Die Commerzbank hat im Rahmen ihrer Strategie „Momentum 2030“ einen weiteren erheblichen Personalabbau angekündigt. Nach der Mitteilung vom 8. Mai 2026 soll konzernweit ein weiterer Abbau von rund 3.000 Brutto-Stellen erfolgen; zugleich spricht die Bank davon, diesen Abbau teilweise durch gezielte Neueinstellungen in Wachstums- und Zukunftsbereichen auszugleichen. Zur sozialverträglichen Umsetzung verweist die Commerzbank unter anderem auf bestehende Ruhestandsprogramme, natürliche Fluktuation und demografische Effekte. Bereits zuvor hatte die Commerzbank bis 2028 den Wegfall von rund 3.900 Vollzeitstellen angekündigt, davon rund 3.300 überwiegend in Zentral- und Stabsfunktionen sowie Operations in Deutschland; auch damals war von Altersteilzeit, Fluktuation und Verhandlungen mit Arbeitnehmergremien die Rede.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Commerzbank bedeutet das: Eine Ankündigung des Stellenabbaus ist noch keine Kündigung. Sie ist aber ein ernstes Warnsignal. Wer in einer betroffenen Einheit, Stabsfunktion, Operations-Abteilung, Filiale, Zentralfunktion, IT-, Backoffice- oder Verwaltungsstruktur arbeitet, sollte seine Rechte frühzeitig kennen und keine vorschnellen Erklärungen unterschreiben.
Stellenabbau heißt nicht automatisch: Ihre Kündigung ist wirksam
Auch wenn ein großer Konzern einen strategischen Personalabbau beschließt, muss jede einzelne Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. § 1 KSchG verlangt also eine soziale Rechtfertigung der Kündigung.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz besteht und dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Gerade bei großen Unternehmen wie der Commerzbank ist die Frage der Weiterbeschäftigung häufig besonders wichtig: Gibt es freie Stellen im Konzern? Gibt es Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Einheiten, an anderen Standorten, in veränderten Funktionen oder nach zumutbarer Qualifizierung? Wurde geprüft, ob eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung ausreicht?
Der Arbeitgeber kann sich nicht mit dem pauschalen Hinweis auf „Transformation“, „KI“, „Digitalisierung“, „Effizienzsteigerung“ oder „Kostenabbau“ begnügen. Entscheidend ist, ob der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers entfällt und ob die Auswahl der gekündigten Person rechtlich haltbar ist.
Sozialauswahl: Wer darf gekündigt werden – und wer nicht?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber regelmäßig eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den häufigsten Angriffspunkten bei Kündigungen im Personalabbau.
Für Beschäftigte der Commerzbank kann die Sozialauswahl komplex sein. Es muss zunächst bestimmt werden, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind grundsätzlich Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit austauschbar sind. Je größer ein Unternehmen strukturiert ist, desto genauer muss geprüft werden, ob die Vergleichsgruppe zutreffend gebildet wurde.
Fehler können zum Beispiel vorliegen, wenn nur innerhalb einer zu kleinen Organisationseinheit verglichen wird, obwohl Arbeitnehmer auch in anderen Bereichen einsetzbar wären; wenn jüngere oder weniger schutzwürdige Beschäftigte verbleiben, obwohl stärker schutzwürdige Arbeitnehmer gekündigt werden; wenn Leistungsträger ohne ausreichende Begründung aus der Sozialauswahl herausgenommen werden; oder wenn Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten oder lange Betriebszugehörigkeit nicht richtig gewichtet wurden.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan: Was Beschäftigte erwarten können
Bei einem Personalabbau dieser Größenordnung spielen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und gegebenenfalls weitere Arbeitnehmervertretungen eine zentrale Rolle. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Unternehmer bei geplanten Betriebsänderungen in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten.
In der Praxis geht es dann häufig um einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich regelt das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Betriebsänderung. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern; er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Kommt keine Einigung über den Sozialplan zustande, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Einigungsstelle entscheiden; bei Personalabbau gelten zusätzlich die Schwellenwerte des § 112a BetrVG.
Wichtig für Arbeitnehmer: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die Prüfung der Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht, kann die Kündigung im Einzelfall unwirksam sein. Umgekehrt kann ein Sozialplan zwar Ansprüche auf Abfindung, Transfermaßnahmen, Qualifizierung oder Ausgleichszahlungen enthalten, er nimmt dem Arbeitnehmer aber nicht das Recht, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Interessenausgleich mit Namensliste: Warum besondere Vorsicht geboten ist
Bei größeren Restrukturierungen versuchen Arbeitgeber häufig, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste abzuschließen. Steht der Name eines Arbeitnehmers auf einer solchen Liste, hat das prozessuale Folgen: Nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl ist dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar.
