Grad der Behinderung ab 50 bzw. Gleichstellung – Mitteilungspflichten und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis

12. Oktober 2025 -

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem offiziell festgestellten Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr gelten in Deutschland als schwerbehindert. Auch Personen mit einem geringeren GdB (mindestens 30) können unter bestimmten Voraussetzungen durch Bescheid der Agentur für Arbeit gleichgestellt werden und genießen dann weitgehend die gleichen arbeitsrechtlichen Schutzrechte wie Schwerbehinderte. Doch wann muss eine Behinderung oder Gleichstellung dem Arbeitgeber mitgeteilt werden – und was bedeutet dies im Falle einer Kündigung? Im Folgenden geben wir einen umfassenden Rechtstipp für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit rechtlichen Hintergründen sowie praktischen Handlungsempfehlungen z.B. zur Gestaltung des Kündigungsprozesses und zum Diskriminierungsschutz.

Schwerbehinderung und Gleichstellung – wer ist geschützt?

Schwerbehindert: Ein Arbeitnehmer gilt rechtlich als schwerbehindert, wenn das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt und anerkannt hat (ausgewiesen z.B. durch einen Schwerbehindertenausweis). In diesem Fall steht der Person ein besonderer gesetzlicher Schutz im Arbeitsleben zu. Gleiches gilt, wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist (etwa bei klar erkennbaren schweren Beeinträchtigungen).

Gleichgestellt: Personen mit einem GdB von 30 oder 40 können bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung stellen. Wird dem Antrag stattgegeben, so wird derdie Beschäftigte einem Schwerbehinderten formal gleichgestellt. Gleichgestellte behinderte Menschen haben vor allem den besonderen Kündigungsschutz wie Schwerbehinderte. Allerdings erhalten Gleichgestellte nicht alle Nachteilsausgleiche, die Schwerbehinderte genießen – zum Beispiel keinen Zusatzurlaub* oder besondere Altersrentenansprüche. Arbeitgeber profitieren jedoch davon, da Gleichgestellte bei der Erfüllung der betrieblichen Schwerbehindertenquote mitzählen und somit helfen, eine ggf. fällige Ausgleichsabgabe zu vermeiden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit GdB 40, der aufgrund seiner Behinderung ohne Gleichstellung seinen Arbeitsplatz nicht behalten könnte, kann gleichgestellt werden. Er erhält dadurch den besonderen Kündigungsschutz wie ein Schwerbehinderter, jedoch z.B. keinen Anspruch auf die zusätzlichen 5 Urlaubstage, die Schwerbehinderten zustehen. Gleichgestellte und Schwerbehinderte haben im Betrieb aber beide Anspruch auf Vertretung durch die Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden) und auf angemessene Unterstützung am Arbeitsplatz.

Keine generelle Pflicht zur Mitteilung der Behinderung

Freiwilligkeit der Offenbarung: Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung von sich aus mitzuteilen. Das Gesetz schützt die Privatsphäre Behinderter und will Benachteiligungen verhindern. Daher besteht keine Offenbarungspflicht zu Beginn oder während des Arbeitsverhältnisses, solange die behinderungsbedingten Einschränkungen die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht wesentlich beeinträchtigen. Insbesondere im Bewerbungsverfahren dürfen Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung fragen – eine solche Frage wäre unzulässig und diskriminierend. Wird dennoch im Vorstellungsgespräch gefragt, dürfen Bewerber sogar unzutreffend antworten („Recht zur Lüge“), ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen. Tipp: Als Bewerber*in müssen Sie eine Schwerbehinderung nur dann wahrheitsgemäß offenlegen, wenn die Behinderung die Ausübung der konkreten Stelle objektiv unmöglich macht (z.B. starke Sehbehinderung bei einer Fahrerstelle).

