Verheiratet – muss das der Arbeitgeber wissen?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie ihrem Arbeitgeber eine Eheschließung mitteilen müssen oder ob der Familienstand reine Privatsache ist. Auch Arbeitgeber stehen vor der Frage, ob und wann sie den Ehestatus ihrer Mitarbeiter erfragen dürfen. Dieser Rechtstipp erläutert, in welchen Konstellationen eine Mitteilungspflicht zum Familienstand besteht und welche rechtlichen Konsequenzen sich aus der Mitteilung oder Nichtmitteilung ergeben. Besonders beleuchten wir die Rolle des Familienstands bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und geben praxisnahe Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Allgemeiner Grundsatz: Keine Pflicht zur Offenlegung des Familienstands

Grundsätzlich gilt: Private Lebensumstände – dazu zählt auch der Familienstand – unterliegen dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Eine generelle Verpflichtung, dem Arbeitgeber eine Heirat oder den aktuellen Ehestatus mitzuteilen, besteht nicht. Der Arbeitgeber darf persönliche Informationen nur einfordern oder verwenden, wenn er ein berechtigtes, schutzwürdiges Interesse daran hat. Dies folgt aus den arbeitsrechtlichen Nebenpflichten (Treu und Glauben): Der Arbeitnehmer muss private Umstände nur dann offenbaren, wenn sie für das Arbeitsverhältnis relevant sind und der Arbeitgeber die Information aus sachlichen Gründen dringend benötigt. Andernfalls bleibt der Familienstand Privatsache.

Im Klartext bedeutet das: Änderungen im Personenstand – wie etwa eine Eheschließung – müssen dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht angezeigt werden. Der Arbeitnehmer darf also ohne rechtlichen Nachteil verheiratet sein, ohne dass der Chef davon weiß. Erst wenn konkrete Gründe vorliegen, die mit der Ehe zusammenhängen, kommt eine Mitteilungspflicht in Betracht.

Wann müssen Arbeitnehmer ihren Ehestatus mitteilen?

Auch wenn der Familienstand im Regelfall nicht meldepflichtig ist, gibt es bestimmte Konstellationen, in denen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber informieren sollten – sei es aus rechtlichen Pflichten oder aus eigenem Interesse:

• Namensänderung durch Heirat: Ändert sich durch die Eheschließung der Nachname, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, dies zu erfahren. Personalakten, Arbeitsvertrag, Sozialversicherungsdaten usw. müssen aktualisiert werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den neuen Namen mitteilen, da sonst z. B. Lohnabrechnungen oder offizielle Mitteilungen nicht korrekt zugestellt werden können. Bleibt der Name unverändert, besteht hingegen kein zwingendes Informationsinteresse des Arbeitgebers – die Heirat könnte theoretisch verschwiegen werden.
• Lohnsteuerklasse und steuerliche Vorteile: Heiratet ein Arbeitnehmer, ändert sich in der Regel die Steuerklasse, z. B. von I auf IV oder III/V. Rein steuerliche Gründe begründen eine Anzeigepflicht nach der Hochzeit. Der Arbeitgeber muss wissen, in welcher Steuerklasse der Mitarbeiter einzuordnen ist, um die Lohnsteuer korrekt abzuführen. Zwar meldet das Finanzamt Veränderungen der Steuerklasse elektronisch, jedoch empfiehlt es sich, den Arbeitgeber zeitnah selbst zu informieren, damit die Lohnbuchhaltung die Änderung direkt berücksichtigen kann. Andernfalls läuft man Gefahr, zunächst zu viel oder zu wenig Lohnsteuer zu zahlen. Hinweis: Wer aus persönlichen Gründen nicht möchte, dass der Arbeitgeber von der Heirat erfährt (z. B. bei einer gleichgeschlechtlichen Ehe), kann beim Finanzamt beantragen, weiterhin in Steuerklasse I (Ledige) veranlagt zu bleiben – dann entfällt eine automatische Mitteilung durch die Steuerdaten.
• Sozial- und Krankenversicherung: In der gesetzlichen Krankenversicherung können nicht berufstätige Ehegatten meist kostenlos mitversichert werden (Familienversicherung). Möchte der Arbeitnehmer diese Leistung in Anspruch nehmen, muss er dem Arbeitgeber bzw. der Krankenkasse die Heirat mitteilen und entsprechende Nachweise (z. B. Heiratsurkunde) vorlegen. Gleiches gilt, wenn durch den Ehestatus bestimmte Beitragsanteile oder Meldungen in der Sozialversicherung beeinflusst werden. Gibt es keine solche Änderungen (etwa weil beide Ehepartner selbst versichert sind), besteht keine Pflicht zur Auskunft. Wichtig: Arbeitgeber dürfen im Allgemeinen nicht einfach Kopien der Eheurkunde verlangen, solange kein betrieblich relevanter Anlass vorliegt – ein bloßes Interesse am Familienstand genügt nicht.
• Vertragliche oder tarifliche Ansprüche (Sonderurlaub): Viele Arbeitsverträge oder Tarifverträge gewähren bei besonderen familiären Ereignissen Sonderurlaub (Arbeitsbefreiung). Insbesondere zur eigenen Hochzeit steht Arbeitnehmern regelmäßig 1–2 Tage bezahlter Sonderurlaub zu. Ein solcher Anspruch kann aber nur erfüllt werden, wenn der Arbeitgeber von der anstehenden Eheschließung weiß. Arbeitnehmer sollten daher ihre Hochzeit frühzeitig anzeigen, um den Sonderurlaub zu beantragen. Versäumt man dies, riskiert man, den Anspruch zu verlieren oder unentschuldigt zu fehlen. Ähnliches gilt für andere Familienereignisse (z. B. Geburt eines Kindes): Ohne Mitteilung kein Sonderurlaub.