Das bedeutet aber nicht, dass eine Kündigung unangreifbar wäre. Auch bei einer Namensliste können Fehler bestehen, etwa bei der Bildung der Vergleichsgruppe, bei der Umsetzung der Betriebsänderung, bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, bei Sonderkündigungsschutz, bei der Massenentlassungsanzeige oder bei der Betriebsratsanhörung. Wer eine Kündigung erhält und auf einer Namensliste steht, sollte die Kündigung daher nicht einfach hinnehmen.
Betriebsratsanhörung: Ohne ordnungsgemäße Anhörung keine wirksame Kündigung
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für betroffene Commerzbank-Beschäftigte bedeutet das: Es lohnt sich zu prüfen, ob der Betriebsrat vollständig und zutreffend informiert wurde. Wurden die Sozialdaten richtig mitgeteilt? Wurde die Vergleichsgruppe korrekt beschrieben? Wurden freie Arbeitsplätze und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten genannt? Wurde Sonderkündigungsschutz berücksichtigt? Wurde die unternehmerische Entscheidung konkret erläutert oder nur pauschal behauptet?
Fehler in der Betriebsratsanhörung können eine Kündigung zu Fall bringen.
Massenentlassungsanzeige: Bei großem Stellenabbau besonders fehleranfällig
Bei einer größeren Anzahl von Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen muss der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. § 17 KSchG regelt hierzu die Anzeigepflicht und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere über Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder deren Folgen zu mildern.
Gerade bei konzernweiten Programmen, gestaffelten Kündigungswellen, Freiwilligenprogrammen, Transfergesellschaften und Aufhebungsverträgen kann die Abgrenzung kompliziert sein. Fehler im Massenentlassungsverfahren können erhebliche Folgen haben. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur den Kündigungsgrund selbst, sondern auch die formellen Voraussetzungen prüfen lassen.
Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Freiwilligenprogramm: Nicht vorschnell unterschreiben
Viele Personalabbaumaßnahmen beginnen nicht mit Kündigungen, sondern mit Freiwilligenprogrammen. Beschäftigte erhalten dann Angebote für Aufhebungsverträge, Abfindungen, Vorruhestand, Altersteilzeit, Sprinterprämien oder den Wechsel in eine Transfergesellschaft. Solche Angebote können wirtschaftlich interessant sein. Sie können aber auch erhebliche Nachteile haben.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf wie eine Kündigung der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis regelmäßig einvernehmlich. Danach ist es meistens schwierig, sich wieder davon zu lösen.
Besonders wichtig sind folgende Punkte:
Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst oder an der Lösung mitgewirkt hat. § 159 SGB III regelt das Ruhen des Anspruchs bei Sperrzeit. Außerdem kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Abfindung oder Entlassungsentschädigung ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. § 158 SGB III betrifft das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.
Deshalb sollte vor der Unterschrift geprüft werden: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Ist die Abfindung angemessen? Gibt es eine Turboklausel oder Sprinterprämie? Was passiert mit Bonus, variabler Vergütung, Aktienprogrammen, Zielvereinbarungen, Deferred Compensation, betrieblicher Altersversorgung, Dienstwagen, Urlaub, Freistellung, Wettbewerbsverbot und Zeugnis? Ist die Formulierung zur Beendigungsart gegenüber der Agentur für Arbeit günstig? Ist eine Transfergesellschaft sinnvoll oder wirtschaftlich nachteilig?
Abfindung: Es gibt keinen automatischen Anspruch – aber oft Verhandlungsspielraum
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei betriebsbedingten Kündigungen automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist so nicht richtig. Eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einem Aufhebungsvertrag, einem gerichtlichen Vergleich oder aus § 1a KSchG ergeben. § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann; die gesetzliche Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
In der Praxis sind Abfindungen aber häufig Verhandlungssache. Die Höhe hängt unter anderem ab von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt, dem Alter, der Schutzbedürftigkeit, der Position, der Frage eines Sonderkündigungsschutzes, der Fehleranfälligkeit der Restrukturierung und dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen, rechtssicheren Beendigung.
Gerade langjährig Beschäftigte der Commerzbank sollten daher nicht vorschnell akzeptieren, was zunächst angeboten wird. Sozialplanabfindungen sind häufig nur die Ausgangsbasis. Je nach Einzelfall können höhere Abfindungen, längere Freistellung, bessere Zeugnisformulierungen, Bonusregelungen, Outplacement, Qualifizierungsbudgets oder steuerlich günstigere Gestaltungen verhandelbar sein.
Kündigung erhalten? Die Drei-Wochen-Frist ist entscheidend
Wer eine Kündigung erhält, muss sofort handeln. Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Diese Frist läuft auch dann, wenn noch Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden, wenn eine Abfindung in Aussicht gestellt wird, wenn der Betriebsrat eingeschaltet ist oder wenn der Arbeitnehmer krank, im Urlaub oder freigestellt ist. Entscheidend ist der Zugang der schriftlichen Kündigung.
Deshalb gilt: Kündigungsschreiben aufbewahren, Umschlag sichern, Zugangsdatum notieren und sofort rechtlichen Rat einholen.
Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Neben der arbeitsrechtlichen Klagefrist gibt es sozialrechtliche Meldepflichten. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden; liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung kurzfristig erfolgen.
Diese Meldung ersetzt keine Kündigungsschutzklage. Sie ist aber wichtig, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten also beides parallel im Blick behalten: arbeitsrechtliche Verteidigung gegen die Kündigung und sozialrechtliche Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit.
Sonderkündigungsschutz: Besondere Gruppen besonders prüfen lassen
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu können insbesondere schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit oder Arbeitnehmer mit tariflichem Sonderkündigungsschutz gehören.
Bei langjährig beschäftigten Bankangestellten können außerdem tarifliche oder vertragliche Kündigungsbeschränkungen eine wichtige Rolle spielen. Gerade ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit sollten prüfen lassen, ob sie ordentlich überhaupt noch kündbar sind oder ob besondere Voraussetzungen gelten.
Sonderkündigungsschutz verhindert nicht jede Beendigung. Er erhöht aber die rechtlichen Hürden erheblich und kann die Verhandlungsposition deutlich verbessern.
Betriebsübergang oder Konzernumbau: Was passiert bei Ausgliederung, Verlagerung oder Outsourcing?
Bei Restrukturierungen in Bankkonzernen geht es nicht immer nur um Kündigungen. Möglich sind auch Verlagerungen, Ausgliederungen, Outsourcing, Übergänge von Betriebsteilen, Standortveränderungen oder organisatorische Neuordnungen. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam; Kündigungen aus anderen Gründen bleiben aber möglich.
Für Arbeitnehmer ist dann besonders wichtig: Wurde ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert? Gibt es ein Widerspruchsrecht? Welche Arbeitsbedingungen gelten weiter? Drohen spätere Änderungen, Versetzungen oder Kündigungen? Ist ein Wechsel zu einer Servicegesellschaft, Tochtergesellschaft oder externen Einheit wirklich sicher?
Auch hier gilt: Nicht jede „Umstrukturierung“ muss hingenommen werden. Die rechtliche Bewertung hängt stark vom konkreten Modell ab.
Transfergesellschaft: Chance oder Risiko?
Bei großen Personalabbaumaßnahmen wird häufig eine Transfergesellschaft angeboten. Transfermaßnahmen dienen der Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt und setzen unter anderem eine angemessene Beteiligung des Arbeitgebers voraus. Transferkurzarbeitergeld soll bei betrieblichen Restrukturierungen Entlassungen vermeiden und Vermittlungsaussichten verbessern.
Eine Transfergesellschaft kann sinnvoll sein, wenn Qualifizierung, Beratung, Bewerbungsunterstützung und finanzielle Aufstockung attraktiv ausgestaltet sind. Sie kann aber nachteilig sein, wenn der Arbeitnehmer dadurch auf eine bessere Abfindung, längere Kündigungsfrist, Beschäftigungsansprüche oder gute Klagechancen verzichtet. Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen, ob die Transfergesellschaft im konkreten Einzelfall wirtschaftlich und rechtlich sinnvoll ist.
Praktische Handlungsempfehlung für betroffene Commerzbank-Beschäftigte
Arbeitnehmer der Commerzbank sollten jetzt ihre Unterlagen zusammenstellen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Tarifunterlagen, Betriebsvereinbarungen, Versetzungsschreiben, Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Gehaltsabrechnungen, Informationen zu Altersversorgung, Schwerbehinderung, Elternzeit, Pflegezeiten, Abmahnungen, Leistungsbeurteilungen und bisherige Schreiben zum Stellenabbau.
Bei einem Angebot auf Aufhebungsvertrag sollte nicht am selben Tag unterschrieben werden. Auch scheinbar hohe Abfindungen müssen netto, sozialversicherungsrechtlich und im Hinblick auf Arbeitslosengeld, Steuern, Bonus und Altersversorgung bewertet werden. Bei einer Kündigung ist die Drei-Wochen-Frist zwingend zu beachten.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Betroffene Arbeitnehmer sollten die aktuelle Situation nicht passiv abwarten. Der angekündigte Stellenabbau bei der Commerzbank ist arbeitsrechtlich kein Freibrief für Kündigungen. Jede einzelne Maßnahme muss rechtlich überprüfbar sein. Gerade bei groß angelegten Restrukturierungen entstehen häufig Fehler bei Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige, Namenslisten, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Sonderkündigungsschutz oder Aufhebungsverträgen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach empfiehlt betroffenen Beschäftigten der Commerzbank daher:
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Prüfung. Reagieren Sie bei einer Kündigung sofort. Lassen Sie Abfindung, Freistellung, Bonus, Zeugnis, Arbeitslosengeldrisiken und Kündigungsschutzklage strategisch bewerten. Wer seine Rechte frühzeitig kennt, kann häufig bessere Ergebnisse erzielen – sei es durch Erhalt des Arbeitsplatzes, eine höhere Abfindung, eine bessere Beendigungsregelung oder die Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile.