Keine Kündigungssperre an Weihnachten: Gesetzliche Grundlagen
Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber fragen sich, ob während der Weihnachtsfeiertage (24., 25., 26. Dezember) ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Die klare Antwort lautet: Nein, es gibt keinen gesetzlichen Feiertagsschutz vor Kündigungen. In Deutschland existieren keine expliziten Regelungen, die dem Arbeitgeber verbieten würden, an Weihnachten eine Kündigung auszusprechen. Eine Kündigung kann grundsätzlich zu jedem Zeitpunkt erfolgen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden – etwa die Schriftform (§ 623 BGB) und geltende Kündigungsfristen. Das gilt selbst für Heiligabend: Der 24. Dezember ist rechtlich kein gesetzlicher Feiertag, sondern ein Werktag. Auch die beiden Weihnachtsfeiertage (25. und 26. Dezember) sind zwar per Gesetz arbeitsfrei (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV garantiert Sonn- und Feiertage als „Tage der Arbeitsruhe“), doch ein rechtliches Kündigungsverbot an diesen Tagen besteht nicht.
Mythos “Weihnachtsfriede”: Oft wird vom sogenannten Weihnachtsfrieden gesprochen – der ungeschriebenen sozialen Norm, rund um Weihnachten auf harte Maßnahmen wie Kündigungen zu verzichten. Arbeitgeber sind moralisch sicher gut beraten, in dieser Zeit besondere Rücksicht zu üben. Rechtlich bindend ist der Weihnachtsfriede jedoch nicht. Allein das Timing der Kündigung macht diese nicht automatisch unwirksam oder sittenwidrig. Mit anderen Worten: Es gibt keine “Kündigungssperre” zur Weihnachtszeit, an die sich Arbeitgeber gesetzlich halten müssten. Eine Kündigung ist auch kurz vor, während oder unmittelbar nach Weihnachten zulässig, sofern sie inhaltlich gerechtfertigt ist.
Kündigungsschutz gilt – aber kein besonderer Weihnachts-Schutz
Wichtig ist: Die allgemeinen Kündigungsschutzregeln gelten auch an Weihnachten unverändert weiter. Das bedeutet, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist (Betrieb >10 Mitarbeiter und Beschäftigungsdauer >6 Monate), muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Arbeitgeber dürfen also auch zur Weihnachtszeit nur mit gültigem Kündigungsgrund (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) kündigen, sofern der Arbeitnehmer unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt. Kündigt der Arbeitgeber ohne ausreichenden Grund, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).
Kein spezieller Feiertagenschutz: Darüber hinaus existieren einige besondere Kündigungsverbote, die jedoch unabhängig von Weihnachten ganzjährig gelten. Beispielsweise ist die Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG). Ähnliches gilt für Mütter/Väter in Elternzeit (§ 18 BEEG) oder Schwerbehinderte, bei denen eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts zulässig ist (§ 168 SGB IX). Auch Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit besonders geschützt (§ 15 KSchG). Diese gesetzlichen Schutzvorschriften gelten natürlich ebenso zur Weihnachtszeit – einen zusätzlichen “Feiertagenschutz” gibt es aber nicht. Mit Ausnahme dieser besonderen Fälle kann also jeder Arbeitnehmer leider auch unterm Weihnachtsbaum eine Kündigung erhalten.
Moralische Bewertung: Sittenwidrigkeit nur in Extremfällen
Auch wenn es rechtlich erlaubt ist, empfinden viele eine Kündigung an Weihnachten als unsensibel oder taktlos. Könnte eine solche Kündigung wegen Verstoßes gegen gute Sitten (§ 138 BGB) oder Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sein? Die Gerichte haben hier eine hohe Hürde gesetzt. Allein das Datum der Kündigung – selbst Heiligabend – genügt nicht, um sie als sittenwidrig einzustufen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied bereits 1984, dass eine am 24. Dezember zugegangene Kündigung nicht automatisch „ungehörig“ und unwirksam ist. Der 24. Dezember gilt arbeitsrechtlich als normaler Werktag, und die bloße Unangemessenheit des Zeitpunkts macht die Kündigung nicht nichti.
