Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung einen besonderen gesetzlichen Schutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigen. § 168 SGB IX bestimmt ausdrücklich, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.
Für gleichgestellte behinderte Menschen ist diese Entscheidung ebenfalls von erheblicher Bedeutung. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 hat; gleichgestellt werden können Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können. Auf gleichgestellte behinderte Menschen werden die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen grundsätzlich angewandt, wobei § 151 Abs. 3 SGB IX bestimmte Ausnahmen vorsieht.
Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen vom 12. November 2024, Az. 12 B 783/24, ist deshalb für Betroffene besonders wichtig. Das Gericht hat entschieden, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der gegen eine vom Integrationsamt genehmigte Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, regelmäßig auch ein Rechtsschutzbedürfnis für einen Eilantrag vor dem Verwaltungsgericht hat. Das OVG NRW hat damit seine frühere Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben.
Worum ging es in dem Fall?
Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin außerordentlich mit sozialer Auslauffrist kündigen. Das Integrationsamt stimmte der Kündigung zu. Die Arbeitnehmerin legte gegen den Zustimmungsbescheid Widerspruch ein und beantragte beim Verwaltungsgericht, die aufschiebende Wirkung ihres Widerspruchs anzuordnen.
Das Verwaltungsgericht Köln lehnte den Eilantrag zunächst ab. Es meinte, die Arbeitnehmerin habe kein Rechtsschutzbedürfnis. Die Begründung: Die Zustimmung des Integrationsamts bleibe trotz Widerspruchs wirksam; die Anordnung der aufschiebenden Wirkung hindere den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung auszusprechen, und mache eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht automatisch unwirksam.
Das OVG NRW sah dies anders. Es änderte den Beschluss des Verwaltungsgerichts und ordnete die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs gegen die Zustimmung des Integrationsamts an.
Die Kernfrage: Bringt ein Eilantrag gegen die Zustimmung des Integrationsamts überhaupt etwas?
Genau diese Frage war lange umstritten.
Denn rechtlich ist die Situation kompliziert: Die Zustimmung des Integrationsamts ist ein Verwaltungsakt mit Wirkung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber erhält dadurch die öffentlich-rechtliche Erlaubnis, eine Kündigung auszusprechen. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung haben nach § 171 Abs. 4 SGB IX keine automatische aufschiebende Wirkung.
Das bedeutet: Wer nur Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamts einlegt, verhindert damit noch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber kündigt oder dass die Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren zunächst als wirksam behandelt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit betont, dass die Zustimmung des Integrationsamts für den Kündigungsschutzprozess grundsätzlich Wirkung entfaltet, solange sie nicht bestands- oder rechtskräftig aufgehoben ist. Das OVG NRW gibt diese arbeitsrechtliche Ausgangslage in seinem Beschluss ebenfalls wieder.
Gerade deshalb war die praktische Frage: Warum sollte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer dann zusätzlich zum Kündigungsschutzprozess noch ein verwaltungsgerichtliches Eilverfahren führen?
Die Antwort des OVG NRW lautet nun: Weil der Eilantrag die Rechtsposition des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess verbessern kann.
Warum das OVG NRW das Rechtsschutzbedürfnis bejaht
Das OVG NRW stellt klar: Ein Eilantrag ist nicht schon deshalb unzulässig, weil die Kündigung bereits ausgesprochen wurde oder weil die Zustimmung des Integrationsamts nicht automatisch wegfällt. Ein Rechtsschutzbedürfnis fehlt nur dann, wenn der Eilantrag offensichtlich nutzlos wäre. Im Zweifel ist das Rechtsschutzbedürfnis zu bejahen.
Der entscheidende Punkt liegt im Verhältnis zwischen Verwaltungsgericht und Arbeitsgericht.
Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, kann das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess unter bestimmten Voraussetzungen aussetzen, wenn die verwaltungsgerichtliche Entscheidung über die Zustimmung des Integrationsamts vorgreiflich ist. § 148 Abs. 1 ZPO erlaubt eine Aussetzung, wenn die Entscheidung eines Rechtsstreits vom Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das Gegenstand eines anderen Verfahrens ist. Über § 46 Abs. 2 ArbGG gelten die Vorschriften der ZPO im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren entsprechend, soweit das Arbeitsgerichtsgesetz nichts Abweichendes bestimmt.
Das OVG NRW betont: Wenn das Verwaltungsgericht die aufschiebende Wirkung gegen die Zustimmung des Integrationsamts anordnet, muss dies bei einer ermessensgerechten Entscheidung des Arbeitsgerichts über eine Aussetzung des Kündigungsschutzprozesses berücksichtigt werden. Eine Aussetzung ist zwar nicht automatisch zwingend. Sie ist aber auch nicht von vornherein ausgeschlossen. Das OVG NRW weist ausdrücklich darauf hin, dass keine gefestigte arbeitsgerichtliche Praxis besteht, in solchen Fällen ausnahmslos von einer Aussetzung abzusehen.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Vorteil: Wird das arbeitsgerichtliche Verfahren ausgesetzt, kann zunächst geklärt werden, ob die Zustimmung des Integrationsamts rechtmäßig war. Wird die Zustimmung später aufgehoben, kann dies im laufenden Kündigungsschutzprozess berücksichtigt werden. Der Arbeitnehmer muss dann nicht erst später über eine Restitutionsklage versuchen, ein bereits abgeschlossenes arbeitsgerichtliches Verfahren wieder aufzurollen. Genau diesen Nutzen hebt das OVG NRW ausdrücklich hervor.