Wann eine Mitteilung sinnvoll oder nötig ist: Trotz fehlender Pflicht kann es Situationen geben, in denen eine Offenbarung der Behinderung ratsam oder erforderlich ist:

  • Auswirkungen auf die Arbeit: Sobald die Behinderung die Erfüllung der Arbeitsaufgaben einschränkt oder spezielle Anpassungen am Arbeitsplatz erfordert, sollte der Arbeitgeber informiert werden. Dies gilt besonders, wenn ohne entsprechende Maßnahmen eine Gefährdung für dendie Arbeitnehmerin selbst oder andere bestehen könnte (z.B. bei Epilepsie in gefährlichen Maschinenbereichen). In einem solchen Fall muss derdie Arbeitnehmerin die relevante Beeinträchtigung mitteilen, damit gemeinsam nach Lösungen (etwa technische Hilfen oder Umgestaltung von Aufgaben) gesucht werden kann. Wichtig: Es genügt, die funktionalen Einschränkungen zu beschreiben – medizinische Diagnosedetails müssen nicht preisgegeben werden.
  • Anspruch auf Nachteilsausgleiche: Nur wer seine Schwerbehinderung im Betrieb bekannt macht, kann die gesetzlichen Nachteilsausgleiche in Anspruch nehmen. Dazu gehören z.B. der jährliche Zusatzurlaub (i.d.R. 5 Arbeitstage bei Vollzeit) und der Schutz durch die Schwerbehindertenvertretung. Wer seine Behinderung nicht offenbart, verzichtet faktisch auf diese Rechte. Arbeitnehmer sollten daher abwägen, ob sie von den Vorteilen (Zusatzurlaub, besonderer Kündigungsschutz, technische Hilfen, ggf. steuerliche Vorteile) profitieren möchten – dies setzt eine Mitteilung an den Arbeitgeber voraus.
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn es wegen häufiger oder langer Krankheitsphasen (evtl. behinderungsbedingt) zu einem BEM-Verfahren kommt, kann es hilfreich sein, im geschützten Rahmen dieses Verfahrens die Schwerbehinderung zu erwähnen. Ein BEM dient dazu, gemeinsam Lösungen zu finden, wie derdie Mitarbeiterin trotz gesundheitlicher Einschränkungen im Unternehmen verbleiben kann.

Hinweis: Arbeitnehmer können sich vor einer Offenlegung Beratung und Unterstützung holen. Innerhalb des Unternehmens stehen oft die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsrat beratend zur Seite. Extern bieten Integrationsfachdienste und Beratungsstellen (z.B. des Integrationsamts) Hilfe an. Es empfiehlt sich, solche Stellen einzubinden, wenn Unsicherheit besteht, wie und wann man das Gespräch mit dem Arbeitgeber sucht.

Fragerecht des Arbeitgebers und Wahrheitspflicht

Während der Beschäftigung: Obwohl zu Beginn keine Offenbarungspflicht besteht, ändert sich die Situation nach einer gewissen Zeit im Arbeitsverhältnis. Nach Ablauf von 6 Monaten Betriebszugehörigkeit – also mit Einsetzen des besonderen Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte – hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob eine Mitarbeiterin schwerbehindert oder gleichgestellt ist. Dies dient dazu, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Pflichten (insbesondere im Kündigungsverfahren) einhalten kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung jedenfalls nach 6 Monaten Beschäftigung zulässig ist und keine Diskriminierung darstellt. Arbeitgeber dürfen also spätestens im Vorfeld einer geplanten Kündigung direkt fragen, ob Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung vorliegt.

Wahrheitsgemäße Beantwortung: Stellt der Arbeitgeber eine solche zulässige Frage (nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit oder bei konkretem Kündigungsplan), muss derdie Arbeitnehmerin wahrheitsgemäß antworten. Ein vorsätzlich falsches Abstreiten des Schwerbehindertenstatus kann schwere Nachteile haben: In einem BAG-Fall konnte sich ein Arbeitnehmer, der auf Nachfrage seine Schwerbehinderung geleugnet hatte, im späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Die Kündigung wurde trotz eigentlich fehlender Zustimmung des Integrationsamts als wirksam angesehen, weil der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderung getäuscht hatte. Tipp für Arbeitnehmer: Nach Ablauf der Probezeit sollten Sie auf direkte Frage Ihres Arbeitgebers Ihre Schwerbehinderung/Gleichstellung unbedingt ehrlich offenbaren – andernfalls riskieren Sie, Ihren Kündigungsschutz zu verlieren. Fazit für Arbeitgeber: Scheuen Sie sich nicht, rechtzeitig nachzufragen. Diese Frage ist zulässig, wenn sie dem Zweck dient, eine rechtssichere Kündigungsentscheidung zu treffen.

