Viele Arbeitnehmer fühlen sich unsicher, wenn der Arbeitgeber kurzfristig zu einem Personalgespräch, Kritikgespräch, Abmahnungsgespräch, Gespräch über eine Versetzung, ein Gehaltsthema oder sogar einen Aufhebungsvertrag einlädt. Dann liegt der Wunsch nahe, ein Mitglied des Betriebsrats als Unterstützung mitzunehmen. Arbeitgeber wiederum fragen sich, ob sie die Teilnahme des Betriebsrats akzeptieren müssen oder ob sie auf einem Gespräch „unter vier Augen“ bestehen dürfen.
Die Antwort lautet: Ein Arbeitnehmer darf nicht zu jedem Gespräch mit dem Arbeitgeber automatisch ein Betriebsratsmitglied mitnehmen. Es gibt aber wichtige gesetzliche Fälle, in denen der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds akzeptieren muss. Entscheidend ist nicht die Überschrift des Termins, sondern der konkrete Gesprächsinhalt.
Kein allgemeines Recht: Betriebsrat darf nicht immer automatisch mit
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers, zu jedem Gespräch mit dem Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht das Hinzuziehungsrecht vielmehr nur für bestimmte Gesprächsgegenstände und Anlässe vor, insbesondere in §§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2 Satz 2, 83 Abs. 1 Satz 2 und 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Außerhalb dieser Fälle kann der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich ablehnen.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Arbeitnehmer sollte nicht pauschal erklären, er komme „nur mit Betriebsrat“ zum Gespräch. Besser ist es, den Gesprächsgegenstand zu klären und – wenn ein gesetzlicher Fall vorliegt – ausdrücklich auf das konkrete Hinzuziehungsrecht hinzuweisen.
Gespräche über Entgelt, Leistungsbeurteilung und berufliche Entwicklung
Der wichtigste Fall ist § 82 Abs. 2 BetrVG. Danach kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird. Außerdem kann er verlangen, dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb erörtert werden. Zu solchen Gesprächen darf er ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Das betrifft in der Praxis insbesondere:
Gehalts- und Vergütungsgespräche, wenn es um die Zusammensetzung des Entgelts, variable Vergütung, Boni, Zielerreichung, Eingruppierung, Zulagen, Provisionen oder die Nachvollziehbarkeit der Abrechnung geht.
Mitarbeitergespräche, Jahresgespräche und Feedbackgespräche, wenn die Arbeitsleistung bewertet wird oder die Bewertung Grundlage für weitere Personalmaßnahmen sein soll.
Gespräche über Entwicklung, Karriere, Qualifikation oder Perspektiven, wenn es um Beförderung, Weiterentwicklung, interne Wechsel, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten oder künftige Einsatzmöglichkeiten geht.
Gespräche über Zielvereinbarungen oder Zielerreichung, soweit daran Entgeltbestandteile, Leistungsbewertungen oder Entwicklungschancen anknüpfen.
Wichtig: Das Gespräch muss nicht ausschließlich eines dieser Themen betreffen. Nach der Rechtsprechung reicht es aus, wenn die gesetzlich geschützten Themen zumindest teilweise Gegenstand des Gesprächs sind. Auch spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Gespräch initiiert hat.
Aufhebungsvertrag: Betriebsrat nicht immer, aber oft möglich
Besonders praxisrelevant ist das Gespräch über einen Aufhebungsvertrag. Auch hier gilt: Es gibt kein automatisches Recht, immer ein Betriebsratsmitglied mitzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass sich ein Anspruch aus § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ergeben kann, wenn im Gespräch über den Aufhebungsvertrag zugleich Themen wie Leistungsbeurteilung, berufliche Entwicklung, fehlende Perspektiven oder Alternativen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt werden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.
Gerade bei Aufhebungsvertragsgesprächen geht es häufig nicht nur um die Höhe einer Abfindung oder das Beendigungsdatum. Oft steht im Raum, warum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, wie er die Leistung des Arbeitnehmers bewertet, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist oder ob eine Versetzung, Änderung der Tätigkeit oder Qualifizierung in Betracht kommt. Dann spricht viel dafür, dass der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen darf.
Anders kann es liegen, wenn es ausschließlich um die technischen Modalitäten eines bereits abschließend verhandelten Ausscheidens geht, zum Beispiel nur noch um Rückgabe von Arbeitsmitteln, Freistellung, Zeugnisformulierung oder Abwicklungsfragen.
