Bis wann muss ein Arbeitgeber den Lohn zahlen?

12. Oktober 2025 -

Arbeit & Beruf

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erwarten eine pünktliche Lohnzahlung – denn Miete, Kreditraten und Rechnungen dulden meist keinen Aufschub. In diesem Rechtstipp klären wir, bis wann der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss und was gilt, wenn das Gehalt zu spät kommt. Der Beitrag richtet sich sowohl an Arbeitnehmer als auch an Arbeitgeber. Wir erläutern die gesetzlichen Grundlagen, typische Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Unterschiede bei Gehalt und Stundenlohn. Außerdem geben wir praktische Tipps und beantworten wichtige FAQ rund um das Thema pünktliche Gehaltszahlung.

Die pünktliche Zahlung des Arbeitsentgelts ist für ein gutes Arbeitsverhältnis unerlässlich. Arbeitnehmer vertrauen darauf, dass das Gehalt rechtzeitig auf ihrem Konto eingeht – oft zum Monatsende – damit sie ihren finanziellen Verpflichtungen nachkommen können. Arbeitgeber wiederum sind verpflichtet, Löhne und Gehälter fristgerecht zu zahlen, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden und das Vertrauensverhältnis nicht zu belasten. Doch bis wann genau muss der Lohn gezahlt werden? Welche gesetzlichen Fristen gibt es und was passiert, wenn der Lohn verspätet oder gar nicht kommt? Im Folgenden beleuchten wir die wichtigsten Aspekte einfach und verständlich.

Gesetzlicher Rahmen: Fälligkeit der Vergütung (§ 614 BGB)

Der zentrale gesetzliche Anknüpfungspunkt für die Fälligkeit von Lohn und Gehalt ist § 614 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dort ist festgelegt: “Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.”. Übersetzt bedeutet das: Arbeitnehmer müssen in Vorleistung treten und zuerst arbeiten, dann erst wird der Lohn fällig. Ist beispielsweise eine monatliche Vergütung vereinbart, so ist der Lohn nach Ablauf des Monats zu zahlen. Grundsätzlich wird das Gehalt also am ersten Tag des Folgemonats fällig (sofern vertraglich nichts Abweichendes geregelt wurde).

In der Praxis versteht man darunter, dass der Anspruch auf das Gehalt mit Ende des Monats entsteht. Spätestens am letzten Arbeitstag des Monats muss das Gehalt angewiesen sein – direkt danach gerät der Arbeitgeber in Verzug. Oft wird auch gefordert, dass das Geld am ersten Werktag des Folgemonats auf dem Konto der Arbeitnehmer eingeht. Entscheidend kann hier die Formulierung im Vertrag sein: Ist dort ein konkreter Zahlungstag genannt, muss das Gehalt an diesem Tag überwiesen sein; bei allgemeinen Formulierungen (“am Monatsende”) wird regelmäßig verlangt, dass spätestens innerhalb von wenigen Bankarbeitstagen danach der Betrag auf dem Konto landet. Fällt der vereinbarte Zahltag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, so verschiebt sich der Zahlungseingang in der Regel auf den nächsten Bankarbeitstag – Arbeitgeber tun allerdings gut daran, in solchen Fällen frühzeitig zu zahlen, damit keine Verzögerung entsteht.

Besondere gesetzliche Regeln: Über § 614 BGB hinaus gibt es einzelne Sondervorschriften, die den Fälligkeitszeitpunkt regeln:

Ausbildungsvergütung (§ 18 BBiG): Lehrlinge/Auszubildende müssen ihren Lohn spätestens am letzten Arbeitstag des Monats erhalten, in dem die Leistung erbracht wurde. Diese strengere Vorgabe aus dem Berufsbildungsgesetz soll sicherstellen, dass Auszubildende nicht bis weit in den Folgemonat auf ihr Geld warten müssen.
Mindestlohn (§ 2 MiLoG): Wer Mindestlohn erhält, hat Anspruch auf Zahlung spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, der auf den Leistungsmonat folgt. Damit setzt das Mindestlohngesetz eine verbindliche Grenze: Später darf der Mindestlohn nicht fließen, selbst wenn der Arbeitsvertrag anderes vorsehen würde.
Handelsvertreter/Handlungsgehilfen (§ 64 HGB) – historisch ist im Handelsgesetzbuch noch geregelt, dass bestimmte Angestellte (Handlungsgehilfen) ihren Lohn am Ende des Monats erhalten müssen. Diese Vorschrift ist jedoch für die meisten Arbeitsverhältnisse nicht relevant, da § 614 BGB und die individuelle Vertragsgestaltung maßgeblich sind.

Zusammengefasst bestimmt das Gesetz also: Ohne anderweitige Abrede ist Lohn nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig, bei Monatslohn also zum Monatsende bzw. unmittelbar danach. Diese gesetzliche Fälligkeit kann allerdings – innerhalb gewisser Grenzen – durch Vereinbarungen modifiziert werden. Welche Regelungen sind hier üblich?

Fälligkeit in Arbeits- und Tarifverträgen

In der Praxis enthalten Arbeitsverträge und Tarifverträge fast immer konkrete Klauseln zur Lohnzahlung (z. B. „Das Gehalt ist jeweils am 28. des Monats fällig“). Solche vertraglichen Fälligkeitsvereinbarungen gehen der allgemeinen Regel des § 614 BGB vor. Üblich sind heute Vereinbarungen über eine monatliche Zahlung zum Monatsende oder teils auch bis zum 15. des Folgemonats. Beide Varianten – Zahlung zum Monatsende oder in der Mitte des Folgemonats – sind grundsätzlich zulässig und weit verbreitet. So kann etwa im Tarifvertrag geregelt sein, dass Löhne jeweils am 10. des Folgemonats gezahlt werden; viele Unternehmen vereinbaren im Arbeitsvertrag die Zahlung spätestens zum Monatsletzten.

Solche Abweichungen von der gesetzlichen Regelung sind rechtlich in Ordnung, solange die Verzögerung nicht unzumutbar wird. Gerichte sehen die Grenze der Zumutbarkeit für Arbeitnehmer etwa bei einer Zahlung bis zum 15. des Folgemonats erreicht. Eine noch spätere Vergütung gilt als problematisch. Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat eine Klausel, die den Zahltag auf den 20. des Folgemonats festlegte, für unwirksam erklärt. Die Begründung: Ein so spätes Zahlungsziel überschreitet die zumutbare Wartezeit. Nur wenn besondere Gründe vorliegen – etwa weil schwankende Vergütungsbestandteile monatlich neu berechnet werden müssen – kann ein Hinauszögern bis zum 15. gerechtfertigt sein. Darüber hinaus ist Schluss: Spätestens zur Mitte des nächsten Monats muss das Geld da sein.

Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag! Dort ist meist exakt festgelegt, wann das Gehalt fällig ist. Arbeitgeber sollten die vereinbarten Termine streng einhalten, denn der Betriebsrat hat bezüglich Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).

Auch Betriebsvereinbarungen (Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) können Fälligkeitsregelungen enthalten. Gibt es eine einschlägige tarifliche oder betriebliche Vereinbarung, hat diese Vorrang vor der gesetzlichen Regel. Wichtig: Vertragsklauseln zur Fälligkeit dürfen natürlich nicht gegen zwingendes Recht verstoßen (z. B. MiLoG oder BBiG bei Azubis). Ist im Vertrag gar kein Auszahlungszeitpunkt genannt, gilt automatisch die gesetzliche Regelung des § 614 BGB – in diesem Fall also Fälligkeit am Monatsende bzw. am 1. des Folgemonats.

Zahlungstermine bei verschiedenen Vergütungsarten (Gehalt vs. Stundenlohn)

Oft hört man die Unterscheidung zwischen Gehalt (für Angestellte) und Lohn (für Arbeiter). Rechtlich besteht heute kein großer Unterschied mehr – beide Begriffe bezeichnen das Arbeitsentgelt. Es gibt jedoch praktische Unterschiede in der Abrechnung:

Gehalt (festes Monatsgehalt): Hier erhält der Arbeitnehmer jeden Monat denselben Betrag, unabhängig von den tatsächlichen Arbeitsstunden. Da ein festes Gehalt leicht im Voraus feststeht, wird es oft zum Monatsende gezahlt. Viele Angestellte haben zum Beispiel ihr Gehalt am letzten Tag des Monats auf dem Konto.
Lohn (stunden- oder leistungsabhängig): Stundenlohnempfänger oder Arbeitnehmer mit stark variierendem Einkommen (z. B. durch Zuschläge, Prämien oder Provisionen) müssen oft nachträglich abgerechnet werden. Der Arbeitgeber kennt die exakte Lohnhöhe meist erst am Monatsende, wenn die geleisteten Stunden oder Stückzahlen feststehen. In solchen Fällen ist es gängig, den Lohn etwas später im Folgemonat auszuzahlen. Zulässig ist das etwa bis zum 10. oder 15. des Folgemonats, sofern entsprechend vereinbart. Manche Arbeitgeber zahlen einen Abschlag am Monatsende (einen Teil des Lohns als Vorauszahlung) und den Rest zur Monatsmitte, damit Mitarbeiter nicht zu lange auf ihr Geld warten müssen.
Variable Vergütungsbestandteile: Bei Bonuszahlungen, Provisionen oder Überstundenvergütungen kann der Auszahlungszeitpunkt vom normalen Gehalt abweichen. Oft werden Boni quartalsweise oder jährlich ausgezahlt, wie im Vertrag definiert. Provisionen werden häufig im Folgemonat abgerechnet, sobald die Berechnungsgrundlagen vorliegen. Wichtig ist, dass solche abweichenden Zahlungstermine klar im Vertrag geregelt sind. Ohne klare Regel gilt auch hier: fällig nach erbrachter Leistung, also in der ersten Abrechnungsperiode danach.
Wöchentliche oder tägliche Zahlungen: Das Gesetz erlaubt auch kürzere Zahlungszeiträume als einen Monat. In manchen Branchen (z. B. im Baugewerbe in früheren Zeiten) wurde Wochenlohn gezahlt – dann wäre der Lohn jeweils nach Ablauf der Woche fällig. Heutzutage ist die monatliche Zahlung jedoch Standard. Weniger häufige Zahlungen als einmal pro Monat sind aus Arbeitnehmersicht problematisch und daher unüblich (z. B. ein zweimonatiger Zahlungsrhythmus wäre vermutlich unwirksam, da zu langes Hinauszögern).

