Kündigung vom Arbeitgeber erhalten – So viel Abfindung steht dir zu!

Abfindungen sind keine automatische Pflicht des Arbeitgebers, sondern Verhandlungssache. Sie dienen als Entschädigung für den Jobverlust und werden oft gezahlt, um Streitigkeiten zu vermeiden. Die Höhe hängt von Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Branche und Verhandlungsgeschick ab.

Kündigung erhalten – und jetzt? Viele Arbeitnehmer hoffen nach einer Kündigung auf eine Abfindung als finanzielle Entschädigung. Doch zunächst die wichtigste Klarstellung: Einen gesetzlichen Automatismus gibt es hier nicht. In den meisten Fällen besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Ob und wie viel Abfindung gezahlt wird, hängt überwiegend von Verhandlungen und individuellen Vereinbarungen ab. Allerdings existieren Ausnahmen, in denen Arbeitnehmer tatsächlich Anspruch auf eine Abfindungszahlung haben können – entweder aufgrund bestimmter gesetzlicher Regelungen oder besonderer Vereinbarungen. Im Folgenden erklären wir verständlich, in welchen Fällen eine Abfindung möglich ist, wie die Höhe typischerweise berechnet wird, welche Rolle eine Kündigungsschutzklage als Druckmittel spielt, welche Fristen unbedingt zu beachten sind, welche Fehler Sie vermeiden sollten und mit welchen Praxistipps Sie Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung verbessern können.

Kein genereller Anspruch – Abfindung meist Verhandlungssache

Zunächst gilt: Ohne spezielle Vereinbarung gibt es bei einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Weder bei einer regulären (ordentlichen) Kündigung noch bei einem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Arbeitgeber bieten Abfindungen oft freiwillig an, um eine schnelle, einvernehmliche Trennung zu erreichen und gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Abfindung ist in der Regel Verhandlungssache. Ob überhaupt etwas gezahlt wird und in welcher Höhe, hängt vom Verhandlungsgeschick und der Verhandlungsbereitschaft beider Seiten ab.

Dennoch gibt es einige Fälle, in denen gesetzliche oder tarifliche Regelungen Abfindungen vorsehen. Fehlt eine solche besondere Regelung, müssen Beschäftigte aktiv verhandeln, um eine Abfindung zu erhalten. Es ist wichtig, keine falschen Erwartungen zu haben: Ohne Weiteres „steht“ einem gekündigten Arbeitnehmer nicht automatisch Geld vom Arbeitgeber zu. Im nächsten Abschnitt schauen wir uns daher die typischen Konstellationen an, in denen doch eine Abfindung gezahlt wird oder eingefordert werden kann.

In welchen Fällen bekommen Arbeitnehmer eine Abfindung?

Auch wenn es keinen Grundsatzanspruch gibt, gibt es wichtige Ausnahmen und gängige Szenarien, in denen Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung erhalten (oder verlangen können). Dazu zählen vor allem folgende Fälle:

• Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot (§ 1a KSchG): Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus (z. B. wegen Stellenabbaus oder einer Abteilungsschließung) und bietet im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung an, entsteht unter bestimmten Bedingungen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt (Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern und mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit). In dem Kündigungsschreiben muss auf dringende betriebliche Gründe hingewiesen und ein Abfindungsangebot für den Fall des Klageverzichts gemacht werden. Wichtig: Verzichten Sie als Arbeitnehmer darauf, binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben, haben Sie mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf die angebotene Abfindung. Die gesetzlich vorgesehene Höhe beträgt in diesem Fall ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. (Angebrochene Jahre über 6 Monate werden auf volle Jahre aufgerundet.) Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 € Monatsgehalt könnte das Abfindungsangebot 20.000 € betragen (10 Jahre × 0,5 Monatsgehälter). Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an (d. h. er erhebt keine Klage innerhalb der Frist), entsteht der Abfindungsanspruch in dieser Höhe. Ohne ein entsprechendes Angebot im Kündigungsschreiben gibt es keinen Anspruch nach § 1a KSchG.
• Sozialplan bei Massenentlassungen (§ 112 BetrVG): In größeren Unternehmen mit Betriebsrat wird bei Betriebsänderungen (z. B. Standortschließungen, Massenentlassungen, Umstrukturierungen) oft ein Sozialplan vereinbart. In einem Sozialplan einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf Ausgleichszahlungen, damit die Nachteile des Arbeitsplatzverlusts abgemildert werden. Abfindungen aus Sozialplänen sind für alle betroffenen Mitarbeiter verbindlich. Die Höhe richtet sich nach einer festen Formel im Sozialplan. Typische Faktoren sind die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, Gehaltshöhe oder eine Schwerbehinderung[. Häufig wird als Basis ebenfalls etwa ½ Monatsgehalt pro Jahr angesetzt, aber gestaffelt: Längerdienende oder ältere Mitarbeiter erhalten dann überproportional höhere Abfindungen. Beispiel: Ein Sozialplan könnte vorsehen, dass pro Beschäftigungsjahr 0,5 Gehälter gezahlt werden, multipliziert mit einem Faktor abhängig vom Alter. Einzelverhandlungen sind hier ausgeschlossen – jeder bekommt strikt das, was der Sozialplan vorgibt. (Hinweis: Ein Sozialplan ist Pflicht bei größeren Entlassungswellen; fehlt er trotz Betriebsrat, können Betroffene ersatzweise einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG vor dem Arbeitsgericht einklagen.)
• Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: Statt einer einseitigen Kündigung kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch durch gegenseitige Vereinbarung erfolgen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen dann einen Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) oder – wenn bereits gekündigt wurde – einen Abwicklungsvertrag, der die Modalitäten der Trennung regelt. In solchen Verträgen wird häufig eine Abfindungszahlung vereinbart, um den Arbeitnehmer zum freiwilligen Austritt zu bewegen. Einen festen gesetzlichen Tarif gibt es dabei nicht – die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Oft orientieren sich die Parteien an der Faustformel von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann steuerliche und sozialrechtliche Folgen haben. Insbesondere droht beim Aufhebungsvertrag regelmäßig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (meist 12 Wochen), weil der Arbeitnehmer der Beendigung freiwillig zugestimmt hat. Lassen Sie sich deshalb nicht drängen, einen Aufhebungsvertrag vorschnell zu unterschreiben – und holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein, bevor Sie etwas unterzeichnen.
• Gerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Die häufigsten Abfindungen werden in der Praxis durch Kündigungsschutzklagen erzielt. Wenn Sie gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, endet der Prozess sehr oft mit einem gerichtlichen Vergleich: Beide Seiten einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis endet, und der Arbeitgeber zahlt dafür eine Abfindung. Dieser Vergleich kann vor Gericht im Gütetermin oder auch außergerichtlich geschlossen werden. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache; orientiert wird sich auch hier oft an etwa 0,5 Monatsgehältern pro Dienstjahr – je nach Verhandlungsstand manchmal auch mehr. Gesetzliche Obergrenzen kommen ins Spiel, wenn das Gericht von sich aus eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zuspricht (maximal 12 bzw. 18 Monatsgehälter, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter). Das ist in der Praxis aber selten – meistens einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig auf eine Abfindung, bevor es zu einem Urteil kommt.
• Tarifliche oder vertragliche Abfindungsregelungen: Darüber hinaus können Abfindungsansprüche auch durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge entstehen. Manche Tarifverträge – besonders in großen Unternehmen oder bestimmten Branchen – enthalten Klauseln, die Abfindungen vorsehen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen nach langer Betriebszugehörigkeit. Ebenso kann im individuellen Anstellungsvertrag z. B. eine Abfindung für den Fall einer Kündigung vereinbart sein. Solche Regelungen sind aber eher selten und beschränken sich auf spezielle Konstellationen.

Zusammengefasst: Automatisch gibt es eine Abfindung nur in Ausnahmefällen, etwa bei einem klar geregelten Sozialplan oder wenn im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG enthalten ist. In allen anderen Fällen müssen Sie selbst aktiv werden und verhandeln. Was Sie dann konkret tun können, um eine Abfindung zu erreichen oder zu erhöhen, erläutern wir weiter unten noch bei den Praxistipps.

Wie viel Abfindung steht mir zu? – Typische Berechnung

Haben Sie Aussicht auf eine Abfindung, stellt sich natürlich die Frage: Wie viel Geld kann ich bekommen? Oft hört man die Faustformel „0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Tatsächlich hat sich diese Regel als Orientierung etabliert – nicht zuletzt, weil sie genau der Vorgabe des § 1a KSchG entspricht. In der Praxis dient sie häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen oder Angebote.

