höhere Beträge möglich. Praxis-Tipp: Je stärker Ihre rechtliche Position (z.B. wenn die Kündigung fehlerhaft sein könnte), desto selbstbewusster können Sie in die Verhandlung gehen. Arbeitgeber sind in solchen Fällen oft bereit, deutlich über die Sozialplan-Abfindung hinaus zu zahlen, um eine Klage beizulegen. Lassen Sie sich hierbei idealerweise anwaltlich unterstützen, um das Optimum herauszuholen.
Wichtig: Eine Abfindung ist zwar steuerpflichtig, wird aber meist begünstigt besteuert (Fünftelregelung), sodass die Steuerlast gemildert wird. Auf Arbeitslosengeld I hat eine Abfindung grundsätzlich keinen Einfluss, sofern das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung oder betriebsbedingte Aufhebung endet. Achtung jedoch bei Aufhebungsverträgen: Unterschreibt man selbst die Vertragsauflösung ohne wichtigen Grund, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen (dazu unten mehr).
Sozialplan: Was regelt er und warum ist er wichtig?
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die bei größeren Betriebsänderungen (wie einer Werksschließung) die Folgen für die Arbeitnehmer abmildern soll. BSH wird als Großunternehmen mit Betriebsrat voraussichtlich verpflichtet sein, einen Sozialplan aufzustellen. Tatsächlich schreibt § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in so einem Fall über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln müssen. Kommt keine Einigung zustande, kann der Sozialplan sogar erzwungen werden (Einigungsstelle gemäß § 112 Abs.4 BetrVG). Ohne Betriebsrat kein Sozialplan – das zeigt, wie wichtig die Arbeitnehmervertretung hier ist.
Inhalt: Der Sozialplan enthält konkrete Vereinbarungen, wie finanzielle Nachteile der Mitarbeiter ausgeglichen oder gemildert werden. Typische Regelungen sind z.B. Abfindungszahlungen, Überbrückungszahlungen (Aufstockung des Arbeitslosengeldes), Fortbildungsangebote, Outplacement oder die Einrichtung einer Transfergesellschaft. Eine Transfergesellschaft ermöglicht es Mitarbeitern, für eine gewisse Zeit (häufig 12 Monate) unter Fortzahlung eines Großteils des Gehalts weiterbeschäftigt zu sein, um Qualifizierung und Vermittlung in neue Jobs zu betreiben – ein häufiges Instrument bei großen Stellenabbaumaßnahmen.
Der Sozialplan bei BSH wird voraussichtlich eine Formel zur Berechnung der Abfindung für jeden Mitarbeiter festlegen, oft gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit und Alter. Eventuell gibt es Sonderregelungen für Härtefälle (z.B. ältere Jahrgänge kurz vor der Rente, Schwerbehinderte etc.), um soziale Härten abzufedern. Ebenso könnten Umzugsbeihilfen oder Versetzungsmöglichkeiten angeboten werden, falls einzelne Mitarbeiter an andere Standorte wechseln können.
Wichtig: Ein Sozialplan ersetzt nicht den individuellen Kündigungsschutz. Er verbessert aber die finanzielle Ausgangslage der Mitarbeiter. Sie können trotz Sozialplan eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie glauben, dass Ihre Kündigung unwirksam ist oder Sie eine höhere Abfindung erstreiten möchten. Der Sozialplan setzt in der Regel eine Mindestabfindung fest, schließt aber individuell bessere Lösungen nicht aus. Beachten Sie jedoch: Wurde im Rahmen eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat eine Namensliste vereinbart, sind – wie oben erwähnt – spätere Klagen gegen die Auswahl nur bei groben Fehlern erfolgreich. Dennoch bleibt der Sozialplan ein zentraler Anker, der allen betroffenen Mitarbeitern zumindest eine Grundabsicherung (monetär und oft durch Unterstützungsangebote) bietet.