Unabhängig von der Art der Vergütung gilt: Alle Arbeitnehmer – ob Mini-Jobber, Teilzeit- oder Vollzeitkräfte – haben Anspruch auf pünktliche Zahlung. Für Minijobs (geringfügige Beschäftigung) gelten keine abweichenden Fristen. Auch Minijob-Gehaltszahlungen sollten spätestens bis zum üblichen Fälligkeitstermin erfolgen. Ein Minijobber, der beispielsweise auf Stundenlohnbasis arbeitet, muss sein Entgelt genauso zum Monatsende oder gemäß Vertragsregelung erhalten wie jeder andere Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen zudem daran denken, dass sie die Sozialabgaben für Minijobber (an die Minijob-Zentrale) fristgerecht abführen – i.d.R. bis zum drittletzten Bankarbeitstag des Monats. Das erzwingt praktisch, dass auch der Lohn zeitnah gezahlt wird.

Spezialfall Krankheit: Ist ein Arbeitnehmer krank und erhält Entgeltfortzahlung, so muss diese Auszahlung genauso pünktlich erfolgen wie regulärer Lohn. Der Arbeitgeber darf die Lohnfortzahlung weder verzögern noch verweigern, nur weil der Mitarbeiter arbeitsunfähig ist. Gesetzlich ist vorgeschrieben (§ 3 EntgFG), dass bis zu 6 Wochen lang das Gehalt im Krankheitsfall weitergezahlt wird – und zwar vollständig und zum normalen Zahltag. Arbeitnehmer sollen finanziell so gestellt werden, als hätten sie gearbeitet.

Was tun bei verspäteter Zahlung? Rechte und Pflichten

Trotz aller Regeln kann es in der Praxis vorkommen, dass der Lohn nicht pünktlich gezahlt wird. Das ist für Arbeitnehmer ärgerlich und mitunter existenzbedrohend, während es für Arbeitgeber rechtliche Risiken birgt. Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug und welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Zahlungsverzug des Arbeitgebers: Bleibt das Gehalt auch nur einen Tag nach Fälligkeit aus, gerät der Arbeitgeber in Verzug – und zwar automatisch und ohne Mahnung. Dies folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB: Wenn die Vergütung kalendarisch (durch Datum oder den Kalender nach) bestimmt ist, tritt Verzug mit Überschreiten des Zahlungstermins ein. Konkret: Wird das Gehalt z.B. laut Vertrag am 1. des Monats fällig, so befindet sich der Arbeitgeber ab dem 2. des Monats im Verzug, ohne dass der Arbeitnehmer noch extra erinnern muss. Ist kein fester Termin vereinbart (sondern nur “nach Leistung, § 614 BGB”), tritt Verzug ein, sobald eine angemessene Zeit nach Leistungsende verstrichen ist – in der Regel ebenfalls kurz nach Monatsultimo. In jedem Fall beginnt der Verzugszeitraum am Tag nach dem fälligen Zahltag.

Sobald Zahlungsverzug vorliegt, greifen verschiedene gesetzliche Folgen ein:

Verzugszinsen: Der Arbeitgeber schuldet auf den ausstehenden Betrag Zinsen. Gesetzlich sind das 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz pro Jahr (da der Arbeitnehmer kein Unternehmer ist, gilt § 288 Abs.1 BGB mit dem Verbraucherzinssatz). Die Zinsen laufen ab dem ersten Tag des Verzugs und müssen später zusätzlich zum Nettolohn gezahlt werden.
Schadensersatz: Erleidet der Arbeitnehmer durch die verspätete Zahlung einen Schaden, muss der Arbeitgeber diesen ersetzen. Beispielsweise können aufgrund des fehlenden Geldeingangs Mahngebühren entstehen (etwa wenn der Arbeitnehmer seine eigenen Rechnungen nicht pünktlich bezahlen konnte) oder Überziehungszinsen auf dem Bankkonto. Solche Verzugsfolgeschäden hat der Arbeitgeber zu tragen. Arbeitnehmer sollten entstandene Kosten belegen (z. B. Mahnschreiben, Kontoauszug mit Zinsbelastungen), um ihren Ersatzanspruch geltend zu machen.
Verzugspauschale: In vielen Geschäftsbeziehungen sieht § 288 Abs. 5 BGB bei Zahlungsverzug eine Pauschale von 40 € vor. Im Arbeitsverhältnis gilt diese Pauschale jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer die 40-Euro-Verzugspauschale nicht verlangen können. Grund ist eine Spezialregel im Arbeitsrecht (§ 12a ArbGG), die solche pauschalen Nebenforderungen ausschließt. Arbeitnehmer können also “nur” Zinsen und konkreten Schadensersatz fordern, aber keinen pauschalen Aufschlag.
Anwalts- und Gerichtskosten: Gerät der Arbeitgeber in Verzug, kann der Arbeitnehmer theoretisch sofort Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung erheben. In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt aber jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, selbst wenn der Arbeitnehmer gewinnt (§ 12a ArbGG). Diese Kosten kann man nicht als Verzugsschaden vom Arbeitgeber zurückverlangen. Daher empfiehlt es sich oft, zunächst außergerichtlich vorzugehen und ggf. das Gespräch zu suchen.

