Anwar El Ghazi gewann vor Gericht gegen seine fristlose Entlassung: Das LAG Rheinland-Pfalz erklärte die Kündigung für unwirksam. Sein Fall zeigt exemplarisch, wie Arbeitsgerichte Äußerungen in sozialen Medien im Lichte der Meinungsfreiheit und arbeitsvertraglicher Pflichten bewerten.
Ein Instagram-Post mit propalästinensischer Botschaft führte zur fristlosen Kündigung des Fußballprofis Anwar El Ghazi durch den Bundesligaclub FSV Mainz 05 – doch das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat diese Kündigung am 12.11.2025 für unwirksam erklärt. Der Fall sorgte bundesweit für Aufsehen. Im Folgenden werden die Hintergründe des Falls und die rechtlichen Erwägungen des Gerichts erläutert, insbesondere im Spannungsfeld zwischen Meinungsäußerungsfreiheit des Arbeitnehmers, Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsfrieden. Anschließend geben wir praxisnahe Rechtstipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Wann können Äußerungen in sozialen Medien zum Kündigungsgrund werden? Worauf ist bei einer fristlosen Kündigung zu achten? Wie wägen Gerichte zwischen Grundrechten und arbeitsvertraglichen Pflichten ab?
Hintergrund: Social-Media-Post und fristlose Kündigung beim FSV Mainz 05
Anwar El Ghazi, ein niederländischer Fußballprofi, veröffentlichte im Oktober 2023 während des Israel-Hamas-Konflikts mehrere Beiträge auf Instagram mit propalästinensischem Inhalt. In einem Post verurteilte er z.B. die Blockade des Gazastreifens nach den Anschlägen vom 7. Oktober 2023 und schloss mit dem Slogan „From the river to the sea, Palestine will be free“ („Vom Fluss bis zum Meer, Palästina wird frei sein“). Dieser Slogan wird auch von radikalen Organisationen verwendet, die das Existenzrecht Israels ablehnen. Der Verein Mainz 05 wertete El Ghazis Äußerungen als unvereinbar mit den eigenen Werten und sah darin eine antisemitische Haltung. Obwohl El Ghazi eine solche Gesinnung bestritt, suspendierte ihn der Club zunächst und sprach schließlich eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus.
El Ghazi wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. In erster Instanz entschied das Arbeitsgericht Mainz im Juli 2024 zu seinen Gunsten: Die fristlose Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Mainz 05 legte daraufhin Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz ein. Während des Verfahrens stand El Ghazi bereits nicht mehr im Kader – er hatte Ende Juli 2024 seinerseits den Vertrag mit Mainz fristlos gekündigt und den Verein verlassen.
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz: Kündigung unwirksam – Meinungsfreiheit überwiegt
Das Landesarbeitsgericht bestätigte nun am 12.11.2025 im Wesentlichen das erstinstanzliche Urteil. Die Richter stellten klar, dass El Ghazis Social-Media-Posts vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt seien. In der erforderlichen Interessenabwägung überwiege in diesem Fall die freie Meinungsäußerung des Spielers die Interessen des Arbeitgebers. Eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB – also aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist – sei folglich nicht gerechtfertigt gewesen.
Entscheidend war, dass El Ghazi mit seinen Äußerungen zwar deutliche Kritik im Kontext des Nahostkonflikts übte, dabei aber keine Grenzen überschritt, die den Arbeitsschutz hätten entfallen lassen. Laut Gericht hat El Ghazi in seinen Beiträgen weder den Terrorangriff der Hamas gerechtfertigt noch Israel das Existenzrecht abgesprochen – es handelte sich vielmehr um politische Meinungsäußerungen, die als solche vom Grundgesetz geschützt sind. Damit fehlte es an einem so gravierenden Pflichtverstoß, der eine sofortige Entlassung rechtfertigen würde.
Das LAG betonte, dass die beanstandeten Posts „objektiv“ und im gesamten Kontext betrachtet werden müssen. Im Ergebnis sah das Gericht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Verein als zumutbar an, selbst wenn El Ghazis Aussagen nicht mit der Haltung des Arbeitgebers übereinstimmten. Auch unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Treue- und Rücksichtnahmepflicht des Spielers sei eine weitere Zusammenarbeit nicht untragbar gewesen.