Beispielrechnung: Beträgt Ihr regelmäßiges Brutto-Monatsgehalt (inklusive fester Zulagen, durchschnittlicher Boni etc.) z. B. 3.000 €, und waren Sie 10 Jahre im Betrieb, ergibt die Faustformel: 3.000 € × 10 × 0,5 = 15.000 € Abfindung. Bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 € Gehalt wären es 4.000 € × 5 × 0,5 = 10.000 €.

Tipp: Achten Sie darauf, alle Gehaltsbestandteile zu berücksichtigen. Zur Monatsvergütung zählen auch z. B. anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, regelmäßige Boni, Schichtzulagen oder der geldwerte Vorteil eines Dienstwagens. Oft wird für die Berechnung das durchschnittliche Brutto-Monatsgehalt herangezogen. Ein Blick in die Jahresendabrechnung (Dezember) hilft: Dort ist in der Regel das Jahresbrutto angegeben – geteilt durch 12 ergibt es das maßgebliche Monatsgehalt.

Die 0,5-Pro-Regel ist jedoch kein festgeschriebener Tarif, sondern lediglich ein Anhaltspunkt. Je nach Situation können Abfindungen auch niedriger oder höher ausfallen. Kürzere Betriebszugehörigkeit führt nach der Faustformel zu relativ kleinen Beträgen – hier werden in Verhandlungen oft Pauschalen vereinbart, um zumindest ein „Startguthaben“ mitzugeben. Umgekehrt sind in Fällen von langjähriger Betriebszugehörigkeit oder schwieriger Rechtslage auch höhere Faktoren möglich (nicht selten werden z. B. 0,75 oder 1,0 Monatsgehälter pro Jahr ausgehandelt). Entscheidend sind Ihr Verhandlungsgeschick und der Druck auf den Arbeitgeber im Einzelfall. So spielen etwa Ihr Alter und Ihre Chancen am Arbeitsmarkt eine Rolle (ältere oder spezialisierte Arbeitnehmer verhandeln oft höhere Abfindungen heraus) sowie die Stärke Ihrer Rechtsposition: Wenn der Arbeitgeber befürchten muss, dass die Kündigung vorm Arbeitsgericht scheitert, ist er meist zu einer höheren Zahlung bereit.

Hinweis: Die genannten Abfindungen sind Bruttobeträge. Steuern fallen darauf an, allerdings in vielen Fällen ermäßigt nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG). Das heißt, die Steuerlast wird etwas gemildert, indem die Abfindung als außerordentliche Einkünfte begünstigt versteuert wird. Sozialversicherungsbeiträge (für Kranken-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung) werden auf echte Abfindungen in der Regel nicht erhoben. Dennoch kann eine hohe Abfindung Ihr zu versteuerndes Jahreseinkommen stark erhöhen – lassen Sie sich im Zweifel steuerlich beraten, damit Sie die Abfindung optimal nutzen können.

Nach gängiger Praxis lässt sich also überschlagen, was finanziell ungefähr drin ist. Wichtig ist aber zu verstehen: Kein Arbeitgeber wird von sich aus mehr zahlen als nötig. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt stark davon ab, wie konsequent Sie Ihre Ansprüche vertreten. Hier kommt der Kündigungsschutzprozess als Druckmittel ins Spiel, den wir uns als Nächstes anschauen.

