Der angekündigte Sparkurs bei Nestlé erreicht nun konkret die deutschen Standorte. Nach aktuellen Medienberichten will Nestlé Deutschland bis Ende 2027 rund 259 Stellen abbauen. Betroffen sein sollen vor allem Verwaltungs- und Bürobereiche, insbesondere an den Standorten Frankfurt am Main, Düsseldorf und Euskirchen. Nestlé verweist demnach auf eine strategische Neuausrichtung, schlankere Strukturen und mehr Investitionen in Marken, Produkte und Innovationen. Betriebsbedingte Kündigungen sollen nach Unternehmensangaben möglichst vermieden werden; genannt werden unter anderem Altersteilzeit, natürliche Fluktuation und interne Lösungen.
Für betroffene Arbeitnehmer ist diese Situation ernst, aber keineswegs rechtlos. Gerade bei größeren Umstrukturierungen gilt: Nicht jede angekündigte Stelle darf ohne Weiteres gestrichen werden, nicht jede Versetzung muss akzeptiert werden und nicht jedes Abfindungsangebot ist automatisch angemessen.
Stellenabbau bedeutet noch keine wirksame Kündigung
Viele Arbeitnehmer reagieren bereits auf die Ankündigung eines Stellenabbaus mit großer Sorge. Das ist verständlich. Rechtlich ist aber wichtig zu unterscheiden:
Ein Stellenabbauprogramm ist zunächst eine unternehmerische Planung. Eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt erst ein, wenn entweder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, eine wirksame Kündigung ausgesprochen wird oder das Arbeitsverhältnis auf andere Weise endet.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell unterschreiben. Besonders kritisch sind:
- Aufhebungsverträge,
- Abwicklungsvereinbarungen,
- Änderungsverträge,
- Altersteilzeitvereinbarungen,
- Versetzungsangebote,
- interne Wechsel mit schlechteren Konditionen,
- Abfindungsangebote mit kurzer Annahmefrist.
Solche Dokumente können erhebliche Folgen haben: Verlust des Arbeitsplatzes, Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Verzicht auf Kündigungsschutz, Verzicht auf weitere Ansprüche oder steuerliche Nachteile.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast
Sollte Nestlé gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss diese am Kündigungsschutzgesetz gemessen werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Unternehmen Kosten sparen möchte.
Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen können:
- Es gibt eine unternehmerische Entscheidung, etwa eine Umstrukturierung, Zentralisierung oder den Wegfall bestimmter Aufgaben.
- Durch diese Entscheidung entfällt der konkrete Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft.
- Es gibt keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz.
- Die Sozialauswahl wurde korrekt durchgeführt.
- Betriebsrat und gegebenenfalls weitere Beteiligte wurden ordnungsgemäß beteiligt.
Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung angreifen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie materiell-rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Sozialauswahl: Wer darf überhaupt gekündigt werden?
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl häufig einer der wichtigsten Angriffspunkte. Der Arbeitgeber darf nicht beliebig auswählen, welche Arbeitnehmer gehen müssen.
In die Sozialauswahl einzubeziehen sind grundsätzlich vergleichbare Arbeitnehmer. Maßgebliche Kriterien sind insbesondere:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten,
- Schwerbehinderung.
Gerade bei Verwaltungsstandorten wie Frankfurt, Düsseldorf oder Euskirchen stellt sich häufig die Frage, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbarkeit bedeutet nicht, dass zwei Beschäftigte exakt dieselbe Tätigkeit ausüben müssen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation, bisherigen Tätigkeit und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte.
Fehler entstehen in der Praxis etwa, wenn der Arbeitgeber den Vergleichskreis zu eng zieht, jüngere oder sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer ausklammert oder sogenannte Leistungsträger pauschal aus der Sozialauswahl herausnimmt.
Weiterbeschäftigung und interne Stellen: Arbeitnehmer sollten aktiv prüfen
Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine Kündigung nur das letzte Mittel. Gibt es im Unternehmen einen freien geeigneten Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung prüfen. Das gilt besonders in großen Konzernstrukturen, in denen viele unterschiedliche Funktionen bestehen.
Nestlé selbst nennt interne Lösungen als möglichen Baustein, um betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer betroffen ist, sollte interne Stellenausschreibungen, Qualifikationsprofile und Versetzungsmöglichkeiten genau dokumentieren.