Zusammengefasst müssen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber den Ehestatus nur in Ausnahmefällen mitteilen – nämlich dann, wenn gesetzliche Pflichten oder konkrete vertragliche Vorteile daran anknüpfen. In allen genannten Fällen liegt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vor, da die Information entweder zur Vertragserfüllung, zur korrekten Abrechnung oder zur Gewährung von Rechten nötig ist. Ohne solchen Anlass darf der Arbeitnehmer seine Heirat für sich behalten. Oft ist es jedoch im Eigeninteresse des Arbeitnehmers, relevante Änderungen mitzuteilen, um Vorteile zu erhalten (Steuerersparnis, Sonderurlaub, Versicherungsschutz).

Familienstand im Bewerbungsverfahren

Eine besondere Situation ist das Vorstellungsgespräch. Darf der Arbeitgeber bei der Bewerbung nach dem Familienstand fragen? Die klare Antwort lautet: Nein, in der Regel nicht. Fragen nach der persönlichen Lebensplanung – etwa „Sind Sie verheiratet?“ oder „Haben Sie Kinder bzw. Kinderwunsch?“ – sind generell unzulässig. Solche Fragen verletzen die Privatsphäre und können zu Diskriminierung (insbesondere von Frauen im gebärfähigen Alter) führen. Bewerber sind nicht verpflichtet, auf unzulässige Fragen wahrheitsgemäß zu antworten. Im Gegenteil: Bei einer unzulässigen Familienstands-Frage besteht ein „Recht zur Lüge“ – eine falsche Antwort darf später nicht als Vertrauensbruch sanktioniert werden. Arbeitgeber sollten daher im Bewerbungsprozess auf Fragen nach Heirat, Familienplanung oder dem privaten Beziehungsstatus verzichten. Für Bewerber gilt: Sie dürfen solche Fragen höflich umgehen oder wahrheitswidrig beantworten, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.

Familienstand und Sozialauswahl bei Kündigungen

Spätestens wenn eine betriebsbedingte Kündigung im Raum steht, kann der Familienstand rechtlich bedeutsam werden. Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind vier soziale Kriterien zu berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Unterhaltspflichten beziehen sich auf Personen, denen der Arbeitnehmer zum Unterhalt verpflichtet ist – typischerweise Kinder und Ehepartner (sofern der Ehegatte kein eigenes ausreichendes Einkommen hat).

Verheiratet zu sein kann somit im Rahmen der Sozialauswahl ein Plus an Kündigungsschutz bedeuten. Denn ein Arbeitnehmer mit Familie ist in der Regel sozial schutzwürdiger als ein alleinstehender Kollege. Einfach ausgedrückt: Ist ein Mitarbeiter Alleinverdiener und muss Frau/Mann und Kinder mitversorgen, trifft ihn der Verlust des Arbeitsplatzes härter – der Arbeitgeber muss dies bei der Kündigungsentscheidung mildernd berücksichtigen. So ist etwa ein 25-jähriger Single ohne Unterhaltspflichten weniger schutzwürdig als ein 45-jähriger verheirateter Familienvater mit zwei Kindern, der finanzielle Verantwortung für seine Familie trägt. In einer korrekten Sozialauswahl würde im Zweifel der Jüngere eher gekündigt als der Ältere mit Familie.