Gespräche wegen Änderung der Tätigkeit und Qualifizierung
Ein weiteres Hinzuziehungsrecht ergibt sich aus § 81 Abs. 4 BetrVG. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung der künftigen Aufgaben nicht ausreichen, muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer erörtern, wie die Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten angepasst werden können. Zu dieser Erörterung kann der Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Typische Beispiele sind:
Umstrukturierungen, neue Arbeitsverfahren, Einführung neuer Technik, neue Aufgabenprofile, erhebliche Änderungen des Arbeitsplatzes oder Qualifizierungsmaßnahmen, die erforderlich werden, weil der bisherige Arbeitsplatz sich verändert.
Nicht jedes bloße Organisationsgespräch oder jede Weisung über den täglichen Arbeitseinsatz fällt darunter. Entscheidend ist, ob es um eine relevante Änderung der Tätigkeit und die notwendige Anpassung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten geht.
Einsicht in die Personalakte
Nach § 83 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitnehmer das Recht, in seine Personalakte Einsicht zu nehmen. Hierzu darf er ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Pflicht entbunden wird.
Das ist besonders wichtig bei Abmahnungen, Beurteilungen, Gesprächsnotizen, Beschwerden, Krankheitsunterlagen, Zielvereinbarungen oder sonstigen Dokumenten, die in der Personalakte geführt werden.
Der Arbeitgeber muss die Anwesenheit des Betriebsratsmitglieds bei der Personalakteneinsicht grundsätzlich akzeptieren. Er darf den Arbeitnehmer nicht darauf verweisen, die Akte allein einzusehen, wenn dieser ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen möchte.
Beschwerden über Benachteiligung, ungerechte Behandlung oder Beeinträchtigung
§ 84 Abs. 1 BetrVG gibt jedem Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Zur Unterstützung oder Vermittlung darf der Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Das betrifft zum Beispiel Beschwerden wegen Mobbing, unfairer Behandlung durch Vorgesetzte, Diskriminierung, ungerechter Arbeitsverteilung, unangemessenem Führungsverhalten, Konflikten im Team, übermäßiger Belastung oder einer aus Sicht des Arbeitnehmers unberechtigten Kritik.
Wichtig ist die Abgrenzung: Ein reines Kritikgespräch, zu dem der Arbeitgeber lädt, begründet nicht automatisch ein Teilnahmerecht des Betriebsrats. Wird das Gespräch aber zugleich zur Beschwerde des Arbeitnehmers über eine ungerechte Behandlung oder Benachteiligung, kann § 84 BetrVG eingreifen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Betriebsrat nur mit Zustimmung, Vertrauensperson möglich
Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM, gelten besondere Regeln. Beschäftigte können nach § 167 Abs. 2 SGB IX zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Das kann auch ein Betriebsratsmitglied sein.
Zugleich ist zu beachten: Die Beteiligung des Betriebsrats im BEM setzt die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat also nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers automatisch zu einem BEM-Gespräch hinzuziehen. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass auch im BEM die Hinzuziehung des Betriebsrats nur mit vorheriger Einwilligung des Arbeitnehmers erfolgen darf.
Für Arbeitnehmer ist das vorteilhaft: Sie können Unterstützung verlangen. Für Arbeitgeber ist es datenschutz- und persönlichkeitsrechtlich wichtig: Keine Beteiligung des Betriebsrats ohne Einverständnis des Betroffenen.
Abmahnung, Ermahnung, Kritikgespräch: Kommt es auf den Inhalt an
Bei Gesprächen über eine mögliche Abmahnung, Ermahnung oder sonstige Kritik ist die Rechtslage besonders sensibel.
Ein Arbeitnehmer hat nicht automatisch das Recht, zu jedem disziplinarischen Gespräch ein Betriebsratsmitglied mitzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat sogar entschieden, dass eine Regelung, nach der der Betriebsrat zu allen Personalgesprächen über mögliche „disziplinarische“ Maßnahmen eingeladen wird, wegen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer problematisch und unwirksam sein kann. Der Arbeitnehmer soll selbst entscheiden können, ob und welches Betriebsratsmitglied er hinzuzieht.