Neben den finanziellen Folgen für den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer im Verzugsfall auch besondere Rechte:

Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung: Gerät der Arbeitgeber mit einer nicht unerheblichen Summe in Lohnverzug, darf der Arbeitnehmer unter Umständen seine Arbeit vorübergehend verweigern. Dieses Recht, seine Arbeitsleistung zurückzubehalten, ergibt sich aus § 273 BGB und ist im Arbeitsrecht anerkannt. Es soll verhindern, dass Arbeitnehmer weiter in Vorleistung gehen, wenn der Lohn ausbleibt. Achtung: Das Zurückbehaltungsrecht greift nur unter strengen Bedingungen. Der Lohnrückstand muss erheblich sein (mindestens ein vollständiges Monatsgehalt im Verzug, besser mehr) und der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber vorher schriftlich abmahnen und die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ankündigen. In der Praxis sollte man also zuerst per Einschreiben den Arbeitgeber zur Zahlung auffordern und darauf hinweisen, dass man sonst die Arbeit einstellt. Bei nur geringfügiger oder kurzfristiger Verspätung ist die Arbeitsverweigerung nicht erlaubt – hier würde der Schuss nach hinten losgehen, und dem Arbeitnehmer drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Ist das Zurückbehaltungsrecht aber berechtigt ausgeübt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür nicht abmahnen oder kündigen. Der Lohnanspruch besteht fort; der Arbeitgeber befindet sich dann zusätzlich im Annahmeverzug (weil er die Arbeitsleistung nicht entgegennimmt) und muss weiterhin Lohn zahlen.
Kündigungsrecht des Arbeitnehmers: Bleibt der Lohn längere Zeit aus oder kommt ständig verspätet, kann dies einen wichtigen Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Gemäß § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Rechtsprechung nimmt an: Ausbleibende Gehaltszahlungen über mindestens zwei Monate erfüllen in der Regel diesen wichtigen Grund. Allerdings muss der Arbeitnehmer vor einer fristlosen Eigenkündigung den Arbeitgeber abgemahnt bzw. zur Zahlung aufgefordert haben. Ohne vorherige Warnung ist eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs riskant. Arbeitnehmer sollten sich in solch einer Situation unbedingt anwaltlich beraten lassen, um keine Fehler zu machen. In weniger gravierenden Fällen (z.B. Gehalt kommt “nur” regelmäßig ein paar Tage zu spät) ist eine fristlose Kündigung meist unverhältnismäßig; hier bleibt nur der ordentliche Kündigungsweg unter Einhaltung der Kündigungsfrist – oder natürlich die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche.

Was sollten Arbeitnehmer tun, wenn der Lohn zu spät kommt? Zunächst: Ruhe bewahren und der Ursache auf den Grund gehen. Es muss nicht immer böser Wille oder Zahlungsunfähigkeit dahinterstecken. Manchmal liegt ein Bankfehler oder technisches Problem vor. Seit Einführung des SEPA-Systems dauern Überweisungen innerhalb Deutschlands meist nur einen Bankarbeitstag. Falls das Gehalt also 1–2 Tage verspätet kommt, kann es an Banklaufzeiten liegen – ein kurzer Check beim Arbeitgeber oder der Bank kann Klarheit schaffen.

Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber schlicht nicht gezahlt hat, sollten Arbeitnehmer folgendermaßen vorgehen:

Persönliches Gespräch suchen: Fragen Sie freundlich in der Personalabteilung oder beim Chef nach, ob es einen Grund für die Verzögerung gibt. Oft klärt sich ein einmaliger Fehler so am schnellsten und die Zahlung wird sofort nachgeholt. Gerade bei geringfügigen oder erstmaligen Verzögerungen ist ein sachliches Gespräch ratsam, bevor man rechtliche Geschütze auffährt.
Schriftliche Mahnung senden: Wenn das Gespräch nichts bringt oder der Lohn erneut verspätet kommt, sollte der Anspruch schriftlich angemahnt werden. In einer Zahlungsaufforderung per Brief oder E-Mail sollte man höflich, aber bestimmt an die vertragliche/gesetzliche Fälligkeit erinnern und eine kurze Nachfrist (z.B. 7 Tage) setzen. Diese Mahnung dokumentiert zugleich den Verzug. Wichtig: Manche Arbeitsverträge oder Tarifverträge kennen Ausschlussfristen, d.h. Ansprüche auf Lohn müssen binnen einer bestimmten Frist (oft 3 Monate) schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Eine schriftliche Mahnung wahrt solche Fristen gleich mit.
Weitere Schritte prüfen – Arbeitsverweigerung oder Kündigung: Bleibt der Arbeitgeber trotz Fristsetzung untätig und wächst der Rückstand an, sollten Arbeitnehmer sich rechtlich beraten lassen. Gemeinsam mit einem Fachanwalt kann man das weitere Vorgehen besprechen: In Betracht kommen eine Lohnklage beim Arbeitsgericht, ggf. unterstützt durch die Geltendmachung von Verzugszinsen und Schadensersatz. Zinsen kann man übrigens auch rückwirkend noch verlangen, selbst wenn man zunächst zugewartet hat. Bei schweren Fällen (Lohn fehlt seit 2 Monaten) könnte eine Abmahnung des Arbeitgebers und anschließend eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein – aber wie erwähnt nur mit anwaltlicher Unterstützung, um keine Fehler zu begehen.