Praxis-Tipp: Viele Arbeitgeber informieren ihre Belegschaft proaktiv darüber, dass Mitarbeiter mit Schwerbehindertenstatus diesen (freiwillig) melden können – beispielsweise um die Zusatzurlaubstage zu gewähren und die Beschäftigungsquote zu erfüllen. Als Arbeitgeber sollten Sie intern einen vertrauensvollen Umgang mit solchen Informationen sicherstellen, damit sich Betroffene eher öffnen. Als Arbeitnehmer können Sie Ihre Schwerbehinderung auch zunächst der Personalabteilung oder dem Betriebsarzt anvertrauen, wenn Sie diese Information nicht im direkten Arbeitsumfeld publik machen möchten.

Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben grundsätzlich einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Wichtig: Dieser Schutz bedeutet nicht, dass Schwerbehinderte unkündbar wären. Allerdings muss der Arbeitgeber bei einer beabsichtigten Kündigung zusätzliche Regeln und Verfahren beachten, damit die Kündigung rechtswirksam ist.

Zustimmung des Integrationsamts: Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (heute oft Inklusionsamt genannt). Der Arbeitgeber muss diese Zustimmung einholen, bevor er die Kündigung ausspricht. Dazu ist ein förmlicher Antrag beim zuständigen Integrationsamt zu stellen, in dem der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegt. Das Integrationsamt prüft im Wesentlichen, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht oder ob andere Gründe maßgeblich sind. Dieses Verfahren soll eine Diskriminierung wegen der Behinderung ausschließen und eine ausgewogene Entscheidung ermöglichen, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch des/der Arbeitnehmers/in berücksichtigt.

  • Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam: Liegt die behördliche Zustimmung nicht vor und greift keine Ausnahme, ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung nichtig bzw. unwirksam. Das heißt, das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich fort, als wäre keine Kündigung erfolgt. Arbeitgeber sollten daher unbedingt die Finger von vorschnellen Kündigungen lassen, solange das Integrationsamt nicht entschieden hat.
  • Beteiligung der Interessenvertretungen: Zusätzlich muss der Arbeitgeber frühzeitig die zuständige Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- oder Personalrat über die Kündigungsabsicht informieren und anhören. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung, die ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt, unwirksam. Ebenso ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG Pflicht – dieser sollte darüber informiert werden, dass derdie betreffende Mitarbeiterin schwerbehindert oder gleichgestellt ist, damit er die besonderen Belange in seine Stellungnahme einbeziehen kann.
  • Kündigungsgründe: Schwerbehinderte sind – außerhalb des Sonderverfahrens – dem allgemeinen Kündigungsrecht unterstellt. Das heißt, es müssen wie bei anderen Arbeitnehmern personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen (sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist). Allerdings wird in der Praxis genau geprüft, ob der Kündigungsgrund im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ist z.B. die Leistungsminderung oder häufige Krankheit Folge der Behinderung, wird das Integrationsamt und ggf. das Arbeitsgericht strenger abwägen, ob nicht mildere Mittel (wie Umsetzung oder Teilzeit) möglich gewesen wären. Kündigungen, die ausschließlich auf der Behinderung beruhen (etwa „weil derdie Mitarbeiterin behindert ist“), sind unzulässig – dazu unten mehr beim Diskriminierungsschutz.
  • Wartezeit von 6 Monaten: Der besondere Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In den ersten 6 Monaten – oft die Probezeit – kann der Arbeitgeber auch schwerbehinderte Mitarbeiter ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigen. Dies soll Arbeitgebern ermöglichen, das Arbeitsverhältnis in der Anfangsphase zu lösen, ohne das aufwändige Verfahren, da derdie Beschäftigte noch keinen langen Betriebsbestand hat. Achtung: Auch während dieser Zeit darf die Kündigung jedoch nicht diskriminierend wegen der Behinderung erfolgen (siehe unten). Außerdem haben Gerichte betont, dass Arbeitgeber auch in der Probezeit zumindest prüfen* müssen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem geeigneteren Arbeitsplatz möglich ist, wenn die aktuelle Position wegen der Behinderung nicht erfüllbar ist. Ein umfassendes Präventionsverfahren vor Probezeit-Kündigung ist zwar laut BAG nicht verpflichtend, aber eine gewisse Fürsorge wird erwartet.
  • Weitere Ausnahmen von der Zustimmungspflicht: Die Zustimmung des Integrationsamts ist ferner entbehrlich in einigen gesetzlich geregelten Sonderfällen. Zum Beispiel, wenn eine schwerbehinderter Arbeitnehmerin das 58. Lebensjahr vollendet hat und aufgrund eines vereinbarten Sozialplans eine Abfindung oder ähnliche Leistung erhält – vorausgesetzt, die Schwerbehindertenvertretung und derdie Betroffene wurden rechtzeitig über die Kündigungsabsicht informiert und haben nicht widersprochen. Auch saisonale Kündigungen (z.B. wegen Winterwetter in bestimmten Branchen) können ohne Amtszustimmung zulässig sein, sofern eine Wiedereinstellungszusage besteht. Kein Zustimmungserfordernis besteht außerdem, wenn zum Kündigungszeitpunkt die Eigenschaft als Schwerbehinderter nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt eine Feststellung aus Gründen fehlender Mitwirkung desder Antragstellersin nicht treffen konnte. – Hinweis: Letzteres betrifft Fälle, in denen (noch) kein Schwerbehindertenausweis vorliegt. Doch Vorsicht: Hat derdie Arbeitnehmerin mindestens 3 Wochen vor Kündigung einen Feststellungsantrag gestellt, gilt der Kündigungsschutz schon vor Erteilung des Ausweises (siehe nächster Punkt).