Wichtig ist dabei:
Arbeitnehmer sollten nicht nur abwarten, ob der Arbeitgeber etwas anbietet. Sinnvoll ist es, selbst passende interne Stellen zu identifizieren und schriftlich mitzuteilen, dass Interesse an einer Weiterbeschäftigung besteht. Das kann später in einer Kündigungsschutzklage wichtig werden.
Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor schnellen Unterschriften
In größeren Restrukturierungen versuchen Arbeitgeber häufig, Kündigungen durch freiwillige Programme, Aufhebungsverträge oder Abfindungsangebote zu vermeiden. Das kann für Arbeitnehmer attraktiv sein, muss aber sorgfältig geprüft werden.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Dadurch entfällt regelmäßig der Kündigungsschutzprozess. Arbeitnehmer verzichten also auf die Möglichkeit, die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Besonders zu prüfen sind:
- Höhe der Abfindung,
- Beendigungsdatum,
- Freistellung,
- Urlaubsabgeltung,
- Bonuszahlungen,
- variable Vergütung,
- Aktien- oder Long-Term-Incentive-Programme,
- Dienstwagen,
- betriebliche Altersversorgung,
- Zeugnis,
- Sperrzeitrisiko beim Arbeitslosengeld,
- Rückzahlungsklauseln,
- Wettbewerbsverbote,
- Verschwiegenheits- und Ausgleichsklauseln.
Eine Abfindung ist nicht automatisch „fair“, nur weil sie angeboten wird. Entscheidend sind die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutz, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die soziale Schutzbedürftigkeit, die Position, das Gehalt, Sonderzahlungen und die Frage, ob der Arbeitgeber rechtlich überhaupt kündigen könnte.
Abfindung: Kein Automatismus, aber oft Verhandlungssache
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei Stellenabbau automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist so nicht richtig. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen nicht.
Eine Abfindung kann sich aber ergeben aus:
- Sozialplan,
- freiwilligem Abfindungsprogramm,
- Aufhebungsvertrag,
- gerichtlichem Vergleich im Kündigungsschutzprozess,
- § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot erklärt,
- tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen.
§ 1a KSchG sieht bei betriebsbedingter Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Diese gesetzliche Formel ist aber nur ein Orientierungspunkt. In der Praxis können Abfindungen niedriger oder höher ausfallen. Bei angreifbaren Kündigungen, fehlerhafter Sozialauswahl, langjähriger Beschäftigung oder besonderem Kündigungsschutz bestehen häufig bessere Verhandlungsmöglichkeiten.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei größeren Restrukturierungen ist der Betriebsrat zentral. Nach § 111 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten. Bei Personalabbau, Standortverlagerungen oder wesentlichen organisatorischen Änderungen kommen Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht.
Der Interessenausgleich betrifft das Ob, Wann und Wie der Maßnahme. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. Kommt ein Sozialplan zustande, können darin Abfindungen, Transfergesellschaften, Qualifizierungsmaßnahmen, Härtefallregelungen, Altersteilzeitmodelle oder Versetzungsregelungen vorgesehen sein. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan ausdrücklich.
Arbeitnehmer sollten daher genau verfolgen, ob und welche Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne oder freiwilligen Programme abgeschlossen werden. Diese Regelungen können entscheidend für Abfindungshöhe, Auswahlverfahren und Wechselmöglichkeiten sein.
Besonderer Kündigungsschutz: Manche Arbeitnehmer sind stärker geschützt
Ein Stellenabbau hebt besonderen Kündigungsschutz nicht auf. Besonders geschützt sein können unter anderem:
- schwerbehinderte Menschen,
- Schwangere,
- Arbeitnehmer in Elternzeit,
- Betriebsratsmitglieder,
- Datenschutzbeauftragte,
- Auszubildende nach der Probezeit,
- Pflegezeit- oder Familienpflegezeitberechtigte,
- bestimmte tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer.
Bei schwerbehinderten Menschen ist vor einer Kündigung regelmäßig die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Bei Schwangeren oder Arbeitnehmern in Elternzeit gelten besondere Zustimmungserfordernisse. Betriebsratsmitglieder genießen ebenfalls einen besonderen Schutz.