Pflichten des Arbeitgebers bei Zahlungsverzug: Gerät ein Arbeitgeber in Verzug, sollte er schnell handeln, um weitere Schäden zu vermeiden. Zunächst einmal muss er natürlich sofort zahlen, sobald er den Irrtum oder die Verspätung bemerkt. Zusätzlich sollten eventuell anfallende Verzugszinsen und Schadensersatz unaufgefordert mit beglichen werden, um guten Willen zu zeigen. Arbeitgebern ist zu raten, das Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen – gerade kleine Unternehmen können durch transparente Kommunikation manchmal Verständnis wecken. Wichtig: Ein Arbeitgeber, der unverschuldet nicht zahlen konnte (z.B. weil die Bank einen Fehler machte oder höhere Gewalt eintrat), gerät zwar laut Gesetz trotzdem in Verzug, muss aber keinen Schadensersatz leisten, wenn ihn wirklich keine Schuld trifft. In der Praxis ist “keine Schuld” aber eng auszulegen (z.B. Bankpanne). Liquiditätsprobleme des Arbeitgebers zählen nicht als Entschuldigung – diese Risiken hat der Arbeitgeber zu tragen.

Beispiele aus der Praxis

Zur Veranschaulichung einige typische Praxisfälle rund um Lohnzahlung und Fälligkeit:

Beispiel 1: Vertrag schweigt zur Fälligkeit – Frau Müller arbeitet seit Januar ohne konkrete Fälligkeitsklausel im Arbeitsvertrag. Daher gilt § 614 BGB: Ihr Monatsgehalt für Januar ist am 1. Februar fällig. Tatsächlich überweist der Arbeitgeber erst am 5. Februar. Frau Müller stellt fest, dass das Gehalt verspätet auf dem Konto ist. Da kein Wochenende dazwischenlag, ist klar: Der Arbeitgeber hat zu spät gezahlt. Er befindet sich ab 2. Februar in Verzug und Frau Müller könnte Verzugszinsen geltend machen. Da es das erste Mal passiert, spricht sie ihn zunächst darauf an. Der Chef entschuldigt sich für einen Buchungsfehler und zahlt die Zinsen für die paar Tage Verspätung freiwillig mit aus – Problem gelöst.
Beispiel 2: Fälligkeit am 15. des Folgemonats vereinbart – Im Bauunternehmen von Herr Yildirim ist im Tarifvertrag festgelegt, dass der Lohn zum 15. des Folgemonats gezahlt wird. Das ist in dieser Branche üblich, da die Stunden erst am Monatsende zusammengetragen werden. Die Januarlöhne sind somit am 15. Februar fällig. Ist das erlaubt? Ja – eine Zahlung bis zur Monatsmitte des Folgezeitraums ist gängige Praxis und rechtlich nicht zu beanstanden. Als Herr Yildirim jedoch eines Tages erst am 25. auszahlt, reagieren die Beschäftigten verärgert. Hier liegt ein Verstoß gegen den Tarifvertrag vor, und der Arbeitgeber ist ab dem 16. in Verzug. Die Arbeitnehmer können für die 10 Tage Verspätung Verzugszinsen und Schadensersatz fordern. Herr Yildirim gelobt Besserung; er musste aber die von einigen Mitarbeitern nachweislich gezahlten Mahngebühren erstatten.
Beispiel 3: Lohn kommt regelmäßig zu spät – Frau Schmidt stellt fest, dass ihr Gehalt seit einigen Monaten immer erst um den 10. herum ankommt, obwohl im Vertrag “Ende des Monats” vereinbart ist. Anfangs drückt sie ein Auge zu, doch im April ist am 7. noch kein Geld da. Was kann sie tun? Zunächst schreibt sie ihrem Arbeitgeber eine freundliche E-Mail und erinnert an die pünktliche Zahlung. Als Reaktion kommt zwar die April-Zahlung, aber im Mai wieder dasselbe Spiel. Nun reicht es Frau Schmidt: Sie schickt eine formelle Abmahnung an den Arbeitgeber, in der sie pünktliche Gehaltszahlung anmahnt und klarstellt, dass sie andernfalls rechtliche Schritte einleiten wird. Trotzdem verzögert sich im Juni das Gehalt erneut. Frau Schmidt zieht die Konsequenz: Mit anwaltlicher Hilfe klagt sie auf Zahlung des Junigehalts nebst Zinsen und kündigt – nach weiterer rechtlicher Beratung – außerordentlich (fristlos) wegen der dauerhaften unpünktlichen Zahlungen. Da mittlerweile zwei volle Monatsgehälter (Mai und Juni) offen sind, hat die fristlose Kündigung vor Gericht Bestand. Der Arbeitgeber muss die ausstehenden Gehälter, die Zinsen und die Prozesskosten zahlen. Zudem erhält er eine Klage auf Schadensersatz: Frau Schmidt hatte wegen der verspäteten Löhne Kreditzinsen zahlen müssen, die der Arbeitgeber ersetzen muss.
Beispiel 4: Krank und trotzdem pünktlich bezahlt – Herr Weber erkrankt Mitte März und fällt den restlichen Monat aus. Sein Arbeitgeber überweist das März-Gehalt dennoch wie gewohnt am Monatsende. Zu Recht? Ja, absolut. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bedeutet, dass Herr Weber sein volles Gehalt für bis zu 6 Wochen weiterbekommt, und zwar ohne Verzögerung. Hätte der Arbeitgeber erst nach Genesung oder verspätet gezahlt, würde er gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz verstoßen. Herr Weber kann sich also darauf verlassen, dass sein Gehalt trotz Krankheit pünktlich auf dem Konto ist.