Wichtig: Der Eilantrag ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage
Betroffene dürfen aus dem Beschluss nicht den falschen Schluss ziehen, dass der Eilantrag vor dem Verwaltungsgericht allein ausreicht.
Wer eine Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. § 4 KSchG sieht diese Drei-Wochen-Frist ausdrücklich vor. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Der richtige Weg ist deshalb regelmäßig zweigleisig:
Erstens muss gegen die Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Zweitens sollte der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts gesondert angegriffen werden, also je nach Rechtsbehelfsbelehrung insbesondere durch Widerspruch und gegebenenfalls durch verwaltungsgerichtlichen Eilrechtsschutz. Der Widerspruch gegen einen Verwaltungsakt ist grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe zu erheben. Wird später Klage vor dem Verwaltungsgericht erforderlich, gilt für die Anfechtungsklage regelmäßig ebenfalls eine Monatsfrist nach Zustellung des Widerspruchsbescheids; wenn kein Widerspruchsbescheid erforderlich ist, läuft die Frist grundsätzlich ab Bekanntgabe des Verwaltungsakts.
Zweiter wichtiger Punkt: bEM und Prävention dürfen nicht vorschnell als gescheitert gelten
Der Beschluss ist nicht nur wegen des Rechtsschutzbedürfnisses bedeutsam. Das OVG NRW hat den Eilantrag auch in der Sache für begründet gehalten. Nach Auffassung des Gerichts bestanden ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Zustimmung des Integrationsamts.
Der Grund: Das Integrationsamt hatte angenommen, präventive Maßnahmen und das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz bEM, seien gescheitert. Diese Annahme hielt das OVG NRW für nicht ausreichend tragfähig.
Das bEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Danach hat der Arbeitgeber Beschäftigten ein bEM anzubieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Bei schwerbehinderten Menschen ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen; das Verfahren erfolgt mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person.
Das OVG NRW stellt klar: Ein Präventionsverfahren und ein bEM sind Ausdruck des arbeitsrechtlichen Ultima-Ratio-Prinzips. Sie sollen also gerade dazu dienen, eine Kündigung möglichst zu vermeiden. Zwar ist ein bEM nicht in jedem Fall formale Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamts. Fehlerhafte Annahmen des Integrationsamts zum bEM können aber dazu führen, dass die Zustimmung ermessensfehlerhaft ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein ordnungsgemäßes bEM die Kündigung hätte verhindern können.
Krankheit verhindert ein bEM nicht automatisch
Besonders praxisrelevant ist die Bewertung des OVG NRW zur Reaktion der Arbeitnehmerin auf das bEM-Angebot.
Die Arbeitnehmerin hatte das bEM-Angebot nicht endgültig abgelehnt. Sie hatte vielmehr erklärt, dass sie das bEM gerne annehmen wolle, aus gesundheitlichen Gründen aber noch keinen konkreten Termin nennen könne. Später teilte sie sogar eine konkrete zeitliche Perspektive für ein bEM-Gespräch mit. Das OVG NRW sah darin nur ein vorläufiges Hindernis, nicht aber ein Scheitern des bEM.
Das ist für Betroffene enorm wichtig. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind bei längerer Erkrankung oft gerade nicht sofort in der Lage, an einem bEM-Gespräch teilzunehmen. Daraus darf der Arbeitgeber nicht vorschnell machen, der Arbeitnehmer habe das bEM verweigert. Ebenso darf das Integrationsamt nicht ohne tragfähige Tatsachengrundlage annehmen, das bEM sei gescheitert.
Wer ein bEM grundsätzlich durchführen möchte, sollte dies schriftlich klarstellen. Sinnvoll ist eine Formulierung wie:
„Ich bin grundsätzlich bereit, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement mitzuwirken. Aus gesundheitlichen Gründen kann ich derzeit noch keinen abschließenden Termin benennen. Sobald mir dies möglich ist, werde ich Terminvorschläge unterbreiten. Ich bitte darum, das bEM nicht als abgelehnt zu behandeln.“
Eine solche Erklärung kann später entscheidend sein, wenn Arbeitgeber oder Integrationsamt behaupten, der Arbeitnehmer habe nicht mitgewirkt.
Was muss das Integrationsamt prüfen?
Die Zustimmung des Integrationsamts ist in vielen Fällen eine Ermessensentscheidung. Das Integrationsamt muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abwägen. Das OVG NRW verweist darauf, dass die Behörde alle relevanten Ermessensgesichtspunkte berücksichtigen und den Sachverhalt vollständig und zutreffend ermitteln muss.