Unbekannte Schwerbehinderung – Was passiert bei Kündigung?

Besonders heikel sind Situationen, in denen der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung seinesseiner Mitarbeitersin hat und diesem dennoch kündigt. Kann derdie Arbeitnehmerin sich nachträglich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen? Die Antwort lautet: Ja, aber nur bei zeitnaher Mitteilung!

Nach der Rechtsprechung gilt der Sonderkündigungsschutz objektiv, sobald die Schwerbehinderteneigenschaft zum Kündigungszeitpunkt vorlag oder ein entsprechender Antrag mindestens 3 Wochen zuvor gestellt war. Auch eine unwissentlich ohne Amtszustimmung ausgesprochene Kündigung ist also unwirksam, wenn der Kündigungsempfänger schwerbehindert/gleichgestellt ist. Allerdings verlangt das Gesetz keine Hellseherei vom Arbeitgeber – hier kommt die Pflicht des Arbeitnehmers ins Spiel, den Status rasch zu offenbaren.

Mitteilung innerhalb von 3 Wochen: Ist man als gekündigte Person schwerbehindert (oder gleichgestellt) und der Arbeitgeber wusste davon bisher nichts, muss man zügig widersprechen. In der Praxis bedeutet das: spätestens innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung sollte derdie Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber gegenüber auf die anerkannte Schwerbehinderung und den besonderen Kündigungsschutz hinweisen. Drei Wochen entsprechen der Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes – wer diese Frist ungenutzt verstreichen lässt, riskiert nicht nur die Verfristung einer Kündigungsschutzklage, sondern auch den Verlust des Sonderkündigungsschutzes wegen „Verwirkung“.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit GdB 50 verschweigt seine Behinderung. Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit erhält er eine betriebsbedingte Kündigung, ohne dass der Arbeitgeber das Integrationsamt eingeschaltet hat. Der Mitarbeiter informiert den Arbeitgeber erst zwei Monate später während des Arbeitsgerichtsprozesses über seine Schwerbehinderung. Hier könnte ein Gericht entscheiden, dass der Arbeitnehmer sein Recht auf besonderen Kündigungsschutz verwirkt hat, da der Arbeitgeber nach so langer Zeit darauf vertrauen durfte, dass kein Schwerbehindertenschutz besteht. Die Kündigung bliebe dann trotz formellem Verstoß gültig. Hätte der Arbeitnehmer jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf seinen Status hingewiesen, wäre die Kündigung mangels Integrationsamts-Zustimmung unwirksam gewesen.

Pflichten des Arbeitgebers bei nachträglicher Info: Erfährt der Arbeitgeber innerhalb der genannten Frist von der Schwerbehinderung, muss er umgehend die Versäumnisse nachholen. Konkret sollte er die Kündigung vorsorglich zurückstellen oder widerrufen und das Integrationsamt einschalten. Gegebenenfalls muss der Kündigungsprozess komplett neu gestartet werden – mit behördlicher Zustimmung und Beteiligung der SB-Vertretung. Andernfalls läuft er Gefahr, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Zusammengefasst: Arbeitnehmer sollten offen kommunizieren, sobald ihnen nach einer Kündigung bewusst wird, dass der Arbeitgeber ihren Status nicht kannte. Arbeitgeber wiederum müssen bei Bekanntwerden einer Schwerbehinderung auf einen bereits laufenden Kündigungsprozess flexibel reagieren und die gesetzlichen Vorgaben nachträglich erfüllen (oder eine einvernehmliche Lösung suchen).