Erst wenn weitere Umstände hinzutreten, könnte man ausnahmsweise von Sittenwidrigkeit sprechen. Denkbar wäre etwa, dass der Arbeitgeber bewusst den Zugangstermin so grausam wählt, um den Arbeitnehmer seelisch zu verletzen – also eine Kündigung „ausgesprochen in böser Absicht“, die Persönlichkeitsrechte grob missachtet. Solche Extremfälle sind äußerst selten und vor Gericht schwer nachzuweisen. In der Regel bleibt es dabei: Unschön und unmoralisch ist nicht gleich rechtswidrig. Arbeitnehmer können eine Weihnachtskündigung also nicht allein mit dem Hinweis auf „besinnliche Feiertage“ anfechten, solange die formalen und inhaltlichen Voraussetzungen der Kündigung stimmen.
Zugang der Kündigung an Feiertagen
Entscheidend für jede Kündigung ist der Zugang der Kündigungserklärung. Rechtlich handelt es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die wirksam wird, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist (§ 130 BGB). In der Praxis bedeutet das oft: Die Kündigung wird per Brief in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen oder persönlich übergeben. Gerade rund um Feiertage stellen sich dabei besondere Fragen, wann eine Kündigung als zugegangen gilt.
Werktag vs. Feiertag: An einem normalen Werktag (Montag–Samstag) gilt ein Brief im Briefkasten in der Regel am selben Tag als zugegangen, sofern die Zustellung nicht gerade spätabends erfolgt. Sonn- und Feiertage sind hingegen besondere Fälle: Niemand ist verpflichtet, an einem Feiertag oder Sonntag den Briefkasten zu leeren. Deshalb gilt z.B. eine Kündigung, die an einem Sonntag in den Briefkasten geworfen wird, erst am nächsten Werktag als zugegangen. Das gleiche Prinzip greift bei gesetzlichen Feiertagen – hier zählt ebenfalls der nächste Werktag als Zugangsdatum. Wichtig: Der nächste Werktag kann auch ein Samstag sein, falls dieser kein Feiertag ist.
Beispiel: Wird das Kündigungsschreiben am 25. Dezember (1. Weihnachtsfeiertag, gesetzlicher Feiertag) per Bote eingeworfen, dann tritt der Zugang erst am 27. Dezember ein, da der 26. Dezember ebenfalls ein Feiertag ist. Liegt das Schreiben hingegen am 24. Dezember (Heiligabend) im Briefkasten, gilt es noch am 24. als zugegangen – denn dieser Tag ist gesetzlich kein Feiertag und viele Arbeitnehmer arbeiten vormittags sogar noch regulär.
Zustellung im Betriebsurlaub: Manche Betriebe haben zwischen Weihnachten und Neujahr geschlossen. Trotzdem können Kündigungen in dieser Zeit wirksam zugehen. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitgeber „Betriebsferien“ hat, sondern ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, den Brief zu erhalten. Der Arbeitgeber darf das Kündigungsschreiben auch per Einschreiben oder Kurier zustellen lassen. Wird niemand angetroffen, kann die Post eine Benachrichtigung hinterlassen – der Zugang erfolgt dann, sobald der Arbeitnehmer die Sendung abholt oder die reguläre Lagerfrist verstreicht (spätestens jedoch nach 7 Tagen beim Einschreiben).
Schriftform beachten: Unabhängig vom Tag der Zustellung müssen Formvorschriften eingehalten werden. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp ist nicht wirksam – sie muss im Original schriftlich mit Unterschrift vorliegen. Auch eine nur kopierte Unterschrift genügt nicht: Es muss das eigenhändig unterzeichnete Papier-Dokument zugehen. Diese Schriftform (§ 623 BGB) gilt selbstverständlich auch an Feiertagen. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig planen, wie sie das Kündigungsschreiben übergeben (persönlich, Bote, Post) und die Zeiten beachten, in denen keine Postzustellung erfolgt (an Sonn- und Feiertagen findet durch die Post keine Zustellung statt).
