Das Urteil des Arbeitsgericht Offenbach am Main vom 25.11.2025 (Az. 1 Ca 136/25) betrifft die Kündigung eines als General Counsel/Chefjustiziar beschäftigten Juristen in einer Konzernobergesellschaft. Anlass war eine Whistleblower-Anzeige zu behaupteten Unregelmäßigkeiten in einer Konzerngesellschaft und die Frage, ob und wie der Chefjustiziar die interne Aufarbeitung überwacht und gesteuert hat.
Im Kern entschied das Gericht zweigleisig: Die außerordentliche (fristlose) Kündigung hielt nicht stand; die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung war hingegen wirksam. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung verneinte das Gericht wegen der besonderen Vertrauensposition.
Die Entscheidung ist in der Fachöffentlichkeit auch deshalb bemerkenswert, weil sie die Anforderungen an leitende Rechts- und Compliance-Funktionen sehr konkret im arbeitsrechtlichen Prüfungsmaßstab verortet: Wer im Konzern „oben“ Verantwortung trägt, kann bei längerem Untätigbleiben im Umgang mit Compliance-Hinweisen verhaltensbedingt kündigungsrelevant pflichtwidrig handeln – selbst dann, wenn die fristlose Trennung scheitert.
Schwerpunkt fristlose Kündigung: § 626 BGB und die Zwei-Wochen-Frist
Eine fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“ voraus; zusätzlich gilt nach § 626 Abs. 2 BGB eine Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen.
Für die Praxis wichtig ist die (ständige) Linie des Bundesarbeitsgericht zur Fristanlauf- und Aufklärungsfrage: Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis hat; weitere Ermittlungen dürfen zwar vorgenommen werden, aber nur mit der gebotenen Eile und ohne „Fristverschleppung“.
Genau an diesem Punkt scheiterte im Fall 1 Ca 136/25 ein Teil des fristlosen Kündigungsvortrags: Nach der gerichtlichen Bewertung war die Zwei‑Wochen‑Frist hinsichtlich eines Teils der Vorwürfe nicht gewahrt. Das Gericht ließ nicht zu, dass ein Arbeitgeber bereits bekannte bzw. aus internen Aufarbeitungsständen ableitbare Vorwürfe faktisch „mitzieht“ und zeitlich nach hinten verlagert, indem später noch externe Untersuchungen erfolgen.
Hinzu kam ein zweiter – arbeitsrechtlich typischer – Gedanke: Soweit der Arbeitgeber (vereinfacht) Leistungs- und Aufklärungsdefizite rügte, ordnete das Gericht dies als Schlechtleistung ein und verneinte im konkreten Einzelfall die Eignung als „wichtiger Grund“ im Sinn einer sofortigen Beendigung. Die Fachberichterstattung hebt hervor, dass das Gericht eine fristlose Kündigung wegen Schlechtleistung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen als tragfähig ansieht.
Für Arbeitgeber ist die Kombination beider Punkte zentral: Selbst wenn ein Verdachts- oder Krisensachverhalt gravierend wirkt, ist für § 626 BGB Fristen- und Erkenntnismanagement zwingend. Und selbst wenn man materiell „etwas in der Hand zu haben glaubt“, kann die fristlose Kündigung schon wegen § 626 Abs. 2 BGB fallen – mit erheblichen Folgekosten (Prozess, Vergleichsdruck, interne Unruhe).
Schwerpunkt ordentliche Kündigung: verhaltensbedingte Pflichtverletzung, Treuepflicht und Abmahnung
Die ordentliche Kündigung ist – bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – nach § 1 KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Bei der verhaltensbedingten Kündigung verlangt das BAG (verkürzt) eine erhebliche, schuldhafte Pflichtverletzung, eine negative Zukunftsprognose und die Unzumutbarkeit milderer Mittel im Rahmen der Interessenabwägung.
Dogmatisch relevant ist zudem § 241 Abs. 2 BGB: Arbeitsverträge begründen neben Hauptleistungspflichten auch Rücksichtnahmepflichten (Treue-/Schutzpflichten), die je nach Position deutlich intensiviert sein können.
Im Streitfall stellte das Gericht gerade auf solche „intensivierten“ Nebenpflichten ab: Der Chefjustiziar habe – so die zusammengefasste Begründung – über einen längeren Zeitraum seine Überwachungs‑, Kontroll‑ und Schadensabwehrpflichten im Umgang mit der Whistleblower‑Anzeige verletzt; deshalb sei die ordentliche Kündigung verhaltensbedingt gerechtfertigt. Die Berichte betonen, dass das Gericht die exponierte Stellung und hohe Vergütung als Indiz für ein hohes Pflichtenniveau wertete.