Diskriminierungsschutz: Benachteiligung wegen Behinderung verhindern

Neben dem formellen Kündigungsschutz durch das SGB IX greift im gesamten Arbeitsverhältnis – von der Einstellung bis zur Kündigung – auch der Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Artikel 3 Abs. 3 Grundgesetz verbietet die Benachteiligung von Menschen mit Behinderung, und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt dieses Verbot im Arbeitsrecht konkret um.

Verbot der Benachteiligung: Ein Arbeitgeber darf einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeiter nicht wegen der Behinderung benachteiligen. Das umfasst alle Phasen des Arbeitsverhältnisses – insbesondere die Einstellung (z.B. Ablehnung eineseiner Bewerbersin nur wegen Behinderung), die Beschäftigungsbedingungen (etwa bei Vergütung, Arbeitszeit, Zumutbarkeit von Mehrarbeit, Beförderungen) und eben auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung, die ausschließlich oder überwiegend wegen der Behinderung ausgesprochen wird, stellt eine unzulässige Diskriminierung dar.

Rechtsfolgen bei Diskriminierung: Fühlt sich eine Arbeitnehmerin durch eine Kündigung (oder andere Maßnahme) wegen der Behinderung diskriminiert, kann ersie neben einer Kündigungsschutzklage Ansprüche nach dem AGG geltend machen. Insbesondere sieht § 15 AGG eine Entschädigung in Geld vor, wenn ein Arbeitnehmer aus diskriminierenden Gründen benachteiligt wurde. Bei einer diskriminierenden Nichteinstellung ist diese Entschädigung auf max. 3 Monatsgehälter begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG); bei einer ungerechtfertigten Kündigung wegen Behinderung können Gerichte je nach Schwere des Verstoßes ebenfalls Entschädigungen (Schmerzensgeld) zusprechen. Wichtig: Ein solcher Anspruch besteht zusätzlich zum Kündigungsschutz. Selbst wenn eine Kündigung etwa mangels Integrationsamt-Zustimmung unwirksam ist, kann derdie Betroffene noch eine AGG-Entschädigung verlangen, sofern die Kündigung erkennbar wegen der Behinderung erfolgt ist. Allerdings muss die Geltendmachung zügig erfolgen – eine AGG-Beschwerde bzw. Klage ist innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung einzureichen (§ 21 AGG).

Pflicht zur angemessenen Vorkehrung: Zum Diskriminierungsschutz gehört auch, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um Menschen mit Behinderung die gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen (vgl. § 164 Abs. 4 SGB IX). In der Praxis bedeutet das: Arbeitgeber müssen z.B. den Arbeitsplatz behindertengerecht einrichten (technische Hilfsmittel, barrierefreie Umgebung) und Aufgaben oder Arbeitszeiten anpassen, soweit dies zumutbar ist, um die Beschäftigung zu ermöglichen. Eine Kündigung ist daher oft erst zulässig, wenn alle zumutbaren milderen Mittel ausgeschöpft sind. Beispielsweise kann bei leistungsgeminderten schwerbehinderten Mitarbeitern ein sogenannter leidensgerechter Arbeitsplatz angeboten werden (eine Position, die den gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt). Unternehmen können für solche Anpassungen Unterstützung (Beratung, Zuschüsse) von Integrationsämtern und Arbeitsagenturen erhalten. Wer als Arbeitgeber ohne vorherige Versuch von Anpassungsmaßnahmen kündigt, riskiert vor Gericht den Vorwurf, gegen das Gebot der angemessenen Vorkehrungen und die sozial auszulegende Fürsorgepflicht verstoßen zu haben.