Urlaub oder Krankmeldung: Besondere Situationen
Viele Arbeitnehmer sind zwischen den Jahren im Jahresurlaub oder über Weihnachten krankgeschrieben. Doch weder Urlaub noch Arbeitsunfähigkeit schützen per se vor Kündigungen. Entgegen weitverbreiteter Gerüchte darf ein Arbeitgeber auch während einer Krankheit kündigen. Genauso kann er das Arbeitsverhältnis während des Urlaubs beenden – es gibt kein Gesetz, das Kündigungen im Urlaub verbiete. Die Kündigung ist nicht alleine deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer vorübergehend abwesend ist.
Allerdings werfen Urlaub und Krankheit praktische Probleme beim Zugang auf. Eine Kündigung kann wirksam zugehen, auch wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Mitarbeiter im Urlaub ist, und das Schreiben gezielt in dessen Abwesenheit zustellt. Nach ständiger Rechtsprechung hindert die Ortsabwesenheit den Zugang nicht, sofern das Schreiben in den Hausbriefkasten gelangt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist vom 20. Dezember bis 10. Januar verreist. Der Arbeitgeber wirft am 22. Dezember die Kündigung in den Briefkasten. Obwohl der Arbeitnehmer die Post erst nach Urlaubsrückkehr öffnet, gilt die Kündigung rechtlich bereits am 22. Dezember als zugegangen – denn unter normalen Umständen wäre der Briefkasten zeitnah geleert worden. Wer verreist, sollte daher idealerweise eine Vertrauensperson mit der Postpflege beauftragen, um keine wichtigen Fristen zu verpassen.
Ähnlich verhält es sich bei einer Krankschreibung: Auch während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber kündigen. Voraussetzung für die Wirksamkeit ist lediglich, dass die Kündigung ordnungsgemäß zugestellt wird. Eine krankheitsbedingte Kündigung als solche stellt zwar besondere Anforderungen an die sozialen Rechtfertigungsgründe (häufige oder langanhaltende Erkrankungen etc.), doch die reine Tatsache der Krankmeldung schützt nicht vor Kündigung. Arbeitnehmer sollten trotz Krankheit dafür sorgen, erreichbar zu sein bzw. die Post im Blick zu behalten, sofern zumutbar.
Tipp: Wer unerwartet während Urlaub oder Krankheit ein Kündigungsschreiben erhält, sollte sofort nach Rückkehr handeln. Falls die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG) bei Wiederantritt der Arbeit bereits (fast) abgelaufen ist, unverzüglich einen Fachanwalt aufsuchen. In manchen Fällen lässt sich eine verspätete Kündigungsschutzklage noch zulassen, wenn man glaubhaft macht, dass man die Frist unverschuldet versäumt hat (§ 5 KSchG). So haben Gerichte z.B. entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der ahnungslos in den Urlaub gefahren war und erst danach von der Kündigung erfährt, die Fristüberschreitung nicht zu vertreten hat. Dennoch gilt: darauf verlassen sollte man sich nicht. Im Zweifel ist es besser, proaktiv während der Abwesenheit den Briefkasten checken zu lassen oder den Arbeitgeber vorab zu informieren, um fairere Zustellmöglichkeiten zu finden.
Fristen rund um die Feiertage
Bei Kündigungen spielen Fristen eine große Rolle – sowohl Kündigungsfristen (bis wann muss die Kündigung ausgesprochen werden, damit das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet) als auch Klagefristen (bis wann muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben). Feiertage können diese Fristen beeinflussen, was sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer beachten sollten.