Tipps für Arbeitnehmer

Wenn es um das Thema pünktliche Lohnzahlung geht, sollten Arbeitnehmer einige Vorkehrungen und Verhaltensweisen beachten. Hier sind wichtige Tipps aus Arbeitnehmersicht:

Vertrag prüfen & Fristen kennen: Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, wann genau das Gehalt fällig ist. Kennen Sie diese Frist, können Sie Verzögerungen besser einordnen. Achten Sie auch auf Ausschlussfristen – falls solche im Vertrag stehen, müssen Sie Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend machen.
Geduldig, aber wachsam sein: Wenn das Gehalt einen Tag verspätet ist, nicht gleich in Panik verfallen. Es kann an Banklaufzeiten oder einem Wochenend-Effekt liegen. Ab 2–3 Tagen Verzögerung ohne Nachricht vom Arbeitgeber sollten Sie jedoch nachfragen.
Früh das Gespräch suchen: Zahlt der Arbeitgeber nicht pünktlich, fragen Sie zunächst persönlich oder telefonisch nach. Oft handelt es sich um ein Versehen oder einen einmaligen Engpass. Eine höfliche Nachfrage klärt Missverständnisse und schafft Bewusstsein beim Arbeitgeber.
Schriftlich mahnen bei Wiederholung: Wenn sich eine Verspätung wiederholt oder auf Ihre Nachfrage nicht reagiert wird, mahnen Sie schriftlich. Setzen Sie eine klare Frist („Bitte überweisen Sie das ausstehende Gehalt bis spätestens zum …“). Damit zeigen Sie, dass Sie Ihre Rechte kennen, und dokumentieren den Verzug für den Notfall.
Keine Angst vor rechtlichen Schritten: Bleibt der Lohn aus, haben Sie das Recht, zum Arbeitsgericht zu gehen. Eine Lohnklage können Sie auch ohne Anwalt einreichen (erste Instanz kein Anwaltszwang), doch eine Beratung ist empfehlenswert. Sie können Zinsen ab erstem Verzugstag verlangen und ggf. Schadensersatz für direkte finanzielle Nachteile. Diese Ansprüche stehen Ihnen gesetzlich zu – machen Sie davon Gebrauch, wenn nötig.
Zurückbehaltungsrecht vorsichtig ausüben: Überlegen Sie gut, ob und wann Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen. Dieses Recht, die Arbeit bei erheblichen Lohnrückständen vorläufig einzustellen, sollten Sie nur nach anwaltlichem Rat und schriftlicher Ankündigung nutzen. Andernfalls riskieren Sie eine Abmahnung. Aber: Haben Sie korrekt gemahnt und bleibt der Lohn aus, können Sie notfalls die Arbeit niederlegen, bis bezahlt wird – der Lohnanspruch läuft weiter.
Fristlose Kündigung als letztes Mittel: Wenn mehrere Gehälter ausstehen und nichts hilft, dürfen Sie außerordentlich kündigen. Aber tun Sie dies nicht übereilt. Holen Sie rechtlichen Rat ein. In der Regel muss der Arbeitgeber mindestens zwei Monatslöhne schuldig geblieben sein, damit eine fristlose Eigenkündigung wirksam ist. Zudem sollten Sie den Arbeitgeber zuvor abgemahnt haben. Eine gut vorbereitete Kündigung schützt Sie vor möglichen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und rechtlichen Streitigkeiten.
Keine vorschnellen Vereinbarungen: Lassen Sie sich nicht auf mündliche Abreden ein wie „Wir zahlen nächsten Monat doppelt“ oder gar auf Lohnverzicht oder Stundung, ohne dies geprüft zu haben. Solche Versprechen können Sie Ihre Ansprüche kosten. Unterschreiben Sie nichts, was Ihre Lohnansprüche schmälert, ohne anwaltliche Beratung.
Gewerkschaft oder Betriebsrat einschalten: Stehen Sie mit dem Problem nicht allein. Der Betriebsrat (sofern vorhanden) sollte über systematische Lohnverzögerungen informiert werden – er kann beim Arbeitgeber Druck machen. Auch Gewerkschaften bieten Mitgliedern Unterstützung, z.B. durch Rechtsschutz oder Beratung. Zögern Sie nicht, Hilfe zu suchen.