Beispiele für Diskriminierung: Eine unmittelbare Benachteiligung wäre etwa gegeben, wenn ein qualifizierter schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt wird, nur weil der Arbeitgeber keine „Behinderten im Betrieb“ haben möchte – in so einem Fall wäre die Kündigung sittenwidrig und entschädigungspflichtig. Mittelbare Benachteiligungen können vorliegen, wenn scheinbar neutrale Kriterien verwendet werden, die behinderte Menschen überproportional ausschließen (z.B. eine Kündigungswelle trifft vor allem chronisch Kranke wegen strenger Fehlzeitenkriterien, ohne BEM und Prüfung von Alternativen). Arbeitgeber sollten daher jeden Kündigungsgrund genau prüfen und dokumentieren, um belegen zu können, dass legitime, behinderungsunabhängige Gründe maßgeblich waren (z.B. wirtschaftlicher Stellenabbau, gravierendes Fehlverhalten).

Schutzmechanismen im Betrieb: In Unternehmen mit mindestens fünf Schwerbehinderten ist die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung vorgeschrieben. Diese Vertretung achtet intern darauf, dass die Interessen schwerbehinderter Menschen gewahrt bleiben (§ 178 SGB IX). Betroffene Beschäftigte sollten bei Problemen – sei es Mobbing, fehlende Barrierefreiheit oder drohende Kündigung – frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung einbeziehen. Auch der Betriebsrat hat ein Auge auf Gleichbehandlung: Er kann Widerspruch gegen Kündigungen einlegen, wenn z.B. soziale Gesichtspunkte (wie eine Behinderung) unzureichend berücksichtigt wurden. Und schließlich stehen Integrationsämter beratend zur Seite: Arbeitgeber sind angehalten, bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Mitarbeitern präventiv das Integrationsamt einzuschalten, um gemeinsam Lösungen statt Kündigungen zu finden (§ 167 Abs. 1 SGB IX, sog. Präventionsverfahren). Dieser Schritt wird in der Praxis leider nicht immer genutzt, kann aber helfen, Konflikte zu entschärfen und die Beschäftigung fortzuführen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

  • Status frühzeitig klären: Verschaffen Sie sich einen Überblick, ob in Ihrem Betrieb schwerbehinderte oder gleichgestellte Personen beschäftigt sind. Fragen Sie nach Ablauf von 6 Monaten Beschäftigungszeit aktiv beim Mitarbeiter nach, bevor Sie eine Kündigung in Betracht ziehen. So können Sie rechtzeitig die nötigen Schritte einleiten. Tipp: Gestalten Sie Personalfragebögen oder -akten so, dass ein Schwerbehindertenstatus freiwillig eingetragen werden kann. Weisen Sie auch darauf hin, dass diese Information vertraulich behandelt wird und dem betrieblichen Schutz dient.
  • Kündigungsprozess rechtskonform gestalten: Wenn eine Kündigung unvermeidlich erscheint, halten Sie alle Sondervorschriften ein. Stellen Sie unbedingt vor Ausspruch der Kündigung den Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt und warten Sie den Bescheid ab. Beteiligen Sie frühzeitig den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung – idealerweise schon während der Überlegungen, ob und wie gekündigt werden soll. Halten Sie alle Anhörungsfristen ein und dokumentieren Sie die Beteiligung schriftlich.