Kündigungsfrist und Monatsende: Gesetzlich vorgegeben ist in § 622 BGB die Kündigungsfrist, z.B. 4 Wochen bis zum 15. oder Monatsende (je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber). Fällt der letzte Tag, an dem die Kündigung noch zugehen muss, auf einen Feiertag oder Sonntag, gilt nicht etwa eine automatische Verlängerung bis zum nächsten Werktag. § 193 BGB (Fristverlängerung bei Sonn- und Feiertag) findet hier keine Anwendung. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Kündigung rechtzeitig vorher zugeht, damit die volle Kündigungsfrist gewahrt ist. Andernfalls verschiebt sich das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses auf den nächstmöglichen Termin. Konkret: Will ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis spätestens zum 31. Dezember beenden und der 31. 12. wäre ein Sonntag, so muss die Kündigung dem Mitarbeiter bis zum 30. Dezember zugegangen sein – eine Zustellung am 02. Januar käme zu spät, weil der Dezember dann nicht mehr vollständig als Fristlauf zählt. Zwar darf eine Kündigung auch an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag zugehen, doch praktisch ist das nur per Bote oder persönlicher Übergabe möglich, da die Post an solchen Tagen nicht zustellt. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig planen, damit Feiertage die Frist nicht durchkreuzen.
Klagefrist und Feiertage: Für Arbeitnehmer ist die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG) nach Zugang der Kündigung essentiell. Bei der Berechnung dieser 3 Wochen werden Kalendertage gezählt – Sonn- und Feiertage zählen grundsätzlich mit. Aber: Endet die Frist an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich das Fristende automatisch auf den nächsten Werktag, 24 Uhr. Beispiel: Die Kündigung geht am Freitag, 22. Dezember, zu. Normalerweise würde die 3‑Wochen-Frist am Freitag, 12. Januar enden. Fiele dieser Tag auf einen Samstag (oder Feiertag), verschiebt sich das Fristende auf Montag, 15. Januar, 24:00 Uhr. An Weihnachten und Neujahr kann das relevant werden: Kündigungen kurz vor den Feiertagen führen dazu, dass die Klagefrist wegen der Feiertage im Januar endet. Arbeitnehmer sollten dennoch nicht bis zum letzten Tag warten – im Zweifel lieber früher Klage einreichen. Denn versäumt man die Frist endgültig, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam (§ 7 KSchG), selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war.
Tipp für Arbeitnehmer: Trotz Feiertagen unbedingt Fristen im Auge behalten. Wer z.B. kurz vor Weihnachten gekündigt wird, sollte möglichst bald im neuen Jahr die notwendigen Schritte einleiten (Klage, Beratung). Außerdem ist man gesetzlich verpflichtet, sich bei drohender Arbeitslosigkeit spätestens 3 Monate vor Ende des Jobs arbeitsuchend zu melden (§ 38 SGB III). Erfolgt die Kündigung kurzfristiger, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung beim Arbeitsamt geschehen. Auch wenn die Agentur für Arbeit über die Feiertage geschlossen ist, sollte man am nächstmöglichen Werktag seine Arbeitsuchend-Meldung nachholen, um Sperrzeiten oder Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Praktische Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber: Eine Kündigung in der Weihnachtszeit sollte gut durchdacht sein. Rechtlich ist sie zwar zulässig, aber man sollte alle Formalien sorgfältig einhalten: – Schriftform & Unterschrift: Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben im Original übergeben werden. Keine E-Mail, kein Fax – sonst ist die Kündigung unwirksam. – Zustellung planen: Wegen der Feiertage ggf. einen Boten oder Kurier einsetzen, der auch am Wochenende zustellt. Beachten Sie Postlaufzeiten und leere Briefkästen: Einwurf spät am 23. Dezember gilt erst am 24. als zugegangen; Einwurf am 24. spätabends oder an den Feiertagen gilt erst nach Weihnachten. – Fristen kalkulieren: Prüfen Sie die Kündigungsfrist und den Beendigungszeitpunkt. Wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Monatsende erreicht werden soll, muss der Zugang rechtzeitig erfolgen – Feiertage können den letzten möglichen Zugangstag nach vorne verschieben. – Betriebsrat einbinden: Falls ein Betriebsrat existiert, denken Sie an die Anhörung nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung. Auch bei Betriebsferien muss der Betriebsrat erreichbar sein bzw. ordnungsgemäß angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. – Empathie zeigen: Überlegen Sie, ob die Kündigung tatsächlich unmittelbar zu Weihnachten nötig ist. Falls es keinen Zeitdruck gibt, kann es für das Betriebsklima und den Respekt gegenüber dem Mitarbeiter besser sein, bis nach den Feiertagen zu warten. Eine faire und wertschätzende Behandlung kann auch rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden.