Gerade bei krankheitsbedingten oder behinderungsbedingten Kündigungsgründen muss das Integrationsamt deshalb genau prüfen, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Dazu gehören insbesondere:
- leidensgerechte Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes,
- technische oder organisatorische Hilfen,
- Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz,
- stufenweise Wiedereingliederung,
- Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Betriebsarzt und Integrationsfachdienst,
- Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben.
Das OVG NRW verlangt insoweit eine substanzielle Prüfung. Der bloße Hinweis, es gebe keinen geeigneten leidensgerechten Arbeitsplatz oder das bEM habe keine Aussicht auf Erfolg, genügt nicht ohne Weiteres. Das Integrationsamt muss nachvollziehbar darlegen können, warum weder der bisherige Arbeitsplatz angepasst noch ein anderer Arbeitsplatz in Betracht gezogen werden kann. Im entschiedenen Fall bezeichnete das OVG NRW den Vortrag des Integrationsamts insoweit im Kern als spekulativ und nicht ausreichend für eine gesicherte negative Prognose.
Bedeutung für die Praxis: Mehr Druck auf Arbeitgeber und Integrationsamt
Der Beschluss verbessert die prozessuale Position schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer erheblich, vor allem in Nordrhein-Westfalen. Das OVG NRW erkennt an, dass der verwaltungsgerichtliche Eilrechtsschutz gegen die Zustimmung des Integrationsamts nicht bloß theoretische Bedeutung hat. Er kann den Kündigungsschutzprozess beeinflussen, insbesondere über die Möglichkeit einer Aussetzung nach § 148 ZPO.
Gleichzeitig erhöht die Entscheidung den Prüfungsdruck im Zustimmungsverfahren. Arbeitgeber können sich nicht darauf beschränken, ein bEM nur formal anzubieten und anschließend schnell als gescheitert zu behandeln. Integrationsämter müssen sorgfältig prüfen, ob Prävention und bEM ernsthaft ausgeschöpft wurden und ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel ist.
Besonders wichtig ist dies bei Kündigungen wegen langer Krankheit, häufiger Kurzerkrankungen, Leistungseinschränkungen oder behinderungsbedingter Konflikte am Arbeitsplatz. In diesen Fällen steht häufig die Frage im Raum, ob der Arbeitgeber den Arbeitsplatz hätte erhalten können, etwa durch Anpassungen, technische Hilfen, andere Arbeitszeiten, Umsetzung oder Unterstützung durch externe Stellen.
Was sollten betroffene Arbeitnehmer sofort tun?
Wer als schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer eine Kündigung erhält oder erfährt, dass der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragt hat, sollte sofort handeln.
Zunächst muss die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Diese Frist läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht erst ab Ablauf der Kündigungsfrist. Wird sie versäumt, wird es regelmäßig sehr schwer, die Kündigung noch erfolgreich anzugreifen.
Daneben sollte der Bescheid des Integrationsamts geprüft werden. Enthält er Fehler? Wurde der Sachverhalt vollständig ermittelt? Wurde die Schwerbehinderung oder Gleichstellung richtig berücksichtigt? Besteht ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung? Wurde das bEM ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt? Wurde die Schwerbehindertenvertretung beteiligt? Wurden leidensgerechte Arbeitsplätze ernsthaft geprüft?
Auch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist von großer Bedeutung. § 178 SGB IX sieht vor, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber sie ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht.
Wenn der Zustimmungsbescheid angreifbar ist, sollte neben dem Widerspruch oder der Anfechtungsklage auch ein Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung beim Verwaltungsgericht geprüft werden. Nach dem Beschluss des OVG NRW kann hierfür regelmäßig ein Rechtsschutzbedürfnis bestehen, wenn parallel Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Der Beschluss des OVG NRW vom 12. November 2024, Az. 12 B 783/24, ist ein starkes Signal zugunsten schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer. Wer gegen eine Kündigung kämpft, muss sich nicht allein auf das Arbeitsgericht beschränken. Wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat, kann zusätzlich verwaltungsgerichtlicher Eilrechtsschutz sinnvoll sein.
Die Entscheidung zeigt außerdem: Ein bEM darf nicht vorschnell als gescheitert behandelt werden. Krankheit, fehlende kurzfristige Terminsfähigkeit oder eine zunächst offene zeitliche Perspektive bedeuten nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer das bEM verweigert. Arbeitgeber und Integrationsamt müssen ernsthaft prüfen, ob der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Betroffene sollten deshalb keine Zeit verlieren. Entscheidend sind die rechtzeitige Kündigungsschutzklage, der fristgerechte Angriff gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts und eine sorgfältige Prüfung, ob bEM, Prävention, Schwerbehindertenvertretung und leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten ordnungsgemäß berücksichtigt wurden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer bei Kündigungen, Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt, Kündigungsschutzklagen und verwaltungsgerichtlichem Eilrechtsschutz.