Festo will rund 1.300 Stellen in Deutschland abbauen – was betroffene Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Beim Automatisierungsspezialisten Festo steht ein erheblicher Stellenabbau im Raum. Nach der Pressemitteilung des Unternehmens vom 8. Mai 2026 hat Festo ein unternehmensweites Transformationsprogramm gestartet; in Deutschland sollen über verschiedene Bereiche hinweg Stellen „in einer Größenordnung von rund 1.300“ abgebaut werden. Als Gründe nennt Festo tiefgreifende Marktveränderungen, zunehmenden Wettbewerb aus Asien, geopolitische Krisen und verschärfte Marktbedingungen. Das Unternehmen spricht davon, Strukturen in Deutschland zu verschlanken; Details des Stellenabbaus stehen nach eigener Darstellung noch nicht fest und sollen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

Für die Beschäftigten bedeutet das: Noch ist nicht jede einzelne Kündigung ausgesprochen. Aber die arbeitsrechtlich entscheidende Phase beginnt bereits jetzt. Wer bei Festo arbeitet und von Stellenabbau, Versetzung, Transfergesellschaft, Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingter Kündigung betroffen sein könnte, sollte seine Rechte frühzeitig prüfen lassen.

Keine vorschnelle Unterschrift: Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Freiwilligenprogramm prüfen lassen

Bei größeren Restrukturierungen versuchen Arbeitgeber häufig, den Stellenabbau zunächst über freiwillige Programme umzusetzen. Das kann für Arbeitnehmer attraktiv sein, etwa wenn eine hohe Abfindung, eine Sprinterprämie, eine Transfergesellschaft oder eine bezahlte Freistellung angeboten wird. Es kann aber auch erhebliche Nachteile geben.

Arbeitnehmer sollten insbesondere nichts sofort unterschreiben, auch wenn der Arbeitgeber eine kurze Frist setzt oder das Angebot als „einmalige Chance“ darstellt. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung. Damit verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses und auf die Möglichkeit, später gegen eine Kündigung vorzugehen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann, insbesondere durch eine Sperrzeit.

Vor einer Unterschrift sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:

• Höhe der Abfindung: Ist die angebotene Abfindung angemessen oder deutlich zu niedrig?
• Beendigungsdatum: Wird die richtige Kündigungsfrist eingehalten?
• Arbeitslosengeld: Drohen Sperrzeit oder Ruhen des Anspruchs?
• Freistellung: Erfolgt die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Urlaub und Überstunden: Werden Resturlaub, Zeitguthaben und Mehrarbeit korrekt abgegolten?
• Variable Vergütung: Was passiert mit Bonus, Prämien, Zielvereinbarungen, Sonderzahlungen oder Provisionen?
• Betriebliche Altersversorgung: Gibt es Nachteile bei Betriebsrente, Direktversicherung oder Entgeltumwandlung?
• Dienstwagen, Jobrad, Smartphone, Laptop: Wann müssen Arbeitsmittel zurückgegeben werden?
• Arbeitszeugnis: Ist ein qualifiziertes, gutes bis sehr gutes Zeugnis verbindlich geregelt?
• Rückzahlungsklauseln: Verlangt der Arbeitgeber Fortbildungskosten, Umzugskosten oder Sonderzahlungen zurück?
• Wettbewerbsverbote: Gibt es nachvertragliche Einschränkungen?

Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern, älteren Beschäftigten, Schwerbehinderten, Gleichgestellten, Beschäftigten in Elternzeit, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern oder tariflich besonders geschützten Arbeitnehmern kann ein Aufhebungsvertrag wirtschaftlich ungünstiger sein als eine rechtliche Auseinandersetzung über die Kündigung.

Der Betriebsrat verhandelt – aber der einzelne Arbeitnehmer muss seine eigenen Rechte sichern

Festo hat angekündigt, mit dem Betriebsrat darüber zu sprechen, wie der Stellenabbau möglichst verantwortungsvoll und sozialverträglich gestaltet werden kann. Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung geht es regelmäßig um eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten.