Somit blieb Mainz 05 mit der Berufung erfolglos. Das Urteil ist eine klare Absage an vorschnelle Kündigungen wegen privater Meinungsäußerungen. Der Vereinsvorsitzende Stefan Hofmann erklärte nach der Niederlage zwar, man akzeptiere die Gerichtsentscheidung – hielt aber inhaltlich daran fest, dass Personen, die fundamental den Werten des Clubs widersprechen, in Zukunft nicht weiter beschäftigt würden. Rechtlich jedoch muss der Verein nun die Konsequenzen tragen: Neben der unwirksamen Kündigung drohen erhebliche finanzielle Belastungen. El Ghazi hat Anspruch auf ausstehenden Lohn; bis zu 2,7 Millionen Euro Gehaltsnachzahlung könnten auf Mainz 05 zukommen.
Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers vs. Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber
Der Fall El Ghazi zeigt exemplarisch, wie die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis mit den vertraglichen Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers kollidieren kann. Grundsätzlich gilt: Was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit äußert – etwa auf privaten Social-Media-Kanälen – fällt zunächst in seinen persönlichen Lebensbereich. Außerhalb der Arbeitszeit getätigte Meinungsäußerungen begründen grundsätzlich noch keinen Kündigungsgrund. Privat ist privat – allerdings nur solange, wie nicht ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sind.
Ein solcher betrieblicher Bezug kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf seinem öffentlich einsehbaren Profil erkennbar macht, bei welchem Unternehmen er beschäftigt ist, und dort beleidigende, rassistische oder hetzerische Inhalte verbreitet. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber in der Tat betroffen sein, weil das Verhalten das Ansehen des Unternehmens schädigt oder das Vertrauen in die Person zerstört. Außerdem enden Äußerungen dort, wo Rechtsverstöße beginnen: Volksverhetzende, eindeutig menschenverachtende oder strafbare Aussagen sind von der Meinungsfreiheit nicht geschützt. Hassrede, Aufrufe zur Gewalt oder grobe Beleidigungen können daher eine Kündigung – gegebenenfalls sogar fristlos – rechtfertigen.
Jenseits solcher extremen Fälle müssen Arbeitgeber jedoch darlegen, welche negativen Auswirkungen eine private Äußerung auf den Betrieb hat. Arbeitnehmer sind zwar vertraglich verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Treuepflicht bedeutet aber nicht, dass Angestellte jede persönliche Meinung unterdrücken müssen. In der Arbeitsrechtsprechung wird betont, dass es – abgesehen von besonderen Tätigkeiten z.B. im Staatsdienst – keine gesteigerte politische Loyalitätspflicht gibt, die über das für die Aufgabenerfüllung nötige Maß hinausgeht. Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Beschäftigte privat alle Ansichten des Unternehmens teilen oder sich politisch neutral verhalten, solange ihre Äußerungen nicht die Arbeitsleistung oder den Betriebsablauf konkret beeinträchtigen.
Im Fall El Ghazi argumentierte der Verein, der Spieler habe mit seinen Posts die Werte des Clubs verletzt und womöglich den Betriebsfrieden gestört. Tatsächlich kann eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens – etwa wenn Kollegen sich wegen einer Äußerung offen gegeneinander stellen oder die Zusammenarbeit verweigern – ein Kündigungsgrund sein. Doch im vorliegenden Fall gab es dafür keine ausreichenden Anhaltspunkte. El Ghazi hatte weder direkt Vereinsinterna offengelegt noch Kollegen oder Vorgesetzte beleidigt. Seine Statements betrafen ein gesellschaftspolitisches Thema und richteten sich nicht gegen den Arbeitgeber. Das LAG stellte fest, dass er insbesondere keine Sympathie für Terrorakte oder antisemitische Positionen gezeigt hatte. Ein loyalitätspflichtwidriges Verhalten lag aus Sicht des Gerichts somit nicht in einem Maße vor, das eine sofortige Trennung ohne Abmahnung rechtfertigen würde.
Hohe Hürden für die fristlose Kündigung – was Arbeitgeber beachten müssen
Fristlose Kündigungen sind im Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen wirksam. Die gesetzlichen Hürden nach § 626 BGB sind hoch: Es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder Vertragsende – unzumutbar ist. Eine sorgfältige Interessenabwägung im Einzelfall ist zwingend: Alle Umstände sind zu berücksichtigen und die Interessen beider Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gegeneinander abzuwägen. Gerade mit Blick auf Meinungsäußerungen im privaten Bereich gilt: Die Hürden für eine außerordentliche Kündigung sind hoch, insbesondere wegen der verfassungsrechtlich geschützten Meinungsfreiheit. Arbeitgeber sollten daher keine vorschnellen Schritte unternehmen, sondern genau prüfen, ob tatsächlich ein so schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, dass keine milderen Mittel infrage kommen.