Betriebsrat: Beteiligung bei Massenentlassungen
Bei einer geplanten Massenentlassung – und 1.400 Kündigungen erfüllen definitiv diese Definition – hat der Betriebsrat umfassende Rechte zur Beteiligung und Mitbestimmung. Zunächst muss die Arbeitgeberseite den Betriebsrat umfassend informieren und mit ihm beraten, wie die Entlassungen vermieden oder begrenzt werden können (Interessenausgleich). Der Betriebsrat kann zwar die unternehmerische Entscheidung (zwei Werke zu schließen) rechtlich nicht verhindern, aber er kann Alternativen vorschlagen und Einfluss auf den Zeitplan und die Kriterien der Kündigungen nehmen. In den Verhandlungen wird z.B. festgelegt, ob und welche Versetzungen angeboten werden oder welche sozialen Auswahlkriterien angewandt werden – Ziel ist ein Interessenausgleich, also eine Einigung über das „Ob“ und „Wie“ der Maßnahme.
Parallel dazu oder anschließend wird – wie oben dargestellt – ein Sozialplan verhandelt, der finanzielle Ausgleiche regelt. § 112 BetrVG verpflichtet beide Seiten, einen Sozialplan zu vereinbaren, der die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleicht. Dieser Prozess ist erzwingbar: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet eine Schlichtungsstelle (Einigungsstelle) über den Inhalt des Sozialplans.
Anhörung vor jeder Kündigung: Wichtig für Betroffene zu wissen: Keine einzelne Kündigung darf ausgesprochen werden, ohne dass zuvor der Betriebsrat angehört wurde (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für jeden betroffenen Mitarbeiter die Kündigungsgründe mitteilen und dessen Stellungnahme abwarten (eine Woche Frist). Erst danach darf die Kündigung zugehen. Versäumt der Arbeitgeber diese Anhörung oder hält die Frist nicht ein, ist die Kündigung unwirksam. Diese Beteiligung wird normalerweise eingehalten, aber es schadet nicht, als Arbeitnehmer darauf zu achten, dass im Kündigungsschreiben ein Vermerk vorhanden ist, dass der Betriebsrat angehört wurde und an welchem Datum.
Massenentlassungsanzeige: Bei Entlassungen in dieser Größenordnung muss der Arbeitgeber außerdem vorab eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten (§ 17 KSchG). Der Betriebsrat ist in diesen Prozess einzubeziehen. Wird die Anzeige unterlassen oder fehlerhaft erstattet, sind die ausgesprochenen Kündigungen ebenfalls unwirksam. Diese Anzeige soll sicherstellen, dass die Agentur für Arbeit frühzeitig informiert ist, um bei Bedarf zu unterstützen (z.B. mit Transfergesellschaft-Förderung, Qualifizierungsmaßnahmen, Vermittlung).
Ihre Ansprechpartner: Ihr Betriebsrat sollte Ihnen die Inhalte des Interessenausgleichs und Sozialplans erläutern, sobald sie vereinbart sind. Zögern Sie nicht, Ihren Betriebsrat anzusprechen. Er kann zwar individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen, aber er hat einen Überblick über die geplanten Schritte bei BSH, kennt die angebotenen Konditionen und kann ggf. bei Härtefällen intervenieren. Parallel dazu ist es sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um Ihre persönlichen Rechte optimal wahrzunehmen.
Wichtige Fristen und To-dos für Arbeitnehmer
Wenn Sie von der Werksschließung betroffen sind, sollten Sie unverzüglich aktiv werden. Folgende Fristen und Schritte sind besonders wichtig – sie sichern Ihre Rechte und Ansprüche:
- Schnell bei der Agentur melden: Sobald Sie die Kündigung erhalten (oder von der bevorstehenden Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses erfahren), müssen Sie sich innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit „arbeitssuchend“ melden. Diese Meldung können Sie online, telefonisch oder persönlich vornehmen. Sie dient dazu, frühzeitig Unterstützung bei der Jobsuche zu erhalten. Verpassen Sie diese 3-Tages-Frist, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
- Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden: Zusätzlich zur frühzeitigen Arbeitssuchend-Meldung müssen Sie sich am ersten Tag nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses persönlich „arbeitslos“ melden (falls Sie bis dahin keinen neuen Job haben). Auch das ist Voraussetzung, um nahtlos Arbeitslosengeld I zu beziehen.