Typischerweise werden bei einem solchen Abbau folgende Themen verhandelt:

Interessenausgleich:
Der Interessenausgleich betrifft das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der geplanten Maßnahme. Also: Welche Bereiche sind betroffen? Wie viele Stellen sollen wegfallen? Wann sollen Maßnahmen umgesetzt werden? Gibt es Versetzungen, Qualifizierungen, Altersteilzeit, Transfergesellschaften oder Freiwilligenprogramme?

Sozialplan:
Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer abmildern. Er kann Abfindungen, Zuschläge für Kinder, Zuschläge bei Schwerbehinderung, Transfergesellschaften, Qualifizierungsbudgets, Härtefallregelungen oder besondere Regelungen für rentennahe Jahrgänge enthalten.

Wichtig ist jedoch: Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft kollektiv. Er ersetzt nicht die individuelle arbeitsrechtliche Prüfung. Ein Sozialplan kann eine Mindestabsicherung schaffen. Ob die konkrete Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers wirksam ist, ob die Sozialauswahl stimmt und ob eine höhere Abfindung erreichbar ist, muss individuell geprüft werden.

Betriebsbedingte Kündigung bei Festo: Der Arbeitgeber muss mehr beweisen als nur „schlechte Zahlen“

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht automatisch wirksam, nur weil ein Unternehmen Umsatzrückgänge, Marktveränderungen oder Kostendruck nennt. Festo verweist auf ein Transformationsprogramm, Marktveränderungen, asiatischen Wettbewerb und geopolitische Krisen; das Unternehmen beschäftigte nach eigenen Angaben weltweit rund 20.600 Mitarbeitende und erzielte 2025 einen Umsatz von ca. 3,33 Milliarden Euro.

Arbeitsrechtlich muss bei jeder betriebsbedingten Kündigung geprüft werden:

Erstens: Gibt es eine unternehmerische Entscheidung?
Der Arbeitgeber muss darlegen können, welche konkrete Organisationsentscheidung getroffen wurde. Allgemeine Hinweise auf „Effizienz“, „Wachstum“, „Kostenbasis“ oder „Transformation“ reichen im Kündigungsschutzprozess nicht immer aus.

Zweitens: Fällt der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft weg?
Es genügt nicht, pauschal Stellen zu streichen. Der Arbeitgeber muss erklären können, warum gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers entfällt und wie die Arbeit künftig erledigt wird. Wird die Tätigkeit weiterhin von Kollegen, Leiharbeitnehmern, externen Dienstleistern oder an anderer Stelle ausgeführt, kann die Kündigung angreifbar sein.

Drittens: Gibt es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
Eine Kündigung ist regelmäßig unverhältnismäßig, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien vergleichbaren oder zumutbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Zu prüfen sind daher freie Stellen im Betrieb und – je nach rechtlicher Struktur – im Unternehmen. Auch Qualifizierung, Einarbeitung, Versetzung oder Änderungskündigung können relevant sein.

Viertens: Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt?
Der Arbeitgeber darf bei vergleichbaren Arbeitnehmern nicht frei auswählen, wer gehen muss. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt die Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung; auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe der sozialen Auswahl mitteilen.

Gerade die Sozialauswahl ist bei großen Personalabbaumaßnahmen häufig ein Angriffspunkt. Fehler entstehen etwa, wenn Vergleichsgruppen zu eng gebildet werden, Arbeitnehmer mit ähnlichen Tätigkeiten nicht einbezogen werden, Sozialdaten falsch bewertet werden oder angebliche Leistungsträger ohne tragfähige Begründung aus der Auswahl herausgenommen werden.

Vorsicht bei Namenslisten: Auch dann lohnt sich die Prüfung

Bei größeren Restrukturierungen kann es vorkommen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. Dann werden Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich benannt. Für Arbeitnehmer ist das gefährlich, weil eine Namensliste die Verteidigung gegen die Kündigung erschweren kann.

Aber: Auch eine Kündigung aufgrund einer Namensliste ist nicht unangreifbar. Zu prüfen bleibt unter anderem:

• Ist die Namensliste formal wirksam zustande gekommen?
• Erfasst sie genau die ausgesprochene Kündigung?
• Liegt tatsächlich eine Betriebsänderung vor?
• Wurde die Vergleichsgruppe richtig gebildet?
• Ist die Sozialauswahl grob fehlerhaft?
• Gibt es freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
• Wurden Sonderkündigungsschutzrechte beachtet?
• Wurde die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet?