  • Sorgfältige Gründe und Dokumentation: Überprüfen Sie den Kündigungsgrund genau. Fragen Sie sich, ob dieser wirklich unabhängig von der Behinderung ist. Wenn ja, legen Sie dar, warum die Behinderung bei der Entscheidung keine Rolle spielte (z.B. betriebsbedingter Wegfall der gesamten Abteilung betrifft alle Mitarbeiter gleichermaßen). Wenn nein, prüfen Sie alternative Maßnahmen. Dokumentieren Sie Ihre Überlegungen und gegebenenfalls Angebote an dendie Mitarbeiterin (Versetzung, technische Hilfen, Gespräche). Eine gute Dokumentation kann im Streitfall belegen, dass Sie nicht diskriminierend, sondern fair abgewogen haben.
  • Prävention und BEM nutzen: Setzen Sie möglichst früh auf präventive Gespräche und Maßnahmen, wenn Leistungsprobleme oder Fehlzeiten bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter auftreten. Nutzen Sie § 167 Abs. 1 SGB IX: Bieten Sie zusammen mit dem Betriebsarzt, der SB-Vertretung und evtl. dem Integrationsamt ein Präventionsgespräch an, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen (Arbeitsplatzanpassung, Hilfsmittel, Arbeitszeitänderung etc.). Führen Sie – bei längeren Erkrankungen – ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch. Merke: Eine Kündigung kommt erst als letztes Mittel in Betracht, wenn alle zumutbaren Alternativen geprüft und ausgeschöpft sind. Andernfalls riskieren Sie, dass das Integrationsamt oder Gericht Ihnen vorhält, Ihre Fürsorgepflicht verletzt zu haben.
  • Keine Diskriminierung zulassen: Schaffen Sie im Betrieb ein Klima der Inklusion. Schulen Sie Führungskräfte in Bezug auf das AGG und den Umgang mit Menschen mit Behinderung. Achten Sie z.B. bei Versetzungen oder Leistungsbeurteilungen darauf, behinderte Mitarbeiter nicht pauschal schlechterzustellen. Im Kündigungsfall überprüfen Sie, ob vergleichbare, nicht behinderte Kollegen ähnlich behandelt werden. Jede Ungleichbehandlung muss sachlich gerechtfertigt sein, sonst drohen AGG-Ansprüche.
  • Fristen beachten: Beachten Sie, dass gekündigte Schwerbehinderte innerhalb von 3 Wochen ihre Schwerbehinderteneigenschaft anzeigen können. Gehen Sie Meldungen oder nachträglich vorgelegte Ausweise sehr ernst an – reagieren Sie sofort, z.B. indem Sie eine laufende Kündigung aussetzen und das Integrationsamt involvieren. Bedenken Sie, dass Unwissen nicht vor Unwirksamkeit schützt: Lieber den Prozess rechtmäßig wiederholen, als eine jahrelange Rechtsstreitigkeit zu riskieren.
  • Expertenrat einholen: Bei Unsicherheiten sollten Sie frühzeitig fachkundigen Rat suchen (Fachanwalt für Arbeitsrecht, Integrationsamt-Berater etc.). Gerade die Antragstellung beim Integrationsamt und die Anhörung der SB-Vertretung können formale Fallstricke bergen. Mit Unterstützung stellen Sie sicher, dass Ihre Kündigung – wenn sie unvermeidlich ist – wasserdicht vorbereitet wird.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