Besonders praxisrelevant ist außerdem die Aussage zur Abmahnung. Grundsätzlich gilt: Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung häufig erforderlich; entbehrlich ist sie nur, wenn (ex ante) keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.
Im Offenbacher Fall sah das Gericht die Abmahnung als entbehrlich an, weil das Untätigbleiben in einem sensiblen Bereich (Compliance/Schadensabwehr) in einer Vertrauensposition als besonders schwerwiegend bewertet wurde.
Schließlich ordnete das Gericht auch die Weiterbeschäftigung ein: Trotz erfolgreicher Klage gegen die fristlose Kündigung bejahte es kein schützenswertes Weiterbeschäftigungsinteresse im konkreten Funktionsbereich, weil die ordentliche Kündigung Bestand hatte und die Vertrauensstellung als unvereinbar mit einer Weiterbeschäftigung angesehen wurde.
Zur Einordnung: Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch wird in der Rechtsprechung regelmäßig aus § 242 BGB hergeleitet und ist kontextabhängig, insbesondere bei kollidierenden Arbeitgeberinteressen.
Schnittstelle Whistleblowing: Gesetzliche Anforderungen an interne Meldestellen und Aufarbeitung
Der Fall spielt zeitlich in einem Umfeld, in dem das Hinweisgeberschutzrecht die Erwartungen an interne Prozesse deutlich verschärft hat. Hintergrund ist die Richtlinie (EU) 2019/1937, die Mindeststandards zum Schutz von Personen festlegt, die Verstöße melden.
Das deutsche Hinweisgeberschutzrecht (HinSchG) verfolgt u. a. das Ziel, Repressalien zu verhindern und sichere Meldekanäle zu gewährleisten; nach verbreiteten Praxisinformationen gilt die Pflicht zur internen Meldestelle für Unternehmen ab einer bestimmten Größe (typischerweise ab 50 Beschäftigten).
Für die Organisationspraxis besonders konkret sind die gesetzlichen Prozessanforderungen: Interne Meldestellen müssen z. B. den Eingang einer Meldung grundsätzlich spätestens nach sieben Tagen bestätigen und innerhalb von drei Monaten Rückmeldung über Folgemaßnahmen geben.
Zudem gilt ein strenges Vertraulichkeitsgebot zum Schutz der Identität der hinweisgebenden Person sowie weiterer betroffener Personen.
Die mit Aufgaben der internen Meldestelle betrauten Personen sollen ihre Tätigkeit unabhängig ausüben; Interessenkonflikte sind organisatorisch zu vermeiden.
Als Folgemaßnahmen sieht das Gesetz u. a. interne Untersuchungen, Verweisungen an zuständige Stellen oder das geordnete Abschließen/Abgeben eines Verfahrens vor.
Auch außerhalb interner Meldestellen existieren externe Meldewege: Für den Bund ist das Informationsangebot zur externen Meldestelle u. a. beim Bundesamt für Justiz verortet; dort wird auch der Bezug zum HinSchG und zur EU-Richtlinie erläutert.
In dieses Normumfeld passt die Aussage des ArbG Offenbach „aus der Praxis heraus“: Nicht jede interne Unzulänglichkeit trägt die fristlose Kündigung, aber eine längerfristige Pflichtvernachlässigung in der Aufsicht/Schadensabwehr kann – gerade bei leitenden Juristen/Compliance-Funktionen – die ordentliche Trennung sozial rechtfertigen.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber können aus 1 Ca 136/25 vor allem drei Risikofelder ableiten: (1) Fristen, (2) Rollen/Verantwortung, (3) Dokumentation und Steuerung.
Setzen Sie Fristenmanagement in Compliance-Sachverhalten wie ein „Crisis-Tool“ auf: Sobald kündigungsrelevante Tatsachen bei den zuständigen Entscheidungsträgern in einer Weise vorliegen, die eine Kündigungsentscheidung ermöglicht, läuft bei der fristlosen Kündigung das Zeitfenster des § 626 Abs. 2 BGB – externe Zusatzaufklärung schützt nicht automatisch vor Fristversäumnis.