Arbeitnehmer sollten sich deshalb nicht davon abschrecken lassen, wenn der Arbeitgeber erklärt, die Kündigung sei „mit dem Betriebsrat abgestimmt“. Eine Betriebsratsabstimmung ersetzt nicht die gerichtliche Kontrolle.

Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Man erfährt aus dem Kündigungsschreiben häufig nicht, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß war. Fehler können sich erst im Kündigungsschutzprozess zeigen. Typische Fehler sind:

• Der Betriebsrat wurde gar nicht angehört.
• Der Betriebsrat wurde zu spät angehört.
• Dem Betriebsrat wurden unvollständige oder falsche Sozialdaten mitgeteilt.
• Die Kündigungsgründe wurden nur pauschal beschrieben.
• Die Vergleichsgruppe wurde falsch dargestellt.
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wurden nicht offengelegt.
• Sonderkündigungsschutz wurde nicht erwähnt.

Gerade bei Massenmaßnahmen ist die Betriebsratsanhörung ein wichtiger Prüfpunkt.

Massenentlassungsanzeige: Bei 1.300 Stellen ein zentraler Angriffspunkt

Bei einem Abbau von rund 1.300 Stellen kommt regelmäßig auch das Massenentlassungsrecht in den Blick. Die Bundesagentur für Arbeit erläutert, dass Arbeitgeber größere Entlassungen unter bestimmten Voraussetzungen vorab anzeigen müssen. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße und der Zahl der geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen ab; bei Betrieben mit mindestens 500 Beschäftigten besteht die Anzeigepflicht bereits ab mindestens 30 geplanten Entlassungen. Auch Aufhebungsverträge und Änderungskündigungen können mitzählen.

Das ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, weil Fehler bei der Massenentlassungsanzeige erhebliche Folgen haben können. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.

Bei Festo-Beschäftigten sollte daher im Fall einer Kündigung geprüft werden:

• War überhaupt eine Massenentlassungsanzeige erforderlich?
• Wurde der richtige Betrieb zugrunde gelegt?
• Wurden die Schwellenwerte richtig berechnet?
• Wurden Aufhebungsverträge, Änderungskündigungen und andere arbeitgeberveranlasste Beendigungen mitgezählt?
• Wurde der Betriebsrat vollständig informiert?
• War das Konsultationsverfahren abgeschlossen, bevor die Anzeige erstattet wurde?
• Enthielt die Anzeige alle notwendigen Angaben?
• Wurde die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht?
• Wurde erst nach wirksamer Anzeige gekündigt?

Gerade dieser Punkt kann bei großen Restrukturierungen über die Wirksamkeit vieler Kündigungen entscheiden.

Drei-Wochen-Frist: Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln

Der wichtigste praktische Hinweis lautet: Nach Zugang einer Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen können. Außerdem stellt sie klar, dass es keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung gibt.

Das bedeutet: Wer die Frist versäumt, riskiert, dass selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam gilt. Arbeitnehmer sollten daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung anwaltlich prüfen lassen:

• Wann ist die Kündigung tatsächlich zugegangen?
• Wer hat die Kündigung unterschrieben?
• Wurde die richtige Kündigungsfrist eingehalten?
• Gibt es Sonderkündigungsschutz?
• Ist die Kündigung hinreichend bestimmt?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Liegt eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor?
• Ist die Sozialauswahl fehlerhaft?
• Gibt es freie Arbeitsplätze?
• Ist eine Abfindung verhandelbar?

Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer dauerhaft zurück an den Arbeitsplatz will. Häufig ist sie das zentrale Mittel, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen und eine angemessene Abfindung zu verhandeln.

Abfindung: Kein Automatismus – aber oft verhandelbar

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei einem großen Stellenabbau automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das stimmt so nicht. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Die Bundesagentur für Arbeit formuliert ausdrücklich, dass eine Abfindung grundsätzlich eine freiwillige Leistung ist und meist kein genereller Anspruch besteht.