Allerdings bedeutet der Ehestatus keinen absoluten Kündigungsschutz. Er ist ein Kriterium unter mehreren. Auch ein verheirateter Arbeitnehmer kann gekündigt werden, wenn andere vergleichbare Mitarbeiter sozial noch schutzwürdiger sind. Zudem wird genau hingeschaut, wie gravierend die Unterhaltspflichten tatsächlich sind. Beispiel: Hat ein verheirateter Mitarbeiter keine Kinder und eine Ehefrau, die selbst ein gutes Einkommen erzielt, so ist seine soziale Schutzbedürftigkeit geringer als die eines Kollegen, der für eine kinderreiche Familie als einziger Verdiener sorgt. In diesem Zusammenhang sprechen Gerichte vom „Doppelverdiener“-Gesichtspunkt: Verdienen beide Ehepartner ungefähr gleich viel, besteht gegenseitig faktisch keine Unterhaltsbedürftigkeit, was bei der sozialen Auswahl zulasten des Doppelverdieners berücksichtigt werden darf. Umgekehrt genießen Alleinverdiener mit unterhaltsberechtigten Angehörigen einen höheren Schutz.

Wichtig für Arbeitgeber: Die richtige Ermittlung der Unterhaltspflichten aller vergleichbaren Mitarbeiter ist entscheidend. Arbeitgeber sind gehalten, vor einer Kündigungsentscheidung aktuelle Sozialdaten einzuholen, etwa durch Befragung der Mitarbeiter oder anhand der Lohnsteuermerkmale (Steuerklasse, Kinderfreibeträge). So hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass der Arbeitgeber sich bei allen für die Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach einem möglichen Doppelverdienst im Haushalt erkundigen muss. Versäumt der Arbeitgeber, die unterschiedlichen Familienverhältnisse zu berücksichtigen, gilt die Auswahl als fehlerhaft – die Kündigung wäre dann sozial ungerechtfertigt und unwirksam. In der Praxis bedeutet dies: Arbeitgeber sollten im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung z. B. mittels Fragebogen oder über den Betriebsrat die relevanten Daten (Familienstand, Anzahl der Kinder, Unterhaltsverpflichtungen, ggf. Einkommen des Ehepartners) abfragen und dokumentieren.

Wichtig für Arbeitnehmer: Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber Ihre aktuellen Familienverhältnisse kennt, wenn eine Kündigungswelle droht. Zwar sind Sie nicht verpflichtet, von sich aus intime Details preiszugeben, doch es liegt in Ihrem eigenen Interesse, dass Ihre Unterhaltspflichten korrekt berücksichtigt werden. Bleiben diese dem Arbeitgeber unbekannt, werden Sie bei der Sozialauswahl behandelt wie ein Lediger – was Ihre Chancen, im Betrieb zu bleiben, deutlich schmälern kann. Im Streitfall (Kündigungsschutzklage) können zwar auch nachträglich Fakten wie eine bestehende Ehe oder Kinder vorgebracht werden, doch ideal ist es, wenn solche Informationen von Anfang an in die Auswahl eingeflossen sind.