Tipps für Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber ist das Thema Lohnzahlung wichtig, um ein gutes Arbeitsklima zu erhalten und rechtliche Konflikte zu vermeiden. Hier einige Tipps für Arbeitgeber:

Pünktlichkeit hat Priorität: Stellen Sie sicher, dass Löhne und Gehälter stets zum vereinbarten Termin gezahlt werden. Pünktliche Zahlung ist nicht nur eine Rechtspflicht, sondern auch ein Zeichen von Wertschätzung und Zuverlässigkeit gegenüber den Mitarbeitern. Dauerhaft verspätete Zahlungen gefährden Motivation und Vertrauen.
Klare Prozesse etablieren: Richten Sie interne Prozesse so ein, dass Lohnabrechnung und Überweisung rechtzeitig erfolgen. Nutzen Sie digitale Lohnabrechnungstools, Kalendererinnerungen oder Dienstleister, um Fristen einzuhalten. Planen Sie Puffer für Wochenenden und Feiertage ein (z.B. Zahlung einen Tag vorher veranlassen).
Abrechnungsprobleme antizipieren: Wenn die Lohnhöhe monatlich schwankt (Überstunden, Provisionen etc.), überlegen Sie, ob Sie Vorschusszahlungen leisten können. Beispielsweise kann ein Grundgehalt zum Monatsende gezahlt und variable Teile zum 15. des Folgemonats abgerechnet werden. So minimieren Sie die Wartezeit der Mitarbeiter.
Transparenz bei Verzögerungen: Sollte es dennoch zu einer Verzögerung kommen (etwa durch einen unerwarteten technischen Fehler oder einen finanziellen Engpass), informieren Sie die Belegschaft umgehend und offen. Ehrliche Kommunikation (“Es gab ein technisches Problem, wir kümmern uns und zahlen bis Datum XY”) kann viel Unmut auffangen. Nichts ist schlimmer, als dass Mitarbeiter im Ungewissen gelassen werden.
Rechtliche Folgen kennen: Machen Sie sich bewusst, dass Verzug Geld kostet. Zu spät gezahlte Löhne ziehen Zinszahlungen nach sich und können Schadensersatzansprüche auslösen. Im Zweifel kommen Anwalts- und Gerichtskosten hinzu, falls Mitarbeiter klagen. Diese Kosten und der Image-Schaden übersteigen oft bei Weitem den Aufwand, rechtzeitig zu zahlen.
Liquidität planen: Sorgen Sie für ausreichende Liquidität zu den Gehaltszahlungsterminen. Wenn Ihr Unternehmen saisonalen Schwankungen oder Zahlungsrisiken ausgesetzt ist, planen Sie voraus (z.B. durch Kreditlinien), anstatt Gehälter hinauszuschieben. Das zweckentfremdete “Kreditieren” durch verspätete Lohnzahlung ist kein legitimes Mittel der Finanzplanung und kann strafrechtliche Relevanz erlangen, wenn Beiträge nicht gezahlt werden (Stichwort: Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen).
Betriebsrat einbinden: Bei Änderungen der Entgeltzahlung (neuer Zahltag, Umstellung auf anderes Verfahren) beziehen Sie den Betriebsrat ein. Dieser hat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Lohnzahlung und kann hilfreiches Feedback geben, was für die Mitarbeiter zumutbar ist.
Fachberatung suchen: Im Falle von dauerhaften Zahlungsschwierigkeiten (z.B. drohende Insolvenz) holen Sie sich frühzeitig Rat von Fachanwälten oder einer Insolvenzberatung. Es gibt mitunter Lösungen (Stundungsvereinbarungen, staatliche Insolvenzgeld-Vorfinanzierung etc.), die geordnet implementiert werden können. Auf keinen Fall sollten Löhne “einfach so” nicht gezahlt werden – das verschlimmert die Situation nur.

Durch proaktive Maßnahmen und Kommunikation können Arbeitgeber viele Probleme vermeiden. Denken Sie daran: Zufriedene Mitarbeiter sind das Kapital Ihres Unternehmens. Pünktliche Gehaltszahlungen sind eine Grundvoraussetzung dafür.

FAQ – Häufige Fragen zur Lohnzahlung

Darf der Lohn auch am 15. des Folgemonats gezahlt werden?
Ja, das ist zulässig, wenn es vertraglich so vereinbart ist. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen einen Zahltag zwischen dem 1. und 15. des Folgemonats vor, zum Beispiel weil variierende Lohnbestandteile erst berechnet werden müssen. Solche Regelungen (spätere Fälligkeit) sind rechtlich nicht zu beanstanden. Wichtig: Ohne abweichende Vereinbarung wäre der Lohn schon früher fällig (nämlich nach § 614 BGB am Monatsende bzw. 1. Tag des Folgemonats). Daher sollte eine Zahlung am 15. immer auf einer Absprache beruhen. Gerichte betrachten den 15. des Folgemonats als obere Grenze der Zumutbarkeit – darüber hinaus gehende Verzögerungen (z.B. vertraglich “Zahlung am 20.”) sind in der Regel unwirksam.