Kündigungsschutzklage: Druckmittel für eine Abfindung

Warum zahlen Arbeitgeber überhaupt Abfindungen, wenn es kein Gesetz dazu gibt? Die Antwort liegt in der Risikoverminderung. Aus Arbeitgebersicht ist eine Abfindung oft das kleinere Übel. Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer klagt dagegen, droht ein langwieriges und teures Gerichtsverfahren, an dessen Ende der Arbeitgeber eventuell den Mitarbeiter wieder einstellen muss – und außerdem für die gesamte Dauer des Rechtsstreits den Lohn nachzahlen muss. Hinzu kommen Anwalts- und Gerichtskosten. Diese Unsicherheiten will der Arbeitgeber vermeiden. Bietet er stattdessen eine Abfindung an und der Mitarbeiter akzeptiert diese, ist die Sache für den Arbeitgeber erledigt: Der Mitarbeiter verzichtet auf Weiterbeschäftigung und auf weitere Rechtsmittel, und der Betrieb kann planen. Kurz gesagt: Die Abfindung „kauft“ dem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Prozess ab.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Druck aufbauen lohnt sich häufig. Erst die ernsthafte Aussicht auf eine Kündigungsschutzklage veranlasst viele Arbeitgeber, überhaupt eine Abfindung in Betracht zu ziehen. Ohne Klage keine Abfindung – dieser Grundsatz trifft den Kern vieler Fälle. Natürlich versucht der Arbeitgeber, eine Kündigung möglichst ohne zusätzliche Zahlungen durchzusetzen. Aber sobald Sie signalisieren, dass Sie notfalls vor Gericht gehen, steigt die Vergleichsbereitschaft drastisch. Tatsächlich enden die meisten Kündigungsschutzklagen nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich (Abfindungszahlung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Das Arbeitsgericht setzt im Gütetermin gezielt auf eine gütliche Einigung, bei der die Abfindung fast immer zentraler Punkt ist.

Je schwächer die Kündigung rechtlich ist, desto größer Ihr Hebel: Wenn die Kündigung Formfehler hat (z. B. fehlende Unterschrift, falsche Anhörung des Betriebsrats) oder sozial ungerechtfertigt sein könnte (keine ausreichenden Gründe, Fehler in der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung), haben Sie eine starke Verhandlungsposition. In solchen Fällen kann man oft deutlich mehr Abfindung herausverhandeln】 – der Arbeitgeber weiß nämlich, dass er die Klage mit hoher Wahrscheinlichkeit verlieren würde und Sie weiterbeschäftigen oder Schadensersatz leisten müsste. Dieses Risiko möchte er durch eine höhere Abfindung abwenden. Praxisbeispiel: Hat der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl grob falsch vorgenommen (z. B. jüngere, ledige Arbeitnehmer gekündigt statt sozial schutzbedürftigerer Kollegen), stehen die Chancen gut, vor Gericht zu gewinnen. Die Folge: Der Arbeitgeber wird mehr zahlen**, um einen Vergleich zu erzielen, anstatt eine Niederlage zu riskieren.

Fazit an dieser Stelle: Wer eine Kündigung nicht einfach hinnimmt, sondern seine Rechte aktiv einfordert, kann sich häufig eine Abfindung sichern – auch wenn anfangs kein Angebot im Kündigungsschreiben stand. Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Druckmittel, um den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch zu zwingen. Natürlich sollte man nicht leichtfertig prozessieren – aber die ernsthafte Bereitschaft, für sein Recht zu kämpfen, verbessert die Ausgangslage in Abfindungsverhandlungen enorm. Im nächsten Abschnitt geht es darum, welche Fristen Sie dabei unbedingt beachten müssen.

Wichtige Fristen nach der Kündigung

Eines der entscheidendsten Dinge, die gekündigte Arbeitnehmer wissen müssen, sind die Fristen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, tickt die Uhr – und zwar ziemlich laut. Insbesondere gilt die 3-Wochen-Frist: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie spätestens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird die Kündigung rechtlich wirksam, egal ob sie eigentlich unwirksam war. Diese kurze Klagefrist ist gesetzlich in § 4 KSchG verankert und absolut zwingend. Verpassen Arbeitnehmer die Frist, verfallen nahezu alle Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen.

Merke: 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung – diese Frist müssen Sie im Auge behalten! Sobald Sie das Kündigungsschreiben in Händen halten, notieren Sie das Datum und zählen drei Wochen weiter. Bis zu diesem Stichtag müssen Sie entweder Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben oder eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt haben.