Ein Hinzuziehungsrecht kann aber bestehen, wenn im Abmahnungs- oder Kritikgespräch zugleich über die Leistung des Arbeitnehmers, seine Beurteilung, Entwicklungsmöglichkeiten, Entgeltfragen oder eine Beschwerde des Arbeitnehmers gesprochen wird.
Beispiele:
Geht es nur darum, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Tag zu spät gekommen sein soll, besteht nicht automatisch ein Anspruch auf Teilnahme des Betriebsrats.
Geht es dagegen um eine umfassende negative Leistungsbeurteilung, Zielverfehlung, Minderleistung oder die Frage, ob der Arbeitnehmer künftig noch auf seinem Arbeitsplatz eingesetzt werden soll, kann § 82 Abs. 2 BetrVG einschlägig sein.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, er werde zu Unrecht beschuldigt, schikaniert oder gegenüber Kollegen unfair behandelt, kann zusätzlich § 84 BetrVG eine Rolle spielen.
Kündigungsgespräch: Nicht mit Betriebsratsanhörung verwechseln
Beim Thema Kündigung kommt es auf eine wichtige Unterscheidung an. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören; eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Das bedeutet aber nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer bei einem persönlichen Gespräch über die beabsichtigte oder bereits ausgesprochene Kündigung ein Betriebsratsmitglied mitnehmen darf. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist ein eigenes Beteiligungsverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Das individuelle Hinzuziehungsrecht des Arbeitnehmers richtet sich dagegen nach den oben genannten Vorschriften.
Ein Anspruch auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds kann also bestehen, wenn im Kündigungsgespräch zugleich über Leistungsbeurteilung, berufliche Perspektiven, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Änderung der Tätigkeit, Beschwerden oder ein BEM gesprochen wird. Wird dem Arbeitnehmer dagegen lediglich die Kündigung übergeben, besteht regelmäßig kein eigenständiges Hinzuziehungsrecht.
Muss der Arbeitgeber die Teilnahme des Betriebsrats akzeptieren?
Ja, wenn ein gesetzliches Hinzuziehungsrecht besteht. Dann muss der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds akzeptieren und das Gespräch so führen, dass dieses Recht nicht leerläuft. Der Arbeitgeber darf das Betriebsratsmitglied dann nicht ohne sachlichen Grund ausschließen.
Nein, wenn kein gesetzlicher Fall vorliegt. Dann kann der Arbeitgeber die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds verweigern. Der Arbeitnehmer darf in einem solchen Fall nicht ohne Weiteres die Teilnahme am Gespräch verweigern, wenn der Arbeitgeber ihn im Rahmen seines Direktionsrechts zulässig zu dem Gespräch geladen hat. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb.
Allerdings ist auch das Weisungsrecht begrenzt. Geht es ausschließlich um eine Vertragsänderung, etwa eine Gehaltsreduzierung, einen Änderungsvertrag oder einen Aufhebungsvertrag, kann der Arbeitgeber die Teilnahme an einem solchen Gespräch nicht ohne Weiteres einseitig erzwingen. Die Pflicht zur Gesprächsteilnahme und das Recht zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds sind daher getrennt zu prüfen.
Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat von sich aus einladen?
Auch hier ist Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat nicht beliebig oder automatisch zu Personalgesprächen hinzuziehen. Personalgespräche betreffen häufig sensible personenbezogene Daten, Vorwürfe, Leistungsbewertungen oder Gesundheitsinformationen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist zu beachten.
Nach der Rechtsprechung ist es regelmäßig der Arbeitnehmer, der entscheidet, ob er ein Betriebsratsmitglied hinzuzieht. Eine automatische Einladung des gesamten Betriebsrats oder eines vom Arbeitgeber ausgewählten Betriebsratsmitglieds kann unzulässig sein. Das Bundesarbeitsgericht hebt hervor, dass der Arbeitnehmer nach dem gesetzlichen Leitbild selbst entscheiden soll, ob und welches Betriebsratsmitglied seines Vertrauens teilnimmt.
Für Arbeitgeber ist deshalb empfehlenswert: In der Einladung zum Personalgespräch sollte der Gesprächsgegenstand möglichst klar bezeichnet werden. Besteht voraussichtlich ein Hinzuziehungsrecht, kann der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass er ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen darf. Die Initiative sollte aber grundsätzlich beim Arbeitnehmer liegen.