Schaffen Sie eine belastbare Governance für Whistleblowing und interne Untersuchungen: Das HinSchG verlangt u. a. Vertraulichkeit, definierte Verfahrensschritte und zeitnahe Rückmeldungen; daneben sollten interne Ermittlungen so strukturiert sein, dass Zuständigkeiten (Case Owner), Eskalationswege und Kontrollpunkte (z. B. Einbindung von Revision/Compliance/Legal) revisionssicher feststehen.
Beachten Sie beim arbeitsrechtlichen Mittel der verhaltensbedingten Kündigung das Abmahnungsprinzip, nutzen Sie aber die Ausnahme nur mit Substanz: Eine Abmahnung ist regelmäßig erforderlich; entbehrlich nur bei klarer Unzumutbarkeit bzw. Evidenz der Schwere. Wer hier vorschnell „ohne Abmahnung“ kündigt, schafft unnötige Prozessrisiken – umgekehrt zeigt der Offenbacher Fall, dass bei leitenden Vertrauenspositionen eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein kann, wenn der Pflichtverstoß hinreichend schwer und nachvollziehbar dokumentiert ist.
Achten Sie auf den Unterschied zwischen individueller Pflichtverletzung und Organisationsvorwurf: Im Urteil wurde in der Berichterstattung hervorgehoben, dass der Arbeitgeber zwar einen umfassenden Pflichtenkatalog reklamierte, das Gericht aber letztlich auf den konkret nachweisbaren Pflichtkern (Aufsicht/Kontrolle/Schadensabwehr) fokussierte. Für die Praxis heißt das: Kündigungsbegründungen sollten konkret, rollenbezogen und beweisbar sein – nicht „kultursoziologisch“ überfrachtet.
Praktische Empfehlungen für Arbeitnehmer und leitende Angestellte
Für Arbeitnehmer – besonders in Leitungs‑, Rechts‑ und Compliance‑Funktionen – zeigt das Urteil, dass arbeitsvertragliche Nebenpflichten (Rücksichtnahme/Treue) bei exponierter Stellung eine erhebliche Pflichtenintensität erreichen können.
Wenn Sie in einer solchen Position tätig sind, sollten Sie die Bearbeitung von Hinweisgeberfällen nicht allein „administrativ begleiten“, sondern nachweisbar steuern und kontrollieren: Dazu gehören klare Eskalationen, dokumentierte Checkpoints und nachvollziehbare Entscheidungen, warum bestimmte Schritte (z. B. weitergehende Untersuchung/Folgemaßnahmen) ergriffen oder nicht ergriffen wurden. Das ist nicht nur HinSchG‑Logik, sondern reduziert im Streitfall das Risiko, dass „Untätigkeit“ als kündigungsrelevante Pflichtverletzung gedeutet wird.
Achten Sie außerdem auf berufsspezifische Dokumentationspflichten: Soweit Sie (auch) als Rechtsanwalt tätig sind, verweist § 50 BRAO auf die Pflicht, durch Handakten ein geordnetes Bild der Bearbeitung zu ermöglichen. Unabhängig von der berufsrechtlichen Reichweite im konkreten Anstellungsverhältnis ist arbeitsrechtlich regelmäßig entscheidend, dass Sie Ihr Handeln in sensiblen Fällen notfalls plausibel rekonstruieren können.
Wird eine Kündigung ausgesprochen, sind arbeitsrechtliche Fristen existenziell: Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).
Das Urteil ist eine erstinstanzliche Entscheidung; gegen arbeitsgerichtliche Urteile ist im Regelfall die Berufung eröffnet (hier ausdrücklich als statthaft benannt). Eine höchstrichterliche Klärung ist damit nicht verbunden, und Folgerungen müssen stets an der konkreten Unternehmensorganisation und Rollenbeschreibung gespiegelt werden.
Die Fachpresse berichtete zudem, dass in dem Umfeld des Offenbacher Verfahrens Berufung eingelegt worden sei bzw. weitere Parallelverfahren existierten; dies unterstreicht, dass die rechtliche Bewertung solcher Compliance‑Konstellationen häufig in eine zweite Tatsacheninstanz getragen wird.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt als „Kernsatz“: Fristlose Kündigung ist im Compliance‑Kontext nicht nur eine Frage der moralischen Empörung, sondern eine präzise Kombination aus schneller, fristenfester Erkenntnis und gewichtiger Pflichtverletzung; die ordentliche Kündigung kann dagegen bereits dann tragen, wenn eine leitende Vertrauensperson ihre Überwachungs‑ und Schadensabwehrpflichten schuldhaft und dauerhaft verfehlt – und dies hinreichend konkret belegbar ist.