Für Arbeitnehmer: Eine Kündigung über Weihnachten ist ein Schock, aber bleiben Sie handlungsfähig: – Zugang prüfen: Notieren Sie sich das genaue Empfangsdatum der Kündigung (z.B. Datum des Briefkasteneinwurfs oder der persönlichen Übergabe). Dieses Datum ist Startpunkt für die 3‑Wochen-Frist nach § 4 KSchG. – Kündigungsschreiben analysieren: Prüfen Sie das Schreiben auf Formfehler (fehlende Unterschrift, falsches Datum, ungenauer Beendigungszeitpunkt). Solche Fehler können die Kündigung unwirksam machen. – Rechtsrat einholen: Gerade um die Feiertage haben viele Kanzleien Betriebsferien. Zögern Sie nicht, frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren – viele bieten Notfalltermine oder telefonische Beratung an. Eine anwaltliche Ersteinschätzung klärt, ob die Kündigung angreifbar ist (z.B. fehlender Kündigungsgrund nach KSchG, Verstoß gegen Schutzvorschriften, Formfehler). – Kündigungsschutzklage vorbereiten: Wenn Sie sich wehren wollen, bereiten Sie alles für die Kündigungsschutzklage vor. Diese muss spätestens innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht sein. Denken Sie daran, dass Gerichte über die Feiertage zwar nicht verhandeln, aber Fristen laufen dennoch. Notfalls können Sie die Klage selbst beim Arbeitsgericht zu Protokoll geben (Rechtsantragsstelle) – viele Gerichte haben hierfür Bereitschaftsdienst. Versäumen Sie die Frist nicht, denn danach ist kaum noch etwas zu retten (§ 7 KSchG). – Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich arbeitsuchend bzw. arbeitslos innerhalb der vorgeschriebenen Fristen (spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung, falls das Ende in <3 Monaten eintritt). Dies kann mittlerweile auch online oder telefonisch erfolgen. So sichern Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld und vermeiden Sperrzeiten.
Ja, ein Arbeitgeber darf rechtlich gesehen auch während der Weihnachtsfeiertage eine Kündigung aussprechen. Weder Heiligabend noch die Weihnachtsfeiertage schützen per Gesetz vor Kündigungen – einen speziellen „Feiertags-Kündigungsschutz“ gibt es nicht. Entscheidend sind die üblichen arbeitsrechtlichen Vorgaben: die Kündigung muss formwirksam sein (§ 623 BGB), Fristen einhalten und – sofern das Kündigungsschutzgesetz greift – einen legitimen Grund haben. Feiertage können allerdings den Zugang und Fristenablauf beeinflussen, worüber sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Klaren sein müssen. Eine an Weihnachten zugestellte Kündigung gilt im Zweifel erst am nächsten Werktag als zugegangen, was Auswirkungen auf Kündigungsfrist und Klagefrist haben kann.
Trotz der rechtlichen Zulässigkeit ist eine Kündigung „unterm Weihnachtsbaum“ aus menschlicher Sicht höchst belastend. Arbeitgeber sollten abwägen, ob sie eine solche Maßnahme wirklich genau zu diesem Zeitpunkt durchführen müssen – Empathie und gutes Timing zahlen sich oft aus, auch um eskalierende Rechtsstreite zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum, die von einer Feiertags-Kündigung überrascht werden, sollten sich schnell orientieren, ihre Rechte kennen und fristgerecht reagieren. Mit besonnenem Vorgehen und rechtlichem Rat können auch unangenehme Überraschungen zur Weihnachtszeit bewältigt werden. Einen rechtlichen “Weihnachtsfrieden” gibt es zwar nicht, doch mit den richtigen Schritten lassen sich die Konsequenzen einer Kündigung zur Feiertagszeit zumindest abmildern.