  • Offenlegung gut abwägen: Überlegen Sie in Ruhe, ob und wann Sie Ihre Schwerbehinderung oder Gleichstellung dem Arbeitgeber mitteilen. Eine Pflicht besteht grundsätzlich nicht, solange Sie Ihre Arbeit ohne Gefährdung bewältigen können. Ziehen Sie jedoch die Vorteile einer Offenlegung in Betracht: Zusatzurlaub, besondere Ausstattung, Unterstützung durch die SB-Vertretung und vor allem den besonderen Kündigungsschutz erhalten Sie nur, wenn der Arbeitgeber von Ihrer (Gleich-)Behinderung weiß.
  • Ansprüche sichern: Wenn Sie Ihren Status geheim halten, verzichten Sie vorerst auf bestimmte Rechte – etwa den Zusatzurlaub oder die Freistellung von Mehrarbeit. Das kann eine bewusste Entscheidung sein, z.B. um in der Probezeit zuerst Leistung zu zeigen. Spätestens nach 6 Monaten kann der Arbeitgeber jedoch nachfragen, und dann sollten Sie ehrlich antworten. Machen Sie sich klar: Falls Sie auf zulässige Nachfrage Ihre Schwerbehinderung leugnen, können Sie hinterher keinen Kündigungsschutz daraus herleiten.
  • Bei Problemen Unterstützung suchen: Scheuen Sie sich nicht, bei Schwierigkeiten am Arbeitsplatz (z.B. Überforderung aufgrund Ihrer Behinderung, Mobbing, fehlende Barrierefreiheit) intern Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die Schwerbehindertenvertretung – falls vorhanden – ist Ihre erste Anlaufstelle und zur Verschwiegenheit verpflichtet. Sie kann vermitteln und darauf hinwirken, dass erforderliche Maßnahmen ergriffen werden. Auch der Betriebsrat oder Personalrat kann beratend helfen. Extern können Sie sich an das Integrationsamt oder spezialisierte Beratungsstellen wenden, bevor die Situation eskaliert.
  • Kündigung nicht vorschnell hinnehmen: Sollten Sie eine Kündigung erhalten, prüfen Sie umgehend Ihre Optionen. Wenn Sie schwerbehindert oder gleichgestellt sind und der Arbeitgeber wusste es nicht, informieren Sie ihn sofort schriftlich über Ihren Status. Dies sollte idealerweise innerhalb von ein bis zwei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen, spätestens jedoch innerhalb der 3-Wochen-Frist, um Ihren Sonderkündigungsschutz geltend zu machen. Versäumen Sie dies, könnte Ihr Schweigen als Verwirkung Ihres Rechts gewertet werden. Reichen Sie parallel innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, um alle Ansprüche zu wahren.
  • Rechtsschutz nutzen: Als schwerbehinderter Arbeitnehmerin stehen Ihnen im Konfliktfall verschiedene Rechtsschutzmöglichkeiten offen. Nebst der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht können Sie – bei Anzeichen von Diskriminierung – Entschädigung nach dem AGG verlangen. Hierfür sollten Sie innerhalb von 2 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber Beschwerde einlegen bzw. direkt Klage erheben. Sichern Sie Beweise für eine mögliche Benachteiligung (z.B. schriftliche Äußerungen, Zeugenaussagen) und lassen Sie sich anwaltlich beraten, um die Erfolgsaussichten einzuschätzen.
  • Gleichstellung in Betracht ziehen: Liegt Ihr GdB unter 50 (z.B. 30 oder 40) und Ihr Arbeitsplatz ist wegen der Behinderung gefährdet, sollten Sie überlegen, einen Gleichstellungsantrag zu stellen. Die Gleichstellung bietet Ihnen denselben Kündigungsschutz wie Schwerbehindertenstatus. Dies kann besonders sinnvoll sein, wenn Sie ohne diesen Schutz möglicherweise Ihren Job verlieren würden (etwa weil Sie leistungseingeschränkt sind). Den Antrag stellen Sie bei der Agentur für Arbeit – Ihr Arbeitgeber muss übrigens nicht zustimmen und kann die Entscheidung auch nicht verhindern. Er wird lediglich vom Amt beteiligt, damit er sich zum Antrag äußern kann.
  • Offen über Lösungen sprechen: Sollte Ihre Behinderung zu Einschränkungen führen, treten Sie frühzeitig mit Ihrem Arbeitgeber in Dialog über Lösungsmöglichkeiten. Oft lassen sich durch kleine Änderungen im Arbeitsumfeld große Erleichterungen erzielen – sei es durch technische Hilfsmittel, flexible Arbeitszeit oder Aufgabenanpassung. Arbeitgeber erhalten für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen staatliche Unterstützung (Zuschüsse, Beratung), scheuen Sie sich also nicht, solche Hilfen gemeinsam zu beantragen. Ihre Arbeitsleistung und Integrationschancen steigen, wenn das Umfeld optimal angepasst ist – das liegt im Interesse beider Seiten.
  • Bei Streitigkeiten Beratung suchen: Im Falle von Unstimmigkeiten oder wenn Sie das Gefühl haben, Ihre Rechte werden nicht beachtet, holen Sie sich professionellen Rat. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der Gewerkschaftsrechtsschutz kann Ihre individuelle Situation beurteilen. Oft lassen sich Konflikte mittels Mediation oder mit Hilfe des Integrationsamts lösen, bevor es zum Äußersten (Klage/Kündigung) kommt. Informieren Sie sich auch über mögliche Förderangebote (z.B. durch die Bundesagentur für Arbeit oder Rentenversicherung), die Ihnen helfen können, im Arbeitsleben zu bleiben.

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer genießen in Deutschland einen weitreichenden Schutz vor benachteiligenden Kündigungen. Arbeitgeber sind gut beraten, diesen Personenkreis mit besonderer Sorgfalt zu behandeln und die gesetzlichen Vorschriften strikt einzuhalten, um keine unwirksamen Kündigungen oder Diskriminierungsvorwürfe zu riskieren. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen, aber auch Verantwortung übernehmen, indem sie den Arbeitgeber über notwendige Unterstützungsbedarfe informieren. Mit offener Kommunikation und dem Willen zur Inklusion auf beiden Seiten lässt sich meist eine für alle tragbare Lösung finden – und die Kündigung schwerbehinderter Menschen wird zum letzten Mittel, nicht zur ersten Wahl. Bei Fragen oder Unsicherheiten steht Ihnen Fachanwalt Dr. Usebach gerne beratend zur Seite.

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