Was passiert innerhalb dieser drei Wochen? Idealerweise nutzen Sie die Zeit, um Ihre Optionen zu prüfen und eventuell schon zu verhandeln. Zwei Szenarien sind möglich:

• 1. Erfolgreiche Verhandlung vor Fristablauf: Ihr Arbeitgeber kommt eventuell von sich aus auf Sie zu und bietet eine Abfindung an (z. B. im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags). Kommen Sie innerhalb der 3 Wochen zu einer Einigung und unterschreiben Sie einen Vertrag, ist die Sache erledigt – die Kündigung wird einvernehmlich gegen Abfindungszahlung umgesetzt. Achtung: Unterschreiben Sie nur, wenn Sie mit dem Angebot wirklich zufrieden sind und die Konsequenzen (etwa für das Arbeitslosengeld) bedacht haben. Ansonsten können Sie noch zur Option 2 greifen.
• 2. Kündigungsschutzklage einreichen: Haben Sie bis kurz vor Fristablauf keine zufriedenstellende Einigung erzielt oder hat der Arbeitgeber gar nichts angeboten, erheben Sie Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Damit sichern Sie Ihre Rechte. Die Kündigung kann nun nicht ohne Weiteres wirksam werden – das Verfahren läuft an. Sie verlieren dadurch nichts: Eine Klage können Sie jederzeit durch einen Vergleich beenden, falls der Arbeitgeber dann doch noch eine Abfindung bietet. Wichtig ist nur, dass Sie die 3-Wochen-Frist nicht ungenutzt verstreichen lassen. Bleiben Sie untätig, hat der Arbeitgeber nach Fristablauf keinen Grund mehr, Ihnen noch irgendetwas anzubieten, da Ihre Kündigung dann unanfechtbar feststeht.

Neben der Klagefrist gibt es noch weitere Fristen, die zwar nicht über den Bestand des Jobs entscheiden, aber dennoch wichtig sind: Beispielsweise müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, sobald Sie die Kündigung erhalten haben – spätestens 3 Tage, nachdem Sie von der Beendigung erfahren. Tun Sie dies nicht, riskieren Sie eine Kürzung des Arbeitslosengeldes von einer Woche. Unabhängig von Abfindungsfragen: Versäumen Sie diese Meldung nicht, um Nachteile zu vermeiden.

Zusammengefasst: Markieren Sie sich den 3-Wochen-Termin dick im Kalender. Dieser Zeitraum vergeht schnell, vor allem wenn man zunächst unter Schock steht oder auf eine Reaktion des Arbeitgebers hofft. Zögern Sie nicht, in dieser Zeit rechtlichen Rat einzuholen. Nach Ablauf der drei Wochen haben Sie kaum noch Möglichkeiten, eine Abfindung oder Ihren Arbeitsplatz zu sichern.

Typische Fehler, die Arbeitnehmer vermeiden sollten

In der Aufregung rund um eine Kündigung passieren leider oft Fehler, die im Nachhinein teuer werden können. Hier sind einige gängige Fallen, in die Arbeitnehmer tappen – und wie Sie sie vermeiden:

• Vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben: Manche Arbeitgeber konfrontieren Mitarbeiter überraschend mit einem Aufhebungsvertrag und einem scheinbar attraktiven Abfindungsangebot – verbunden mit der Aufforderung, sofort zu unterschreiben („Sonst ist das Angebot vom Tisch“). Lassen Sie sich zu so etwas nicht drängen. Wer unvorbereitet unterschreibt oder ein Angebot vorschnell annimmt, riskiert finanzielle Nachteile oder sogar eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nehmen Sie sich Bedenkzeit, lassen Sie den Vertrag im Zweifel von einem Anwalt prüfen. Wichtig: Unterschreiben Sie nie noch am selben Tag der Vorlage, sondern schlafen Sie mindestens eine Nacht darüber. Ein Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden – einmal unterschrieben, ist er bindend!
• Die 3-Wochen-Frist versäumen: Wie oben betont, ist dies wohl der gravierendste Fehler. Wer die Klagefrist verstreichen lässt, ohne Klage zu erheben oder eine schriftliche Einigung zu haben, verschenkt alle Trümpfe. Die Kündigung wird unanfechtbar, und meist gibt es dann überhaupt keine Abfindung. Vielen Arbeitnehmern ist diese Frist nicht bewusst – ein fataler Irrtum. Also: Frist im Blick behalten und notfalls rechtzeitig Klage einreichen!
• Abfindung falsch berechnen (Netto- statt Bruttodenken): Ein häufiger Fehler ist, bei einem Abfindungsangebot zu niedrig anzusetzen, weil man vom falschen Gehalt ausgeht. Manche Arbeitnehmer kalkulieren mit ihrem Netto-Monatslohn, dabei gilt stets der Bruttobetrag als Basis. Auch Zusatzleistungen dürfen nicht vergessen werden: regelmäßige Boni, Schichtzulagen, Firmenwagen usw. gehören mit in die Berechnung. Beispiel: Wer 3.000 € brutto Grundgehalt hat, aber inklusive Weihnachtsgeld im Schnitt 3.250 € brutto im Monat verdient, sollte diese 3.250 € ansetzen – das macht bei der 0,5-Regel einen spürbaren Unterschied in der Abfindungssumme. Tipp: Schauen Sie in Ihre Dezemberabrechnung, dort steht meist das Jahresbrutto. So übersehen Sie keine Gehaltsbestandteile.
• Erstes Angebot des Arbeitgebers blind akzeptieren: Arbeitgeber kalkulieren ihre Abfindungsangebote oft knapp. Das erste Angebot ist selten das Maximum. Wer hier ohne Prüfung gleich „ja“ sagt, lässt womöglich Geld liegen. Es lohnt sich häufig, nachzuverhandeln oder zumindest Bedenkzeit zu erbitten. Prüfen Sie – ggf. mit Anwalthilfe – ob die angebotene Summe angemessen ist. Gerade wenn rechtliche Zweifel an der Kündigung bestehen, ist oft eine höhere Abfindung erzielbar. Merke: Nicht vom Arbeitgeber unter Zeitdruck setzen lassen („Unterschreiben Sie sofort, sonst…“). Sie haben die 3 Wochen Zeit – nutzen Sie diese, um das Angebot zu überprüfen.
• Konsequenzen für das Arbeitslosengeld ignorieren: Ein weiterer Fehler ist, nur auf die Abfindungssumme zu schielen und dabei die Nebenwirkungen zu vergessen. So kann ein vorschneller Aufhebungsvertrag eine 12-wöchige Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen. Oder wenn Sie vereinbaren, vor Ablauf der Kündigungsfrist auszuscheiden, kann eine Ruhenszeit eintreten, d. h. das Arbeitslosengeld wird um die Zeit X nach hinten verschoben, weil die Abfindung als Lohnersatz für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist gewertet wird. All das schmälert den effektiven Wert Ihrer Abfindung. Daher: Vor Unterzeichnung unbedingt klären, wie sich die Abfindung auf Arbeitsagentur-Leistungen auswirkt. Gegebenenfalls kann man Vereinbarungen so gestalten, dass Sperr- und Ruhenszeiten vermieden werden (etwa indem der Vertrag erst zum Ende der regulären Kündigungsfrist endet).
• Keinen Rat einholen / alleine kämpfen: Arbeitsrechtliche Fallen sind komplex. Viele Arbeitnehmer versuchen, ohne Beratung auszukommen, und verschenken dabei Chancen. Typisches Beispiel: Man erhebt keine Klage, weil man glaubt, der Arbeitgeber habe „bestimmt alles richtig gemacht“ – und verzichtet damit auf eine mögliche Abfindung. Oder man verhandelt alleine und übersieht juristische Kniffe. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann oft bereits im Erstgespräch einschätzen, was für Sie drin ist, und Sie vor Fehlern bewahren. Zögern Sie nicht, sich Unterstützung zu holen – gerade wenn es um Ihren Arbeitsplatz und mehrere Monatsgehälter an Abfindung geht.

Praxistipps: So erhöhen Sie Ihre Abfindungschancen

Zum Schluss einige praktische Tipps, wie Sie als Arbeitnehmer Ihre Verhandlungsposition verbessern und möglicherweise eine höhere Abfindung erzielen können. Diese Ratschläge haben sich in der Praxis bewährt:

• Nicht sofort klein beigeben – Einsatzbereitschaft zeigen: Vermitteln Sie dem Arbeitgeber glaubhaft, dass Sie weiterarbeiten wollen und bereit sind, um Ihren Arbeitsplatz zu kämpfen. Selbst wenn Sie innerlich schon mit dem Job abgeschlossen haben – taktisch ist es klüger, zunächst so aufzutreten, als wolle man bleiben. Warum? Nur wenn der Arbeitgeber spürt, dass Sie notfalls per Klage Ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen würden, wird er zu einer großzügigeren Abfindung bereit sein. Signalisieren Sie hingegen sofort, dass Sie „eigentlich eh gehen wollen“ und nur auf die Abfindung schielen, wird der Arbeitgeber dies ausnutzen und das Angebot niedrig halten. Tipp: Sagen Sie in Gesprächen nicht direkt „Wie hoch ist die Abfindung?“, sondern betonen Sie zunächst Ihre Verwunderung über die Kündigung und Ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung. Das erhöht den Druck auf die Firma, Ihnen ein gutes Angebot zu machen.
• Klagefrist im Blick behalten und klagebereit sein: Wie bereits erläutert, ist die 3-Wochen-Frist Ihr schärfstes Schwert. Seien Sie bereit, rechtzeitig Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn kein zufriedenstellendes Angebot kommt. Die Aussicht auf eine Klage bringt die meisten Arbeitgeber überhaupt erst an den Verhandlungstisch. Scheuen Sie nicht den Gang zum Arbeitsgericht – allein die Androhung einer Klage kann oft Wunder wirken. Und falls Sie tatsächlich klagen müssen, heißt das nicht automatisch einen jahrelangen Rechtsstreit: Sehr viele Verfahren enden schon im Gütetermin mit einem Vergleich, bei dem eine Abfindung ausgehandelt wird. Merke: Lassen Sie sich nicht von der Vorstellung abschrecken, eine Klage würde „alle Brücken abbrechen“. Solange das Verfahren läuft, besteht immer noch die Möglichkeit einer Einigung – und Ihre ernsthafte Klagebereitschaft zeigt dem Arbeitgeber, dass Ihr Anliegen ernst ist.
• Kündigungsschreiben auf Fehler prüfen (lassen): So gut wie jede Kündigung hat irgendwelche Angriffspunkte. Manche mögen kleinlich sein, andere genügen, um die Kündigung unwirksam zu machen. Lassen Sie das Kündigungsschreiben daher von einem Experten prüfen – oder prüfen Sie selbst kritisch die Formalien. Häufige Formfehler sind etwa: fehlende oder falsche Unterschrift, Kündigung nicht im Original (sondern z. B. per E-Mail), oder es kündigt jemand ohne Vertretungsmacht. Auch muss bei Betrieben mit Betriebsrat dieser angehört werden, bevor gekündigt wird. Zudem gibt es materielle Fehler: Bei betriebsbedingter Kündigung zum Beispiel Sozialauswahl fehlerhaft (werden z. B. Familienväter gekündigt, während Ledige bleiben dürfen?). Finden Sie erhebliche Mängel, können Sie diese in die Verhandlung einbringen – nach dem Motto: „Lieber Arbeitgeber, die Kündigung könnte an diesem Fehler scheitern. Wollen wir uns nicht lieber auf eine höhere Abfindung einigen, statt das vor Gericht klären zu müssen?“. Arbeitgeber wissen: Ist ihre Kündigung fehlerhaft, droht eine Niederlage – und damit müssen sie entweder den Arbeitnehmer zurücknehmen oder per Gericht eine (oft höhere) Abfindung zahlen. Das spornt sie an, freiwillig mehr zu bieten. Nutzen Sie diesen Hebel.
• „Sprinter-Klausel“ aushandeln: Wenn Sie schon eine Abfindung ausgehandelt haben, gibt es einen Trick, um die Summe eventuell weiter zu erhöhen: die Sprinter- oder Turboklausel. Diese Vereinbarung belohnt den Arbeitnehmer dafür, vor dem eigentlich vorgesehenen Beendigungstermin auszuscheiden. Konkret: Für jeden Monat, den Sie früher gehen, zahlt der Arbeitgeber einen Zusatzbetrag zur Abfindung. Dadurch spart der Arbeitgeber Gehalt und Sozialaufwand, Sie erhalten einen Teil dieser Ersparnis als Bonus. Eine Sprinterklausel ist sinnvoll, wenn Sie z. B. bereits einen neuen Job in Aussicht haben und nicht die gesamte Kündigungsfrist absitzen möchten. Beispiel: Laut Kündigung endet Ihr Arbeitsverhältnis am 31. Dezember. Mit Sprinterklausel können Sie etwa schon zum 30. September gehen und erhalten für die 3 Monate früher zusätzlich zur Grundabfindung z. B. 50% des entgangenen Gehalts als Aufschlag. Wichtig: Die Modalitäten sollten klar geregelt sein (wie hoch pro Monat vorgezogen, bis wann können Sie die Klausel ziehen?). Lassen Sie sich hierzu anwaltlich beraten, um das Optimum herauszuholen. Zudem gilt es zu beachten, dass eine Sprinter-Klausel trotzdem nicht zu einer Ruhenszeit beim ALG I führt, wenn richtig gestaltet (dafür am besten ebenfalls Expertenrat einholen).