Was tun, wenn der Lohn dauerhaft zu spät kommt?
Wenn Ihr Gehalt regelmäßig verspätet überwiesen wird, sollten Sie zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und ihn freundlich auf die vereinbarten Zahlungstermine hinweisen. Bleibt das ohne Erfolg, mahnen Sie schriftlich und setzen Sie eine Frist zur Zahlung. Sie können ab dem ersten Verzugstag Verzugszinsen geltend machen und bei konkreten Schäden (z.B. Bankgebühren) Ersatz verlangen. Kommt es immer wieder vor oder stehen sogar mehrere Monatsgehälter aus, dürfen Sie weitere Schritte erwägen: Eine Abmahnung an den Arbeitgeber, die Einschaltung des Arbeitsgerichts (Lohnklage) oder in extremen Fällen sogar eine fristlose Kündigung, wenn mindestens zwei volle Löhne ausstehen. Holen Sie sich hierbei juristischen Rat. Wichtig: Üben Sie Zurückbehaltungsrechte oder Kündigungen nicht übereilt aus, sondern dokumentieren Sie alles und handeln Sie mit Bedacht, um keine eigenen Pflichten zu verletzen.

Welche Fristen gelten bei Minijobs?
Bei Minijobs (520-Euro-Job) gelten dieselben Grundsätze wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis. Es gibt keine Sonderregel, die dem Arbeitgeber mehr Zeit lassen würde. Das Entgelt sollte also auch hier zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt gezahlt werden – meist monatlich zum Monatsende oder Anfang des Folgemonats. Wird nichts vereinbart, gilt gesetzlich Fälligkeit nach § 614 BGB (nach Leistung der Dienste, also Ende des Monats) auch für Minijobber. Beachten Sie: Minijobber haben Anspruch auf Mindestlohn; dieser muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats ausgezahlt sein. Praktisch zahlen die meisten Arbeitgeber den Minijob-Lohn zusammen mit den anderen Gehältern pünktlich aus. Kurz: Ein Minijob ist kein “Freibrief” für den Arbeitgeber – Lohn muss ebenso pünktlich fließen wie bei Vollzeitstellen.

Muss auch im Krankheitsfall pünktlich gezahlt werden?
Ja. Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wegen Krankheit nicht, erhält er dennoch Entgeltfortzahlung (für bis zu 6 Wochen pro Krankheitsfall). Diese Lohnfortzahlung ist keine Gnade, sondern eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitgeber muss den Lohn im Krankheitsfall vollständig und zum regulären Zeitpunkt auszahlen. Er darf die Zahlung keinesfalls verzögern oder aussetzen, nur weil der Mitarbeiter krank ist. Für den Arbeitnehmer soll finanziell kein Unterschied bestehen, ob er arbeitet oder krank zu Hause bleibt – das Gehalt kommt pünktlich weiter. Verzögert der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung unrechtmäßig, kann der Arbeitnehmer genauso vorgehen wie bei normalem Lohnverzug (Mahnung, Zinsen, ggf. Klage).

Darf der Arbeitgeber den Zahltag einfach ändern?
Eine einseitige Änderung des Zahltags durch den Arbeitgeber ist nicht ohne Weiteres möglich. Beispiel: Bisher wurde das Gehalt immer am 1. des Monats gezahlt, nun möchte der Arbeitgeber auf den 15. umstellen, um mehr Liquidität im Monat zu haben. Hierbei handelt es sich um eine Änderung einer wesentlichen Arbeitsbedingung, die nicht einfach diktiert werden kann. Entweder muss der Arbeitsvertrag ein entsprechendes Änderungsrecht vorsehen oder der Arbeitgeber muss eine Vertragsänderung anbieten, der der Arbeitnehmer zustimmt. Alternativ könnte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, was allerdings einen betrieblichen Grund voraussetzt und sozial gerechtfertigt sein muss – bei Verschiebung des Zahltags fraglich. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es zudem der Zustimmung des Betriebsrats (Mitbestimmung nach § 87 BetrVG) für die Änderung von Entgeltzahlungsmodalitäten. Kurz: Einfach so den Lohn später zahlen als vereinbart geht nicht. Arbeitgeber sollten solche Änderungen einvernehmlich mit den Arbeitnehmern (und ggf. dem Betriebsrat) regeln.

Löhne und Gehälter müssen pünktlich gezahlt werden – im Zweifel lieber früher als später. Die Gesetzeslage (§ 614 BGB) bietet einen Rahmen, der durch Verträge konkretisiert wird. Arbeitgeber, die innerhalb dieses Rahmens bleiben und Zahlungstermine zuverlässig einhalten, ersparen sich und ihren Beschäftigten viel Ärger. Arbeitnehmer, die auf ihr Geld warten, sollten ihre Rechte kennen, aber immer erst das Gespräch suchen, bevor sie rechtliche Schritte einleiten. Kommt es zum Konflikt, helfen klare Regeln: Verzugszinsen, Schadensersatz und notfalls gerichtliche Hilfe stehen bereit, um das einzufordern, was einem zusteht – den verdienten Lohn, und zwar rechtzeitig. Im besten Fall jedoch müssen diese Instrumente gar nicht zum Einsatz kommen, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertrauensvoll zusammenarbeiten – und das Gehalt pünktlich auf dem Konto ist.