Abfindungen können sich aber ergeben aus:

• Sozialplan,
• Freiwilligenprogramm,
• Aufhebungsvertrag,
• Abwicklungsvertrag,
• gerichtlichem Vergleich im Kündigungsschutzprozess,
• § 1a KSchG bei entsprechendem Hinweis in der Kündigung,
• Tarifvertrag,
• Betriebsvereinbarung,
• individueller Vereinbarung.

Die Höhe hängt von vielen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Prozessrisiko des Arbeitgebers, Fehler in Sozialauswahl oder Massenentlassungsanzeige, Sonderkündigungsschutz und wirtschaftliche Dringlichkeit der Beendigung.

Die oft genannte Formel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ ist nur ein grober Ausgangspunkt. In wirtschaftlich und rechtlich starken Verhandlungspositionen können höhere Abfindungen möglich sein. In anderen Fällen kann ein Sozialplan niedrigere oder gedeckelte Beträge vorsehen.

Sonderkündigungsschutz: Besonders geschützte Arbeitnehmer sollten sofort reagieren

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu können gehören:

• schwerbehinderte Menschen,
• Gleichgestellte,
• Schwangere,
• Beschäftigte in Mutterschutz,
• Beschäftigte in Elternzeit,
• Betriebsratsmitglieder,
• Wahlbewerber und Wahlvorstände,
• Datenschutzbeauftragte,
• Auszubildende nach der Probezeit,
• Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit,
• tariflich ordentlich unkündbare Arbeitnehmer.

Bei diesen Gruppen ist eine Kündigung nicht zwangsläufig ausgeschlossen. Häufig benötigt der Arbeitgeber aber zusätzliche Zustimmungen, muss besondere Verfahren beachten oder kann nur unter strengeren Voraussetzungen kündigen. Die Bundesagentur für Arbeit weist im Zusammenhang mit Kündigungen ebenfalls darauf hin, dass Arbeitnehmer der Agentur mitteilen sollen, wenn ihnen trotz eines gesetzlichen Kündigungsverbots gekündigt wurde, etwa im Mutterschutz oder bei Schwerbehinderung.

Für Betroffene gilt: Sonderkündigungsschutz muss frühzeitig geltend gemacht werden. Wer schwerbehindert oder gleichgestellt ist, sollte die entsprechenden Nachweise bereithalten. Wer einen Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung gestellt hat, sollte auch diesen Umstand anwaltlich prüfen lassen.

Änderungskündigung, Versetzung und neue Stelle: Nicht jede Alternative ist zumutbar

Bei Restrukturierungen werden Arbeitnehmern häufig neue Rollen, andere Standorte, geänderte Tätigkeiten oder schlechtere Vertragsbedingungen angeboten. Festo hat nach eigenen Angaben keine Details des Stellenabbaus festgelegt; die Jobs sollen über verschiedene Bereiche hinweg abgebaut werden.

Arbeitnehmer sollten genau unterscheiden:

Versetzung:
Der Arbeitgeber weist eine andere Tätigkeit zu und beruft sich auf sein Direktionsrecht. Hier ist zu prüfen, ob Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen diese Versetzung überhaupt zulassen.

Änderungsvertrag:
Der Arbeitnehmer soll freiwillig neuen Bedingungen zustimmen. Eine Unterschrift ist regelmäßig endgültig und sollte vorher geprüft werden.

Änderungskündigung:
Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Hier bestehen besondere Reaktionsmöglichkeiten, insbesondere die Annahme unter Vorbehalt und die gerichtliche Überprüfung.

Nicht jedes Angebot ist zumutbar. Eine erhebliche Gehaltsreduzierung, Dequalifizierung, lange Pendelstrecken, Schichtwechsel, Verlust von Führungsverantwortung oder ein Wechsel in eine unsichere Rolle können rechtlich relevant sein.

Transfergesellschaft: Chance oder Risiko?

Bei großen Personalabbaumaßnahmen wird häufig eine Transfergesellschaft angeboten. Sie soll den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern. Für Arbeitnehmer kann das sinnvoll sein, wenn Qualifizierung, Beratung und finanzielle Leistungen attraktiv sind.