Welches Betriebsratsmitglied darf der Arbeitnehmer mitnehmen?
Das Gesetz spricht von „einem Mitglied des Betriebsrats“. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens auswählen. Der Arbeitgeber kann ihm nicht einfach ein anderes Betriebsratsmitglied zuweisen. Auch der Betriebsrat als Gremium sollte nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers bestimmen, welches Mitglied an einem vertraulichen Personalgespräch teilnimmt.
Das Bundesarbeitsgericht stellt gerade auf die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers ab: Er soll nicht nur entscheiden können, ob ein Betriebsratsmitglied teilnimmt, sondern im gesetzlichen Leitbild auch, welches Betriebsratsmitglied er hinzuzieht.
In der Regel besteht nur ein Anspruch auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds. Mehrere Betriebsratsmitglieder, ein Rechtsanwalt, Gewerkschaftssekretär oder eine sonstige Vertrauensperson können außerhalb besonderer gesetzlicher Fälle nur mit Zustimmung des Arbeitgebers teilnehmen. Eine wichtige Ausnahme ist das BEM, bei dem Beschäftigte eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen können.
Praxistipps für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten vor einem Personalgespräch möglichst den Anlass klären. Wird nur allgemein „Personalgespräch“ mitgeteilt, kann der Arbeitnehmer nachfragen, worum es gehen soll. Geht es um Entgelt, Leistungsbeurteilung, Entwicklung, Personalakte, Beschwerde, BEM oder Qualifizierung, sollte der Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, dass er ein bestimmtes Betriebsratsmitglied hinzuziehen möchte.
Sinnvoll ist etwa folgende Formulierung:
„Da Gegenstand des Gesprächs nach meiner Einschätzung Fragen meiner Leistungsbeurteilung / beruflichen Entwicklung / Vergütung / Beschwerde / Personalakte sind, mache ich von meinem Recht Gebrauch, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Ich werde Frau/Herrn … zum Termin mitbringen.“
Arbeitnehmer sollten ohne rechtliche Prüfung nicht einfach fernbleiben. Besser ist es, zum Termin zu erscheinen, die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds zu verlangen und bei Ablehnung um Vertagung zu bitten. Bei Aufhebungsverträgen gilt zusätzlich: Nichts vorschnell unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche Folgen für Kündigungsschutz, Abfindung, Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Zeugnis haben.
Praxistipps für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten Personalgespräche sauber vorbereiten und den Gesprächsgegenstand klar bestimmen. Ist absehbar, dass es um Entgelt, Leistungsbeurteilung, Entwicklung, Qualifizierung, Personalakte, Beschwerde oder BEM geht, muss die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds auf Wunsch des Arbeitnehmers eingeplant werden.
Arbeitgeber sollten den Betriebsrat aber nicht vorsorglich zu jedem heiklen Gespräch einladen. Das kann das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Besser ist ein transparentes Verfahren: Gesprächsgegenstand nennen, Arbeitnehmer auf ein bestehendes Hinzuziehungsrecht hinweisen, dessen Entscheidung dokumentieren und bei BEM-Gesprächen ausdrücklich die Zustimmung zur Beteiligung des Betriebsrats einholen.
Ein Arbeitnehmer darf ein Betriebsratsmitglied nicht zu jedem beliebigen Gespräch mit dem Arbeitgeber mitnehmen. Der Arbeitgeber muss die Teilnahme aber akzeptieren, wenn ein gesetzliches Hinzuziehungsrecht besteht. Das ist insbesondere der Fall bei Gesprächen über Entgelt, Leistungsbeurteilung, berufliche Entwicklung, Qualifizierung bei geänderter Tätigkeit, Einsicht in die Personalakte, Beschwerden und im Rahmen des BEM als Vertrauensperson oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers.
Entscheidend ist stets der konkrete Inhalt des Gesprächs. Gerade bei Abmahnung, Kündigung, Versetzung oder Aufhebungsvertrag lohnt sich eine genaue Prüfung. Für Arbeitnehmer kann die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds erheblichen Schutz bieten. Für Arbeitgeber vermeidet eine rechtssichere Handhabung spätere Streitigkeiten, Verfahrensfehler und den Vorwurf, Beteiligungsrechte oder Persönlichkeitsrechte verletzt zu haben.