Betroffene Arbeitnehmer sollten ihren Schutzstatus frühzeitig prüfen lassen. Das gilt insbesondere, wenn eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung bereits beantragt, aber noch nicht bestandskräftig beschieden ist.
Änderungskündigung und Versetzung: Nicht jede neue Stelle ist zumutbar
Bei Restrukturierungen werden Arbeitnehmern häufig andere Arbeitsplätze angeboten. Das kann sinnvoll sein, muss aber rechtlich geprüft werden.
Zu unterscheiden ist:
- Versetzung kraft Direktionsrecht: Der Arbeitgeber meint, er könne den Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags einseitig auf eine andere Stelle setzen.
- Änderungsvertrag: Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich auf neue Bedingungen.
- Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.
Eine Änderungskündigung sollte niemals vorschnell abgelehnt oder vorbehaltlos angenommen werden. Häufig ist die Annahme unter Vorbehalt nach § 2 KSchG das richtige Mittel, um den Arbeitsplatz zunächst zu sichern und gleichzeitig gerichtlich prüfen zu lassen, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind.
Drei-Wochen-Frist: Bei Kündigung sofort handeln
Der wichtigste praktische Hinweis lautet: Sobald eine Kündigung zugeht, läuft die Drei-Wochen-Frist. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum des Schreibens. Wer die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhebt, verliert in aller Regel seine stärkste Verhandlungsposition.
Arbeitnehmer sollten daher nach Erhalt einer Kündigung sofort:
- Umschlag und Kündigungsschreiben aufbewahren.
- Datum und Uhrzeit des Zugangs notieren.
- Keine voreiligen Erklärungen unterschreiben.
- Arbeitsvertrag, Nachträge, Gehaltsabrechnungen, Bonusregelungen und Betriebsvereinbarungen zusammenstellen.
- Rechtliche Prüfung veranlassen.
- Kündigungsschutzklage fristgerecht vorbereiten.
Was Nestlé-Beschäftigte jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer an den Standorten Frankfurt, Düsseldorf, Euskirchen oder an anderen Nestlé-Standorten sollten strukturiert vorgehen.
Zunächst sollte geklärt werden, ob nur eine allgemeine Information, eine Anhörung, ein Angebot oder bereits eine konkrete Beendigungsmaßnahme vorliegt. Dann sollte geprüft werden, ob ein Sozialplan oder Freiwilligenprogramm besteht. Wichtig ist außerdem, die eigene Vergleichsgruppe zu verstehen: Wer macht ähnliche Arbeit? Wer ist sozial weniger schutzwürdig? Welche Stellen sind intern frei? Welche Qualifikationen können für eine Weiterbeschäftigung relevant sein?
Wer ein Abfindungsangebot erhält, sollte nicht nur die Bruttosumme betrachten. Entscheidend ist der wirtschaftliche Gesamtwert: Beendigungsdatum, Freistellung, Bonus, Urlaub, Zeugnis, Arbeitslosengeld, Steuer, betriebliche Altersversorgung und mögliche Sperrzeit.
Arbeitnehmer sollten ihre Rechte aktiv sichern
Der konkretisierte Stellenabbau bei Nestlé Deutschland ist Teil eines größeren Sparkurses. Weltweit hatte Nestlé bereits angekündigt, bis Ende 2027 rund 16.000 Stellen abbauen zu wollen; ein großer Teil davon soll Büro- und Verwaltungsfunktionen betreffen. In Deutschland stehen nach aktuellen Berichten nun rund 259 Stellen im Fokus, vor allem in Verwaltungsbereichen an mehreren Standorten.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ruhe bewahren, aber schnell handeln. Eine Ankündigung ist noch keine Kündigung. Eine Kündigung ist nicht automatisch wirksam. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht automatisch vorteilhaft. Und eine Abfindung ist häufig verhandelbar.
Gerade bei großen Restrukturierungen lohnt sich eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung. Oft bestehen Ansatzpunkte bei der Sozialauswahl, der Weiterbeschäftigung, der Betriebsratsanhörung, dem Sonderkündigungsschutz oder der Angemessenheit eines Abfindungsangebots.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt betroffene Arbeitnehmer bei der Prüfung von Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abfindungsangeboten, Sozialplanansprüchen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Entscheidend ist, frühzeitig zu handeln – insbesondere bei Zugang einer Kündigung wegen der kurzen Drei-Wochen-Frist.