• Steuerliche Begünstigung nutzen (Fünftelregelung): Denken Sie bei Verhandlungen auch an den Netto-Effekt Ihrer Abfindung. Eine Abfindung wird zwar voll versteuert, aber dank der Fünftelregelung häufig deutlich milder besteuert als normaler Lohn. Das Finanzamt tut bei dieser Regel so, als würde man nur ein Fünftel der Summe zusätzlich verdienen, und berechnet darauf den Steuersatz – welcher dann auf die ganze Abfindung angewandt wird. Dadurch bleibt oft mehr netto von der Abfindung übrig, als viele denken. Allerdings gilt die Fünftelregelung nur, wenn die Abfindung komplett in einem Kalenderjahr und möglichst in einer Summe fließt. Wird sie gestückelt oder teils ins nächste Jahr verschoben (mehr als 10% in Folgejahr), entfällt die Begünstigung. Tipp: Wenn möglich, vereinbaren Sie die Auszahlung komplett und zeitnah (z. B. mit dem nächsten Lohnlauf nach Beendigung), um die Steuerermäßigung voll auszuschöpfen. Im Zweifel beraten Steuerexperten, wie sich Ihre Abfindung optimal anlegen oder steuerlich abfedern lässt.
• Kündigungsfrist einhalten lassen (Ruhenszeit vermeiden): Achten Sie bei Aufhebungsverträgen oder Vergleichen darauf, möglichst die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Zwar kann man einvernehmlich auch ein früheres Vertragsende festlegen, aber das hat Tücken: Beenden Sie das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist und erhalten eine Abfindung, ruht in der Regel Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit, die Sie früher ausgeschieden sind. Man spricht von Ruhenszeit – die Abfindung wird dann als Ersatz für das entgehende Gehalt betrachtet, und das ALG I wird um diesen Zeitraum nach hinten verschoben. Oft ist es daher besser, das Vertragsende offiziell auf das Ende der Kündigungsfrist zu datieren, selbst wenn der Arbeitgeber Sie sofort freistellt. So umgehen Sie die Anrechnung. Sollte ein früheres Ende für Sie attraktiv sein (z. B. wegen neuem Job), verknüpfen Sie es mit der oben erwähnten Sprinterklausel, um doppelt zu profitieren und dennoch keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu haben.
• Fachanwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen: Scheuen Sie sich nicht, professionellen Rat einzuholen. Die Verhandlung über Abfindungen ist Alltag für Fachanwälte für Arbeitsrecht, und ihre Erfahrung kann oft mehrere Monatsgehälter Wert sein. Ein Anwalt kann die Kündigung auf Herz und Nieren prüfen, taktisch klug verhandeln und das Optimum für Sie herausholen. Insbesondere bei komplexen Fällen (z. B. Massenentlassungen, längerer Betriebszugehörigkeit, hoher Abfindungssumme) ist anwaltliche Begleitung dringend zu empfehlen. Viele Kanzleien bieten kurzfristige Erstberatungen an – so wissen Sie schnell, wo Sie stehen und welche Strategie die beste ist. Denken Sie daran: Es geht um Ihre berufliche Zukunft und oft um viel Geld. Diese Angelegenheit muss niemand allein durchfechten.

Eine Kündigung ist zwar ein Schock, aber für Arbeitnehmer mit dem richtigen Vorgehen häufig kein finanzielles Fiasko. Auch wenn kein allgemeiner Abfindungsanspruch besteht, stehen die Chancen auf eine Abfindung gut, wenn man aktiv wird. Wichtig ist, die Fristen zu kennen, keine übereilten Entscheidungen zu treffen und mit Selbstbewusstsein sowie fachkundiger Unterstützung in die Verhandlungen zu gehen. So lässt sich aus dem unschönen Ereignis Kündigung vielleicht doch noch ein versöhnlicher Abschluss erzielen – in Form einer fairen Abfindung, die den Übergang in ein neues Kapitel erleichtert. Viel Erfolg dabei!