Wichtig ist auch die Zwei-Wochen-Frist: Ein Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm die maßgeblichen Tatsachen bekannt wurden (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung wegen dieses Vorfalls ausgeschlossen. Im Fall El Ghazi bedeutete das: Nur Social-Media-Äußerungen innerhalb der letzten zwei Wochen vor der Kündigung konnten als Kündigungsgrund herangezogen werden. Ältere Posts – wie der eingangs zitierte Slogan – durften nicht mehr als Basis für die Entlassung dienen, zumal der Verein hierauf bereits mit einer Abmahnung reagiert hatte. Arbeitgeber sollten daher zeitnah handeln, sobald sie von einem möglicherweise kündigungsrelevanten Fehlverhalten erfahren, und – sofern ein Betriebsrat existiert – diesen unverzüglich ordnungsgemäß anhören.
Zudem gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio): Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn kein milderes Mittel ausreicht. Oft ist zunächst eine Abmahnung das gebotene Vorgehen, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren. Nur wenn das Vertrauensverhältnis durch die Pflichtverletzung irreparabel zerstört ist oder eine Wiederholung zu befürchten steht, ohne dass eine Abmahnung Aussicht auf Besserung bietet, darf direkt fristlos gekündigt werden. Im vorliegenden Fall hatte Mainz 05 nach dem ersten umstrittenen Post offenbar selbst zunächst auf eine Abmahnung gesetzt – um dann nach weiteren Äußerungen doch die Kündigung auszusprechen. Dieses Vorgehen wurde dem Arbeitgeber zum Verhängnis, da er sein Kündigungsrecht damit gleichsam “verbraucht” hatte. Arbeitgeber sollten also strategisch überlegen: Eine Abmahnung signalisiert zwar Missbilligung, schränkt aber die Möglichkeit ein, bei gleichartigem Verstoß später fristlos zu kündigen.
Praxis-Tipps für Arbeitnehmer: Meinungsäußerung ohne Arbeitsplatzverlust
Auch Arbeitnehmer sollten aus dem Fall Lehren ziehen. Meinungsfreiheit im Job bedeutet nicht, dass jede Äußerung folgenlos bleibt. Man sollte sich bewusst sein, dass öffentliche Posts oder Kommentare im Internet von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden oder Medien wahrgenommen werden können. Einige Hinweise, um Ärger zu vermeiden:
- Keine beleidigenden oder diskriminierenden Inhalte posten: Rassistische, antisemitische, sexistische oder anderweitig menschenverachtende Aussagen sind tabu – sie überschreiten die Grenzen des Zulässigen und können praktisch immer eine Kündigung rechtfertigen. Ebenso sind Aufrufe zu Gewalt oder die Billigung von Straftaten absolut kündigungsrelevant.
- Arbeitgeber nicht bloßstellen: Kritik am eigenen Arbeitgeber oder Kollegen sollte sachlich und intern geäußert werden. Wer seinen Chef oder Betrieb öffentlich in sozialen Medien beschimpft oder vertrauliche Interna ausplaudert, verletzt die Loyalitätspflicht gravierend. Solche Posts können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, da sie das Vertrauensverhältnis zerstören.
- Private Meinung klar als privat erkennbar machen: Falls im Social-Media-Profil der Arbeitgeber genannt wird, ist Vorsicht geboten. Überlegen Sie, ob ein Disclaimer („Äußerungen in eigenem Namen“) sinnvoll ist. Dennoch schützt ein Disclaimer nicht vor arbeitsrechtlichen Folgen, wenn der Inhalt selbst problematisch ist. Am sichersten ist, kontroverse Themen möglichst nicht unter Nennung des Arbeitgebers zu diskutieren.
- Moderate Ausdrucksweise und Kontext beachten: Emotionale Themen werden oft hitzig diskutiert. Bemühen Sie sich um einen respektvollen Ton. Unterschiedliche Meinungen sind erlaubt – aber pauschale Angriffe auf bestimmte Bevölkerungsgruppen, Religionen oder Nationen sind nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt. Überlegen Sie, wie ein unbeteiligter Dritter Ihren Post verstehen würde. Missverständnisse lassen sich durch klare Sprache vermeiden.