Aber auch hier gilt: Der Wechsel in eine Transfergesellschaft erfolgt meist über einen dreiseitigen Vertrag. Damit endet das bisherige Arbeitsverhältnis. Vor Unterzeichnung sollte geprüft werden:

• Wie lange läuft die Transfergesellschaft?
• Wie hoch ist das Transferkurzarbeitergeld und gibt es Aufstockungen?
• Gibt es zusätzlich eine Abfindung?
• Was passiert bei schneller Eigenvermittlung?
• Gibt es Qualifizierungsbudget?
• Sind Sperrzeitrisiken ausgeschlossen?
• Wird die Kündigungsfrist wirtschaftlich gewahrt?
• Gibt es Nachteile bei Betriebsrente, Bonus oder Sonderzahlungen?
• Welche Ansprüche werden mit der Unterschrift abgegolten?

Ein Wechsel kann sinnvoll sein, ist aber nicht automatisch die beste Lösung.

Arbeitsuchendmeldung: Finanzielle Nachteile vermeiden

Unabhängig vom Streit über die Kündigung müssen Arbeitnehmer ihre sozialrechtlichen Pflichten beachten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, soll sich umgehend arbeitsuchend melden, spätestens drei Monate vor Ende der Beschäftigung. Wer kurzfristig erfährt, dass der Arbeitsplatz voraussichtlich verloren geht, muss sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden. Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung.

Das gilt auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Klage gegen die Kündigung befreit nicht von der Pflicht, sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit zu melden.

Was Festo-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten

Betroffene Beschäftigte sollten jetzt ihre Unterlagen zusammenstellen und keine Entscheidung unter Druck treffen. Wichtig sind insbesondere:

• Arbeitsvertrag und Nachträge,
• letzte Entgeltabrechnungen,
• Stellenbeschreibung,
• Zielvereinbarungen und Bonusregelungen,
• Tarifinformationen und Betriebsvereinbarungen, soweit vorhanden,
• Schreiben des Arbeitgebers zum Stellenabbau,
• Angebote zu Aufhebungsvertrag, Freiwilligenprogramm oder Transfergesellschaft,
• Kündigungsschreiben,
• Nachweise zu Kindern und Unterhaltspflichten,
• Nachweise zu Schwerbehinderung oder Gleichstellung,
• Unterlagen zu Elternzeit, Pflegezeit oder Mutterschutz,
• Informationen zu offenen internen Stellen,
• Arbeitszeugnisse und Beurteilungen,
• Unterlagen zu Betriebsrente, Dienstwagen, Jobrad und Sonderzahlungen.

Je früher die Prüfung erfolgt, desto besser lassen sich taktische Fehler vermeiden.

Fachanwaltliche Einschätzung durch Dr. Usebach

Ein geplanter Abbau von rund 1.300 Stellen ist für die betroffenen Arbeitnehmer ein massiver Einschnitt. Gerade weil Festo nach eigener Darstellung noch mit dem Betriebsrat über die sozialverträgliche Umsetzung spricht und Details noch nicht feststehen, sollten Arbeitnehmer ihre Rechte nicht erst nach Zugang der Kündigung prüfen lassen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt betroffene Arbeitnehmer insbesondere bei:

• Prüfung von Aufhebungsverträgen,
• Verhandlung von Abfindungen,
• Bewertung von Sozialplan und Freiwilligenprogramm,
• Prüfung betriebsbedingter Kündigungen,
• Kündigungsschutzklagen,
• Prüfung der Sozialauswahl,
• Prüfung von Massenentlassungsanzeige und Betriebsratsanhörung,
• Beratung zu Sperrzeit und Arbeitslosengeldrisiken,
• Vertretung in Vergleichsverhandlungen,
• Durchsetzung von Zeugnis, Bonus, Urlaub, Überstunden und Freistellung.

Wichtig: Wer eine Kündigung erhält, sollte wegen der Drei-Wochen-Frist sofort handeln. Wer einen Aufhebungsvertrag oder Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten bekommt, sollte vor der Unterschrift prüfen lassen, ob das Angebot arbeitsrechtlich, wirtschaftlich und sozialversicherungsrechtlich sinnvoll ist.