- Klagefrist 3 Wochen beachten: Wie bereits oben betont, haben Sie nur 3 Wochen Zeit ab Zugang der Kündigung, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Markieren Sie sich diese Deadline im Kalender! Binnen dieser Frist muss die Klageschrift beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Ihr Anwalt kann die Klage für Sie einreichen und begründen. Versäumen Sie die Frist, ist die Kündigung bestandskräftig – egal, wie unfair oder rechtswidrig sie sein mag.
- Keine vorschnellen Unterschriften leisten: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag oder keine Abwicklungsvereinbarung vorschnell – jedenfalls nicht, ohne sich anwaltlich beraten zu lassen. Ein vom Arbeitgeber vorgelegter Aufhebungsvertrag mag verlockend klingen, aber er kann eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen und enthält eventuell Nachteiliges. Nehmen Sie sich immer Bedenkzeit. Hinweis: Ein freiwilliger Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund führt in der Regel zu einer 12-wöchigen Sperrzeit beim ALG I. Zudem verzichten Sie mit einer Unterschrift auf die Möglichkeit, per Klage eine höhere Abfindung herauszuholen. Faustregel: Nichts ungeprüft unterschreiben!
- Betriebsrat und Fachanwalt einschalten: Scheuen Sie sich nicht, Rat zu suchen. Wenden Sie sich an den Betriebsrat, um Informationen über den aktuellen Stand von Interessenausgleich/Sozialplan und Ihre betriebsinternen Rechte zu bekommen. Parallel dazu sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, idealerweise einen mit Erfahrung im Kündigungsschutz. Dieser kann Ihre Chancen realistisch prüfen und Ihnen helfen, entweder gegen die Kündigung vorzugehen oder eine optimale Abfindung auszuhandeln. Oft bieten Kanzleien kurzfristig Beratungstermine an – nutzen Sie das, um keine Zeit zu verlieren.
- Abfindungsangebote prüfen und verhandeln: Liegt Ihnen bereits ein Abfindungsangebot vor (z.B. im Kündigungsschreiben oder aus dem Sozialplan), prüfen Sie dieses genau. Ist es fair? Entspricht es der Sozialplan-Formel? Hier lohnt sich ebenfalls der Blick eines Anwalts. Ggf. lässt sich im individuellen Fall noch mehr herausholen, insbesondere wenn rechtliche Zweifel an der Kündigung bestehen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, vorschnell „Ja“ zu sagen – Sie haben bis zum Ablauf der Klagefrist Zeit zu entscheiden, ob Sie das Angebot annehmen oder doch Klage erheben und verhandeln wollen.
Kompetente Beratung nutzen
Die angekündigten Werksschließungen bei BSH Hausgeräte sind für die Belegschaft ein harter Einschnitt. Doch Arbeitnehmer sind nicht schutzlos gestellt: Das Arbeitsrecht bietet Instrumente, um Kündigungen zu überprüfen und Entschädigungen auszuhandeln. Wichtig ist, dass Sie Ihre Rechte aktiv wahrnehmen – und das rechtzeitig. Informieren Sie sich, halten Sie Fristen ein, und holen Sie professionelle Unterstützung.
Unsere Kanzlei steht betroffenen BSH-Mitarbeitern mit Rat und Tat zur Seite. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt Sie dabei, Ihre Kündigung zu prüfen, eine Kündigungsschutzklage einzureichen oder in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eine angemessene Abfindung zu erzielen. Gerade in komplexen Situationen wie Massenentlassungen zahlt sich qualifizierter Rechtsrat aus – sei es, um formale Fehler des Arbeitgebers aufzudecken oder um die besten Konditionen für Ihren Neuanfang auszuhandeln.
Zögern Sie nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen. Ein erster Beratungstermin kann Ihnen Klarheit über Ihre Optionen verschaffen und die Weichen für ein erfolgreiches Vorgehen stellen. Sie haben jahrelang zum Erfolg von BSH beigetragen – sorgen Sie nun dafür, dass Ihre Rechte beim Ausscheiden gewahrt bleiben! Wir helfen Ihnen gerne dabei.