- Unternehmensrichtlinien kennen: Viele Unternehmen haben Social-Media-Guidelines. Machen Sie sich mit diesen vertraut. Verstöße gegen klare Verhaltensvorgaben (z.B. Verbot extremistischer Äußerungen mit Bezug zum Unternehmen) können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
- Im Zweifel: anonym oder gar nicht posten: Wer sich in einer stark polarisierten Debatte äußern will, sollte abwägen, ob die eigene Beteiligung wirklich notwendig ist. Insbesondere Beschäftigte in exponierten Positionen oder mit öffentlichem Arbeitgeber stehen unter besonderer Beobachtung. Eine wohlüberlegte Zurückhaltung schützt nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch den Arbeitnehmer vor beruflichem Schaden.
Gleichzeitig gilt: Arbeitnehmer müssen ihre Überzeugungen nicht völlig verstecken. Politische Meinungsäußerungen im privaten Rahmen sind erlaubt, solange sie inhaltlich und in der Form im rechtmäßigen Rahmen bleiben. Sollte es dennoch zu arbeitsrechtlichen Konflikten kommen, haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren, wenn sie sich im Rahmen des Zulässigen bewegt haben. Die Gerichte werden in jedem Einzelfall genau prüfen, ob wirklich ein so schweres Fehlverhalten vorliegt, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist. Der Fall El Ghazi belegt, dass die Justiz die Meinungsfreiheit auch gegenüber Arbeitgebermaßnahmen verteidigt, sofern keine erheblichen Vertragsverstöße vorliegen.
Kernaussagen des Urteils und Auswirkungen auf die Praxis
Das LAG-Urteil im Fall El Ghazi sendet ein deutliches Signal: Private Meinungsäußerungen von Arbeitnehmern auf Social Media sind durch die Meinungsfreiheit geschützt, solange sie nicht die Schwelle zu strafbaren oder gravierend illoyalen Inhalten überschreiten. Arbeitgeber können nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung aussprechen, nur weil ein Mitarbeiter öffentlich eine politische Meinung vertritt, die der Unternehmenslinie widerspricht. Zunächst muss ein konkreter negativer Einfluss auf betriebliche Interessen oder das Vertrauensverhältnis dargelegt werden – und selbst dann ist stets zu fragen, ob nicht mildere Mittel (wie Abmahnungen oder Versetzungen) ausgereicht hätten.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil eine Mahnung zur Zurückhaltung: Unternehmenswerte und -image rechtfertigen zwar Erwartungen an Mitarbeiterloyalität, aber die Schwelle für eine sofortige Kündigung bleibt hoch. Insbesondere im Spannungsfeld Meinungsfreiheit vs. Loyalitätspflicht werden Gerichte genau hinsehen und im Zweifel dem Grundrecht den Vorrang geben. Arbeitgeber sollten künftige Fälle sorgfältig prüfen und gegebenenfalls juristischen Rat einholen, bevor sie zum schärfsten Schwert der Kündigung greifen – andernfalls drohen langwierige Prozesse und hohe Entschädigungszahlungen, wie Mainz 05 schmerzlich erfahren musste. Möglicherweise werden Unternehmen nun verstärkt auf präventive Maßnahmen setzen: klare Social-Media-Richtlinien, Schulungen für Mitarbeiter und das Gespräch suchen, bevor Konflikte eskalieren.
Für Arbeitnehmer stärkt die Entscheidung den Rücken, ihre grundrechtlich verbürgten Meinungen zu äußern, ohne gleich um ihren Job fürchten zu müssen – solange dies in einem zivilen und legalen Rahmen geschieht. Dennoch sollte jeder sich bewusst sein, dass öffentliche Äußerungen Konsequenzen nach sich ziehen können und dass die Freiheit der Meinung nicht mit Freiheit von Verantwortung gleichzusetzen ist. Im Endeffekt kommt es stets auf eine umfassende Abwägung im Einzelfall an: Gerichte beurteilen Äußerungen nach Wortlaut, Kontext und Auswirkungen. Der Fall El Ghazi dürfte als Präzedenzfall in Erinnerung bleiben, der die Balance zwischen Meinungsfreiheit und Loyalitätspflicht neu justiert hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gut beraten, diese Leitlinien in der Praxis zu beherzigen, um zukünftige Konflikte zu vermeiden oder zumindest erfolgreich bewältigen zu können.