Zusammengefasst: Im Kündigungsfall müssen relevante familiäre Umstände berücksichtigt werden. Daher ist es sinnvoll, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Bedarf zusammenwirken, um korrekte Sozialdaten zu erfassen. So lassen sich Fehler in der Sozialauswahl vermeiden – und beide Seiten reduzieren das Prozessrisiko.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Privatsphäre wahren: Sie sind nicht verpflichtet, Ihren Familienstand ungefragt offenzulegen. Fragen des Arbeitgebers nach Ihrer Eheschließung oder Familienplanung dürfen Sie höflich unbeantwortet lassen oder im Bewerbungsfall sogar unwahr beantworten, da solche Fragen unzulässig sind.
• Rechte nicht verschenken: Wenn sich aus Ihrer Heirat Vorteile oder Rechte ergeben, sollten Sie den Arbeitgeber informiert halten. Beispiele: Änderung der Lohnsteuerklasse nach einer Hochzeit (was Ihr Nettoeinkommen erhöht), Anspruch auf Sonderurlaub für die eigene Eheschließung oder Mitversicherung Ihres Partners in der Krankenversicherung. Diese Vorteile können Sie nur nutzen, wenn der Arbeitgeber von Ihrem Ehestatus weiß. Zögern Sie daher nicht, die Heiratsurkunde vorzulegen, sobald Sie entsprechende Ansprüche geltend machen wollen.
• Daten aktuell halten: Überprüfen Sie regelmäßig, ob Ihre Personalunterlagen (Personalbogen) hinsichtlich Familienstand und Kindern aktuell sind. Insbesondere wenn in Ihrem Betrieb Stellenabbau ansteht, sollten Sie darauf achten, dass Ihre Unterhaltspflichten erfasst sind. Teilen Sie z. B. der Personalabteilung mit, wenn Sie geheiratet haben und Ihr Ehepartner kein eigenes Einkommen hat oder wenn Sie Kinder bekommen haben. So stellen Sie sicher, dass man Sie bei einer Sozialauswahl korrekt einstuft und Sie nicht wegen veralteter Daten benachteiligt werden.
• Mitwirkung im Kündigungsfall: Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber im Rahmen einer geplanten Kündigungsrunde aufgefordert werden, Angaben zu Ihrem Familienstand, Kindern oder Einkommen des Partners zu machen, beantworten Sie diese wahrheitsgemäß. Diese Daten dienen Ihrem eigenen Schutz. Wenn Sie unsicher sind, welche Informationen verlangt werden dürfen, lassen Sie sich ggf. von Ihrem Betriebsrat oder Fachanwalt beraten. Bedenken Sie: Die Weigerung, berechtigte Fragen zu beantworten, kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass Ihre sozialen Gründe unberücksichtigt bleiben.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Datenschutz und Fingerspitzengefühl: Fragen Sie den Familienstand Ihrer Mitarbeiter nur dann ab, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Im Alltag besteht kein Recht auf Kenntnis, wer verheiratet oder ledig ist. Insbesondere im Bewerbungsgespräch sollten Sie auf Fragen nach Heirat, Kinderplanung oder ähnlichem verzichten, da diese unzulässig sind und Ihnen sogar eine Diskriminierungsklage einbringen können. Respektieren Sie die Privatsphäre Ihrer (potenziellen) Beschäftigten.
• Erforderliche Daten erheben: Benötigen Sie Informationen zum Familienstand, holen Sie diese gezielt und offiziell ein. Beispiele: Lassen Sie sich eine Namensänderung durch Heirat frühzeitig anzeigen, um Arbeitsverträge und Meldungen zu aktualisieren. Fragen Sie nach einer Hochzeit nach der Steuerklassenänderung, um die Lohnabrechnung korrekt zu gestalten. Für die Sozialversicherung und Lohnsteuer dürfen solche Daten erhoben und verarbeitet werden, da hier ein berechtigtes Interesse bzw. eine rechtliche Verpflichtung besteht. Achten Sie darauf, die Daten vertraulich zu behandeln und nur für den vorgesehenen Zweck zu verwenden (Datenschutz!).
• Sozialauswahl vorbereiten: Stehen betriebsbedingte Kündigungen an, sollten Sie rechtzeitig die Sozialdaten Ihrer Mitarbeiter aktualisieren. Arbeiten Sie idealerweise mit dem Betriebsrat zusammen und nutzen Sie Fragebögen oder Personalgespräche, um die Unterhaltspflichten festzustellen (z. B. Familienstand, Anzahl der Kinder, ggf. ob der Ehepartner ebenfalls verdient). Dokumentieren Sie diese Informationen sorgfältig. So können Sie bei der Kündigungsauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG rechtssicher entscheiden. Bedenken Sie: Eine Kündigung ist angreifbar, wenn wichtige soziale Kriterien unberücksichtigt blieben – etwa, weil Sie von der verheirateten Mitarbeiterin mit drei Kindern fälschlicherweise annahmen, sie sei ledig. Im Zweifel ist es besser, einmal mehr nachzufragen, als später vor Gericht zu stehen.
• Keine Benachteiligung wegen Familienstand: Vermeiden Sie jede Ungleichbehandlung aufgrund von verheiratet/ledig. Zwar ist der Familienstand im deutschen Antidiskriminierungsrecht (AGG) nicht ausdrücklich als Merkmal genannt, jedoch können Benachteiligungen von verheirateten Frauen (wegen potentieller Schwangerschaft) als indirekte Geschlechtsdiskriminierung ausgelegt werden. Personelle Entscheidungen sollten daher leistungsbezogen erfolgen und nicht vom Ehestatus abhängen. Eine transparente und faire Personalpolitik fördert zudem das Betriebsklima.

Im Spannungsfeld zwischen Privatsphäre und betrieblichem Interesse gilt: Der Familienstand geht den Arbeitgeber zunächst nichts an – außer es gibt einen konkreten Anlass. Arbeitnehmer tun gut daran, dem Arbeitgeber ihre Heirat mitzuteilen, sobald dadurch arbeitsrelevante Änderungen oder Vorteile eintreten. Arbeitgeber sollten zurückhaltend fragen und nur erforderliche Daten erheben, diese dann aber bei wichtigen Entscheidungen (Steuer, Kündigungsschutz) konsequent nutzen. So werden Rechte und Pflichten auf beiden Seiten gewahrt und Missverständnisse vermieden. Letztlich profitieren beide Seiten von Transparenz zur rechten Zeit: Der Arbeitnehmer schöpft seine Rechte optimal aus, und der Arbeitgeber kann rechtskonforme Entscheidungen treffen.